Ders Anlatım Eğitim Blogu,Öss,Sbs,Dersler

fizik, kimya, biyoloji, ingilizce, öss, sbs, öğretmenler

ANONİM ŞİRKETLERDE KURULUŞ İŞLEMLRİ

Türk Ticaret kanununun 269. Maddesindeanonimşirketin tanımı yapılmıştır. Buna göre anonim şirket “Bir unvana sahip esas sermayesi muayyen ve paylara bölünmüş olan ve borçlarından dolayı yalnız malvarlığı ile, ortaklarının sorumluluğu, taahhüt etmiş oldukları sermaye payı ile sınırlı bulunan” şirkettir.

T.T.K m. 271’de; kanunen yasak olmayan her türlü iktisadi ve ticari gayanin gerçekleştirilmesi için anonim şirket kurulabileceği;

T.T.K m. 277’de ise; şirkette pay sahibi en az beş kurucu ortağın bulunması koşulu öngörülmüştür.

Bu yasal tanıma göre anonim şirketin öğeleri:

1. iktisadi ve ticari maksat:

Kollektif ve komandit şirketler, bir ticari işletmeyi işletmek amacıyla kurulabilecekleri halde, anonim şirketler kanunen yasak edilmeyen her türlü iktisadi ve ticari konuların gerçekleşmesi amacıyla kurulabilirler. (T.T.K m 271).

Ana sözleşmede, şirket konusunun açıkça gösterilmesi zorunludur.

2. ticaret unvanı:

Bütün ticarety şirketlerinde olduğu gibi, anonim şirketlerde, tüzelkişinin tacir olmasının bir

sonucu olarak, bir ticaret unvanı altında kurulmak ve bu ticaret unvanını ticaret sicilinde tescil ettirmek zorundadır.

Anonim şirket, sermaye şirketi olduğundan, ticaret unvanı “konu ticaret unvanı”dır. Unvanın

çekirdek kısmında, işletme konusunun belirtilmesi  ve şirketin nev’ini gösteren “anonim şirket” ibarelerinin açık veya kısaltılmış “A.Ş.” olarak yazılması gerekir.

İşletme konusuna ilave olarak, gerçek bir kişinin adı ve soyadı ticaret unvanında yer almış ise, bu taktirde, şahıs şirketlerinin ticaret unvanından ayırt edilmek için “anonim şirket” ibaresinin kısaltılmadan yazılması gerekmektedir (T.T.K m. 45).

Ticaret unvanı, sadece tescil edildiği sicil dairesinde değil, Türkiye çapında kullanmak hakkı sağladığından , Türkiye’nin başka bir ticaret siciline daha önce kayıt edilmiş aynı ticaret unvanından ayırdedici  birtakım eklerin kullanılması zorunludur (T.T.K. m. 47/2).

Ortaklarca istenirse, yanıltıcı nitelikte olmamak kaydıyla, ihtiyari ekler de kullanılabilir.

“Türk”, “Türkiye”, “milli”, “cumhuriyet” kelimeleri, ancak Bakanlar Kurulunun izni ile ek olarak kullanılabilir (T.T.K:m. 48/3).

3.Ortak Sayısı:

Anonim şirket, şirkette pay sahibi olan en az beş kurucu ortakla kurulabilir (T.T.K m. 227). Bu zorunlu koşul, şirketin kuruluşundan sona ermesine kadar geçerlidir. Ortak sayısının beşin altına düşmesi, anonim şirketi sona erdiren, kanuni bir sebeptir (T.T.K: m. 434/4).

4.Sermaye:

T.T.K. m. 269’a göre , anonim şirket bir sermaye şirketi olup sözleşmesinde ortaklar tarafından konulması taahhüt edilen sermayenin bütünü, esas sermayeyi oluşturur.

Esas sermayeyi, anonim şirketin malvarlığı ile karıştırmamak gerekir. Çünkü malvarlığı, şirketin tüzel kişiliği sıfatıyla sahip olduğu hak, alacak ve borçların toplamını ifade etmektedir.

Essas sermaye muayyendir, sözleşmede gösterilen miktardır. Malvarlığı ise daima değişebilir.

Anonim şirketlerde esas sermaye muayyen ve paylara bölünmüştür. Anonim şirket en az 500.000 TL’lık sermaye ile kurulabilir ve her bir pay karşılığında çıkarılacak pay senetlerinin itibari değeri birbirine eşit ve en az 500 TL olabilir. İtibari değerinden aşağı  bir bedelle pay senedi çıkarılamaz ise de, esas sözleşmede hüküm bulunması veya genel kurulca karar verilmesi  halinde itibari değerinden yüksek bedelle pay senedi çıkarılması mümkündür (T.T.K m. 286).

Anonim şirketin kuruluşu sırasında, esas sermayeyi karşılayan payların, tamamen taahhüt edilmiş nakdi sermayenin dörtte birinin ödenmiş, aynı sermaye paylarının, T.T.K m. 143 hükmüne göre bilirkişilerce takdir edilmiş değerlerinin ana sözleşmede; tedrici kuruluşta ayrıca izahnamede belirtilmiş olması gerekmektedir (T.T.K m. 285). Nakdi değeri olan ve devredilebilen kıymetler sermaye payı olarak konulabilir. Bu bakımdan şahsi emek, ticari itibar, anonim şirkete sermaye olarak konulamaz.

5. Sorumluluk:

Anonim şirketin borçlarından dolayı, birinci derecedeki şirket kendi malvarlığı ile; ortakları ise ikinci derecede ve taahhüt ettikleri sermaye payları ile sınırlı olarak sınırlı olarak sorumludurlar (T.T.K. m. 269). Bu sorumluluk  şirket için ticaret siciline tescilden, yani tüzel kişiliğin kazanılmasından sonra yapılan işlemler için sözkonusudur. Tescilden önce, şirket adına yapılan işlemlerden, bu işlemleri yapanlar, şahsen ve müteselsilen sorumludurlar. Ancak, bu işlemlerin ileride kurulacak anonim şirketi adına yapıldığı açıkça bildirilmiş ise -şirketin ticaret siciline kaydından sonra üç aylık süre içinde bunların şirketçe kabul edilmesi durumunda – yalnız şirkete ait olur. (T.T. K. M: 301/2).

KURULUŞ

Kurucular:

Hukuksal anlamda kuruluş, anonim şirket ana sözleşmesinin yazılı olarak hazırlanıp kurucular tarafından imzalanması ve imzaların noter tarafından tasdiki ile başlar., ticaret siciline tescil ile sona erer. Şirket tescil ile tüzel kişilik kazanır.

Türk Ticaret Kanununun 277. Maddesinde “Bir anonim şirketin kurulması için, şirkette pay sahibi en az beş kurucunun bulunması” şart koşulmuştur. Beş kişiden az şahıs, anonim şirket kuramayacağı gibi, kurucuların aynı zamanda pay sahibi olmaları da şarttır.

Türk Ticaret Kanunu’nun 278’inci maddesine göre; esas sözleşmeyi tanzim ve imza eden ve muayyen parayı veya paradan başka bir şeyi sermaye olarak koymayı sözleşmede taahhüt eden pay sahipleri “kurucu” sayılırlar.

Kuruluş Şekilleri:

Anonim şirketler ani ve tedrici olmak üzere iki şekilde kuruluşlar:

Ani kuruluşta, sermayenin tamamının kurucu ortaklar tarafından taahhüt edilip nakdi sermayenin dörtte birinin ödenmiş olmasına karşılk, tedrici kuruluşta, sözleşme safhasında sermayenin tatamamı kurucu ortaklarca taahhüt edilmeyip yalnızca onda biri (1/10) temin edilmekte, kalanı için halka başvurulmaktadır.

(Kuruluş İzni Dilekçesi)

SANAYİ VE TİCARET BAKANLIĞI İÇ TİCARET GENEL MÜDÜRLÜĞÜNE

ANKARA

Ticari merkezi ……………………………………’da olan ………….. Türk lirası sermayeli ve Türk Ticaret Kanunu’nun tedrici surette kuruluş hükümleri çerçevesinde bir anonim şirket kurmayı kararlaştırmış bulunuyoruz.

Sözkonusu anonim şirkete ilişkin noterden onaylı altı örnek ana sözleşme ve aşağıda belirtilen belgeler ilişikte sunulmuştur.

Şirketin kuruluşuna gereken izin verilmesini saygı ile arz ederiz.

Kurucu Ortaklar

(Adı, Soyadı ve İmzaları)

Adres…………………

EKLER

(Kuruluş İlanı)

(……………………..) ANONİM ŞİRKETİNDEN DUYURULUR

(……………….) Anonim Şirketinin kurulması kararlaştırılmış olup Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’ndan ……….tarih………. sayı ile kuruluş izni alınmıştır.

……………Anonim şirketinin:

1.Şirketin Amacı

………………………………………………….

………………………………………………….dır.

2.Şirketin Faaliyet Konusu

………………………………………………….

………………………………………………….

………………………………………………….dır.

3.Şirketin Süresi

………………………………………………….dir.

4.Şirketin Sermayesi

…………………. liradır. Beheri ………….. lira nominal değerli (………………) hisseye bölünmüştür.

5. Sağlanan Özel Menfaatler :

Kurucu ortaklar lehine çıkarılacak yeni hisse senetleri almada öncelik hakkı veren intifa senetleri çıkarılacaktır. Çıkarılacak bu intifa senetleri kurucu ortakların sahibi oldukları hisse senetleriyle eşdeğer olup yeni çıkarılacak hisse senetlerinden her kurucu ortak ancak ilk sermayesi oranında satınalmada öncelik hakkına sahip olacaktır. Kurucu ortaklardan başka yönetim kurulu üyelerine veya diğer yönetim kurulu üyelerine veya diğer kimselere özel yararlar sağlanmıştır.

6.Ayın Karşılığı sermaye:

Sermaye olarak ayın konmadığı gibi mevcut bir işletme veya bazı ayınlar dahi devir alınmamıştır.

7. Kuruluş Genel Kurulu:

Eesas sermayenin tamamına iştirak taahhüt edildikten ve payların muayyen bedelleri ödendikten sonra kurucular, 10 gün içinde  T.T.K. hükümleri gereğince kuruluş genel kurulunu toplantıya çağırır.

Kuruluş genel kurulu nakdi sermayenin en az yarısını temsil eden pay sahipleri toplanmadan görüşme yapamaz.

Kuruluş genel kurulu şirketin ………………..’da ……………….’daki merkezinde toplanır.

…../…../19….

KURUCU ORTAKLAR

İştirak Taahhütnamesi Örneği:

Tedrici surette kuruluşu kararlaştırıp Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’ndan kuruluş izni alan ve esas sermayesi ……………. lira nominal değerde …………… hisseye ayrılan ……………… liradan ibaret …………… Anonim Şirketin sermayesine …………….. lira tutarında ………………. adet hisse almak suretiyle katılıyorum.

Söz konusu pay bedellerinden …………… TL’sını nakit olarak ödeyeceğimi taahhütederim. Ancak şirket ………….. tarihine kadar kurulmadığı taktirde işbu taahhüdümün geçersiz sayılacağını, ana sözleşmeyi (ya da izahnameyi ) okuduğumu, içeriğini tümüyle ve aynen kabul ettiğimi beyan ederim.

……/…../19…..

(imza)

Taahhüt edenin Adı Soyadı :…………………….

Adresi                                  :……………………

Şirket Kuruluşu İçin Ticaret Mahkemesine Başvuru Dilekçesi

(……….) ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ SAYIN BAŞKANLIĞINA

………………

Dilekçeyi Verenler (Davacılar): Kuruluş durumundaki ………….. Anonim Şirketin kurucuları;

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

Vekilleri        : Av ……………….

Adresi           : ……………………

İstemin Konusu: ………. Anonim Şirketinin tedrici surette kurulmasının onaylanması dileğidir.

AÇIKLAMALAR:

1. Yukarıda ve ekli vekaletnamede ad ve soyadları yazılı kurucular tarafından T.T.K.’ nun

tedrici kuruluş hükümlerine göre  …………. Anonim Şirketi unvanlı bir şirket kurulması

için Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’ndan  gerekli izin alınmıştır.

2.      T.T.K.’nun 290. Meddesine göre …………… tarihinde toplanan Kuruluş Genel Kurulu yasal

işlemlerin tamamlandığını, payların kanunen ödenmesi gereken miktarlarının ödendiğini tespit etmiştir.

KANITLAR:

Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’nca onaylı ana sözleşme, payların kanunen ve sözleşme hükümleri gereğince ödenmesi gereken miktarlarına ait banka dekontu, kuruluş genel kurulunun ……. tarihli tutanağı ve diğer deliller.

Hukuksal Nedenler: T.T.K.’nun 299’uncu maddesi ve diğer ilgili mevzuat.

Sonuç ve İstem:

…………….. Anonim Şirketinin Ticaret Sicil Memurluğuna kaydı için gerekli tasdikin yapılmasını vekaleten aez ve talep ederiz.

……/…../19….

Av. …………….

(imza)

Örnek

Pervaneli uçak düştü iki kişinin cesedi yok .Yargıcın yitiklik kararı verebilmesi için 3 koşul gereklidir.

1.      Alttaki 2 durumdan birinin olması gerekmektedir.

  • Kişi ölümü çok olası bir tehlikede bulunması gerekir.
  • Kişiden uzun zamandan beri haber alınamıyor olması gerekir.

1.                  Belli bir sürenin geçmiş olması gerekir. Ölüm tehlikesine dayanarak karar alacaksanız 1 yıl, kişiden haber kesilmişse 5 yıl geçmesi gerekir.

Yitiklik kararıyla birlikte bütün haklar mirasçılara geçer.Kişi gelirse ölmemiş olabilir diye mahkeme mirasçılardan teminat ister.Teminat ; yitiklik kararı ölüm tehlikesine dayanmışsa 5 yıl , haber alınmamasına bağlanmışsa 15 yıl olur.

Evlilik bakımından: Evliliği sürdürmek yada bitirmek sağ kalan eşe kalmıştır.

OLGU 1

A 35 YAŞINDA VE KISITLIDIR. A BİR MALINI SATAR.

a.                  A EYLEM YETENEĞİ BAKIMINDAN HANGİ GURUBA GİRER.

b.                  A’NIN YAPTIĞI İŞLEM GEÇERLİMİDİR NEDEN TARTIŞINIZ

c.                  Bu GEÇERSİZLİĞİN TÜRÜNÜ VE ÖZELLİKLERİ AÇIKLAYINIZ

d.                  A BAŞKALARINA VERDİĞİ ZARARDAN SORUMLU TUTULURMU

e.                  A NIN HAK YETENEĞİ VARMIDIR.

İpucu: Sınırlı yeteneksizce yapılan işlem askıda geçersizdir. Yasal temsilci yapılan işleme onay verir ya da vermez. Yasal temsilci yapılan işleme onay verirse Hicaz denir. Sınırlı yeteneksizler işlemlerini yasal temsilcileri ile yaparlar. İşlemden önce izin almak koşulu ile kendi işlemlerini yapabilirler. İzin alınmadan yapılan işlemler yasal temsilcinin onayına bağlıdır. Bu duruma askıda geçersizlik denir.

Askıda Geçersizliğin Sonuçları:

  • Sözleşme diğer tarafı bağladığı halde sınırlı yeteneksizi bağlamaz. Yasal temsilciyi baş vurulur.
  • Yasal temsilci onay verirse işlem başından itibaren geçerlidir. Yasal temsilci işlemin bir kısmına da onay verebilir. O halde onay verilen kısım geçerlidir. Yasal temsilci işleme onay vermezse işlem iptal edilir.
  • B belli bir süre ister. Bu süre zarfında yasal temsilci izin verirse işle4m geçerlilik kazanır. Yasal temsilci bu süre boyunca sessiz kalırsa işlem geçersiz sayılır.
  • A (sınırlı yeteneksizler) verdiği zarardan sorumludur.
  • A nın hak yeteneği sağ ve tam doğumla başlar

OLGU 2

16 YAŞINDAKİ A, BİSİKLETİ İLE GİDERKEN BİR OTOMOBİLE ÇARPAR. ARACIN SAHİBİ A NIN KAZAYA NEDEN OLDUĞUNU İLERİ SÜREREK 5 MİLYON ZARARIN ÖDENMESİNİ İSTER. YANINDA PARA OLMAYAN A 5 MİLYON LİRALIK BİR SENET İMZALAR.

a.                  A EYLEM YETENEĞİ BAKIMINF-DAN HANGİ GURUBA GİRER.

b.                  A OTOMOBİLE VERDİĞİ ZARARDAN SORUMLU TUTULABİLİRMİ

c.                  A NIN İMZALAIĞI SENET GEÇERLİMİDİR.

d.                  A NIN BABASININ ARAÇTA YALNIZ 3 MİLYON LİRALIK ZARAR VAR DEYİP ÖDEYECEĞİNİ SÖYLEMESİ BU SORUNUN ÇÖZÜMÜNÜ ETKİLERMİ

İpucu: A ergin değildir. Sezgin ise sınırlı yeteneksizdir. Sezgin değilse tam yeteneksizdir. Tam yeteneksiz ise kişi işlem geçersizdir. A (tam yeteneksiz ) verdiği zarardan sorumlu değildir. A sınırlı yeteneksizse verdiği zarardan sorumludur.

OLGU 3

A ARKADAŞI B YE TELEVİZYONUNU KULLANMAK İÇİN ÖDÜNÇ ALMIŞTIR.

a.                  A TELEVİZYONU C YE SATARSA C TELEVİZYONUN MÜLKİYETİNİ KAZANABİLİRMİ NEDEN NASIL

b.                  A B NİN TV SİNİ ÇALMIŞ OLSA İDİ VE DAHA SONRA C YE SATMIŞ OLSA İDİ YUKARDAKİ SORUNUN CEVABI DEĞİŞİRMİ İDİ NEDEN NASIL

c.                  C ÇALINTI TV Yİ İKİNCİ EL SATAN BİRYERDEN ALMIŞ OLSA İDİ İYİ İNYETİ KORUNURMUYDU NASIL

d.                  A 18 YAŞINDAN KÜÇÜK OLSA İDİ YANİ HUKUKİ İŞLEM YAPMA YETENEĞİ BULUNMASA İDİ C NİN İYİ NİYETİ KORUNURMUYDU

İpucu: C iyi niyetli ise malın sahibi olur. Fakat mal sahibinin rızası dışında alınmışsa mal C nin olamaz. A sınırlı yeteneksiz ise Yasal temsilci izin vermezse C nin iyi niyeti önem kazanmaz.

OLGU 4

GERÇEKTE A YA AİT OLAN BİR TAŞINMAZ MAL TAPUYA YANLIŞLIKLA B ADINA TESCİL EDİLMİŞTİR. B KAYDIN YANLIŞ OLDUĞUNU BİLMESİNE RAĞMEN TAŞINMAZ MALI C YE SATMIŞTIR.

a.                  İYİ NİYETİ KİM İSPATLAR

b.                  TAŞINMAZ MALIN GERÇEK DEĞERİ 6 MİLYAR İKEN C MALI B DEN 1,5 MİLYARA ALMIŞ İSE C NİN İYİ NİYETLİ OLDUĞU SÖYLENEBİLİRMİ

c.                  C MALIN MÜLKİYETİNİ KAZANABİLİRMİ KOŞULLARINI BELİRTEREK AÇIKLAYINIZ.

d.                  A ADINA KAYITLI BİR TAŞINMAZI B C YE SATMIŞ İSE C İYİ NİYET İDDİASINDA BULUNABİLİRMİ NEDEN

e.                  İYİ NİYET HANGİ ANDA ARANIR. 3 VE 4 NOLU SORUKARI DİKKATE ALARAK BU SORUYU YANITLAYINIZ.

İpucu: A malın sahibi olduğunu kanıtlamak zorundadır. A C nin iyi niyetli olup olmadığını ispatlar. 3 kişiler bunu ispatlamak zorunda değildir. 3. kişiler için iyi niyet karinası vardır. İspatlamak zorunluluğu yoktur. Aksini iddia eden ispatlar. C 6 milyarlık malı 1,5 milyara almıyorsa ve resmi sicile güvenerek malı satın almış ise C malın mülkiyetine sahip olur. İyi niyet tapudaki işlemde aranır.

OLGU 5

RUHSAL SORUNLARI OLAN 15 YAŞINDAKİ A MALINI B YE SATAR

a.                  A İLE B ARASINDAKİ İŞLEM GEÇERLİMİDİR. NEDEN NASIL

b.                  B SATIN ALDIĞI MALI C YE DEVREDERSE MAL GERİ ALINABİLİRMİ . NEDEN KOŞULLARINI YAZARAK AÇIKLAYINIZ.

İpucu: A sezgin ise sınırlı yeteneksiz. Sezgin değilse tam yeteneksizdir. A tam yeteneksiz ise A ile B arasındaki işlem kesin geçersizdir. Mal C den geri alınır. A sınırlı yeteneksiz ise yasal temsilciden onay alınırsa B malın sahibi olur.

OLGU 6

82 YAŞINDAKİ A BASINDAN KALAN ÇOK DEĞERLİ BİR MALI DÜŞÜK BİR FİYATLA B YE SATAR. A NIN OĞLU A NIN YAŞLILIĞI NEDENİ İLE BUNADIĞINI İLERİ SÜREREK İŞLEMİN İPTALİ İÇİN DAVA AÇAR.

a.                  A NIN HAK YETENEĞİ VARMIDIR. NEDEN AÇIKLAYINIZ

b.                  A EYLEM YETENEĞİ BAKIMINDAN HANGİ GURUBA GİRER. NEDEN

c.                  A İEL B ARASINDAKİ İŞLEM GEÇERLİMİDİR.

d.                  B SATIN ALDIĞI MALI C YE DEVREDERSE MALIN SAHİBİ KİMDİR. NEDEN KOŞULLARINI YAZARAK YANITLAYINIZ.

OLGU 7

SARHOŞ A MALINI B YE SATAR.

a.                  A NIN EYLEM YETENEĞİ VARMIDIR. NEDEN

b.                  A İLE B ARASINDAKİ İŞLEM GEÇERLİMİDİR. NEDEN AÇIKLAYINIZ

c.                  A VERDİĞİ ZARARDAN SORUMLU TUTULABİLİRMİ. A SORUMLULUKTAN NASIL KURTULUR. AÇIKLAYINIZ.

İpucu: a sezgin olmadığı için tam yeteneksizdir. Aile B arasındaki işlem A tam yeteneksiz olduğu için geçerli değildir. Sarhoşların haksız eylem yeteneği tamdır. Verdiği zarardan sorumludur. Ancak sarhoş olasında kusuru yoksa verdiği zarardan sorumlu değildir .

ÖZET

1.                  Sınırlı yeteneksiz adına yasal temsilci işlem yapar. İşlemden önce yasal temsilci işlem için onay verirse sınırlı yeteneksiz işlemi bizzat kendisi yapabilir.

2.                  Tam yeteneksiz (sezgin olmayan kişiler) kişilerin yaptığı bütün işlemler geçersizdir. Haksız eylem yetenekleri yoktur.

3.                  Kesin geçersizlik tam yeteneksizlerim yaptıkları işlemler meydana gelir. Sınırlı yeteneksizlerin yaptığı işlemlerde onay gelmez ise kesin geçersizlik söz konusudur.

Sosyal Hukuk Dalı Olarak İş  Hukuku

İş hukuku, sosyal hukuk alanına giren bir hukuk dalıdır. Sosyal hukuk nedir? Sosyal hukuk, hukuksal ilişkide tarafların sosyal eşitsizliğini gidermek amacıyla zayıf olan tarafı koruyarak, sosyal ilişkide somut eşitliğin sağlanmasını hedefleyen hukuk sistemidir.

Somut olarak izah etmek gerekirse, bankaların kredi uygulamalarından hareketle kolaylıkla izah edebiliriz. Klasik borçlar hukuku kural olarak, sözleşmenin taraflarının eşitliği (soyut adalet) ilkesine dayanmaktadır. Yani hukuk önünde bütün taraflar eşit haklara sahiptir. Hukuk düzeni taraflardan birini üstün tutmamıştır. Bir bankadan kredi alan bir tüketici, banka tüzel kişiliği ile sözleşme kuran eşit hakka sahip bir taraf olarak sözleşme yapmaktadır. Oysa bu ilişkide, tüketici ile banka tüzel kişiliği arasında sosyal bakımdan eşitsizlikler söz konusudur. Her şeyden önce banka, yüzlerce hukukçu kadrosu, yılların tecrübe birikimi ile hazırladığı birkaç sayfa kredi sözleşmesi hükümlerini tüketicinin birkaç dakika içerisinde anlamasını ve sözleşmeyi kabul etmek mümkün değildir. Kaldı ki, bu sözleşme hükümleri tüketicilerin okuyamayacağı küçüklükte yazılmaktadır. Tüketicinin buna rağmen sözleşmeyi okuduğunu kabul etsek dahi, hazırlanan metin üzerinde görüşme yapmak, değişiklik önermek söz konusu değildir. Diğer yandan sık sık bankaların kendi sorumluluklarını kurtaran, tüketiciye riski yükleyen hükümleri de düzenlediği görülmektedir. İşte bu sosyal eşitsizliğe ve dolayısıyla haksızlığa klasik borçlar hukukunun ilkelerinin bir çözüm getirilemediği görülmektedir. Bu olumsuz durumdan borçlar hukuku kurallarının sosyalleştirilerek, yani sosyal adalet ilkesi ile donatarak tüketicilerin korunduğu görülmektedir.

Bugün sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi, modernleşme sürecine bağlı olarak toplumun geniş kesimlerini himaye etmeye devam etmektedir. Sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi sanayileşme sürecine bağlı olarak ilk defa sanayi devrimi ile bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmış ve hukuk dalı olarak da ilk defa hukukunda kendini göstermiştir.

Sosyal hukuku ve sosyal adaleti doğuran tarihsel şartlar

Sanayi devrimi ile birlikte fabrika üretim tarzı, çalışma ilişkilerinde de köklü değişikliklere neden olmuştur. Tam gün ve sürekli çalışma ihtiyacı/zorunluluğu sanayi devrimi ile birlikte doğmuştur.

Sanayi devrimi ile oluşan yeni endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi, karşılıklı hak ve yükümlülüklerin belirlenmesinde liberal sosyal düzenin ve bu düzenin o tarihlerde teorik geri planını oluşturan doğal (tabii) hukuk ilkeleri olmuştur. Bu anlayış, toplumda kendiliğinden bir düzenin var olduğuna ve sosyal tarafların bu kendiliğinden olan düzenin ilkeleri çerçevesinde hak ve yükümlülüklerini düzenlemesi gerektiğini savunmaktaydı. Bu ilkeler ise, sözleşme özgürlüğü ve sözleşmenin taraflarının hukuk önünde eşitliği ilkesidir. Yani hukuk düzeni sözleşmenin taraflarından birini üstün tutmamış, irade özerkliği çerçevesinde sözleşme serbestliğini kabul etmiştir.

Ancak, bu hukuk anlayışının sanayi toplumunun ihtiyaçlarına cevap veremediği görülmüştür. Günlük çalışma süresi 15-17 saat, bazen de 19 saate kadar uzanmıştır. Çalışma yaşı 5-6 yaşlarından itibaren başlamıştır. Kadınların ve çocukların madenler, demir-çelik sanayii gibi en ağır işlerde çalıştırıldıkları görülmüştür. Böyle bir endüstriyel ilişkiler sistemi pek çok sosyal sorunların da kaynağı olmuştur. Devlet iradesinin kendiliğinden var olan düzene (sözleşme serbestisi düzenine) müdahalesi de uygun bulunmamış; hukuk devleti ilkesi ile de bu garanti altına alınmıştır. Devletin dahi müdahalesinin sınırlandığı bu sosyal ilişkiler ağına, işçilerin kendilerinin bir araya gelerek kurdukları dernek, sendika gibi kuruluşların da müdahalesi doğaldır ki yasaklanmıştır.

Sanayi toplumunun getirdiği bu sosyal problemler, hukukun sosyalleştirilmesi, sosyal adalet düşüncesinin yerleşmesi ile giderilmeye , insani bir endüstriyel ilişkiler sistemi kurulmaya çalışılmıştır. Hukukun sosyalleştirilmesi, ekonomik ve sosyal hayata zayıf olan tarafı korumaya yönelik müdahalenin gerçekleşmesi, bir siyasal iradeyi de zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle hukuk devleti anlayışından sosyal adalet ilkesi çerçevesinde, liberal düşünce ile yoğrulmuş sosyal devlet (refah devleti, sozial staat, welfare state) ilkesi benimsenmiştir. Sosyal devletin doğumu ile beraber, çalışma hayatında zayıf olanın korunmasını gerçekleştirmek, böylece sosyal ve ekonomik eşitliğin sağlanmasını temin etmek amacıyla sosyal hukukun ilk ve önemli bir alanı olan iş hukuku doğmuştur.

Sosyal hukukun temel özellikleri

Sosyal hukuk diğer hukuk dallarından ayıran temel özelliği sosyal adalet (somut adalet) ilkesine dayanmasıdır. Sosyal adalet, soyut adalet anlayışından farklı olarak, adalet kavramını soyut olarak kuralda değil somut olayda aramaktadır. Yukarıdaki banka ve tüketici örneği bunu en iyi ifade eden bir örnektir. Adalet ilkesini soyut olarak kurallarda aramadığı için evrensel değil zamana ve topluma göre değişen bir hukuk sistemini benimsemektedir.

Sosyal hukuk, sosyal adaleti esas aldığı için, kişiler arasındaki sosyal eşitsizlikleri gidermeye yönelik müdahalelerde bulunur. Bu müdahalelerde esas zayıf olan tarafın korunmasıdır. Bu anlamda iş hukuku zayıf olan tarafın korunmasını hedefleyen ve bu amaçla doğmuş yeni bir hukuk dalıdır.

Dar anlamda sosyal hukuk denildiğinde, sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler anlaşılır. Geniş anlamıyla sosyal hukuk, zayıfın korunması esasına dayanan bütün hukuksal müdahaleleri içine alır. Bu anlamıyla kiracı, tüketicinin korunması da hukukun sosyalleştirilmesi ile mümkün olmaktadır.

Sosyal Hukukun özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz;

–         Somut adaleti esas alır,

–         Bu nedenle sosyal devlet ilkesine dayanır. Çünkü, somut adaleti gerçekleştirmeye yönelik yasama faaliyetini devlet icra edecektir. Bu amaçla devlet anlayışının da sosyal eşitsizlikleri asgari düzeyde gidermeyi hedefleyici yapıda olması gerekmektedir.

–         Sosyal devletin toplumsal hayata müdahalesinde ölçü, kişilere asgari bir hayat standardının; insan haysiyetine yaraşır bir düzeyin garanti edilmesidir. Bu düzey toplumdan topluma ve zamana göre değişir.

–         Bu özelliği kendisini, bir sınıfın hakim kılınmasını öngören ya da sermaye sınıfının kaldırılmasını öngören diğer sosyalist düşüncelerden ayırır.

–         Sosyal devlet, aslında bir liberal devletin belli tarihsel şartlarda dönüşmüş halinden ibarettir.

Sosyal Hukukun/Devletin fonksiyonları

Yatay Fonksiyonu; İnsan haysiyetine yaraşır hayat standardının  korunması için sosyal risklere karşı önleyici fonksiyonudur. Burada devlet ya kendisi ya da çıkardığı kanunlar aracılığıyla bu standardı koruyucu tedbirler alır. İş hukuku, işçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

Dikey Fonksiyonu; Gerçekleşen sosyal risklere karşı tazmin-giderici rol oynar. Böylece gelir dağılımı adaletine, üst gelir grubundan alt gelir grubuna gelir transferi sağlayarak sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunur. Sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku sosyal hukuk olarak işçinin korunması amacıyla doğmuştur. Bu nedenle işçiyi koruyucu emredici kurallar içerir. Bu emredici kuralların önemli bir kısmı kamu düzeni ile ilgili kabul edilir. İş yasalarında bir boşluk ya da yoruma açık kural bulunduğunda, iş hukukunun bu özelliğinden dolayı işçi yararına yorum ilkesi kabul edilir. Ancak bu yorum, sosyal hukukun toplumsal hayata olan müdahale sınırları içerisinde kalır. Yani sosyal bakımdan eşitlik, insan haysiyetine yaraşır bir hayat standardı seviyesine kadar müdahale vardır. Bu ölçüden sonra işçi yararına yorum yapmak mümkün değildir.

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

Genel Kaynaklar (Normlar Hiyerarşisi); İş hukukunun genel kaynakları başında Anayasa, Kanun, Tüzük, Yönetmeliklerden oluşan mevzuat gelmektedir. Çalışma hayatını düzenleyen temel yasa olan 1475 sayılı İş Kanunu 1971 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu kanundan önce 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu uygulanmaktaydı. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu çalışma hayatının kolektif ilişkiler (endüstriyel ilişkiler sistemi) yönünü biçimlendirmektedir. 1980 askeri müdahalesi ile getirilen bu kanunlar, yine 274 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 274 sayılı Sendikalar Kanununu yürürlükten kaldırarak, 1960- 1980 arasındaki eleştirileri dikkate alarak köklü değişiklik getirmiştir. Son olarak 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikalar Kanunu12.07.2001 tarihinde yürürlüğe girerek, temel iş yasalarındaki önemli bir boşluğu doldurmuştur. Çalışma hayatını düzenleyen bu genel yasalar yanında özel yasalar da mevcuttur.

Mevzuat ile genellikle ayrıntılı düzenlemeler yapılmasına karşın, uygulamada daha çok mahkeme kararları önem kazanmaktadır. İş hayatının dinamizmine ve sosyal hayattaki değişime paralel olarak mahkeme içtihatlarına da yansıyan görüşler yaşayan bir içtihatlar hukukunu geliştirmektedir. Yargıtayın 9. hukuk dairesinin içtihatları tüm mahkemeleri bağlayıcı nitelikte olmaktadır.

Medeni Kanunun birinci maddesindeki esasa uygun biçimde, yardımcı kaynak olarak bilimsel içtihatlar da pozitif (müspet) hukuku oluşturmaktadır.

Özel Kaynaklar; Bu kaynaklar sadece iş hukukuna özgü olup, hukukun sosyalleştirilmesinden dolayı doğan kaynakları ifade eder. Bunlar, toplu iş sözleşmesi, umumi mukavele, iç yönetmelikler, hizmet sözleşmeleri, işyeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkına dayanan talimatlarından ibarettir.

Toplu İş Sözleşmesi, İşçi sendikası ile işveren ay da işveren sendikası arasında yapılan ve çalışma ilişkilerinden doğan hak ve menfaatlerin korunması, geliştirilmesi amacıyla yapan ve objektif norm etkisi gösteren bir hukuksal kaynaktır. Normlar hiyerarşisinde yasalarla aynı güçtedir. Sadece yasaların kamu düzeni ile ilgili emredici kuralları toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilemez. Yasalar ancak işçinin yararına olacak şekilde değiştirilebilir. Sosyal devlet içerisinde yasaların belirlemiş olduğu standart daima asgari seviyeyi ifade eder; bu seviyenin üzerinde hak ve menfaatlerin düzenlenmesi ve üçüncü kişileri bağlayıcı etki gösteren objektif nitelikteki  hükümlere toplu iş sözleşmeleri ile ulaşılabilir.

İç Yönetmelikler, Kural olarak işyeri düzeni ile ilgili düzenleme yapma yetkisi işverene aittir. Hukukumuzda işçilerin işyerindeki yönetime katılma, karar alma organizasyonlarında yer alması söz konusu değildir. İşyerinin yönetimine katılma toplu iş sözleşmesi düzenine bırakılmıştır. İşyeri düzeni ile ilgili kurallar toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmemişse, işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmekte ve işyerinde çalışanları bağlayıcı hukuksal bir kaynak olmaktadır. İç yönetmeliklerin objektif nitelikte bir norm olduğu ya da hizmet sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu konusu tartışmalıdır.

Hizmet Sözleşmeleri, İşçi ve işveren arasında kurulan ve taraflar için nispi nitelikte hak ve yükümlülükler yükleyen iş görme sözleşmesi niteliğindeki hizmet sözleşmesi sözleşmeler hukukun düzenlemelerine tabidir. Ancak iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği kamu düzeni ile ilgili olarak emredici normlarla sınırlandırılmıştır. Hizmet sözleşmesinin iş hukuku mevzuatına, toplu iş sözleşmesine aykırı hükümleri geçersizdir. Hizmet sözleşmesi ile bu normların üzerinde hakların tanınması mümkündür. Bir işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var ise, toplu iş sözleşmenin hükümleri emredici etkisini göstererek hizmet sözleşmesi hükümleri olarak o işyerinde uygulanır.

İşyeri Uygulamaları, Bir işyerinde mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya iç yönetmelik ile belirtilmeyen ancak işverenin tek taraflı uygulaması ile olabileceği gibi işyerinde uzun bir zamandan beri kendiliğinden uygulanan ve işçilerin uymak zorunda oldukları ya da bir hak niteliğindeki beklentilerini ifade eden kurallardır. Örneğin, hakkında hiçbir düzenleme olmadığı halde, işverenin tek taraflı olarak okul harçlığı vermesi ve bunun süreklilik göstermesi, işyeri uygulaması olur. İşçilerin bu davranışın tekrarlanacağı niteliğindeki beklentileri ve bunu sürekliliği, davranışı işverenin iradesinden çıkararak işvereni de bağlayıcı hukuksal bir kural olabilir. İşyeri uygulamalarının da iç yönetmelikler gibi, objektif norm ya da hizmet sözleşmesi eki olduğu konusu tartışmalıdır.

Olay; Bir işyerinde toplu iş sözleşmesinde ya da hizmet sözleşmesinde bir hüküm bulunmadığı halde işveren birkaç yıldan beri yılbaşı ve bayram harçlığı vermektedir. Ancak bu sene bu harçlıkları vermeyeceğini açıklamıştır. İşveren bu değişikliği yapabilir mi?

Çözüm; İşveren bu değişikliği yapamaz. Çünkü bu uygulaması bir işyeri kuralı haline gelmiştir. Bu kural işverenin şahsından soyutlanarak objektif bir niteliğe bürünmüştür. Artık kural, bir işyeri uygulaması olarak işvereni de bağlayıcıdır.

İşverenin Yönetim Hakkına Dayanan Talimatları, İşyerinin organizasyonunun gerektirdiği emir ve talimatlar işveren tarafından işçiye yöneltilebilir. İşverenin yönetim hakkından doğan emir ve talimatları iki türlüdür. Birincisi işyeri düzeni ile ilgilidir. İşçilerin işyerine giriş-çıkışlarının düzenlenmesi, soyunma, dinlenme ve yemekhane gibi yerlerdeki davranış kuralları, işyeri düzeni ile ilgilidir. Yönetim hakkına dayanarak talimat vermede ikinci ve en önemli yetki, hizmet sözleşmesinden doğan iş görme borcunun somutlaştırılmasıdır. Doğaldır ki, hizmet sözleşmesi ile işçinin borçlandığı iş görme borcunun ayrıntılı olarak izah edilmesi güçtür. Soyut olarak ifade edilen bu borcun somutlaştırılması; yani nerede, ne zaman, nasıl gerçekleştirileceği işverenin talimatları ile belirlenir. Hizmet sözleşmesinde ifade bulan bu borç, ne kadar ayrıntılı olarak izah edilirse, o oranda işverenin yönetim hakkı ve dolayısıyla emir ve talimat verme yetkisi kısıtlanmış olur. İşverenin emir ve talimat verme yetkisi hizmet sözleşmelerindeki iş görme borcunun daha somut olarak ifade edilmesi yanında, iş hukukunun işçiyi koruyucu ve emredici olan kuralları da bu yetkiyi kısıtlamaktadır. Örneğin, işveren işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapamaz. Aksi durumda işçi için haklı nedenle fesih hakkı (İK. m. 16/II) doğacaktır.

Olay; İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi?

Çözüm; İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü, hizmet sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. İşverenin yönetim hakkını hizmet sözleşmesi  hükümleri sınırlar. Hizmet sözleşmesinde hüküm olmayan konularda yönetim hakkı vardır. Ancak olayda yıllar süren uygulama sözleşmenin hükümlerini değiştirmiştir. İşveren bu değişikliği yapamaz.

Uluslararası kaynaklar ;  Başta Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) sözleşmeleri ve iki taraflı uluslararası sözleşmeler iş hukukunun uluslararası kaynaklarını meydana getirir. Avrupa Birliğine girme sürecinde, Avrupa Birliği normları da iş hukukunun ulus üstü kaynakları arasında yer alır.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

İşçi; herhangi bir işte hizmet sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı hizmet sözleşmesi ile çalışan gerçek kişidir.

İşçilik sıfatının kazanılması için ücretin bizzat işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir.

Sendikalar Kanunu işçi kavramını daha geniş tutmaktadır. Hizmet sözleşmesi ile çalışmayan ancak; bedenen çalışmayı konu alan nakliye (hamal), neşir, adi şirket sözleşmelerine göre çalışanlar da işçi sayılmaktadır.

Soru: Bir cafede çalışmakta olan Yaşar, sadece müşterilerinden aldığı bahşiş ile yetinmektedir. Cafe sahibi, Yaşar’a hiçbir ödemede bulunmamaktadır. Yaşar, o cafede işçi sıfatıyla mı bulunmaktadır?

Cevap: Evet, işçi sıfatının kazanılması için bir işte ücret karşılığı, hizmet sözleşmesi ile çalışmak yeterlidir. Ancak ücretin mutlaka işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret olayda olduğu gibi üçüncü kişiler tarafında da ödenebilir.

İşveren, Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişidir. Yine sendikalar kanunu daha geniş bir işveren kavramını benimsemiştir. Gerçek ya da tüzel kişiler yanında, tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşlarına da (örneğin bakanlık, başbakanlık gibi9 işveren denilmektedir.Aynı şekilde adi  şirkette bedenen çalışmaları sermaye olarak koyan ortaklar dışındaki diğer ortaklar ile hizmet sözleşmesine göre çalışmış olsa da işverene vekili işveren sayılmaktadır.

İşveren Vekili, işveren nam ve hesabına işin yürütümünde görev alan kişilerdir. Bu kişiler işçi olabileceği gibi hizmet sözleşmesi dışında vekalet sözleşmesine göre iş gören kişiler de olabilir. Örneğin, usta, usta başı, kendisine bağlı diğer işçilere işveren adına emir ve talimat verdiğinde iş hukuku bakımından işveren vekilidir. Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili daha dar kapsamlıdır. Ayrıca, bu kanuna göre işveren vekili işçi sayılır. İşletmenin bütünün işveren adına sevk ve idare eden kişi işveren vekilidir. Örneğin bir bankanın genel müdürü gibi. Oysa İş Kanununa göre, şube müdürleri, kısım şefleri işveren vekili, olmasına rağmen, Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili değildir.

Olay; X Seyahat şirketinde çalışan şoför Ahmet, otobüsün sefere çıkmasına 10 dakika varken muavinin rahatsızlandığı için gelmediğini öğrenir. İşverene X’e haber vermek mümkün değildir. Seferin aksamaması ve işverenin zarara uğramaması için Kemal ile anlaşarak yola çıkar. Ancak iki saat sonra geçirilen trafik kazasında Kemal ölür. Kemal’in ailesi X seyahat firmasına karşı dava açar. X seyahat firması kendisinin sorumlu olmadığını, eğer ortada bir sözleşme varsa, şoför Ahmet ile Kemal arasında olduğunu iddia eder.

Çözüm; X seyahat firması bu iddiasında haksızdır. Şoför Ahmet işveren vekili sıfatıyla hareket etmiş ve hizmet sözleşmesi işveren ile Kemal arasında doğmuştur. Olayın seyrine göre Ahmet’in işveren adına hareket etme yetkisi bulunmaktadır.

Alt işveren (taşeron), Bir işverene ait işi ve işyerini  paylaşan ve o iş ve işyerinde kendi işçilerini çalıştıran işveren alt işverendir. Örneğin  bir okul bahçesinde kafeterya açan işveren alt işveren değildir. Çünkü işin paylaşımı yoktur. Bir işyerinin çatısını aktaran kişi de işi paylaşmadığı için alt işveren değildir. Bu nedenle sadece işyerinin paylaşılması alt işveren sıfatı kazanmak için yeterli olmamaktadır. Alt işveren sıfatının kazanılması için işin paylaşımı da şarttır. İşin paylaşımının olabilmesi için alt işverenle kendi işyerini paylaşan işverenin işçi çalıştırması gerekmektedir. Biraz önceki verilen örneklerde, okul idaresi kafeteryada, çatı işinde işçi çalıştırıyor ise işin ve işyerinin paylaşımı vardır.

Alt işveren uygulamasının iş hukuku bakımından önemi; alt işverenin işçilerinin münhasıran (sadece o iş yeri ile sınırlı kalarak) o işyerinde çalışıyor olması durumundadır. Bu takdirde, işçi alacaklarından dolayı alt işveren ile asıl işveren müteselsilen sorumludur. Ancak işçiler münhasıran o işyerinde çalışmıyor ise, müteselsil sorumluluk doğmayacaktır. Örneğin, işyerinin temizliğinin bir temizlik şirketine verilmesi durumunda. Temizlik şirketi işçileri sadece o işyerinde çalışıyor ise müteselsil sorumluluk vardır. Buna karşılık, işçiler haftanın belirli günlerinde o işyerinde, diğer günler başka bir işyerinde temizlik yapıyor ise, münhasıran çalışma koşulu bulunmadığı için müteselsil sorumluluk yoktur.

Olay; Fabrika binasının yanına anahtar teslimi ek tesis yapılmaktadır. Tesis inşaatı sürerken işçi Kemal bir kaza geçirmiş ve yaralanmıştır. Ancak tesisi inşa eden müteahhit Hasan iflas etmiş ve hiçbir mal varlığı kalmamıştır. İşçi Kemal asıl işverenden tazminat alacağını alabilir mi?

Cevap; Olayda işin paylaşımı yoktur. Bu nedenle alt işveren asıl işveren ilişkisi de kurulmamıştır. Eğer Asıl işveren de tesis inşa işini yürütse ve bu inşa işinin bir bölümünü müteahhit Hasan ile paylaşsaydı asıl işveren alt işveren ilişkisi doğacak ve kaza geçiren işçi Kemal alamadığı tazminat alacağı asıl işverenden tahsil edebilecekti.

Türk İş Hukukunda, mevcut düzenlemelerin yeterli olduğunu söylemek güçtür. Alt işveren uygulamaları çalışma hayatında çeşitli sorunları beraberinde taşımaktadır.

İşyeri, işin yapıldığı yerdir. Ancak işyeri, işveren tarafından çeşitli faktörlerin belirli bir amaca uygun olarak organize edildiği bir bütünlüğü ifade eder. İşin niteliği ve yürütümü bakımından  işyerine bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi eklentiler  ve araçlar işyeridir.

Olay; İşçi Yaşar, öğlen ara dinlenmesi sırsında işyerinin bahçesinde ördeklere yem verirken ayağı kaymış ve suya düşerek yaralanmıştır. Olay bir iş kazası mıdır? İşçi Yaşar, sosyal güvenlik hizmetlerinden yararlanabilir mi?

Cevap; Olay işyerinde meydana geldiği için Sosyal Sigortalar Kanunu m11/A-a hükmü gereği iş kazasıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu gerekli sigorta yardımlarını yapar (olay işverenin sorumluluğu doğuracak nitelikte değildir).

Hatırlama soruları

İşveren vekili

Soru: Sendikalar kanunu ve iş kanununa göre işveren vekili kavramını karşılaştırarak izah ediniz.

Cevap: İş Kanunun ve Sendikalar Kanununa göre işveren vekili kavramı değişik değerlendirilmiştir. İş Kanununa göre işin sevk ve idaresinde işveren nam ve hesabına hareket eden kişiler işveren vekili kabul edilmiştir(İş K. M. 1/III). Sendikalar Kanunu ise, işyerinin bütününü sevk ve idare eden kişiyi işveren vekili saymaktadır (Sen. K. m. 2/VII). Bu işveren vekilini, hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi olsa dahi, işveren sendikasına üyeliğini zorunlu görmüştür.

Örneğin, Akbank A.Ş. bir işletmedir. Bu bankanın şubeleri de bulunmaktadır. Şube yöneticileri ile beraber bankayı temsile yetkili olanlar (Genel Müdür) iş kanununa göre işveren vekilidir. Bu kişiler işveren adına emir ve talimat verirler ve bu talimatlara aykırılık iş görme borcunun ihlali anlamına gelir. Bankanın bütününü sevk ve idare eden genel müdürü ise, sendikalara kanununa göre işveren vekilidir. Genel müdür hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi dahi olsa işveren sendikasına üye olabilir.

Alt İşveren

Olay ; Gazi Üniversitesi işyerinin temizlik işleri X temizlik ltd. şirketine verilmiştir. Temizlik şirketi işçilerinden Yaşar sadece gazi üniversitesi işyerinde çalışmakta, Kemal ise, haftanın iki günü Gazi Üniversitesinde, diğer günlerde de iki ayrı işyerinde de çalışmaktadır. Yaşar ve Kemal bir iş kazası sonucu ağır şekilde yaralanmıştır.

Soru 1: İşçi Yaşar ve Kemal kimlerden hangi taleplerde bulunabilirler? Aynı şekilde bu kişilerin ölümü halinde bakmakla yükümlü bulunduğu kişilerin bir talep hakkı var mıdır?

Soru 2: Aynı olay Gazi Üniversitesinin anahtar teslimi olarak bir binanın inşası işinde çalışan işçilerin başına gelseydi durum ne olurdu?

Cevap: Alt işveren kavramının oluşabilmesi için bir işverenin (dolayısıyla iş sahibinin, o işyerinde işçi çalıştırması zorunludur) işyerinin bir bölümünde işi ve işyerini paylaşarak işçi çalıştırması zorunludur. Yukarıdaki olaylarda her ikisinde de Gazi Üniversitesinin işyeri paylaşılmaktadır. Ancak, ikinci sorudaki olayda işin paylaşımı söz konusu olmadığı için alt işveren asıl işveren ayırımı yoktur. Kazanın mağdurları sadece müteahhitten  bir hak talep edebilirler. Birinci sorudaki olayda ise, işyerinin ve işin paylaşımı vardır. Temizlik işinde Gazi Ün. İle X temizlik şirketi arasında alt işveren asıl işveren ilişkisi bulunmaktadır. Şartların gerçekleşmesi halinde mağdurlar hem iş sahibine karşı hem de Gazi Ün.ne karşı talep haklarını kullanabilirler

Her iki olayda da hizmet sözleşmesi işçiler ile iş sahibi işverenler arasında yapılmıştır. Gazi Ün. İle bu kişiler arasında bir edime dayanan sözleşme ilişkisi yoktur. Dolayısıyla mağdur işçiler öncelikle iş sahiplerine karşı talep haklarını kullanabilirler. Ancak, İş Kanunumuz bazı durumlarda asıl işveren sıfatıyla Gazi Ün.nin sorumluluğunu da kabul etmiştir. Alt işveren işçilerini sadece (münhasıran) belli bir işyerinde çalıştırıyor ise, asıl işveren hizmet sözleşmesinden doğan borçlardan dolayı müteselsilen sorumludur. Yani, olayımızda, sadece Gazi Ün. İşyerinde çalışan Yaşar asıl işveren olan Gazi Ün. ne de müracaat edebilir.

İşçi Kemal’in böyle bir hakkı yasal olarak yoktur. Ancak, bu durum iş hukukunun temel ilkelerine aykırıdır. İşçi yararına yorum ilkesi gereği iş Kemal’in de bu talep hakkından yararlanması gerektiği şeklinde doktrinde görüşler ileri sürülmektedir.

Alt işveren uygulaması iş hukukunun en sorunlu konularından birisidir. Özellikle işçi haklarının kullanılması bakımından elverişli olmayan bir durum meydana getirmektedir. Uygulamada özellikle toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar bakımından sorunlar görülmektedir.

Olay: Bir işyerinde 300 işçi çalışmaktadır. Bu işçilerin 70 tanesi alt işveren (taşeron) işçisidir. İşyerinde örgütlü sendika  230 üyesini temsilen işveren ile toplu iş sözleşmesi imzalar. Taşeron işçilerinden Hasan ve Barış da aynı sendikaya üye olarak aidat öderler. Ancak işveren Hasan ve Barış’ı toplu iş sözleşmesinden yararlandırmaz. İşçiler dava yoluna giderler.

Çözüm: İşçi Hasan ve Barış toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Çünkü sözleşme işverenin hizmet sözleşmesi ilişkisi ile bağlı olduğu işçilere doğrudan etki eder. Sendikanın taşeron işçileri olan 70 işçi içerisinde örgütlenip yarıdan fazla çoğunluğu elde ettiğinde taşeron ile toplu sözleşme görüşmesine oturması gerekir.

Kaynakça;

Canbolat, Talat; Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkileri, İstanbul 1992.

Başbuğ, Aydın; Alt İşveren İşçisi İle Asıl İşveren Arasındaki Borç İlişkisi Ve Bu İlişkinin Doğurduğu Hukuki Sorunlar, Kamu-İş Dergisi Ocak 1998, Cilt 4, sayı 3 de 61-78 sayfalar

İşyeri

Soru: İşyerinin sınırlarını tespit etmenin iş hukuku bakımından önemi nedir?

Cevap: İşyeri, bir işverenin maddi olan ve olmayan araçlarla belirli bir teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve süreklilik gösteren organize edilmiş bir bütündür.

İşyerini sınırlarını belirlemek için organize edilmiş bir bütünlüğün bulunup bulunmadığına bakmak gerekir. Örneğin, bir Polatlı’daki makine fabrikasının Ankara’da bir merkez binası  ve ürünlerini pazarladığı başka bir binanın dairesi bulunmaktadır. Bu değişik üç yerleşim birimi tek bir işyeri midir? Bu durumda bu birimleri organize olmuş bir bütünlük olup olmadığına bakmamız gereklidir. Muhasebesinin ve personel işlerinin tek bir merkezden yürütülmesi, hizmetin sadece belli bir işe ve merkeze yönetilmesi durumunda bir bütünlükten söz edebiliriz. Örnekteki üç değişik yerden özellikle pazarlama ve reklam birimi sadece fabrikaya hizmet ediyor ise tek bir işyerinden bahsedilebilir ve reklam ve pazarlama merkezi, fabrikanın bulunduğu metal iş kolunda değerlendirilir. O yerde çalışan işçiler metal iş kolundaki işçi sendikasına üye olabilirler. Ancak bu birim sadece makine fabrikasına değil, piyasaya da hizmet üretiyor ise, artık ayrı bir işyeri var demektir. Bu durumda belli bir amaca yönelik organize olmuş bir bütünlükten bahsedemeyiz.

Konu Anlatımı

İş Kanununun Uygulanma Alanı

İş Kanunun 2. maddesine göre, aynı kanunun 5. maddesinde belirtilen istisnaların dışında kalan bütün işyerlerinin, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Bu düzenlemeyle iş kanununun kişiler bakımından, yapılan iş ve işyeri bakımından kapsamının daraltıldığı görülmektedir. Ancak iş kanununun kapsamının daraltılması ile ilgili düzenleme eleştiriye açıktır. Korunmaya muhtaç bir çok çalışanın kapsam dışı bırakılmasının izah edilebilir bir yanı yoktur.

İş kanununun kapsamını daraltan etkenler;

a-      kişiler bakımından getirilen sınırlamalar

1-     On sekiz yaşını bitirmemiş çıraklar, Çırak, çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişidir. Çıraklık ve meslek eğitimi kanunu kapsamındaki çıraklık sözleşmesi bir yaş sınırı getirmiştir. Çıraklı sözleşmesinin kurulabilmesi için çırağın 14 yaşını doldurmuş, 18 yaşını bitirmemiş olması gerekmektedir. Çıraklı süresi de 3-4 yıldır. Bu süreyi aşan çıraklık sözleşmesi yapılamayacaktır. Çıraklı süresi içerisinde 18 yaşının tamamlanması durumunda iş kanunu uygulanacaktır.

2-     Sporcular, profesyonel sporcular için iş kanunu değil, borçlar kanunu uygulanır.Ancak profesyonel antrenör olarak çalışanlar iş kanunu kapsamındadır.

3-     Rehabilite edilenler, hastalık ve kaza sonucu veya ruhça sakat kalanların tedavileri ve ameliyatları sonucunda işe alıştırılmaları için çalıştırılmaları durumunda iş kanunu uygulanmaz.

b-     yapılan iş bakımından getirilen sınırlamalar

1-    Deniz ve hava taşıma işleri, deniz ve hava  taşıma işleri özelliği olan işlerdendir. Deniz taşıma işlerinde ayrı bir kanun, 854 sayılı Deniz iş Kanunu çıkarılmıştır. Ancak, gemiye yükleme ve boşaltma işleri ile deniz tarımı işlerinde 1475 sayılı iş kanunu uygulanır. Hava taşıma işlerinde ise, sadece hava aracı, uçuş personeli kapsam dışındadır. Bunlar için halen özel bir iş kanunu çıkarılmış değildir. Oysa kapsam dışı bırakılmasının nedeni özel bir iş kanunu çıkarılmasıydı.

2-    Tarım işleri, Yine tarım işlerini içine alan özel bir tarım iş kanunu çıkarılması amacıyla tarım işleri iş kanunu kapsamının dışında tutulmuştur. Ancak bu kanun bu güne kadar çıkarılmamıştır. İş kanununun asgari ücret, işçi bulma ilişkin maddeleri uygulama kapsamındadır. Tarım iş kanunun çıkarılmaması nedeniyle zamanla bazı tarım işleri iş kanunu kapsamına alınmıştır. Tarım sanatları, tarım alet ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler ile tarım işletmelerinde çalışanlar iş kanunu kapsamında olmuştur.

3-    Aile ekonomisi sınır içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,

4-    Konut kapıcılık hizmetlerinde, konut kapıcılarını iş kanunu kapsamının dışında bırakılması tepkilere yol açmıştır. Ancak, kaloriferli konut kapıcıları ile kaloriferli olmayan ancak çalışmasını tek bir konutu tahsis eden kapıcılar iş kanunu kapsamına alınmıştır.

c-      işyeri bakımından getirilen sınırlamalar

1-    Evlerde yapılan el sanatları işleri, halıcılık gibi bazı el sanatları düşünülerek getirilmiş bir sınırlamadır.

2-    Ev hizmetlerinde, evin günlük işleri ile ilgili çalışmalar da iş kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu çalışanlar borçlar kanunu kapsamında çalışmaktadırlar. Dolayısıyla ihbar, kıdem tazminatı gibi haklar söz konusu değildir.

5-    Esnaf ve Küçük Sanatkar Kanununa göre üç kişinin çalıştığı işyerleri, esnaf odalarının yasama organına baskı yaparak çıkardıkları bu istisnanın haklı bir yönü bulunmamaktadır. Bir doktorun yanında çalışan hemşire, bakıcı, pansumancı gibi kişiler iş kanunu kapsamında iken en az onlar kadar korunmaya muhtaç esnaf yanında çalışanların korunmaya muhtaç olmadığını düşünmek mümkün değildir.

6-    Yardım sevenler derneği merkez ve taşra atölyeleri, Esnaf çalışanlarında olduğu gibi yardım sevenler derneğinde çalışanların kanun kapsamında bırakılmasının makul bir gerekçesini düşünmek mümkün değildir.

Hizmet Sözleşmesi Kavramı

Hizmet sözleşmesinin iş kanununda tanımı yapılmamıştır. Borçlar Kanununun 313. maddesi hizmet sözleşmesini söyle tanımlamıştır; “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki, onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda iş görmeyi ve iş sahibi dahi ona ücret ödemeyi taahhüt eder”.

Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırmak bazen güçtür. Örneğin kendi bürosunda ancak sürekli olarak tek bir işyerinin muhasebe işlerini yürüten kişi işçi midir? Bunu tespit etmek bazen güç olabilmektedir. Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırabilmek için şu üç unsura dikkat edilir;

1- iş unsuru, 2- ücret unsuru, 3- bağımlılık unsuru. Özellikle bağımlılık unsuru tek başına hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran bir ölçüt olmaktadır. Yukarıdaki örnekte muhasebeci, işverenin gözetimi içerisinde emir ve talimatı altında iş görmekte ise hizmet sözleşmesi ile çalışan işçidir. Eğer, böyle bir bağımlılık ilişkisi yok, muhasebe hizmetlerini yerine getirirken bir serbestlik bulunmakta ve sadece sonuç taahhüt edilmekte ise, hizmet sözleşmesinden bahsetmek mümkün olamayacaktır. Yerine göre vekalet ya da istisna (eser) sözleşmesi hükümleri uygulanacaktır.

Hizmet Sözleşmesinin Türleri

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Kapsamında düzenlenen hizmet sözleşmeleri

İş kanunu kapsamındaki kişiler borçlar kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabidir.

Sürekli ve süreksiz hizmet sözleşmeleri

Niteliği gereği 30 işgünü ve daha az süren işler süreksiz iş, bu süreden fazla süren işler sürekli işlerdir. Burada işin yapım süresi değil, işin niteliği gereğidir. İşin niteliği gereği 30 günden az bir iş, çeşitli sebeplerle bu süreden fazla sürebilir. Her halükarda işin niteliği değişmediği için süreksiz iş kabul edilir. Süreksiz işler kural olarak iş kanununa tabi değildir. Ancak, süreksiz işlerde iş kanununun 3,9,11-22,24,25,27,49-59,71,76 ve93. madde hükümleri uygulanmaz. Bu konuların düzenlendiği ihtilaflarda borçlar kanunu hükümleri uygulanır.

Süresi belli olan ve olmayan hizmet sözleşmeleri

Sözleşmenin süresi gün, ay, yıl ya da işin sözleşmede belirtilen amacından süresinin anlaşılması durumunda  süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilir. Süreli hizmet sözleşmesi ile çalışılan işlerde süre bitiminden önce haklı neden olmaksızın sona erdirilemez. Ayrıca süre sonunda  da kıdem tazminatı ödenmez.

Belirli süreli hizmet sözleşmelerinde işveren, işçiyi koruyucu bir çok yükümlülükten kurtulmaktadır. Bu amaçla bir çok ülkede belirli süreli hizmet sözleşmesi yapma serbestisi sınırlanmıştır. Bizim hukukumuzda belirli süreli hizmet sözleşmelerinin yapılmasını engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle işverenler, amaçları işçiyi belirli bir süre çalışmamak olsa dahi 8 ay, 10 ay, 12 ay gibi kısa sürelerle hizmet sözleşmesi yapmakta; bu sözleşmelerin bitimi ile yeni bir sözleşme yapılmaktadır. Öyle ki, işyerinde 10 yılı aşkın süre ile çalışan geçici işçiler bulunmaktadır. Yargı, işçi yararına yorum ilkesini kullanarak bu duruma müdahale etmiştir. Yapılan işlem yasalara uygundur. Ancak, bu hak kötüye kullanılmaktadır. “Hakkın kötüye kullanılması hukukça himaye edilemez” (Medeni Kanun madde 2). Sözleşme en az 2 defa yenilenmiş ise, zincirleme hizmet sözleşmesi olarak artık belirli süreli hizmet sözleşmesinden değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilebilir.

Sonuç olarak  zincirleme hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere, süre sonunda sözleşmenin yenilenmemesi durumunda kıdem tazminatı ödenecektir.

Kaynakça;

Alpagut, Gülsevil;Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, 1998.

Tam süreli ve Kısmi Süreli Hizmet Sözleşmeleri

Yasalarımız büyük ölçüde tam süreli hizmet sözleşmelerine ve tam süreli çalışmaya uygun olarak düzenlenmiştir. Ancak, yeni endüstriyel gelişmeler tam sürenin dışında part-time denilen kısmi süreli çalışma şekillerini de geliştirmiştir. İş yasalarımız bakımında kısmi süreli çalışmaların yeterince düzenlendiği söylenemez. Bu konudaki boşluk yargı kararlarınca doldurulmaya çalışılmaktadır.

Hizmet  Sözleşmesinin Yapılması

İş yasalarında hizmet sözleşmesinin yapılmasına ilişkin bazı hükümler bulunmakla beraber bu konuda genel bir düzenleme yoktur. Dolayısıyla Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu hükümlerine göre sözleşmenin kurulmasına ilişkin genel kurallar uygulanacaktır.

1- Sözleşmenin Yapılmasına ilişkin Genel Kurallar

Birinci Kural- Taraf Ehliyeti: Hizmet sözleşmesinin tarafı olma, Medeni Kanunda yer alan hak (MK.m m. 8) ve bunları kullanma (fiil) ehliyeti (MK. m.9) ayrımına göre olmaktadır. Medeni hakları kullanmaya ehil olma, temyiz gücüne sahip olma ve reşit olma ile haklarının sınırlandırılmamış olma halini ifade eder. 18 yaşını bitirmiş çocuk kural olarak bu ehliyete sahiptir. Bu yaşın altın mahkeme kararı ya da evlilik ile ehliyet sahibi olmak da mümkündür. Rüşt yaşının altında ehliyetsizlik; bu yaşın üstünde de ehliyet kuraldır.  Ancak, ehliyetsizlik mutlak değildir. Bu ehliyetsizlik halinde dahi bazı sözleşmelerin tarafı olmak mümkündür. Örneğin, 10 yaşında bir çocuğun simit almak için simitçi ile satım sözleşmesinin tarafı olması gibi. Bu hallerde, sözleşmenin tarafı olma hali kabul edilmiş ve ehliyetsizlik hali, sınırlı ehliyetsiz olarak adlandırılmıştır. Bu durumda çocuğun yaptığı sözleşme velinin icazet=izin vermesi ile geçerli olmaktadır. 18 yaşının üstünde ehliyet kural olmakla beraber, bazı kişilere vasi tayin edilmekle ehliyetleri sınırlandırılmakta ve sınırlı ehliyetli olmaktadır. Bu kişilerin hizmet sözleşmeleri yapmaları da vasilerinin iznine bağlıdır.

İkinci Kural= Sözleşme Serbestisi: Türk özel hukuk düzeninin temeli sözleşme serbestisi ilkesine dayanmasıdır. Bu ilkeye göre hukuk düzeni, kural olarak, kişinin dildiği kişi ile sözleşme yapmasını; bu sözleşmenin içeriğini belirleme, değiştirme ve sonuçta sona erdirme serbestisini tanımıştır. Anayasamızın 48nci maddesi de “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” sözü ile sözleşme serbestisini güvence altına almıştır.

2-      İş yasalarının özel sınırlamaları

İş hukukunun sosyal hukuk karakteri gereği yukarıda belirttiğimiz genel kurala bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir.

Taraf Ehliyetine Getirilen Sınırlamalar;

a-      Yaş bakımından getirilen sınırlamalar

Kural olarak çalışma yaşı 15 yaştır (14 yaşın ikmali) (İK. m. 67). Taraf ehliyetine getirilen bu istisnaya da bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir.

aa. 13 yaşını bitirmiş çocuğun sağlığı ve vücut gelişimi ile eğitimini engellemediği sürece hafif işlerde çalışmasına izin verilmiştir.

bb.  Yer altı veya sualtında yapılacak işlerde ve gece çalışmalarında 18 yaşını doldurmamış erkek çocukları ile her yaştaki kadın işçilerin çalıştırılması yasaktır.

cc. Bar, Gazino, hamam, plaj gibi işyerlerinde 21 yaşında olan kişiler çalışabilir.

dd.      Çocukların çalışabileceği ağır ve tehlikeli  işlerde 16 yaşını bitirmiş olmak gereklidir.

b- Cinsiyet: Kural olarak, Türk hukukunda sözleşmenin tarafı olma bakımından cinsiyet ayrımı yoktur. Ancak;

aa.  Her yaştaki kadınların yer altı, sualtı ve sanayie ait işlerde gece çalışması yasaktır.

bb. İşin niteliği icabı kadınların çalışması gereken gece işlerinde 18 yaşını bitirme , izin ve sağlık kontrolü şartı aranır.

cc. Kadınların çalışabileceği ağır ve tehlikeli işler ilgili tüzükte gösterilmiştir.

c-       Yabancılık: Kural olarak Türkiye’de oturma izni almış yabancıların çalışma hakkı vardır. Ancak, özellikle vasıf  gerektirmeyen işlerde yabancıların çalışması bir çok yönden sakıncalı olduğundan bu işler yabancılara yasaklanmıştır.

d-      Sağlık Durumu: İşçilerin beden sağlığı uygun olmayan işlerde çalışması yasaklanmıştır. Bu nedenle 18 yaşını bitirmemiş çocukların, ağır ve tehlikeli işlerde çalışanların ve gece çalışmalarında kadınların sağlık durumu hekim tarafından uygun görülmedikçe hizmet sözleşmesi ile çalışmaları yasaktır.

Sözleşme serbestisine getirilen sınırlandırmalar:

a.      akit yapma zorunluluğu halleri: İş yasası, belirli durumlarda işten çıkarılan işçilerin tekrar işe alınması; daimi işçileri %3 oranında sakat, %2 oranında eski hükümlü, %2 oranında terör mağduru kamu görevlisi çalıştırılması zorunluluğu; Maluliyeti sona eren işçiyi boş yer varsa alma zorunluluğu; Askerlik veya kanuni ödevi nedeniyle işyerinden ayrılanları tekrar işe alma zorunluluğu; İşçi kuruluşlarında görevi yasada sayılan hallerde sona erenleri işe alma zorunluluğu gibi hallerde işverenin belirli bir kişi ile hizmet sözleşmesi yapma zorunluluğu kabul edilmiştir. Bunun yanında serbest muhasebeci, serbest muhasebeci mali müşavir bu unvanıyla, yeminli mali müşavir ise bu unvan ve tasdik yetkisi ile hizmet sözleşmesi çerçevesinde çalışması yasak olduğundan işçi olarak çalışamayacaktır.

İş Kanununun 24. maddesine göre, hizmet sözleşmesi ihbar sürelerine bağlı olarak sona erdirilen işçilerin yerine işçi alınamaz. Eğer bu kişilerin yerine işçi alınacak ise, öncelikle sözleşmesi feshedilen işçilere noter aracılığıyla ihbarda bulunulmalıdır. Bu ihbarı alan eski işçilerin sözleşme yapmak üzere gelmemeleri halinde yeni işçiler ile sözleşme yapılabilecektir. Bu yükümlülük 6 ayın dolması ile ortadan kalkar. İş kanununun bu düzenlemedeki sorunu, yaptırımının olmamasıdır. İşverenin bu kurala uymamasının tek yaptırımı para cezasıdır. Ayrıca işveren önce işçiler ile hizmet sözleşmesi yapıp, sonra çıkarmak istediği işçilerin hizmet sözleşmesini sona erdirerek yasaların emredici düzenlemelerinden kurtulabilmektedir.

Muvazzaf askerlik ya da kanuni bir görevi nedeniyle hizmet sözleşmesini feshetmek zorunda olan işçi, askerlik ya da kanuni görevinin sona ermesinden itibaren 2 ay içinde eski işyerine başvurduğunda, işçi alınacaksa ve boş yer varsa öncelikle alınması zorunludur.

b.  Sözleşmenin şeklini belirleme bakımında sınırlamalar: Kural olarak hizmet sözleşmeleri hiçbir şekle bağlı değildir. Ancak, süresi bir yılı aşan belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile takım sözleşmeleri, gazeteci ve gemi adamı ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi yazılı yapılmak zorundadır.

c. Sözleşmenin muhtevasını belirleme serbestisinin sınırları: İş yasalarının emredici bütün kuralları genel olarak bu serbestiyi sınırlar. Ancak özel düzenlemelerle; işçiler arasında sendikalı-sendikasız ayrımı yapmak, toplu iş sözleşmelerine aykırı sözleşme yapmak yasaktır. Sözleşme yapma zorunluluğu bulunan eski çalışanların aynı statüde işe alınma zorunluluğu da muhteva serbestisini sınırlar.

d. Hizmet sözleşmesini sona erdirme serbestisinin sınırları: Kural olarak, işverenin hizmet sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirme hakkı sınırlandırılmamıştır. Bu husus, Türk Hukuku için bir eksikliktir. Bunun yanında, işyeri sendika temsilcilerinin ancak haklı nedenle işten çıkarılabilmesi, özelleştirilen işyerlerindeki sakat kadrosunda çalışanların üç yıl süreyle hizmet sözleşmesinin feshinin yasaklanması, olağanüstü hallerde işçi çıkarılmasının üç ay süreyle ertelenmesi gibi kısmi sınırlamalar mevcuttur.

Hizmet Sözleşmesinden Doğan Taraf Borçları

A-    İşçinin Borçları:

1-     İş görme borcu: İşçi işini bizzat, çalışma koşullarına uyarak ve özen göstererek yapmak zorundadır. İşçinin iş görme borcunu kendi bilgi, mesleki vukuf, istidat ve vasıfta yerine getirmemesi haklı nedenle fesih nedeni (İK. m. 17/II) olarak kabul edilmektedir.

2-    Sadakat borcu:İşçinin, işveren ile olan borç ilişkisi kişisel ilişkileri de kapsadığında. Bu kişisel ilişkiden doğan ve işçiden belirli bir şekilde davranma ya da davranmama beklentisini ifade eder. İşverenin şöhret ve itibarını koruma, işyerine yabancı kişileri almama, işyerinin sırlarını açıklamama gibi borçlar sadakat yükümlülüğünden doğar.

3-    İşverenin talimatına uyma borcu : İşçi işverenin hizmet sözleşmesinden doğan ve soyut olarak belirlenen iş görme borcunu  somutlaştıran emir ve talimatlar ile işyeri düzenine yönelik talimatlara uymak zorundadır. Örneğin, işyerine giriş çıkışta üst aranması, sigara içme yasağı gibi talimatlara aykırı davranışlar haklı nedenle işten çıkarma ya da diğer disiplin cezalarına konu olma bakımından emir ve talimatlara uyma yükümlülüğünün bir yaptırımıdır. Sözleşmeden doğan iş görme borcunun belirlenmesinde sözleşmenin somut hükümler içermesi işverenin emir ve talimat yetkisini de kısıtlar.

4- Rekabet Etmeme Borcu: Bu borç, hizmet sözleşmesinin içeriğinden doğmaz. Ancak, işçinin çalışma süresi boyunca işyerinde edindiği bilgi ve tecrübenin ayrıldıktan sonra işverenin aleyhine olarak kullanılma ihtimali olabilir. İşçinin iktisadi özgürlüğünü kısıtlamak ve bu bilgi ve tecrübeyi kullanmasını engellemek mümkün değildir. Ancak hukuk düzeni belirli bir süre bu bilgi ve tecrübenin kullanılmasını yasaklamaya izin vermektedir. Hizmet sözleşmesi yapıldığı zaman ya da hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte yazılı olarak yapılacak rekabet etmeme sözleşmesi ya da şartı ile işçinin belirli bir süre (hakkaniyete uygun bir süre) aynı işte çalışması ya da rakip ortaklıklarda bulunmaması kararlaştırılabilmektedir.

B-    İşverenin Borçları:

1-  Ücret ödeme: ücret, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağdır. Ücret işveren tarafından verilebileceği gibi üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir. Örneğin, hamamda tellak ya da garson kişilerin bahşişleri ücret olarak almasında olduğu gibi. Ücretin mutlaka nakden ödenen bir meblağ olması gereklidir. Yani para ya da paraya çevrilmesi güç olmayan çek gibi araçlarla ödenebilir. Bono, poliçe ve borç senedi gibi araçlarla ücret ödenemez. Ücretin tedavülde olan para ile ödenmesi esastır.

Ücret en geç ayda bir ödenir. Ancak taraflar toplu iş sözleşmesi ya da hizmet sözleşmesi ile bir haftaya kadar indirerek bu süreyi kısaltabilirler. Ücret kural olarak işyerinde ödenir. Ücrete ilişkin alacaklarda zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Ücretin korunması kamu düzeni ile ilgilidir. Bu nedenle kanun koyucu ücreti koruyucu düzenlemeler getirmektedir. Bu düzenlemelerin başında asgari ücret gelir. Asgari ücret, işçinin kendisinin geçiminin sağlayacak olan ve iş karşılığı ödenen minimum ücret olarak kabul edilir. Bunun dışında ücretin;

–         işçinin rızası aranmaksızın işveren alacağına mahsuben takas edilememesi;

–         haciz durumunda en fazla ücretin ¼’ünün haciz altına alınması (nafaka alacakları hariç);

–         ücretin, ipotekli alacaklar ve devlet alacağından sonra birinci sırada imtiyazlı alacaklardan olması;

–         bazı kamu ihalelerinde işçi ücretlerinin ödenmesinin takip edilme zorunluluğu getirilerek kamu makamlarınca korunması;

–         disiplin cezası olarak toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesinde gösterilen nedenlerle sınırlı olarak en fazla 3 günlük ücret kesme cezasının verilebilmesi;

–         Çalışama sürelerinin kanun ya da sözleşmeyle sınırlandırılmasına paralel olarak ücretten indirim yapılamaması;

–         İşçinin ücretinin en fazla 10 günlük ücreti kadar zarar karşılığı kesinti yapılabilmesi; işçinin ileride vereceği zararlara mahsuben her hafta 1 günlük ücret olacak şekilde kesinti yapılabilir. Bu kesinti en fazla 10 günlük ücret tutarını geçemez.

–         İş Kanununda belirtilen ve çalışma süresinden sayılan hallere ücret ödenmesi;

2-  İşçiyi gözetme (Koruma): İşveren, işyerinde işçinin çalışması nedeniyle  karşılaşabileceği risklere karşı koruyucu önlemler almak zorundadır. Bu önlemler işe ilişkin olabileceği gibi, işyeri nedeniyle karşılaşılabilecek riskleri de kapsar.

Olay: 10 işçinin çalıştığı bir işyerinde işçiler işyerinden bulunan tozlardan dolayı kanser riski ile karşı karşıyadır. İşyeri teneke kaplı, nemli ve karanlık bir mekandır. İktisadi değeri yoktur. Bu işçilerin kanser olmaması için işverenin 10 milyar değerinde koruyucu malzeme kullanması gereklidir. İşverenin bu kadar mali gücü yoktur. Bütün bu verilere rağmen, işverenden işçiyi koruma yükümlülüğü çerçevesinde böyle bir masraf yapması beklenebilir mi?

Çözüm: Eğer çalışma ilişkilerine Borçlar Kanunun çerçevesinde bakılsaydı işverenden böyle bir yükümlülük beklenemeyecekti. Çünkü, bu kanunun 332nci maddesi bu yükümlülüğü yerine getirme bakımından “hakkaniyet” ilkesini esas almıştır. İşverenin mali gücü yoksa hakkaniyet gereği böyle bir yükümlülüğün yerine getirilmesi işverenden beklenemeyecektir. Oysa İş Kanunu, böyle bir çözümü kabul edemez. İnsan hayatının mali imkanlarla korunması düşünülemez. Bu yasanın 73ncü maddesine göre işveren “gerekli bütün önlemleri” almak zorundadır. Gerekli önlemden anlaşılan ise şudur; bir kazanın önlenmesi teknik olarak mümkün ise gerekli olan demektir. Dolayısıyla işçiyi gözetme borcunun kapsamı iş hukukunda oldukça geniştir. Yargıtay bu yükümlülüğün kapsamını, denetim sorumluluğunu da içine alacak şekilde genişletmiştir. Yani, bir işyerinde işveren bütün araç ve gereçleri işçinin kullanımına sunsa, uyarı levhaları da assa, buna rağmen işçi özellikle bu araçları kullanmadan çalışıyor ve işveren de denetlemiyorsa, meydana gelen kazadan doğan sorumluluktan işveren kurtulamayacaktır. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü 4ncü maddesi ile bu yükümlülüğe, teknik yenilikleri takip sorumluluğunu da getirmiştir.

3- Eşit işlem yapma: Aynı durumda olan işçilere aynı muameleyi yapmayı ifade eder. Bu kuralın bir istisnası ücret bakımından sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayırım yapılmasında kendini gösterir.

Olay: İşçi Yaşar ve Orhan işyerinde kavga etmişlerdir. İşveren işçi Yaşar’a 3 gün ücret kesme cezası vermiş, Orhan’ın ise hizmet sözleşmesinin işyerinde kavga ettiğinden dolayı haklı nedenle tazminat ödemeksizin feshetmiştir. İşçi Orhan ihbar ve kıdem tazminatı almak için dava açmıştır. İşçi Orhan talebinde haklı mıdır?

Çözüm: İşyerinde kavga  ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin işten çıkarma nedenidir. Ancak, işverenin eşit işlem yapma borcu gereği aynı durumda olan işçiler arasında (kıdem, yetenek ve daha önce benzer konularda ceza almama gibi durumlarda) eşit işlem yapması zorunludur. Olayda aynı statüde olan işçiler arasında eşit işlem yapılmadığından olayın fesih için haklı neden olma özelliği ortadan kalkmıştır. İşveren ihbar ve kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Beşinci Hafta Ders Notları

I- Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi

Hizmet sözleşmesi, taraflardan birisinin fesih irade beyanı veya tarafların karşılıklı anlaşması, ölüm ve sürenin sona ermesi gibi fesih dışında meydana gelen nedenlerle sona ermektedir. Kural olarak işverenin ölümü hizmet sözleşmesini sona erdirmez. Sözleşme işverenin mirasçıları ile devam eder. Ancak, işverenin şahsı işçi için önemli ise işverenin ölümü ile sözleşme sona erer.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin sonunda sona erer. Taraflardan birinin önceden bir bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Ancak, sürenin sona ermesine rağmen işçi çalışmaya devam eder ve bu duruma işveren ses çıkarmaz ise, sözleşme aynı şartlarla en çok bir yıl için yenilenmiş sayılır. Sözleşme süresi bir yıldan kısa ise, yenileme yine sözleşme süresi kadar olacaktır.

Sözleşmenin süresi, gün, ay, yıl gibi belirli bir zaman dilimi olduğu gibi belirli bir iş, sezon gibi sürenin belirlenmesinde kullanılan olaylara da bağlanabilir. Bu durumda beklenen olayın gerçekleşmesi ile sözleşme sona erer. Örneğin, sezonun kapanması, alınan işin tamamlanması gibi. Sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi esastır. Ancak taraflar süre bitiminden önce sona ermenin belirli bir ihbara bağlanmasını şart koşa bilirler. Bu ihbar yapılmadığında sözleşme, yine aynı şartlarda ve aynı süresi kadar yenilenmiş sayılır.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi kural olarak süre bitiminden önce, ancak haklı nedenle sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmadan ve süre sona ermeden önce işçinin işten çıkarılması durumunda işçi BK. m. 325’e göre  kalan süreye ait ücretini talep edebilir. İşçi bu süre içerisinde bir iş bulmuş ise, sadece daha düşük ücretle iş bulması ihtimalinde, aradaki kayıp talep edilebilir. Bu süre içerisinde işçinin ihmalinden kaynaklanan nedenle iş tekliflerini değerlendirmemesi ve ya ihmalde bulunması halinde tazminat hakkı doğmaz. İşçi, süresi sona ermeden ve haklı bir nedene dayanmadan belirli süreli hizmet sözleşmesinin feshi durumunda şartları gerçekleşmişse işverenden kıdem tazminatı da talep edebilir.

II- Hizmet Sözleşmesinin Fesih Bildirimi İle Sona Erdirilmesi

Fesih Kavramı;

Fesih, karşı tarafa ulaşması gerekli, tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir haktır. Fesih karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğurur. Karşı tarafın kabulüne bağlı bir hak değildir. Kullanılması ile bir hukuki ilişkiyi sona erdirir. Bu hak kişiliğe bağlı bir haktır. Bu haktan vazgeçilemeyeceği gibi tamamen bir üçüncü kişiye (ya da disiplin kuruluna) devredilemez. Bu yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir. Bozucu yenilik doğuran bir hak olması nedeniyle, bir defa kullanılmakla hüküm ifade eder. Feshi kullanan bunu geri alamaz. Karşı tarafın kabulüne bağlıdır. Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması, feshin sıhhatini etkilemez. Yazılı bildirim ispat ile ilgilidir.

Fesih yolu ile hizmet sözleşmesi iki türlü sona erdirilebilir:

– Feshi ihbar sürelerine bağlı olarak fesih,

– Feshi ihbar süresi beklemeksizin haklı nedenle derhal fesih.

III- Feshi İhbar Sürelerine Bağlı Fesih (Süreli Fesih Bildirimi) İK. m. 13

Haklı bir neden olmadıkça kural olarak, fesih irade beyanında bulunulduktan belirli bir sürenin geçmesinden sonra hizmet sözleşmesi sona erer. Bu süreye “feshi ihbar süresi” denir. Bu sürelerin uzunluğu, işçinin işyerinde çalıştığı süreye ve buna bağlı kıdemine göre değişir.

İşçi işyerinde 6 aydan az çalışmakta ise,

2 hafta

6 ay – 1.5 yıldan az 4 hafta
1.5 yıl- 3 yıldan az 6 hafta
3 yıl ve daha fazla 8 haftadır.

Bu sürelerin anlamı şudur: İşveren ya da işçi hizmet sözleşmesini sona erdirmek istiyorlarsa, fesih irade beyanı bulunulduğundan itibaren yukarıda belirtilen ihbar sürelerinin geçmesi ile sözleşme sona erecektir. Örneğin, bir işyerinde 3 yıldan fazla çalışmakta olan işçinin işten çıkarılması ya da işçinin işten ayrılması için 22 Ekim 2000 tarihinde fesih irade beyanı bulunulduğunda hizmet sözleşmesi 19 Kasım 2000 tarihinde sona erecektir.

Fesih Sürelerinin Özellikleri:

1-     Yukarıda belirtilen süreler asgari sürelerdir. Bu süreler işçi yararına olmak şartıyla arttırılabilir. Örneğin 3 yıldan fazla bir sürede çalışmakta olan işçinin tabi olduğu feshi ihbar süresi 8 haftadır. Bu süre 10 haftaya çıkarılabilir; ya da yasada olmayan yeni bir basmak getirilebilir. Örneğin, en az 5 yıl çalışan işçinin feshi ihbar süresi 10 hafta yapılabilir.

2-     İhbar sürelerine bağlı olarak sözleşmeyi sona erdirmek, ancak belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde söz konusudur. Belirli süreli hizmet sözleşmeleri ihbar sürelerine bağlı olarak son erdirilemez. Haklı bir gerekçe olmaksızın yapılan belirli süreli hizmet sözleşmelerinin en az 3 defa yenilenmesi durumunda (zincirleme hizmet sözleşmesi), Yargıtay’ın bu olayı hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmesine paralel olarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olacağından feshi için ihbar sürelerine bağlı kalınacaktır.

3-     Fesih hakkı, her zaman kullanılabilir. Grev, hastalık, kaza, izin durumlarında dahi bu hak kullanılabilir. Ancak, ihbar süreleri grev, işçinin hastalanması, ücretli ya da ücretsiz izin  gibi hizmet sözleşmesinin askıda bulunduğu durumlarda işlemez. İhbar süresi grev, hastalık ve izin süresinin bitiminden sonra süre işlemeye başlar.

Olay: İşyerinde çalışan işçiler, 22.9.2001 tarihinde sendikanın ilan ettiği greve katılmıştır. İşveren, 23.9.2001 tarihinde, işyerinde 1 yıldır çalışmakta olan işçi Yaşar’ın sözleşmesini feshetmiştir. Grev, 25.10.2001 tarihinde sona ermiştir. İmzalanan toplu iş sözleşmesi ile işyerinde 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan işçilerin feshi ihbar süresi 6 haftaya çıkarılmıştır. İşçi hangi süreye tabidir?

Çözüm: Sözleşme 23.9.2001 tarihinde fesih irade bayanı ile sona erdirilmiştir. Ancak, feshi ihbar süresinin işlemesi grev nedeniyle durmaktadır. Grevin bitimi bu sürenin işlemesine neden olacaktır. 25. 10. 2001 tarihinde sona eren grevden 4 hafta sonra (İK. m. 13) hizmet sözleşmesi sona erecektir. Ancak bu sırada sözleşme devem ettiği için yeni toplu iş sözleşmesinden de işçi yararlanacaktır. Dolayısıyla işçi Yaşar için ihbar süresi 4 hafta değil, 6 hafta olacaktır. Hizmet sözleşmesi, 25.10.2001 tarihinden itibaren 6 hafta geçtikten sonra sona erecektir.

4-     Bu sürelere hem işveren hem de işçi uymak zorundadır. İşçi de hizmet sözleşmesini fesih ile sona erdirmek istediği zaman feshi ihbar sürelerine uyacaktır. Feshi ihbar süreleri işçinin aleyhine değiştirilemeyeceği için, bu sürelerin uzatılması durumunda sadece işveren için geçerli olacaktır. İşveren, feshi ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek, feshi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi derhal sona erdirebilme hakkına sahiptir. Feshi ihbar süreler içerisinde işçinin günde 2 saat iş arama izin hakkı vardır. Ücreti ödenerek kullanılan iş arama izin hakkını işçi seçimlik olarak iki şekilde kullanabilir. Öncelikle işçi, bu hakkını her gün olacak biçimde kullanabilmektedir. Ancak işçi isterse, 2 saatlik iş arama izin hakkını topluca kullanabilir. Günlük 2 saatlerin toplamı kaç iş günü ediyorsa, son güne rastlamak şartıyla topluca kullanılabilmektedir.

5-     Feshi ihbar sürelerine uyulmadan ya da peşin ödeme yapılmadan uygulanan fesih, geçerlidir. Ancak usulsüz bir fesihtir. Bu durumda usulsüz fesihte bulunan taraf ihbar süresi kadar ücrete denk gelen “ihbar tazminatı” öder.

6-     Fesih hakkının kullanılması bir nedenin varlığına bağlı değildir. Hatta neden hukuka ve ahlaka aykırı olabilir. İşveren işçiyi şikayette bulunması, davada aleyhine şahitlik yapması, kanuni bir hakkını kullanması, sendikaya üye olması ya da olmaması ile sendikal faaliyet nedeniyle de işçiyi işten çıkarabilir. Ancak bu durumda fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusudur. Bu duruma “kötü niyetli fesih” denir. Kötü niyetli fesih durumunda işveren “kötü niyet tazminatı” öder. Bu tazminatın miktarı, usulsüz feshin bir yaptırımı olan ihbar tazminatının 3 katıdır. Yani, 6,12,18 veya 24 haftalık ücretten ibarettir. Sendikal nedenlerle yapılan kötü niyetli fesihte de işçinin en az bir yıllık ücreti kadar tazminat ödenir.

IV- Haklı nedenle derhal fesih (İhbar sürelerine bağlı olmayan fesih) İK. m. 16 ve 17

Çalışma ilişkilerinde öyle durumlar meydana gelebilir ki, hem işçi hem de işverenden ihbar sürelerini beklemek doğru olmaz. Çünkü taraflar için tahammül edilemeyecek durumlar söz konusu olabilir. İşte bu nedenlerle yapılan fesihlerde ihbar sürelerine uyma şartı yoktur.

Haklı nedenle derhal fesih, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli ve sürekli (niteliği gereği 30 işgününden fazla süren işler) hizmet sözleşmelerinde uygulanabilir.

Haklı nedenle derhal fesih durumunda karşı tarafa fesih nedeni bildirilmek ve haklı nedenin varlığı da bir uyuşmazlık durumunda ispat edilmek gereklidir. Haklı neden yoksa ya da var olan haklı neden ispat edilemediğinde fesih yine geçerlidir. Ancak bu durumda İK. m.13’e göre hizmet sözleşmesi sona erdiği kabul edilir ve bu fesih türünün kuralları uygulanır.

Haklı nedenlerin neler olduğu İş Kanununun 16ncı maddesinde işçi yönünden, 17nci maddesinde de işveren yönünden sıralanmıştır. Uygulamada, yasada belirtilen nedenlerin dışında benzer nedenler de haklı neden olarak kabul edilmektedir.

1-     İşçi tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri;

I- Sağlık nedenleri;

a-      hizmet sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sözleşme sırasında bilinmeyen ve işin mahiyetinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı  veya yaşayışı tehlikede olması,

b-     işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren ve ya bir diğer işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşamayan bir hastalığa tutulması,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller;

a-      hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işverenin işçiyi yanılması,

b-     işverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması, (bazı işveren vekilinin aynı nitelikteki söz ve davranışları da işverenin davranışı gibi değerlendirilebilmektedir.)

c-      işçi işverenin evinde oturmakta ise, işverenin aile yaşayış tarzının genel ahlak kurallarına bakımından düzgün olmaması,

d-     işveren işçiye veya işçinin aile üyelerinden birisine sataşmada bulunması, göz dağı vermesi, veya suça teşvik etmesi,

e-      işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya iş sözleşmesi gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi,

f-       ücretin parça başına ödenmesi kararlaştırıldığında işçiye az iş verilmesi,

g-      işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması; işçinin işyerinin belediye sınırları dışında bir yere nakli, aynı işyerinde çalışma şartlarının ağırlaştırılması gibi değişiklikler.

h-      İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması ve bu nedenle işçinin sağlığı ve güvenliğinin sarsılması.

III- Zorunlu haller;

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması.

2-     İşveren tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri;

I- Sağlık nedenleri;

a-      işçinin kendi kasdından veya derli toplu olmayan yaşantısından dolayı hastalanması ve bu hastalık nedeniyle devasızlığının ardı ardına 3 gün veya bir ay içinde toplam 5 gün işyerine gelmemesi; işçini kusuruna dayanmayan hastalık nedeniyle devamsızlıkta ise, çalışılamayan süre  iş kanunun 13. maddesinde belirtilen ihbar süresi ve ona eklenen 6 haftalık süreyi aşması durumunda haklı nedenle fesih hakkını doğurur. Doğum nedeniyle meydana gelen hastalıklarda devamsızlık için bu süre, yasal olan ve doğumdan önce 6 hafta, doğumdan sonra 6 haftalık doğum izninden sonra başlar,

b-     işçini bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayan tiksinti verici bir hastalığa yakalanması,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller; Bu haklı nedenlerin düzenlendiği iş yasasının 17. maddesinin ikinci fıkrası çifte norm karakterlidir. Bu düzenleme, sözleşmenin haklı nedenle feshini düzenleyerek hem hukuksal yaptırım hem de disiplin yaptırımı niteliğindedir. Zira, fesih gibi sadece hukuksal yaptırım sonucu doğmaz; kıdem tazminatından mahrum kalma (İK. m. 14) gibi ceza özelliğine de sahip bulunmaktadır. Bu nedenler;

a-      Hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada, sözleşmenin yapılması için gerekli esaslı noktalarda işçinin işvereni yanıltması,

b-     İşçinin, işverenin veya işverenin ailesi üyelerinde birinin  şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması; işyerine hakaret de bu konuda değerlendirilen bir haklı neden olarak kabul edilmektedir. Örneğin “bu işyerinin temeline…..edeyim” gibi sözler.

c-      İşçinin işverenin evinde oturmakta ise, yaşayışının evin adap ve usulleri ile genel ahlak anlayışına uygun olmaması,

d-     İşverenin aile üyelerinden birisine veya işverenin bir diğer işçisine sataşma; işçilerin kavga etmesinde olduğu gibi. Yargıtay’a göre işyeri dışında işçinin işverenin bir diğer işçisinin eşine veya kızına sarkıntılık etmesi de haklı neden olarak kabul edilmiştir.

e-      İşyerinde içki içme, işyerine sarhoş gelme,

f-      İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya çıkarmak gibi doğruluk ve güvenle bağdaşmayan davranışlarda bulunmak,

g-      İşyerinde yedi günden fazla hapsi gerektiren ve cezası tecil edilmeyen bir suç işlenmesi,

h-      İşverenden izin almaksızın ve haklı bir nedene dayanmayan devamsızlık; devamsızlığın süresi bakımından:

aa- ardı ardına 2 gün,

bb- bir ay içinde iki hafta tatili sonrasına rastlayan işgünü,

cc- değişik tarihlerde ancak bir ay içinde toplam üç gün sürmesi gerekmektedir. Burada bir aydan anlaşılan takvim ayı değil, ilk devamsızlıktan itibaren 30 gün içinde diğer devamsızlıkların gerçekleşmesi anlaşılır.

ı- İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu ödevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması,

i-        işçinin kastı veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

j-       işçinin eli altındaki araçlara, eşyalara zarar vermesi ve bu zarar miktarının 10 günlük ücretinden fazla olması,

III- Zorunlu haller;

İşyerinde işçiyi bir hafta süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması. Örneğin, tutukluluk halinde olduğu gibi. Bu nedenle devamsızlık bir haftayı geçtiğinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu düzenleme sosyal bakımdan adil olarak değerlendirilemez. Çünkü yıllarca işyerinde çalışan bir işçinin ardı ardına iki gün devamsızlığı disiplin cezası niteliğinde bir ceza ile beraber, kıdem tazminatı hakkını doğurmazken, adi bir suç işleyen işçinin devamsızlığı nedeniyle fesih durumunda kıdem tazminatı ödenecektir. Bu düzenlemeyi iş hukukunun işçiyi koruyucu mantığı ile bağdaştırmak güçtür.

Halı nedenle yapılan fesih, karşı tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına dayanıyorsa bu hakkın kullanımı belirli bir süreyle sınırlanmıştır. Bu bakımdan iki süre söz konusudur.

a-      Bu çeşit davranışın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren 6 işgünü. Örneğin, işçinin işverene hakareti veya devamsızlığı durumunda işçi 6 işgünü içerisinde haklı nedene dayanarak işten çıkarılabilir. 7nci işgününde işten çıkarılabilir mi? Evet. İşçi 7nci işgününde de işten çıkarılabilir. Ancak bu durumda fesih İK. m.17/II’ye göre değil İK. m. 13’e göre yani ihbar sürelerine bağlı fesih olur. Aradaki fark; İK. m.17/II’ye göre yapılan fesih durumunda ihbar süresi beklenilmez ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İK. m.13’e göre fesih yapıldığında  ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. İşçi bakımından da aynı kurallar geçerlidir. İşçi de İK.m.16/II’ye giren bir hususa dayanarak fesih hakkını kullanabilmesi için 6 işgünlük süreye dikkat etmelidir. 7nci işgününde fesih olduğunda fesih, İK.m.13’e göre yapılmış sayılır. Aradaki fark, süresi içinde fesih hakkını kullandığında işçi kıdem tazminatı alır. Süreyi geçirdiğinde istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı talep edemez. Öğrenme olayı olay tarihinde de olabileceği gibi 3 ay, 6 ay sonra da olabilir. Çalışma hayatında istikrarı korumak amacıyla bu süreye de bir sınırlama getirilmiştir.

b-     Davranışın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl içinde öğrenme fiilinin gerçekleşmesi gereklidir. Bu tarih geçtikten sonra olay öğrenilip hemen fesih hakkı kullanılsa bile, fesih İK. m.13’e göre kullanılabilir.

V- İşverenin Fesih Hakkının Sınırlanması

Çağdaş iş hukukunda genel eğilim, sözleşme serbestisinin sona erdirme bakımından da sınırlandırılmasıdır. Bu güvence yasal değişikliklerle tanındığı gibi toplu iş sözleşmeleri ile de olmaktadır. Bazı ülkelerde toplu iş sözleşmeleri ile iş güvencesi de getirildiği görülmektedir. Uygulamada işverenin haklı nedenle işçiyi derhal işten çıkarma hakkına çeşitli sınırlamalar getirilmektedir. Bu sınırlamaların başında, disiplin kurulu kurarak fesih yetkisinin denetlenmesi gelmektedir. Ancak bütün bu sınırlamalara rağmen yasal değişiklik ihtiyacı bulunmaktadır.

Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları

Hizmet sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak yeni hukuki sonuçlar doğmaktadır. Böylece işçi ve işverene uyması zorunlu çeşitli yükümlülükler verilmektedir. Bunlar;

–         İşçinin talebi üzerine işveren tarafından işçiye işinin çeşidini, ne olduğunu ve süresini gösteren belge (Bonservis) verilmelidir(İK. m. 20/I).

–         İşçi işini kanuna uygun olarak bırakmalıdır. Yani, uyması gereken ihbar sürelerine bağlı olarak kullanılan fesihte, ihbar sürelerinin sonuna kadar çalışmalıdır. Aksi takdirde kendisi bu sürelere ait ücretlerden sorumlu olduğu gibi işçinin usulüne uygun olarak işi bırakmadığını bilen ya da bu şekilde işi bırakmasına neden olan yeni işveren de eski işverene karşı sorumlu olur (İK. m. 15).

–         İşçinin alacaklarını tamamen aldığına dair ibra belgesinin düzenlenmesi. Bu belge yazılıp, işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. Ancak gerçeğe aykırı ibraname verilmemiş gibi hukuksal sonuç doğurur. Tabiidir ki, aksi durum yazılı olarak ispat edilmelidir.

–         İşçinin, işverenin mesleki bilgi ve müşteri çevresini öğrenmesi nedeniyle bu bilgileri kendi yararına kullanmasını engellemek amacıyla yazılı olarak rekabet yasağı sözleşmesi kurulabilir. Bu sözleşme yasağı ile, makul bir süre için işçinin aynı işi yapması, başkası ile ortak olması ya da bir başka işverenin yanında hizmet sözleşmesi ile çalışması yasaklanabilir. Örneğin, hizmet sözleşmesi sona eren banka genel müdürünün bankacılık işinde altı ay süreyle çalışamayacağının kararlaştırılmasında olduğu gibi.

–         Belli koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.

Kıdem Tazminatı (İK. m. 14)

Hizmet sözleşmesinin sona ermesinin önemli sonuçlarından birisi de; sözleşmenin yasada öngörülen şekillerden biri ile sona ermesi durumunda işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı adı altında bir tazminatın ödenmesidir.

Kıdem tazminatı adı altındaki ödeme, hukukumuza ilk defa 1936 yılında 3008 sayılı iş kanunu ile girmiştir. Kabul ediliş gerekçesinde, ülkemizde yaşlılık ve işsizlik sigortası olmadığı için bu sigorta kolları kabul edilinceye kadar işçilere kıdem tazminatı adı altında bir ödeme yapılmasını öngörmekteydi. Sosyal Güvenlik Kuruluşu olarak İşçi Sigortaları Kurumu 1947 yılında kuruldu. 1950 yılında da yaşlılık sigortası uygulamaya başladı. Yaşlılık sigortasını işsizlik sigortası kanun tasarıları izledi. Bu tasarılarda işsizlik sigortası ile kıdem tazminatı birlikte değerlendirilerek, işsizlik sigortası ile birlikte kıdem tazminatının kaldırılması da konu edindi.

Ağustos 1999 yılın 4447 sayılı kanun ile işsizlik sigortası kabul edilmiş ancak, kıdem tazminatı konusunda bir değişiklik yapılmamıştır. İşsizlik sigortası, yaşlılık sigortası kıdem tazminatı arasındaki bu tarihsel bağ nedeniyle günümüzde kıdem tazminatı tekrar çalışma hayatının gündemine oturmuştur.

Kıdem tazminatı hakkı konusunda da yıllar itibariyle önemli değişiklikler yapılmıştır. Örneğin bu tazminata hak kazanmak için hizmet sözleşmesinin 3 yıl sürmesi koşulu bir yıla indirilmiştir. Her yıl için ödenecek tazminat, 15 günden 30 günlük brüt ücrete çıkarılmıştır. Ayrıca tazminattan önceleri gelir vergisi  kesilirken sonradan bu vergi kaldırılmıştır. Gelir vergisi tahsil edildiği zamanlar tazminatın hesap edilmesinde ücretten kesilen gelir vergisi de brüt ücret çerçevesinde değerlendirilmekteydi. Kesilen gelir vergisi brüt ücrete dahil ediliyor, sonradan genel toplamdan gelir vergisi kesiliyordu. Tazminattan gelir vergisinin kaldırılması karşısında brüt ücret hesaplaması aynen muhafaza edilmiştir. Yani, brüt ücret hesap edilirken gelir vergisi dahil ücret hesaba esas alınmaktadır.

Kıdem Tazminatının Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet sözleşmesinin süresinin bir yılı geçmesi ve kanunda öngörülen fesih hallerinden birinin ya da işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermiş olması gerekmektedir.

1-      Sözleşmenin en az 1 yıl sürmesi

Burada esas alınan süre takvim yılıdır. Fiilen çalışılan süre değildir. Örneğin, işçi 12.3.1999 tarihinde işe girdiğinde 12. 3. 2000 tarihinde 1 yıl çalışma şartını tamamlayacak ve  bu tarihte işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Oysa bu süreler içinde fiilen çalışması bir yılı tamamlayabilir. İşçinin hasta, izinli olduğu günler olabilir. Örneğin bu günlerin toplamı, biraz önce örneğini verdiğimiz işçi için 3 ay olduğunu düşünelim. İşçi 8 ay fiilen çalışmış, 3 ay hizmet sözleşmesinin askıda olduğu hallerle geçmiş olsun, işçi yine bu tazminata hak kazanabilecektir. Çünkü söz konusu tazminat çalışılan günlere değil, hizmet sözleşmesi süresi üzerinden ödenmektedir.

Kural bu olmakla beraber grevde geçen süreler, tutukluluk süreleri ve makulü aşan rapor süreleri çalışılmış gün kavramına dahil edilmemekte ve kıdem süresinden düşülmektedir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Bundan dolayı gerçek amaç belirli süreli sözleşme yapmak olmamakla beraber işçilerin ardı ardına gelen sürelerle belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile çalıştırıldığı görülmektedir. Bu tür hizmet sözleşmelerine zincirleme hizmet sözleşmesi denilir. Bu sözleşme türünde işveren hakkını kötüye kullanmakta, gerçek amacı kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak olmaktadır. Bir hakkın kötüye kullanılması hukuk tarafından himaye edilmez. Bu nedenle arka arkaya yenilenen belirli süreli hizmet sözleşmeleri (zincirleme hizmet sözleşmesi) belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu sözleşme ile çalışan işçilerin: 1- süre sonunda sözleşmenin sona ermesi ile veya 2- süre bitiminden önce haklı nedenle olmayan fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır.

2-      Belirli fesih halleri veya işçinin ölümü

İşçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir.

İşveren: İş Kanununun 13, 17/I ve IIIncü fıkralarına göre hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı öder. Ancak İş Kanununun 17/II, yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı ödemez.

İşçi: Hizmet sözleşmesi işçi tarafından İK. m. 13’e göre sona erdirilirse, bu tazminata hak kazanılamaz. Ancak işçi, sağlık, zorunlu hallar ve işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları karşısında fesih hakkını (İK. m. 16) kullanırsa, kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca hizmet sözleşmesi işçi tarafından;

a- Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme alınması durumunda,

b- Askerlik,

c- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle  1yıl içinde işten ayrılması

Durumlarında da sona erdirildiğinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.

Kıdem Tazminatını Hesaplanması

Kıdem tazminatı işçinin her kıdem yılı için30 günlük brüt ücretinin ödenmesi esasına göre hesap edilir. Dolayısıyla öncelikle işçinin kıdem yılı ve son 1 günlük brüt ücretinin hesap edilmesi gerekmektedir.

1-      Kıdemin hesaplanması

Kıdem, işçinin işe başladığı tarih ile kıdem tazminatına hak kazanma nedeninin meydana geldiği tarih  arasında geçen hizmet sözleşmesinin devamı süresincedir.

Tam yıllardan artık kıdem süresi için (6 ay 20 gün gibi), her yıl için ödenen 30 günlük brüt ücretin artık yıla oranı da hesap edileceği için artık günler kıdem süresine dahil edilecektir.

Mevsimlik işçilerin çalıştıkları sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatına hak kazanması kabul edilmektedir.

Hizmet sözleşmesinin devamı süresince, kıdemin işlemesini engelleyen ya da kıdemin hesap edilmesinde şüpheye yol açan durumlar olabilir. Şu durumlar kıdemin işlemesini engellememektedir;

a-      aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma.

Örneğin işçi Yaşar, işveren Ahmet’e ait işyerinde 5 yıl çalışmıştır. İşçi askerlik nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirmiş, 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da işverenin başka bir işyerinde) işe başlamıştır. 5 yıl daha çalıştıktan sonra fazla işçi nedeniyle işten çıkarılmıştır. İşçinin kıdem sürtesi 10 yıl olarak hesap edilir.

Ancak bu kuralında istisnaları mevcuttur. Şöyleki

aa- hizmet sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandırılmasını gerekmeyen bir nedenle sona ermiş ise, aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde geçen önceki süresi birleştirilmez. Örneğin yukarıdaki örnekte işçi kendisi istifa etse ve 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) tekrar işe girse, kıdem süresi sadece 5 yıl olarak hesap edilecektir.

bb- Daha önceki kıdem süresine kıdem tazminatı ödenmiş ise, aynı kıdem süresine ikinci defa tazminat ödenmeyeceğinden bir önceki kıdem süresi birleştirilmeyecektir. Örneğin yukarıdaki örnekte askere giden işçi kıdem tazminatını almış ise, tekrar aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) işe girdiğinde kıdem sürtesi birleştirilmeyecek işçi Yaşar sadece 5 yıllık kıdem tazminatı alacaktır. Doğaldır ki, bu düzenleme yine kötü niyetli kullanımlara elverişlidir. İleride yüksek kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenler, sık sık girdi çıktı işlemi ile hizmet sözleşmesini sona erdirip yeniden bir sözleşme yapmaktadırlar. Hakkın kötüye kullanılması yasağı burada da devreye girmekte ve bu  niyetteki işverenler hukuk tarafından himaye edilmemektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatı ödendikten sonra ödenen kıdem süresinin birleştirmeye dahil edilmemesi için işten çıkarılma tarihi ile sözleşmenin yenilenmesi arasında makul bir sürenin geçmesi gerekmektedir. Sürekli çalışma halinde ise, bir önceki kıdem süresine tazminat ödense dahi, birleştirme yapılacak ancak, daha önce ödenen miktar mahsup edilecektir.

b-      İşverenin değişmesi, özelleştirme

İşverenin değişmesi durumunda yeni işveren  daha önceki kıdem süresinden de sorumlu olacaktır.

İstisna: işyeri devredilmeden önce işçiler işten çıkarılmış ve kıdem tazminatları ödenmiş ise, yeni işveren nezdinde hizmet sözleşmelerinin devri söz konusu olmadığı için yeni işveren aynı işçilerle hizmet sözleşmesi yapsa dahi bir önceki kıdem süreleri birleşmeyecektir.

Kıdem Tazminatının Miktarı

İşçiye her geçen kıdem yılı için 30 günlük brüt ücret ödenecektir.  Bu miktar toplu iş sözleşmeleri ile arttırılmaktadır. Ancak her yıl için ödenen miktar, kıdem tazminatı tavanını aşamayacaktır. Kıdem tazminatı tavanı, emekli sandığını en yüksek devlet memuruna ödediği bir yıllık emeklilik ikramiyesi miktarı kadardır.

Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden ödenir. Bu ücrete gelir vergisi, işçinin payına düşen sigorta primleri ile işveren tarafından ödenen sosyal ücretler, ayni ya da nakdi ödemeler ( ikramiye, bayram harçlığı, yemek parası, yakacak yardımı, elbise, ayakkabı yardımı, gıda yardımı vs.) dahildir.

Zamanaşımı ve Gecikme Faizi

Kıdem tazminatı hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl geçtikten sonra zaman aşımına uğrar.

Tazminat hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunludur. Ödenmeyen günler için bankaların mevduat faizine uyguladığı en yüksek faiz oranı uygulanır.

İşin Düzenlenmesi

Normal Çalışma Süresi ve Fazla Çalışma

İş süresi, işçinin hizmet sözleşmesi süresi uyarınca yükümlü bulunduğu işi ifa için işverenin emrine girdiği andan çıktığı ana kadar devam eden süredir. Dikkat edilirse, iş süresi ile anlatılan işçinin bizzat işi yaptığı süre değil, iş süresinden sayılan halleri de içermektedir. Bu durumlar;

a-      madenlerde, taş ocaklarında veya yeraltında, sualtında çalışılan işlerde, kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerine işçilerin inmeleri ve çıkmaları için gereken süreler,

b-     işçilerin işveren tarafından başka bir yere çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c-      İşçinin, işyerinde ve işinde hazır bulunduğu halde çalıştırılmaksızın ya da çıkacak işi beklemek için geçen süreler; elektrik kesintisi ekonomik sıkıntı nedeniyle üretimin yapılamadığı durumlarda olduğu gibi.

d-     İçinin görevle bir yere gönderilmesi esnasında yolda geçen  süreler ya da işini yapmaksızın bekletildiği süreler,

e-      Emzikli kadın işçilerin emzirme izinlerini kullandığı süreler.

f-       Demiryolları ve sair yollar ve köprülerin yapılması, muhafazası ve tamiri gibi işlerde işçilerin oturdukları yerlerden uzak mesafelerde bulunan işyerlerine hep birlikte nakledilmeleri icap eden her türlü işlerde işçilerin götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler,

İş süresinden sayılır. Ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz.

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. İşçinin ücretinde bir indirim yapılmaması koşuluyla haftalık çalışma süresi indirilebilir. Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere eşit olarak bölünerek  uygulanır. Haftada altı gün çalışılan işlerde günlük çalışma süresi 7.5 saattir. Haftanın 5 günü çalışılıyor, Cumartesi de tatil yapılıyor ise, günlük çalışma süresi 9 saattir. Cumartesi günü kısmen çalışılmakta ise, cumartesi günü çalışılan süre haftalık 45 saatten çıkarılır ve geriye kalan süre 5 güne bölünerek elde edilen süre, günlük çalışma süresi olarak uygulanır. Örneğin cumartesi günü  5 saat çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresi 40/5= 8 saattir.

Gece çalışmaları ( saat 20.00 ila 06.00 arasındaki zaman)  günde 7.5 saati geçemeyecektir. Çalışmasının yarıdan fazlası 20.00 ila 06.00 saatleri arasında gerçekleşmesi durumunda çalışmanın tamamı gece çalışması sayılır; toplam süre yine 7,5 saati geçemez.Bunun dışında ağır ve tehlikeli işlerde, yeraltı, sualtı işlerinde ve 18 yaşını bitirmemiş çocuk işçilerin çalışmalarında günlük çalışma süresi 7.5 saat ya da daha kısa bir süredir.

Fazla Çalışma

Haftalık ya da günlük çalışma sürelerinin üzerinde yapılan çalışma fazla çalışmadır. Örneğin, haftanın altı günü çalışılıyor ise, günlük 7.5 saatin üzerindeki çalışma fazla çalışmadır. Eğer günlük çalışma süreleri aşılmamış ancak işçi, hafta tatilinde de çalışmış ise, haftalık toplam çalışma süresi olan 45 saat aşılacağından bu sürenin üzerindeki çalışma fazla çalışma sayılır.

Üç tür fazla çalışma vardır;

1-     Normal fazla çalışma

Üretimi arttırma amacıyla yapılan fazla çalışmadır. Bu çalışmanın koşulları; işverenin öncelikle Bölge Çalışma Müdürlüğünden fazla çalışma için fazla çalışma izni alması gereklidir. İşçinin fazla çalışmaya rıza göstermesi zorunludur. Bu rıza, hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile önceden verilebilir.

Bu şekilde gerekli izni ve işçinin rızasını almış işveren işyerinde fazla çalışma yapabilir. Ancak, fazla çalışmada işçiler bakımından sınırlamalar vardır. Bir işyeri 24 saat, ve 365 gün hiç durmadan çalışabilir. Ancak bir işçi bir günde 3 saat fazla çalışma yapabilir. Aynı işçi yılda 90 gün (270 saat) fazla çalışma yapabilecektir. Bu sınırı dolduran işçinin yerine başka bir işçi ile fazla çalışma yapmak mümkündür.

2-     Zorunlu fazla çalışma

Elektrik arızası, hammadde boşaltımı, kurtarma hizmetleri gibi acil durumlarda yapılan fazla çalışmadır. İşçinin rızası aranmaz. İşçin bu çalışmaya katılmaması sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder. Günlük 3 saat fazla çalışma sınırı da yoktur. Fazla çalışma arıza giderilinceye kadar, hammadde boşaltılıncaya kadar, arama ve kurtarma başarılıncaya kadar sürebilir. Gerektiğinde çalışma 8,9, 10 saat sürebilir. Ancak bir sonraki günlük çalışma için en az 8 saat dinlenme süresi verilmesi gerekmektedir. Bu yapılan fazla çalışma yıllık 270 saat sınırına dahil edilir.

3-     Olağanüstü fazla çalışma

Seferberlik, sıkıyönetim, olağanüstü hallerde bakanlar kurulunun belirlediği ilkeler çerçevesinde yapılan fazla çalışmadır.

Fazla çalışma ücreti %50* zamlıdır. Ancak bu ücret hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile işçi yararına arttırılabilir.

Ara Dinlenmesi ve Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri

Ara Dinlenmesi

Günlük çalışma süresi içerisinde işçiye dinlenme,ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmek için ara dinlenmesi verilmesi öngörülmektedir. Bu süre, işçinin günlük çalışma süresine göre değişmektedir.

İşçi 4 saat veya daha kısa süreli işlerde çalışmakta ise ara dinlenmesi 15 dakika; 4 saatten fazla ve 7,5 saatte kadar (7,5 saat dahil) çalışma halinde 30 dakika, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 60 dakika ara dinlenmesi verilir.

Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri

Bir işyerinde asıl işin düzenli bir şekilde yürütülebilmesi için çalışma sürelerinden önce ve çalışma sürelerinden sonra bazı işlerin yapılması, işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından bazı bakım ve temizliğin yapılması zorunlu olabilmektedir. Bu takdirde bahsedilen bu işlerin aynı işlerde çalışan işçilere yaptırılması durumunda günlük çalışma süresine ek olarak günde en fazla 2 saat daha çalıştırılmaları mümkündür. Mümkün olduğunca bu işlerin işçilere nöbetleşe yaptırılması gerekmektedir.Hazırlama ve tamamlama işlerinde geçen süreler için ücret, yüzde elli zamlı olarak ödenecektir.

Hafta Tatili ve Hafta Tatili Ücreti

Türk iş hukukuna özgü düzenlemelerden birisi de hafta tatili ücretidir.

Hafta tatili hakkındaki yasaya göre hafta tatili günü Pazar günüdür. Bir işyeri Pazar günü de çalışabilir. Bu durumda eğer işçinin Pazar günü çalışması zorunlu ise, haftanın diğer bir günü  o işçi için hafta tatili günü kabul edilir.

Hafta tatilinde yevmiyeli işçiler için hafta tatili ücreti söz konusudur. Hafta tatili ücretine hak kazanmak içi haftanın diğer altı günü çalışmış ya da çalışmış sayılmak lazımdır. İşçinin doğum için 3 ölüm nedeniyle 2 gün, işçi kuruluşlarında ya da yasal ödevi nedeniyle çalışamadığı gün, ücretli veya ücretsiz izinli olduğu gün ya da raporlu olduğu gün çalışılmış sayılır. Ancak rapor günü bir haftayı aşıyor ise, ancak ilk hafta için çalışılmış sayılma ve hafta tatili ücreti söz konusudur. Örneğin 8 günlük rapor alan işçi, hafta tatili ücretini alacaktır; bununla beraber bir sonraki hafta 5 gün çalışacağı için hafta tatili ücreti alamayacaktır. İşçinin izinsiz devamsızlığı durumunda hafta tatili ücretinden bahsedilemeyecektir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri

Ulusal bayram, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Ulusal Bayram, 28 Ekim 12.00’dan sonra başlar. Diğer milli, dini bayramlar, yılbaşı ile diğer idari izin günleri genel tatil günleri sayılır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yevmiyeli işçiler bayram tatili ücreti alır. Bu günlerde çalışırlarsa, ücretleri bir katı fazlasıyla ödenir.

Yukarıda da kısaca değinildiği gibi hafta tatili ve bayram tatili ücretlerine sadece yevmiyeli işçiler hak kazanmaktadır. Yevmiyeli işçi, çalışmasının karşılığında ücret alan işçidir. Aylık ücretle çalışan işçi ise, aylık çalışma gününe bakılmaksızın her ay belirli bir ücreti (maktu ücret) alan işçidir. Yevmiyeli işçi de ücretini aydan aya alabilir Ancak aylık ücretli işçi ile karıştırılmamalıdır.

Yıllık Ücretli İzin

Anayasal bir hak olarak tanınan dinlenme hakkı (madde 50) çerçevesinde ücretli olarak verilen yıllık ücretli izin hakkı iş kanununda düzenlenmiştir (İK. m. 49). Yıllık ücretli izin hakkı, vazgeçilemeyen, hem işçi hem de işveren için bağlayıcı emredici nitelikte bir hak olarak düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin hakkına hak kazanabilmek için en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Nitelikleri icabı bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işçilerinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. Bu çalışma fiili bir çalışmayı gerektirse de sosyal amaçlı olarak bazı çalışılmayan günler de bir yıllık sürenin hesabında çalışılmış gibi kabul edilmektedir. Kaza, hastalık, tatil günleri, doğum ve ölüm gibi nedenlerden hangilerinin ve ne kadar süre ile çalışılmış günlere dahil edileceği İş Kanununun 51. maddesinde gösterilmiştir.

–         Kanuna göre, çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlar 12 gün,

–         5 yıldan 15 yıldan az olanlara 18 gün,

–         15 yıl ve daha fazla çalışması olanlara da 24 gün izin hakkı kullandırılır.

Her hizmet yılına ait izin hakkı,  bir sonraki yıl kazandırılır. İzin ücreti avans olarak önceden ödenir. İzne ayrılma tarihi, işçi ve işverenin üzerinde anlaştığı bir tarihtir. İşçinin bir dilekçe bırakarak kendiliğinden izne çıkması, İK. m. 17/II anlamında bir devamsızlık oluşturur. İznin topluca kullanılması durumunda (toplu izin Nisan ayının başı ila Ekim ayının sonu arasında kullanılabilir) izin tarihi ancak bu toplu izin sürelerinde olabilir. Elli ve daha fazla işçi çalışılan yerlerde yıllık ücretli izin tespit kurulları kurulur.

İzin sürelerinin kullanımı en çok ikiye bölünebilir. Bu bölümlerden birisinin en az 12 gün olması zorunludur. Dolayısıyla ancak 5 yıl ve 15 yıldan az çalışan işçi, 12+6; 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan işçi 12+12 gün olacak şekilde iki defada izin hakkını kullanabilecektir. İşçi yıllık izin hakkını çalıştığı yerin dışında kullanacaksa, bir defaya mahsus olmak üzere en fazla 7 güne kadar ücretsiz olarak yol izni de alabilir.

Yıllık ücretli izin sürelerine hafta tatili, resmi tatil günleri ile, işçinin hastalanması nedeniyle raporlu geçen süreleri dahil edilmez.

Hizmet sözleşmesinin feshi durumunda kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücret ödenmek zorundadır.

Sendikalar Hukuku

Sendikanın Tanımı ve Unsurları

Sendika, işçilerin veya işverenleri çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan ve faaliyette bulunan bağımsız özel hukuk tüzel kişileridir.

Bu tanımdan hareketle bir sendikanın temel unsurlarını şöyle sıralayabiliriz;

çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek (ortak amaç unsuru); sendikalar çalışanların çalışma ilişkisinden doğan temel sorunları ile ilgilenir. Çalışma ilişkilerinin dışında üyelerinin tüketim, konut ve diğer sosyal hakları için kurulamaz. Böyle bir sınırlama eleştirilebilir. Sendikalar tarihinde öncelikle sendikaların çalışma dışı konular ilgi alanlarını oluşturmuş, çalışma ilişkilerine müdahale uzun bir süreçten sonra elde edilmiştir. Batı ülkelerinde sendikaların tekrar çalışma ilişkilerinin dışında doğan ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerle ilgilenilmesi önerilmektedir.

serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan, Sendikalar önceden izin almaksızın serbestlik esasına göre kurulurlar.

Bağımsızlık, Bu unsur aynı zamanda kolektif sendika özgürlüğünün de bir uzantısıdır. Sendikaların temel unsurlarından birisi de bağımsız olmalarıdır. Bu bağımsızlık,

a-      işçi ve işveren kuruluşlarına karşı,

b-     devlete karşı,

c-      siyasi partilere karşı,

d-     diğer kuruluşlara karşı bağımsızlığı içerir.

Bu bağımsızlıktan anlaşılan bu kuruluşların sendikanın kurulmasına ve iç işleyişine müdahale etmemesidir. Yoksa bu kuruluşlarla işbirliğine girmesi değildir. Örneğin siyasi partileri destekleme, Protestan işçi sendikaları, Katolik işçi sendikaları gibi yapılanmalarda dahi bağımsızlık vardır. Ülkemizde dini içerikli faaliyet ve sendikaların siyasi partilerle işbirliğine girmesi, ortak miting, panel düzenlemesi, sendika flaması ile siyasi parti flamalarının yan yana asılması yasaktır.

özel hukuk tüzel kişileridir, Sendikalar özel hukuk tüzel kişileridir. Sendikalar, dernek niteliğindeki özel örgütlenmedir. Ancak dernekten farklıdır. Buna rağmen sendikalar kanununda bir boşluk olduğu zaman dernekler kanunu, bu yasada da bir boşluk olduğu zaman nedeni kanunun tüzel kişilere ilişkin hükümleri uygulanır. Örneğin genel kurulun iptali için 1 aylık hak düşürücü sürenin uygulanması, medeni kanuna dayanır. Bu uygulama sendikaların aynı zamanda bir özel hukuk tüzel kişisi olmasından kaynaklanır.

Sendika Özgürlüğü

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır.

Bireysel sendika özgürlüğü sendika kurucusu olma, sendikaya üye olma ve sendikanın faaliyetlerine katılma (olumlu sendika özgürlüğü) özgürlüğü ile sendikaya üye olmama (olumsuz sendika özgürlüğü) özgürlüğünü ifade eder. Hukukumuz her iki özgürlüğü de teminat altına almıştır.

Kolektif sendika özgürlüğünden anlaşılan ise, sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eder. Bu da büyük ölçüde bağımsızlığının gerçekleşmesi ile olur. Ayrıca sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir

Sendikaların Kuruluş ve Faaliyet İlkeleri

Sendikaların kuruluşlarında kabul edilen iki ilke bulunmaktadır.

1-     Meslek esasına göre sendikalaşma

2-     İşyeri esasına göre sendikalaşma

3-     İş kolu esasına göre sendikalaşma

Meslek esasına göre sendikalaşma, işçilerin mesleğine göre sendikaların kurulmasını öngörmektedir. Bu tür sendikacılık, sendikal hareketin ilk dönemlerinde başlamıştır. Bu gün bu ilke terk edilmekle beraber, batı ülkelerinde kısmen uygulanmaktadır. Türk hukuku bakımından sendikaların meslek esasına göre kurulması yasaklanmıştır.

İşyeri sendikacılığı sadece belirli bir işyeri için kurulan ve bu işyerindeki çalışanlarla faaliyetini sınırlayan sendikal örgütlenmedir. Bu tür örgütlenme zayıf sendikacılığa neden olduğu için arzu edilmemektedir.

İşkolu ilkesine göre sendikalaşma, bizim de kabul ettiğimiz bir sendikal örgütlenme modelidir. Bu ilke uyarınca, ülkede yapılan işler belirli sayıda gruplaşdırılmakta ve her bir gruba “işkolu” adı verilmektedir. Buna göre, işçilerin sendika kurmalarında ya da bir sendikaya üye olmalarında mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan işin girdiği işkolu esas alınmakta ve buna işkoluna göre sendikalaşma ilkesi denilmektedir. Sendikalar kanunumuza göre işkollarının sayısı 28 olarak belirlenmiştir.

İşçi ve işveren sendikalarının kurulabilecekleri işkolları şunlardır;
    1. Tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık,
    2. Madencilik,
    3. Petrol, kimya ve lastik,
    4. Gıda sanayii,
    5. Şeker,
    6. Dokuma,
    7. Deri,
    8. Ağaç,
    9. Kağıt,
   10. Basın ve yayın,
   11. Banka ve sigorta,
   12. Çimento, toprak ve cam,
   13. Metal,
   14. Gemi,
   15. İnşaat,
   16. Enerji,
   17. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar.
   18. Kara taşımacılığı,
   19. Demiryolu taşımacılığı,
   20. Deniz taşımacılığı,
   21. Hava taşımacılığı,
   22. Ardiye ve antrepoculuk,
   23. Haberleşme,
   24. Sağlık,
   25. Konaklama ve eğlence yerleri,
   26. Milli savunma,
   27. Gazetecilik,
   28. Genel işler.

Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı olan işler de asıl işin girdiği işkoluna girer. Örneğin yemekhane sadece bağımsız bir işyeri olarak ele alındığında 25 numaralı konaklama ve eğlence işyerleri işkoluna girer. Ancak bir işyerinin yemekhanesi, asıl işyerinin girdiği işkoluna dahildir. Aynı şekilde Gazi Üniversitesi matbaası, basın-yayın işkoluna değil, asıl iş olan eğitim işine yardımcı bir iş olduğu için bu işyeri de eğitim işkoluna girecektir.

İşkolu esasına göre kurulma kuralının istisnası: Kamu işveren sendikaları ; Devlet de bir işveren olarak kamu işyerlerinin toplu pazarlık görüşmelerini gerçekleştirmek amacıyla kamu işveren sendikası kurmaktadır. Şu an iki kamu işveren sendikası vardır: Kamu-İş ve TÜHİS. Kamu kuruluşları işkolu ne olursa olsun bu iki işveren sendikalarından birisine üye olabilirler. Kamu işveren sendikaları haklı olarak eleştirilmektedir.

İşyerinin hangi işkoluna girdiği konusunda bir ihtilafın ortaya çıkması durumunda işyerinin dahil olduğu işkolunun tespiti Çalışma Bakanlığı tarafından yapılacaktır. Bu tespit resmi gazetede yayınlanır ve yayımı tarihinden itibaren 15 gün içinde iş mahkemelerinde itiraz etme hakkı vardır.

İşkolu esasına göre sendikalaşma ilkesinin sonuçları:

1-      Sendikalar bir işkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacıyla kurulabilir; Sendikalar kuruldukları işkoluna giren işyerleri ve bu işyerlerinde çalışan işçiler ve işverenlerin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak amacıyla faaliyette bulunabilirler. Bu kuralın istisnası yukarıda da değindiğimiz gibi kamu işveren sendikalarıdır.

İşkolu esası, işyeri, bölge ve federasyon tipindeki örgütlenme şekillerini reddetmektedir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu öncesi dönemde, federasyon tipinde örgütlenme mümkündü. Yeni yasa ile işkolu esasına dönüldüğünde, federasyon sendika tüzel kişiliğine, federasyona bağlı bağımsız sendikalar da sendika tüzel kişiliğine bağlı şubelere dönüşmüştür. Günümüzde bazı sendikaları tek bir işveren ile muhatap olmalarına rağmen gereğinden fazla şubelerinin olmasının sebebi 1980 öncesi yapılanmalarının 2821 sayılı yasaya dönüş sürecinde yukarıda değindiğimiz uygulamalarıdır. Örneğin tek bir işveren muhatap olan Demiryol-İş işçi sendikası 13, Tes-İş işçi sendikası (TEDAŞ;  TEAŞ ve DSİ işverenleri ile muhataptır) 45 şubeden oluşmaktadır.

1-      İşçi ve işverenler çalıştıkları işyerlerinin bulunduğu işkolunda faaliyette bulunan sendikaya üye olabilir ya da  kurucusu olabilirler; İşçinin sendikaya üyeliği, işyerinin dahil olduğu işkolu ile sınırlıdır. Dolayısıyla işçi ya da işveren, işyerinin bulunduğu iş kolunda faaliyette bulunan sendikaya üye olabilirler ya da yeni bir sendikanın kurucusu olabilirler.

İşveren ya da işveren vekilli, sadece işveren sendikasına üye olabilirler. Sendikalar Kanunu anlamında işveren vekili ile İş Kanunu anlamında işveren vekili kavramları birbirinden farklıdır. Sendikalar Kanununa göre işveren vekili işletmenin ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden kişidir. Örneğin, Bir bankanın genel müdürü hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi olmasına rağmen işveren sendikasına üye olabilir.

İşçi, sendikaya üye olma özgürlüğü çerçevesinde, işkolunda kurulu bulunan sendikalardan birisine üye olabilir. Üyeliğe giriş ve üyelikten çekilme noter huzurunda yapılır. Sendika üye olma özgürlüğü bazı sınırlamalarla birlikte kabul edilmiştir. Bu sınırlamaların başında aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olma yasağı gelmektedir. Aynı işkolunda ikinci bir sendikaya üyelik durumunda ikinci üyelik kendiliğinden geçersiz olacaktır. Bu yasak aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olmayı içermektedir. İşçi kısmi süreli olarak değişik işyerlerinde çalışıyor ve bu işyerleri de değişik işkollarına giriyor ise, işçi değişik işkolları olmak şartıyla birden fazla sendikaya üye olabilecektir. Üyelikten çekilme durumunda ise, çekilme sonucunda üyeliğin sona ermesi, çekilme tarihinden itibaren 1 ay sonra hüküm doğuracak, bu 1 aylık süre içerisinde ikinci bir sendikaya üyelik durumunda ikinci sendika üyeliği sona ermeyecek; ancak, 1 aylık sürenin dolmasından sonra başlayacaktır.

Geçici işsiz kalma, askerlik sendika üyeliğini sona erdirmez. Ancak sürekli işsizlik, işkolunun değişmesi ve emeklilik durumunda üyelik kendiliğinden sona ermektedir. Üyelikten çıkarma ancak sendika genel kurulun kararı ile mümkündür. Yönetim kurulunun ya da disiplin kurulunun üyelikten çıkarma yetkisi olmadığı gibi, haklı bir neden olmadıkça üyeliğe kabul etmeme gibi bir yetki de söz konusu değildir.

2-      Konfederasyonun kurulması için en az 5 değişik işkolunda kurulu bulunan sendikanın bir araya gelmesi zorunludur: Üst örgütlenme olarak sendikalar konfederasyonlar kurabilirler.

Soru: Konfederasyon ile federasyon arasında ne fark vardır?

Cevap: Federasyon tipi örgütlenme dikey örgütlenmedir. Aynı işkolundaki sendikalar bir araya gediğinde hiyerarşi olarak üst bir örgütlenme kurulmaktadır ki, bu üst örgütlenme ile sendikaların üçüncü kişilere karşı temsil ve karar yetkisi üst örgütlenme elinde toplanmaktadır. Konfederasyonda ise, yatay bir örgütlenme vardır. Eşit haklara sahip, değişik ya da aynı işkolundaki sendikalar, bağımsız karar alma yetkisini kaybetmeksizin bir araya gelmektedir.

Sendikaların Organları

Tüzel kişilerde, gerçek kişilerden ayrı olarak iradelerinin oluşumu ve bu iradenin açıklanması organlar aracılığıyla olmaktadır. Dernekler Kanununda  üç zorunlu organ kabul edilmesine rağmen, Sendikalar Kanununda, sendikanın zorunlu organ sayısı dörde çıkarılmıştır. Bunlar;

–         Genel Kurul,

–         Yönetim Kurulu,

–         Denetleme Kurulu,

–         Disiplin Kurulu’dur.

Bu zorunlu organların dışında, ihtiyari (isteğe bağlı) organlar da sendika tüzüğü ile kurula bilmektedir. Sendikalar Kanunu anlamında, yönetim kurulu ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sayılmakta, disiplin kurulu üyeleri için böyle bir nitelendirme yapılmamaktadır.

Soru: İşçi/memur ve işveren sendikaları ile dernek arasındaki fark nedir?

Cevap: Sendikaların faaliyetleri sadece yargı kararıyla durdurulabilir. Oysa dernek faaliyetleri mülki amir tarafından durdurulabilmektedir. Sendikalar vergiden muaftır. Malları haczedilemez. Bu ayrıcalıklar dernek sendikaları için söz konusu değildir. Yine de sendikalar kanununda bir boşluk bulunması durumunda niteliğine uygun düştüğü ölçüde bu boşluk dernekler kanunu hükümleri ile doldurulur. Dernekler kanununda da hüküm bulunmaması durumunda genel kanun olan Medeni Kanuna müracaat edilir. Örneğin sendika genel kurullarının ve genel kurul kararlarının iptali ile ilgili düzenleme ne sendikalar kanununda ne de dernekler kanununda yer alır. Bu konuda Medeni Kanunun 68nci maddesi hükmü uygulanır.

Genel Kurul; En üst karar organıdır. En geç dört yılda bir genel kurul yapılmak zorundadır. Bu olağan toplantı süresinin dışında, yönetim kurulu kararı ile, denetleme kurulunun yönetim kurulundan istemesi ile veya delegelerin 1/5’inin yazılı isteği üzerine yönetim kurulunca olağanüstü toplantıya da çağrılabilir.Sendika içi demokrasinin gerçekleşmesi de her şeyden önce genel kurulun demokratik esaslara uygun olarak yapılması ile mümkündür. Ülkemiz bakımında, istisnalar hariç, sendika içi demokrasinin dolayısıyla genel kurulların demokratik bir ortamda yapıldığı söylemek mümkün değildir.

Uygulamada, işçi sendikaları şubelerden oluşmakta olduğu görülmektedir. Şubelerin organları da yukarıda sayılan zorunlu organlardır. Üye sayısı 500’ü aştığı takdirde, şube genel kurulları delege esasına göre yapılmak zorundadır. Uygulamada delege esasının dışında tüm üyelerin katılımı ile genel kurul yapılmamaktadır. Şube genel kurulu en az ve en çok katılabilecek delege sayısı Sendikalar Kanununun 10ncu maddesinde belirtilmiştir. Delegelerin dışında yöneticiler (yönetim kurulu ve denetleme kurulu üyeleri) doğal delege olarak genel kurula katılabilir.

Şube ya da genel merkez genel kurulu seçimlerinde yargı denetimi esastır. İl seçim hakimlerinin gözetiminde genel kurular gerçekleştirilir. Ancak bu denetim şube genel kurulundan itibarendir. Şube genel kuruluna katılacak genel kurul üyelerinin seçimini sendika kendisi yapmaktadır. Dolaysıyla burada yargı denetiminde yapılmayan delege seçimlerinde demokratik olmayan uygulamalara rastlanmaktadır.

Şube genel kurulunda, şube zorunlu organları ile merkez genel kurula katılacak olan üst kurul delegelerinin seçimi yapılır. Merkez genel kurulunda, sendikanın zorunlu organları ile varsa konfederasyon genel kuruluna katılacak olan delegelerin seçimi yapılır. Bu seçimler yargı denetimindedir. Seçim ve seçim usulüne ilişkin itirazlar, seçim hakimine yapılır ve seçim hakimi bu itirazları 2 gün içerisinde kesin karara bağlar.

Genel kurullarda seçimden başka, yönetim kurulunun harcamalarının onanması (ibra), yeni bütçenin hazırlanması, yeni şube açılması ya da kapatılması veya bu konuda yetki verilmesi, gayri menkul alım ve satımı, üyelikten ihraç (çıkarma) cezasının verilmesi gibi olağan yönetim yetkisini aşan konularda karar alınır. Genel kurul kararları yargı denetimine tabidir. Genel kurula katılan ancak aksi yönde oy kullanan delege ya da kendisi ile ilgili karar alınan üye, genel kurul kararının ya da genel kurulun iptali için dava açabilir. Dava genel kurul kararının öğrenildiği tarihten itibaren (dolayısıyla genel kurul tarihinden) 1 ay içinde iş mahkemesinde açılmalıdır. Bu 1 aylık süre hak düşürücü süredir.

Yönetim kurulu; Sendika ve şubelerin yönetim kurulu üyeleri en az 3 en fazla 9 üyeden oluşur. Konfederasyon yönetimi en az 5 en çok 29 üyedir. Yönetim kurulu mevzuat çerçevesinde sendikayı temsil eder.

Denetleme Kurulu; Genel kurul tarafından seçilen 3 denetçiden oluşur. Şubeler için 1 denetçinin seçilmesi yeterlidir. Denetleme kurulu, genel kurul kararları ve mevzuat çerçevesinde, sendikanın idari ve mali denetimini yapar, yönetim kurulundan sendikanın olağanüstü toplanmasını isteyebilir.

Disiplin Kurulu; Disiplin kurulu en az 3 en çok 5 üyeden oluşur. Üyelerin ve yöneticilerin üyelikten çıkarma cezalarının dışında disiplin cezalarını verebilir. Yöneticilerin de geçici olmak koşuluyla görevden alma cezası da verebilir.

Sendikal Özgürlüklerin Korunması

Bireysel Sendika Hürriyetinin Korunması; Sendikaya üye olma ve faaliyetlerine katılma (olumlu sendika hürriyeti) ya da sendikaya üye olmaması (olumsuz sendika hürriyeti) nedeniyle işçi işten çıkarılır veya işten çıkarılmamakla beraber farklı muameleye tabi tutulursa, işçinin en az bir yıllık ücreti kadar tazminat ödenir.

Kolektif Sendika Hürriyetinin Korunması; Sendikanın malvarlığının haczedilememesi, vergiden muaf olması gibi sendikanın faaliyet serbestisinin korunması gibi düzenlemeler yanında, sendika yöneticisi olduğu için işten ayrılan işçinin, tekrar seçilememesi, seçime girmemesi veya istifası gibi nedenlerle sendikal görevinin sona ermesi durumunda yöneticinin ayrıldığı işyerine tekrar alınarak hizmet sözleşmesi kurma zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca, sendika işyeri temsilcisinin hizmet sözleşmesinin feshinde iş güvencesi sistemi kabul edilmiş, haksız olarak işten çıkarılan işyeri sendika temsilcisinin işe iadesi yolu getirilmiştir.

Kolektif sendika hürriyetini koruyucu önlemlerin eleştirisi; Amatör sendika yöneticileri (yani, işyerinden ayrılmadan çalışma saatlerinin dışında sendika yöneticiliği yapanlar) için herhangi bir güvence getirilmemiştir. Ayrıca, işyeri sendika temsilcisinin işyerinin değiştirilmesi engellenmemiş temsilcilerin işten çıkarılmasını kolaylaştıran bir açık kapı bırakılmıştır.

Sendikaların Gelirleri ve Faaliyetleri

Sendikaların en önemli gelir kaynakları üye aidatlarıdır. Üye aidatları üyenin bir günlük kazancından fazla olamaz. Bu gelirlerinin dışında, sendikalar nakit mevcutlarının %40’ını iktisadi teşebbüslere sermaye olarak yatırabilirler. Sendikalar devlet, kamu kurum ve kuruluşları, işveren kuruluşları, esnaf birlikleri, vakıf ve siyasi partilerden bağış alamazlar ve bağışta bulunamazlar.

Soru: Sendikalar ticaret yapamazlar. Bu yasağın sebebi nedir?

Cevap: Ticaret yapmak, sorumluluğu gerektirir. Sendikalar  vergiden muaftır ve malları da haczedilemez. Dolayısıyla ticari borçlarının sonuçsuz kalması gibi bir netice doğabilir. Bu nedenle sendika bizzat kendisi ticaret yapamaz, ancak, sermaye koymak suretiyle iktisadi ortaklıklara sınırsız sorumlu ortak olarak girebilir. Örneğin, sendika bizzat kendisi hastane işletemez, ama  hastane işletmek üzere kurulan bir ticari şirkete ortak ya da bu şirketin kurucusu olabilir.

Sendikalar gelirlerinin %10’unun üyelerinin mesleki bilgi ve tecrübelerini arttırmak amacıyla eğitime harcamaları zorunludur. Bağışta bulunmamak şartıyla, üyelerinin kuracağı kooperatiflere kredi verebilir, yardım sandığı kurulmasına öncülük edebilirler.

Sendikaların siyaset yasağı, siyasi parti ile organik bir bağ kurmaması, birlikte faaliyette bulunmamasını anlamak gerekir. Sendikalar ülke siyaseti ile ilgili araştırma, toplantı ve demeçlerde bulunabilirler ve bu yolla siyaset yapabilirler.

Toplu İş Sözleşmesi

1- Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Hakkı

İşçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklar, Anayasada belirtilmektedir (Anayasa m. 53). Toplu iş sözleşmesi sadece işçi yararına kullanılan bir hak değildir. Bu hak, işyerindeki sosyal çevrelere, sosyal menfaatlerini korunmaları amacına yönelik Anayasal bir hak olarak tanınmıştır.

Toplu iş sözleşmesi hakkı, Anayasal bir hak olmasının sonucu olarak, işyerindeki hizmet sözleşmelerinden önce gelir. Hatta, işyerinde düzen ve istikrarı sağlama işlevinden dolayı, mutlak emredici olmayan mevzuatın da üzerinde yer almaktadır. Böyle bir sonuç, tarafların toplu iş sözleşmesi yapma özerkliğini de doğurmaktadır. Bu özerklik ile sosyal taraflar işyeri için geçerli olan objektif nitelikte kurallar koyabilmektedir.

Bir kuralın objektif nitelikte olması, üçüncü kişiler üzerinde bağlayıcı, emredici düzenlemeleri içermesini ifade etmektedir. Her ne kadar toplu iş sözleşmesi kavramında “sözleşme” kelimesi kullanılmakta ise de, bu kelime klasik anlamda anladığımız sözleşme kavramını ifade etmek. Çünkü, sözleşme ile üçüncü kişiler üzerinde emredici, bağlayıcı kurallar koymak kural olarak mümkün değildir.

Toplu iş sözleşmeleri, özerkliğinin vermiş olduğu statü ile, yassalar ile eşit seviyede yer alır. Bir görüşe göre, toplu iş sözleşmesi hakkı yasama organının işyerinin sosyal özellikleri konusundaki yasama yetkisinin sadece o işyeri ile sınırlı kalmak koşuluyla devri anlamındadır. Bu devir sonucu getirilen kurallar, yasama faaliyetinin sonucunda ortaya çıkan yasalarla eşit güçtedir. Tek istisnası, yasaların mutlak emredici kuralları karşısında bu yetkini devredilmediği kabul edilmektedir.

2- Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve Muhtevası

Toplu iş sözleşmesi, hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları, işyeri düzeni ve kolektif çalışma şartları ile tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, uyuşmazlıkların çözüm yollarını  düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasında yazılı olarak yapılan bir sosyal sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin hükümleri ikiye ayrılmaktadır.

a-      Objektif- Normatif Hükümler; Hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası, sona ermesi, işyeri düzeni ve kolektif çalışma koşulları ile ilgili düzenlemelerdir. Bu hükümler işyerindeki bütün işçiler üzerinde (ücret hariç, ücret ile ilgili hükümlerden sadece üyeler ve dayanışma aidatı ödeyenler yararlanır) doğrudan doğruya emredici etkisi vardır. Örneğin, disiplin cezaları, işten çıkarma nedenlerinin sınırlandırılması, çalışma saatlerinin ayarlanması gibi

b-     Borç Doğurucu Hükümler; Bu hükümler sadece toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında hüküm ve sonuç doğuran kurallardır. İşçi Sendikası ile işveren ya da işveren sendikasının karşılıklı hak ve borçlarının düzenlenmesinde bu hükümlere yer verilir. Bu hükümler sadece tarafları bağlar, sözleşmeye yabancı üçüncü kişiler üzerinde bir etkisi yoktur. Hakeme başvurma, temsilci odasının, temsilcinin çalışma koşullarının belirlenmesi, disiplin kurulunda sendikanın temsili gibi hükümler yer alır.

Normatif hükümler yasa gücünde olduğu için yeni toplu iş sözleşmesi yapıncaya kadar geçerliliğini korur. Yani Toplu iş sözleşmesinin süresinin dolması ile ( en az 1 yıl en fazla 3 yıl) sona ermesi halinde dahi bu hükümler hizmet sözleşmesi hükümleri olarak devam eder. Ancak, borç doğurucu hükümler, toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte ortadan kalkar.

3-Toplu İş Sözleşmesi Türleri ve Yapılması

Türk hukukunda üç tür toplu iş sözleşmesi vardır. Bunlar;

a-      işyeri toplu iş sözleşmesi;Sadece bir işyerini kapsayan sözleşmedir.

b-      işletme toplu iş sözleşmesi; Aynı işverenin, aynı işkolunda birden fazla işyeri mevcutsa, her işyeri için tek tek işyeri toplu iş sözleşmesi yapılmaz. Bu işyerlerini kapsayan bir tek toplu iş sözleşmesi yapılır. Bu toplu iş sözleşmesine işletme toplu iş sözleşmesi denir. İşletme toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işverenin aynı kişi olması, aynı kişiye ve aynı işkolunda bulunan birden fazla işyerinin bulunması gerekmektedir. Örneğin, TEAŞ, işvereninin enerji işkolunda, Türkiye’nin değişik yerlerinde işyerleri bulunmaktadır. Bütün bu işyerleri için bir tek toplu iş sözleşmesi yapılmaktadır. Örnek2; İşveren Ahmet’e ait Adapazarı’nda döküm fabrikası, Kayseri’de fırın fabrikası, Karaman’da makarna fabrikası bulunmaktadır. Döküm fabrikası ile fırın imalat fabrikası metal işkoluna girdiği işletme toplu iş sözleşmesi, Makarna fabrikası gıda işkoluna girdiği için işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacaktır. Aynı kişinin İzmir’de de bir konserve fabrikası bulunsaydı gıda işkolundaki iki işyeri için tek bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılacaktı.

c-      grup toplu iş sözleşmesi; Bir işçi sendikası ile aynı işkoluna ait işyerlerini kapsayan birden fazla işveren arasında yapılan sözleşme türüdür. Bu tür de işveren tarafı birden fazla olduğu gibi işçi sendikası tarafı da birden fazla olabilmektedir. Örneğin MEE işveren sendikası ile, Türk Metal, Öz Çelik-İş, Birleşik Metal işçi sendikaları yılardır grup toplu iş sözleşmesi yapmaktadır.

Yukarıda saydığımız toplu sözleşmesi türlerinden birisinin tarafı olabilmek için gerekli olan ehliyet ve yetki kurallarının yerine getirilmesi gerekmektedir.

Ehliyet kuralları bakımında, toplu iş sözleşmesinin tarafı olma ehliyeti; işçi tarafında sadece işçi sendikasına (işçiler bir araya gelerek toplu iş sözleşmesi yapamaz),  işveren tarafında da işverenin kendisi ya da üyesi olduğu işveren sendikasına bu ehliyet verilmiştir.

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip işçi sendikasının, toplu iş sözleşmesinin  tarafı olabilmesi için yetkili bir sendika olması gerekmektedir. İşçi  sendikasının yetkili olabilmesi 2 yetki koşulunu gerçekleştirmesi gerekmektedir.

a-      işkolu barajının geçilmiş olması; Sendikanın yetkili olabilmesinin ilk koşulu, işkolu barajının aşılmasıdır. Her sendika kurulduğu iş kolunda çalışan işçilerin %10’unu üye kaydetmedikçe Türkiye’nin hiçbir yerinde toplu iş sözleşmesi yapamaz. Örneğin, Metal işkolunda tüm Türkiye’de çalışan işçi sayısı farz edelim ki, 650.000 olsun, Metal işkolunda faaliyette bulunan bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için öncelikle en az 65.000 üyesinin olması gerekmektedir. Sendikanın 64.900 üyesi varsa, bu sendika Türkiye’nin hiçbir yerinde toplu iş sözleşmesi yapamaz. Bir sendikanın bu barajı  geçip geçmediğinin tespiti, Çalışma bakanlığı tarafında yapılır. Her yıl Ocak ve Temmuz ayların bu istatistikler yayınlanır. Bu kararlara karşı yargı yolu açıktır.

b-     Toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri ay da işyerlerinde sendikanın çoğunluğu üye olarak kaydetmiş olması; Sendikanın yetkili bir sendika olabilmesi için son koşul işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işyerindeki çalışan işçilerin; işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işletmeye toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerin toplamını oluşturan işçilerin çoğunluğunun aynı sendikaya üye olması gerekmektedir.

Örnek;

Adapazarı Döküm Fabrikası

1500 işçi A sendikası

200 işçi B sendikası üyesi

Bütün bu işyerini kapsayan işçi sayısı 3000 içidir. Toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmek içi 3000 işçinin yarıdan fazla çoğunluğunun üyesi olan tek bir sendika toplu iş sözleşmenin tarafı olabilir.

Bu örnekte, 1501 işçi üyeye sahip sendika bulunmadığı için hiçbir sendika yetkili değildir. ^işyerinin kapsayan tek bir sözleşmenin yapılması zorunludur. A sendikası ancak bir üye kaydettiği zaman 3 işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olmuş olur. Dikkat edilirse, hiç üye kaydetmediği Ankara ve Kayseri işyerleri için de A sendikası yetkili olacaktır.

Kayseri Fırın İmalat İşyeri

300 işçi B sendikası üyesi

200 işçi hiçbir sendikaya üye değil

Ankara Kaporta İşyeri

300 işçi B sendikası üyesi

Yetkili olan sendika Çalışma Bakanlığına başvurarak yetki belgesi alır. Çalışma Bakanlığı yetki belgesi verir iken, yukarıdaki koşulların gerçekleşip gerçekleşmediğini kontrol eder. Eğer sendikayı yetkili görür ise, yetkili belgesini vermeden önce durumu işverene ve o işkolundaki diğer işçi sendikalarına bildirir. Bir itiraz olmadığında ya da itiraz var ise, başvuruyu yapan sendika tarafından itiraz kaldırıldığı zaman yetki belgesi Bakanlık tarafından verilir.

İşyerinde bir toplu iş sözleşmesi varsa, yetki belgesi almak için işlemler, toplu iş sözleşmesi sona ermeden 120 gün içerisinde başlayabilir.

Yetki belgesini alan sendika karşı tarafı toplu iş sözleşmesi yapmak üzere 15 gün içerisinde çağrıda bulunmak zorundadır. Aksi takdirde yetki belgesi hükümsüz kalacaktır.

Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri en fazla 60 gün sürer. Bu sürenin sonunda ya toplu iş sözleşmesi imzalanır ya da toplu menfaat uyuşmazlığı doğar. Grev hakkı ve lokavt bu uyuşmazlığın doğmasından sonra söz konusu olabilir.

Görüşmeler sonunda ya da menfaat uyuşmazlığı süreci sonunda anlaşma sağlandığında toplu iş sözleşmesinin yazılı olarak imzalanması gerekmektedir. Yazılı şekil, geçerlilik koşuludur. Sözleşmenin nüshalarından birisi Bakanlığa gönderilir ve uyuşmazlık durumunda bu nüsha esas alınır.

Süresi sona ermeden, toplu iş sözleşmesinde değişiklikler yapılabilir. Bu değişikliklerin de yazılı olması gereklidir. Ancak karşı taraf bu değişiklikleri kabul etmeye zorlanamaz. Toplu iş sözleşmesinin süresi uzatılamaz ya da kısaltılamaz. Aynı süre içinde iki toplu iş sözleşmesi yürürlükte bulunamaz.

4- Toplu İş Sözleşmesinde Yararlanma

Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecek olan işçiler sözleşmenin uygulama alanındaki işyeri ya da işyerleri ile sınırlı kalmak koşuluyla sözleşmenin tarafı olan işveren ile hizmet sözleşmesi bağı bulunanlardır. Dolayısıyla, aynı işyerindeki bir başka işverenin (alt işveren, taşeron) işçileri sözleşme hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Yukarıdaki kuralın istisnası, teşmil uygulamasıdır. Bakanlar kurulu, yetkili kişilerin başvurusu üzerine işkolundaki en çok üyeye sahip bir sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmelerinden birisini aynen ya da değiştirerek tüm işkoluna ya da bazı işyerlerine uygulanmak üzere teşmil edebilir.

Toplu iş sözleşmesinin ücret dışındaki hükümleri sendikalı sendikasız bütün işçilere uygulanır. Örneğin servis, işten çıkarma, üst arama, çalışma saatleri gibi hükümler bütün işçilere uygulanır.

Ücret ile ilgili hükümlerden ise, kural olarak sadece sendika üyesi olan işçiler yararlanabilir. Sendikası üyesi olmayan işçiler Dayanışma Aidatı ödeyerek ücret ile ilgili hükümlerden yararlanırlar. Dayanışma aidatı miktarı, üye aidatlarının 2/3’üdür. Bu talebin yöneltilmesi toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra mümkündür. Talep işverene yöneltilir ve işveren dayanışma aidatı miktarını işçiden keserek sendika hesabına yatırır.

Toplu iş sözleşmesinin geriye yürüyen hükümlerinden imza tarihinde işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan bütün işçiler yararlanır. Dayanışma aidatı ödeyenlerin böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Çünkü bu talep sözleşmenin imzalanmasından sonra mümkündür. Yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işten ayrılan sendika üyeleri, imza tarihinde işyerinde çalışmadıkları için toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Ancak toplu iş sözleşmesinde bir hüküm bulunması halinde, yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işten ayrılan sendika üyeleri toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

Dayanışma aidatı ödeyerek yaralanma hakkı; toplu iş sözleşmesi bir grev sonucunda imzalanmış ise greve katılan sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeme hakları vardır (sendikanın grev kararına sendika üyesi olmayan işçiler de katılabilir). Sendika üyesi olmadığı halde greve katılmayan işçiler asla toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

Toplu İş uyuşmazlıkları

1- İş Uyuşmazlıkları ve Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çeşitli şekillerde tasnif edilmektedir. İşçi ve işveren arasında bireysel olarak uyuşmazlıklar meydana geldiği gibi, birden fazla kişi olarak işçilerin ortak hak ve menfaatlerinden dolayı da uyuşmazlıklar doğra. Bu bakımdan işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların sınıflandırılmasında ilk olarak bireysel iş uyuşmazlıklar-toplu iş uyuşmazlıkları ayrımı gelmektedir.

Bireysel iş uyuşmazlıkları; işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklardır. İşçinin feshi ihbar sürelerine bağlı olmaksızın ve haksız feshinde, ihbar ve kıdem tazminatı talebinde olduğu gibi.

Toplu iş uyuşmazlıkları; işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren ile işçi sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Bu uyuşmazlık çoğul olarak işçileri ilgilendiren ortak bir konu nedeniyle ortaya çıkar.

Gerek bireysel iş uyuşmazlıklar, gerekse toplu iş uyuşmazlıkları hukuken geçerli bir hakkın uygulanmamasından doğabileceği gibi hukuken geçerli olacak olan bir hakkın elde edilmesi için de doğabilmektedir. Bu durumda iş uyuşmazlıklarının ikinci sınıflandırması karşımıza çıkmaktadır; o da hak uyuşmazlığı ve menfaat (çıkar) uyuşmazlığı ayrımıdır.

Hak uyuşmazlığı; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak çıkan uyuşmazlıklardır. İşçinin ücretinin eksik ödenmesinde olduğu gibi bireysel olabileceği gibi tüm işçilerin ücretlerinin geç ödenmesinden dolayı toplu iş uyuşmazlığı şeklinde de olabilmektedir. Bu durumda bireysel hak uyuşmazlığı ya da toplu hak uyuşmazlığı söz konusudur.

Menfaat (çıkar) uyuşmazlığı; mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla  çıkarılan uyuşmazlıklardır. Örneğin ücretin arttırılması gibi.

Yukarıda değindiğimiz uyuşmazlık türelerinde hukuk sistemi çeşitli barışçı çözüm yolları kabul etmiştir. Bu yolların başında fesih, gecikme zammı, cezai şart vs. veya yargı yoluyla elde edilebilen diğer hukuksal yaptırımlar kabul edilmiştir.  Özellikle hak uyuşmazlıklarında yargı yolu kabul edilmiştir.

Toplu hak uyuşmazlıklar ve toplu menfaat uyuşmazlıklarında kabul edilen bir diğer barışçı hukuksal yol da grev hakkıdır. Hak uyuşmazlıklarında hak grevi, menfaat uyuşmazlıklarında menfaat grevi uygulanabilmektedir.

Türk hukuku bakımından hak grevi 1980 öncesi dönemde kabul edilmiş 2822 sayılı Kanun çerçevesindeki yeni dönemde hak grevi hukuka aykırı bir grev olarak kabul edilmiştir. Dolayısıyla toplu hak uyuşmazlıklarının çözüm yolu yargı makamı olarak gösterilmiştir.

Türk hukukunda grev, ancak toplu menfaat uyuşmazlıklarında izin verilen bir barışçı çözüm yoludur. Ancak bu barışçı çözüm yolunun kullanılması;

–         görüşme dönemi,

–         arabulucu dönemi

–         grev yasakları

i-       grev yasağı olan işler ve işyerleri,

ii-     yüksek hakem kurulu,

iii-    grev kuralları,

iv-   grev ertelemesi,

v-     grev oylaması

–         lokavt

uygulamaları ile sınır altına alınmıştır. Aşağıda bu aşamalara kısaca değinilecektir.

2- Toplu Sözleşme Görüşmeleri Dönemi

Toplu sözleşme yapmak üzere yetki belgesini alan sendika, toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başladıktan itibaren 60 gün içerisinde anlaşılması zorunludur. Bu süre içerisinde anlaşma sağlanamamış ise, taraflar arasında toplu menfaat uyuşmazlığı doğmuş demektir.

Toplu sözleşme görüşmelerine, karşı tarafın hiç katılmaması veya devam etmemesi durumunda 60 gün beklemeye gerek yoktur.

3- Arabuluculuk Dönemi

Toplu sözleşme görüşmeleri süresi içerisinde anlaşmazlıkla sonuçlanmış ya da taraflardan birisi hiç görüşmelere katılmamış veya devam etmemiş ise, toplu menfaat uyuşmazlığının çözüm yolu olarak hemen greve başvurulamayacaktır. Grev öncesi uyuşmazlığın tarafsız resmi memurlar tarafından giderilmesi amacıyla arabuluculuk teşkilatı kurulmuştur.

Arabuluculuk, Çalışma Bakanlığı nezdinde kurulmuştur. Arabulucu iş mahkemesi tarafından tayin edilir. Görev süresi 15 gündür. Bu süre içerisinde tarafların anlaşabilmesi görüşmelerde ve yeni önerilerde bulunur. Taraflar 15 günlük sürenin sonunda arabulucunun görev süresini bir defaya mahsus 6 işgünü uzatabilirler. Ancak görev süresinin böyle bir işlemle uzatılması yoluna, pratik hayatta başvurulmamaktadır.

Yukarıda belirttiğimiz süreler içerisinde (60 günlük süre ya da tarafların görüşmeye gelmemesi) anlaşma sağlanamamışsa arabuluculuk aşamasına geçilmesi zorunludur. Ayrıca, taraflar görüşmeler başladıktan 30 gün geçtikten sonra anlaşarak geri kalan sürenin geçmesini beklemeden arabuluculuk aşamasına geçilir. Bu usule gönüllü arabuluculuk denir. Grev ve lokavt, genel sağlık ve milli güvenlik nedenleriyle ertelendiği durumda Çalışma Bakanı olağanüstü arabulucu olarak görev yapar.

4- Sınırları İçerisinde Grev Aşaması

Grev hakkı, nitelik olarak yasalarla düzenlenen bir hak olan lokavttan nitelik olarak farklıdır. Grev, işvereni belirli bir menfaatin elde edilmesi amacıyla zorlamaya yönelik sosyal bir haktır. Dolayısıyla, toplu menfaat uyuşmazlığında taraflardan birisine diğer tarafı zorlama yönelik bir saldırı aracıdır. Lokavt ise, sadece savunma amacıyla kullanılabilir. İşçi tarafından bir menfaat elde etmek amacıyla kullanılamaz.  Bu ayırımı ifade etmek üzere “grev hakkı” ve “lokavt” kavramları kullanılmakta, lokavt için hak kelimesi kullanılmamaktadır. Oysa, lokavt da kanunla düzenlenmiş bir haktır. Bu ayrım, lokavtın saldırı amacıyla yapılamayacağını ifade etmektedir.

Grev,

–         İşçilerin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve düzeltmek, geliştirmek amacıyla yapılan (amaç unsuru),

–         İçi sendikasının kararına uyularak,

–         İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinden ayrılmalarını

İfade eden bir haktır. Amaç unsurunun dışına çıkan, genel grev, siyasi grev, dayanışma grevi hukuka aykırı grevdir. Aynı şekilde işçi sendikasının kararı olmadan işçilerin topluca anlaşması ya da işyerinin terk edilmeyerek oturulması gibi eylemler, grev hakkının yasalara uygun olarak kullanılmadığını ifade eder. İşçilerin kanuni bir hakkını topluca kullanmaları da yasadışı greve neden olur. Örneğin işçilerin topluca viziteye çıkmaları gibi.

Yasa dışı grev, ihbar ve kıdem tazminatını ödemeksizin haklı nedenle işten çıkarma nedeni olmaktadır (TİSGLK. M. 42)

Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşamaz ise, arabulucu uyuşmazlık tutanağı düzenler ve Bakanlığa verir. Bu tutanağın taraflara tebliğinden itibaren 6 iş günü beklenir, Bu süreden sonraki 6 iş günü içerisinde de grev kararının verilmesi gereklidir. Bu süre içerisinde grev kararı verilmezse, sendikanın yetkisi düşer. Ancak, grev kararı ile grevin uygulanması farklı şeylerdir. İşçi sendikası kararını verdiği grevin uygulamasını sonraya bırakabilir. Bu durumda grevin uygulamasının en geç 6 iş günü önceden bildirilmesi gerekmektedir.

Toplu menfaat uyuşmazlığı çıkmasına rağmen bazı işyerleri ya da işlerde grev yasağı bulunduğu için grev kararı verilemeyecektir.

Grev yasağının bulunduğu işler şunlardır:
    1. Can ve mal kurtarma işlerinde,
    2. Cenaze ve tekfin işlerinde,
    3. Su,elektrik,havagazı,termik santral-
larını besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi,tasfiyesi,
dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde,
    4. Banka ve noterlik hizmetlerinde,
    5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye,
şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmet-
lerinde.
    Aynı şekilde bazı işyerlerinde grev yasağı bulunmaktadır. Grev yasağının bulunduğu işyeri ise;
    1. İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden mües-
seselerle,hastane,klinik,sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağ-
lıkla ilgili işyerlerinde,
    2. Eğitim ve öğretim kurumlarında,çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,
    3. Mezarlıklarda,
    4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik

Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerleridir.

Grev yasağı bulunan işyerlerinde toplu iş sözleşmesi Yüksek Hakem Kurulunca karar bağlanır. Yüksek hakem kurulu 8 üyeden oluşur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi başkanı yanı zamanda bu kurulun da başkanıdır. Bakanlar kurulu tarafından seçilen bir üye, üniversiteden seçilen bir üye, çalışma genel müdürü ve Türk-İş ve TİSK konfederasyonlarından seçilen ikişer üyeden oluşur.

Grev kararının ilanında itibaren 6 işgünü içinde işyerinde çalışan işçilerin en az ¼’ünün yazılı olarak mülki amire grev oylaması yapılması istenebilir. Grev oylaması sonucunda “greve hayır” kararı çıkarsa, işçi sendikası 15 gün içerisinde anlaşmak zorundadır. 15 gün içerisinde anlaşılamaz ise, Yüksek Hakem Kuruluna başvurulur. Sendika yüksek hakem kuruluna başvurmazsa yetkisi düşer.

Grev kararına, sendika üyesi olmayan işçiler de katılabilir. Greve katılmak istemeyenlerin çalışmaları engellenemez. Grev sırasında işyerine giriş ve çıkışlar engellenemez. Greve katılan işçiler başka bir işte çalışamaz (seyyar satıcılık, hamallık vs. yapılamaz). Aynı şekilde işveren de greve katılan işçilerin yerine dışarıdan işçi alamaz. Greve katılmayan işçiler arasında greve katılan işçilerin boşalttığı yere aktarma yapamaz. Hatta, aynı işleri bir taşerona ya da dışarıdan sipariş usulüyle dahi vereme.

Greve katılan işçiler işyeri önünde toplanamaz. Sadece kapılarda en fazla 4 grev gözcüsü bulunur. İşyerine giriş ve çıkışlarına “Bu İşyerinde Grev Vardır” pankartı ve grev gözcülerinde de “grev gözcüsü” önlüğü dışında bir şey kullanılamaz.

Grev esnasında hizmet sözleşmesi askıdadır. İşçinin iş görme borcu, işverenin de ücret ödeme borcu geçici olarak askıya alınır. Ancak sözleşmeden doğan diğer borçlar devam eder. Bu borçlara aykırı davranışlar haklı nedenle derhal fesih sonucunu doğurur. Örneğin, grevde iken işçinin rakip firmada çalışması halinde derhal ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden fesih söz konusu olabilecektir. Grev, işverenin ihbar sürelerine bağlı fesih hakkının kullanımına engel değildir. Ancak feshin sonuçları, yani ihbar sürelerinin işlemesi, hizmet sözleşmesi askıda olduğu için askı halinin kalkmasından sonra; yani grevin bitmesinden sonra işleyecektir.

Bazı işçilerin greve katılmaması zorunludur. Bu tür işçiler bekçi, veznedar, muhasebeci gibi o işyerinde çalışması zorunlu olan işçiler olduğu gibi, makine ve techizatın bakım ve onarım işinde çalışacak işçilerin greve katılması yasaklanabilir. Örneğin madenlerde, tünellerin, asansörün bakım işlerinde çalışan işçilerin, demir-çelik fabrikalarında yüksek fırının çalışmasını sağlayacak işçiler gibi. Her halükarda bu çalışacak işçiler üretim dışında işyerinin bakım ve koruması ile ilgili işlerde çalışabileceklerdir.

Grevde geçen süreler yıllık ücretli izin çalışılmış sayılan günlerde; kıdem tazminatının hesabında da kıdem süresinden sayılmaz.

5- Lokavt

Lokavt, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak ölçüde, işveren ya da işveren vekilin veya işveren sendikasınca verilen karara uygun olarak işçilerin işyerinden tamamen uzaklaştırılmasıdır.

Lokavt, işçilerin işten çıkarılması, hizmet sözleşmelerinin feshedilmesi değildir. Lokavt, grev gibi geçici bir durumdur.

Greve katılan işçiler, zaten işyerini terk etmek zorunda kaldıkları için, lokavtın, işverenin işyerinden uzaklaştırma kararı olmasının anlamı nedir? Greve katılmayan işçiler ile üretimin devam ettirilmesi mümkün olmadığında, işveren üretim yapılmasa, hizmet üretilmese dahi greve katılmayan işçilere ücret ödemek zorunda kalacaktır. Bu da işyerinin ekonomik geleceğini tehdit altına alabilir. Dolayısıyla lokavt kararı ile  işyerinin tamamını kapsayacak ölçüde işçilerin uzaklaştırılmasından anlaşılan greve katılmayan işçiler olacaktır. Lokavt asıl olarak,  greve katılmayan işçileri etkilemektedir. Lokavt, bu nedenle savunma amaçlı olmaktadır. Ancak, lokavt kararı ile grev birbirinden bağımsızdır. Grev sona erse dahi lokavt devam edebilir. Bu durum lokavtı, bir saldırı lokavtı şekline dönüştürdüğü için eleştirilmektedir.

İşyerinin tamamen kapatılması ya da işçilerin tamamının hizmet sözleşmesinin İK. m. 13’e göre feshedilmesi lokavt olmadığı gibi, bu uygulama hukuka uygun olduğu için yasa dışı lokavt da değildir.

İşverenin İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemleri Alma Yükümlülüğü ve Sorumluluğu

1- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi

Günümüzde giderek hızlanan teknolojik gelişme, iş kazalarındaki ve meslek hastalıklarındaki artışa yol açmaktadır. Teknolojik gelişme paralelinde ortaya çıkan bu tablonun kaynağında, yine teknolojinin sağladığı gerekli önlemlerin alınmaması veya alınmış önlemlere uyulmayışının yattığı görülmektedir.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri, her şeyden önce kişinin bir temel hakkı olarak görülür. Kişilerin mesleki tehlikelerden uzak bir ortamda çalışmalarını sağlayarak, onların sağlıklı gelişmelerini gerçekleştirmek, bu anlamda, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının temini, işçi açısından vücut ve ruh bütünlüğünün korunması hakkının bir sonucudur. Sosyal açıdan işçilerin, işçi sağlığı ve iş güvenliğinden yoksun bir biçimde çalışmak zorunda bırakılmaları, sağlıksız bir yapıyı oluşturur. İktisadi bakımdan, iş kazaları ve meslek hastalıklarının işyerlerine yüklediği maliyet, zamanında alınması gerekli olan önlemlerin işyerine getireceği maliyet yanında, çok büyük bir oranı oluşturur. Bu açıdan gerekli önlemlerin alınması, Bir yönüyle de işyerlerinin yararına olan iktisadi bir gereklilik olarak görülür.

İşçi sağlığı, kavram olarak, çalışan bir kişinin çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya bu tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini  ifade eder. İşçi sağlığı açısından önemli olan, sadece vücudun beden itibariyle sağlıklı bulunması değildir. Bu bakımdan, beden sağlığının yanı sıra işçinin ruh sağlığının korunması da, işçi sağlığının alanı içinde yer alır. Özellikle sanayideki çalışma düzeninin, çalışanların ruhsal bozukluklarını çoğalttığı, monoton ve işçiden planlanmış mekanik hareketlerin beklendiği bir ortamda ruhsal sorunları meydana getirdiği bir gerçektir. Bu duruma göre, gerek fiziki ve gerekse ruhsal bakımdan çalışanların sağlıklı olma durumlarının sağlanması, işçi sağlığının temel konularını oluşturur.

İş güvenliği ise, işin yapılması sırasında çalışanlara karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda, işverene getirilen yükümlülüklere ilişkin teknik kuralların bütününü anlatır. Gerek işçi sağlığı gerekse iş güvenliğinin temel amacı, mesleki tehlikelerin, yani iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenip çalışanların sağlık ve yaşamlarının korunmasıdır. Bununla birlikte, işçi sağlığı bir yaşam çevresi için gereken sağlık kurallarını içerirken, iş güvenliği daha çok işçinin yaşam ve vücut bütünlüğüne yönelik tehlikelerin ortadan kaldırılması için gerekli teknik kuralları ele alır.

İş güvenliğinin konusunu, işin yapılmasından doğan tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması için gerekli yolların araştırılması  ve bu yolda mevzuat hükümlerinin geliştirilmesini oluşturur. İşveren işçilerin işin yapılmasından doğan tehlikelere karşı korumak üzere yükümlülüklerini yerine getirecek ve devlet de bu yükümlülüklerin yerine getirilip getirilmediğini denetleyecektir.

2- İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarından Doğan Sorumluluktaki Gelişme

İş kazalarının ve meslek hastalığının önlenmesi amacıyla işverenin yükümlülüklerinin kapsamı ve bu yükümlülüklere aykırılığın hukuksal sonuçlarının düzenlenmesinde geleneksel hukuk kuralları yetersiz kalmaktadır. Çünkü bu hukuk anlayışına göre, bir kazadan doğan sorumluluk, kişilerin hukuk düzenince kınanan bir davranışının (kusurun) varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünün kapsamı ve buna aykırılığın sonuçları, işverenin özen göstermedeki kusuru ile irtibatlandırılarak çözülmeye çalışılmıştır. Oysa teknoloji geliştikçe çalışma hayatı daha karmaşıklaşmakta, işletmeler büyüdükçe de hiç bir kimsenin kusuru olmasa dahi kazaların meydana gelme ihtimali önlenememektedir. İş hukuku önceleri, kusur sorumluluğu ilkesini terk ederek, iş kazalarından doğan sorumluluğu işverenin kusuru ile değil, kaza ile işletme arasındaki neden sonuç bağını yeterli görerek kusursuz sorumluluk ilkesi ile çözmeye çalışmıştır.

Ancak her iki çözüm de iş kazaları ve meslek hastalıklarında önleyici ya da zararı giderici fonksiyonu yönünden yetersiz kalmıştır. Son aşama olarak sigorta sistemi kurularak, işçi sağlığı ve iş güvenliği ve bundan doğan sorumluluk toplumsallaştırılmış, devletin katılımı ile de sorumluluk hukukunu aşar nitelikte sosyal bir risk olarak sorun ele alınmıştır.

Sosyal güvenlik sisteminde önemli olan zararın bir an önce ve tamamına yakın oranda giderilmesi, sorumluluğun ilk planda sosyal güvenlik kuruluşunun üzerinde  olmasıdır. Bundan sonra zarara neden olanın bulunması ve o kişiye ödettirilmesi ilke olarak sosyal güvenlik kuruluşunun yetkisine girmektedir. Sosyal güvenlik kuruluşları bu sorumluluğu, prim sistemi içerisinde tüm prim ödeyenler kitlesine dağıtmaktadır. Dolayısıyla sosyal adaleti gerçekleştirmek amacıyla gelir dağılımında dengeyi kurmak istemektedir.

İş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası, o ülkede prim ödeyen tüm işverenlerden oluşmaktadır. Dolayısıyla bir kazadan ya da meslek hastalıklarından doğan sorumluluk tüm işverenlere dağıtılmaktadır. Bizim sistemimizde be primli havuz,  işçinin prime esas kazancının %1,5-%7’si arasında olan ve işverenlerin tamamını ödediği primlerden oluşmaktadır. Yani zarar, tüm işverenler kitlesine dağıtılmaktadır. Bir ölçüde de yüksek gelir gruplarından alt gelir gruplarına gelir transferi de sağlanmaktadır. Bu nedenle sosyal adalet amaçlı düşünülerek, işverenin otoritesi altında bulunulduğu sırada meydana gelen tüm kaza ve meslek hastalıkları himaye altına alınmış, kazanın iş ile ilgisi olması koşulundan büyük ölçüde uzaklaşılmıştır.

Sosyal Sigortalar Kanununun 11. maddesinin A fıkrası hükmü gereğince aşağıdaki olaylar iş kazası olarak kabul edilmiştir.

1- İşyerinde bulunulduğu sırada meydana gelen kazalar;İşyeri, işin niteliği bakımından işyerine bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçları da içine alan işin organize edildiği yerdir. Buralarda meydana gelen kazanın işle bir ilgisinin olması şart değildir.

2- işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,

3- İşçinin, işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

4- Emzikli kadın işçinin çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

5- İşçilerin, işverence sağlanan bir taşıtla toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında meydana gelen kazalar.

Bir iş kazası ya da meslek hastalığından öncelikli olarak Sosyal Sigortalar Kurumu sorumludur. Kurum, daha sonra giderdiği bu zararı sorumlu kişilerden tahsil edecektir. Eğer işveren, işçiyi SSK’ya bildirmemiş ise, Kurum, bütün yardımları yine yapacaktır. Çünkü, sigortalılık ilişkisi bildirim ile değil, işçinin hizmet sözleşmesi ile işe başlaması anında kendiliğinden yasa gereği doğmaktadır. Ancak bu durumda, sigortalı olan işçiyi (SSK. m. 9), kuruma sigortalı olarak bildirmeyen işveren (SSK. m. 10),  yapılan bütün yardımlardan dolayı SSK’ya karşı sorumlu olacaktır. Ayrıca, sigortalı olarak bildirilse dahi, işverenin, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmamasından dolayı (SSK. m. 26) sorumluğu yine de bulunacaktır.

İş hukukunun, sosyal bir hukuk dalı olarak gelişim süreci içerisinde işçi ile işveren muhatap olmaktan çıkarılmış; kazadan dolayı sorumluluk sigorta havuzuna bırakılmıştır. Bazı ülkelerde (Fransa gibi) bu havuz, manevi zararlardan dahi sorumlu tutulmuştur. Ancak mevcut haliyle dahi bu sistem, ülkemizde yeterince işlememektedir. İşverenin hem kuruma karşı hem de işçiye karşı, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmamasından doğan sorumluluğu devam etmektedir. İşverenin sorumluluğunu doğuran işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünü üç başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar sırasıyla;

1- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili bütün önlemlerin alınması,

2- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili eğitimin verilmesi ve organize edilmesi,

3- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili işyerinde gerekli organizasyonların kurulması şeklinde sıralanır. Aşağıda bu yükümlülüklerin kapsamı ele alınacaktır.

3- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerini Alma Yükümlülüğü

İş Kanunu işverenin işçiyi koruma, özellikle işçi sağlığı ve iş  güvenliği ile ilgili önlemleri alma borcunu düzenleyen genel kuralı koymuş bulunmaktadır. Buna göre, “Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür” (İş Kanunu m. 73). Yargıtay’a göre, işveren, sadece işin niteliğine uygun koruyucu malzeme vermekle yükümlü olmayıp verilen malzemenin kullanılmasını sağlamak ve önlemlerin uygulanıp uygulanmadığını sürekli ve etkili  bir biçimde denetlemekle de yükümlüdür. İşçiler de bu önlemlere uymak zorundadırlar. İşçilerin bu önlemleri ciddi şekilde ihlali, İş Kanununun 16. maddesinin ikinci fıkrasında, ihbar ve kıdem tazminatsız olarak feshini mümkün kılan haklı neden olarak kabul edilmiştir.

İş Kanunu işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınması konusunda gerekli olanı yapmak yükümlülüğü getirmiş, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü ise, bu önlemle yetinmeyerek daha ileri bir adım atmıştır. Bu tüzüğün 2. maddesi  İş Kanunun 73’ncü maddesini tekrar etmekle beraber 4. maddesiyle işverenin yükümlülüğünü genişletmiştir. Buna göre, “İşverenin, işyerinde, teknik ilerlemelerin getirdiği daha uygun sağlık şartlarını sağlaması; kullanılan makina ile alet ve edevattan herhangi bir şekilde tehlike gösterenleri veya hammaddelerden zehirli veya zararlı olanları, yapılan işin özelliğine ve fennin gereklerine göre bu tehlike ve zararları azaltan alet ve edevatla değiştirmesi iş kazalarını önlemek üzere işyerinde alınması ve bulundurulması gerekli  tedbir ve araçları ve alınacak diğer iş güvenliği tedbirlerini devamlı surette izlemesi esastır”.Bu hüküm ile tüzük, işverene, mevcut işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini sağlaması ile yetinmeyerek, teknik ilerlemelerin getirdiği yeniliklerin alınması ve bunların sürekli izlenmesi yükümlülüğünü getirmiştir. Bu yönüyle tüzük hükmü oldukça ileri ve sorunu genel bir kuralla çözücü niteliktedir.

4- İşverenin işçi sağlığı ve İş Güvenliği İle İlgili Eğitim Verme Yükümlülüğü

İşveren, işçilere yapmakta olduğu işleri ile ilgili uymaları gerekli sağlık ve güvenlik tedbirlerini öğretmekle yükümlüdür (İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü m. 3). Bu yükümlülük işçinin işinin değiştirilmesi sırasında, yeni işlerinin gerektirdiği bilgilerin verilmesi zorunluluğunu da kapsamaktadır.

5- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği İle İlgili Organizasyon Yükümlülüğü

İşverenin bu yükümlülüğünden bahsedebilmek için o işyerinde en az elli işçinin çalışması gereklidir. İşverenin kurmak ya da bulundurmakla yükümlü bulunduğu organizasyonlar şunlardır; işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurma, işyeri hekimi bulundurma, işyeri sağlık birimi kurma.

a-      İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu

İşveren ve işçilerin işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin uygulanmasına yardımcı olmalarını sağlamak amacıyla, işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurma zorunluluğu getirilmiştir. Sanayi işlerinin görüldüğü, altı aydan çok sürekli işlerin yapıldığı ve en az 50 işçinin çalıştırıldığı işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği  kurulları kurulması zorunlu olmaktadır.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurulları, işveren veya vekili başkanlığında, işverence seçilecek olan sırasıyla; işyeri güvenlik şefi (yoksa bu konularla görevli teknik bir kişi), işyeri hekimi, sosyal işler danışmanı (yoksa personel şefi veya sosyal işleri yürütmekle görevli bir kişi), varsa sivil savunma uzmanından ve ayrıca işçiler arasından seçilecek olan işyerinde görevli formen, ustabaşı veya usta, işyerinde bulunan sendika temsilcilerinin kendi aralarından seçecekleri bir işçi, işyerinde sendika yoksa işçilerin arasında seçilen bir işçiden oluşacaktır.

Kurulun görevleri şu şekilde sıralanabilir (İş Güvenliği Kurulları Tüzüğü m. 4);

– işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında o işyerinde çalışanlara yol göstermek, işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin tedbirleri tespit etmek ve işveren veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak, işyerinin niteliğine uygun bir işçi sağlığı ve iş güvenliği iç yönetmeliği taslağı hazırlamak ve işverenin veya vekilinin onayına sunmak ve iç yönetmeliğin uygulamasını izlemek

– Makina ve tezgahlara gerekli koruyucuların güvenlik verici bir şekilde yerleştirilmesi, uygulanan çalışma usulleri, kullanılan malzeme, kişisel korunma araçları, işyerinin temizliği gibi işyerinde, işçi sağlığının ve iş güvenliğini sağlayacak bir düzen kurulması için işverene veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak,

– Ölüm veya sürekli iş göremezlikle sonuçlanan her iş kazası veya meslek hastalığında yahut işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir tehlike halinde, gerekli araştırma, inceleme ve soruşturmayı yapmak, alınması gerekli tedbirleri bir raporla tespit ederek işveren veya işveren vekiline vermek,

– İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitim ve öğretimi planlamak, bu konu ve kurallarla ilgili programları hazırlamak, işverenin veya işveren vekilinin onayına sunmak ve uygulanmasını izlemek,

– İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanıp yerleştirilmesi ve geliştirilmesi, bu konudaki ilginin devamı ve pekiştirilmesi için yayınlar yapmak, konferanslar verdirmek ve benzeri çalışmalarda bulunmak,

– Tesislerin bakım ve onarımlarında gerekli güvenlik tedbirlerini planlamak ve kontrol etmek,

– İşyerinin özelliklerine göre işçilerin periyodik sağlık muayene ve kontrollerinin yapılıp yapılmadığını izlemek,

– İşyerinde yangınla ilgili tedbirlerin yeterliliğini ve ekiplerin çalışmalarını izlemek, bu konuda işverene veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak,

– Sağlık ve güvenlik durumu ile ilgili yenilikleri izlemek, bu konudaki bilgileri toplamak ve değerlendirmek  ve bunlara ilişkin tedbirlerin alınmasını teklif etmek,

– İşyerinin sağlık ve güvenlik durumu ile ilgili yıllık bir rapor hazırlamak, o yılki çalışmaları değerlendirmek  ve elde edilen tecrübeye göre ertesi yılın çalışma programında yer alacak hususları tespit etmek ve işverene teklifte bulunmaktır.

Yukarıdaki ödev ve yetkilerini gerçekleştirmek amacıyla kurullar en az ayda bir defa toplanır. Toplantının gündemi, yeri, günü ve saati kurul başkanı ya da kurulun sekreteri olan işyeri güvenlik şefi, işyeri güvenlik şefinin bulunmadığı durumlarda  işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında görevli teknik uzman sekreter olarak toplantıdan kırk sekiz saat önce  kurul üyelerine bildirilir.  Kurul üyeleri gündemde değişiklik önerebilirler

Ağır iş kazası veya özel bir tedbiri gerektiren önemli hallerde kurul üyelerden herhangi  birinin çağrısı ile toplanabilir. Bu konudaki teklifin kurul başkanına ya da sekreterine yapılması yeterlidir.

Kurulun olağan çalışma süresi, toplam olarak ayda yirmi dört saati geçemez. Kurulun toplantılarında geçecek olan süre de günlük çalışma süresinden sayılır. Bu toplantıların da günlük çalışma süreleri içinde yapılması esastır.

b-      İşyeri Hekiminin Bulundurma ve İşyeri Sağlık Birimi Kurma

Yukarıda da değinildiği gibi işçi sağlığı ve iş güvenliği kurullarının zorunlu üyesi olan işyeri hekiminin iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi konusunda her aşamada yetkisi bulunmaktadır. 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde  Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumlarının denetlenmesi, ilk yardım, acil tedavi ve diğer koruyucu sağlık hizmetlerinin düzenlenmesi amacıyla işyeri hekiminin istihdamı zorunludur.

İşyeri hekimleri çalışmalarını tam bir mesleki özgürlük içinde ve tıbbi deontoloji kurallarına uygun bir biçimde yürütür. Hekim, muayene odasının dışında, işyerinin her yerinde inceleme, görev ve hiyerarşik durumu ne olursa olsun gerekli gördüğü herkesle ilişki kurma, bunlardan görevi icabı olan lüzumlu her türlü bilgiyi alma yetkisine sahiptir.

6- İşçi Sağlığı ve Güvenliği Denetimi

İşçi sağlığı ve uygulamada gerçekleştirilip sağlanması etkili ve bir işçi sağlığı ve iş güvenliği denetim örgütünün varlığını gerektirir.Bu konuda yasal düzenlemelerden ziyade etkin bir denetim, kazaların ve meslek hastalıklarının önlenmesi bakımından öncelikli bir konumdadır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği denetimi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı eliyle yürütülür. Bakanlığa bağlı müfettişlerce yürütülen bu denetim, periyodik denetleme ile olduğu gibi ya şikayet üzerine ya da iş kazası veya meslek hastalığından sonra yapılmaktadır. Ancak denetleme teşkilatının eleman eksikliği nedeniyle periyodik denetleme çok sayıda işçinin çalıştığı işyerleri ile tehlikeli işlerde yoğunlaşmakta, küçük işyerleri denetim dışı kalmaktadır. Türkiye’de işyerlerinin %3’ünün ancak denetlenebildiği düşünülecek olursa işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinde hangi durumda olduğumuz anlaşılacaktır. Ayrıca işyerinin kuruluşu esnasında kurma izni ve işletme belgesinin verilmesi aşamasında işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınıp alınmadığı denetlenmektedir.

7- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğine Aykırı Davranışlar ve Sonuçları

a-      İdari Yaptırımlar

İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin idari denetimi sonucu bir eksiklik görüldüğünde ilk aşamada para cezaları uygulanmaktadır. Ancak, ülkemiz koşullarında para cezalarının önleyici fonksiyonu yeterince yerine getirdiğini söylemek mümkün değildir. Para cezalarının dışında iş müfettişinin, işçinin çalışmaktan bertaraf edilmesi ya da göreceği lüzum üzerine işyerinin kapatılması ya da işin durdurulmasını istemesi üzerine, yetkili komisyonca bu kararların verilmesi önemli idari yaptırımlar olarak durmaktadır.

aa-        işyerinde işin durdurulması

İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına  Dair Tüzüğe göre, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri konusunda  birinci derecedeki koşulları yerine getirdikten sonra işletme izni ve kurma belgesi alan işverenin işyerinde işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durum varsa, bu tehlike giderilinceye kadar bir kurul kararıyla iş tamamen veya kısmen durdurulabilir (İş Kanunu m. 75/A). Durdurma kararına karşı işverenin, mahalli iş mahkemesinde itiraz hakkı vardır (İş Kanunun m. 765/C). Durdurulan işi izin almaksızın açan işveren veya vekili hakkında para cezası uygulanır.

bb-   işyerinin kapatılması

Kurma izni ve işletme belgesi alınmadan açılmış olan veya ikinci derecedeki işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini almadığı için belirli bir sürede tamamlanması için geçici işletme belgesi alan, ancak bu süre içinde eksiklerini tamamlamayan işverenin  işyerinde işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durumun bulunması halinde oluşturulacak olan kurulun vereceği kararla işyeri kapatılır. Kapatılan bu işyeri kurma izni ve işletme belgesi almadan tekrar açılamaz (İş Kanunu m. 75/B).

cc-   işçilerin çalışmaktan alıkonması

Denetimle görevli müfettişler, görev sırasında herhangi bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumlarının böyle bir işyerinde çalışmasına engel oluşturduğunu saptarlarsa, bu işçiler çalışmaktan alıkonur (İş Kanunu m. 75/Ç).

b-      İşverenin hukuki ve cezai  sorumluluğu

İş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına yakalanan işçi ya  da desteğinden mahrum kalanlarına işverenin hukuki sorumluluğu söz konusudur. İşverenin bu sorumluluğu kusura dayanmayan bir sorumluluktur. Bu sorumluluk  Sosyal  Sigortalar Kurumunca  karşılanmayan zararlar ile sınırlıdır. Ayrıca  işçinin kusuru olmamak şartıyla işveren, hiç bir kusuru bulunmasa dahi manevi zarardan sorumludur.

İşverenin , işçi sağlığı ve iş güvenliği hükümlerini  ihlal eden bir davranışı olmuş ve bunun sonucunda işçi, iş kazası veya meslek hastalığına yakalanmışsa cezai sorumluluğu söz konusudur. Çünkü işverenin bu tür davranışı ile tedbirsizlik ve dikkatsizlik sonucu taksirle ölüme veya yaralamaya neden olma suçu  meydana gelmiştir .(TCK. m. 455,459).

Bunun dışında başta İş Kanunu olmak üzere çeşitli yasalar işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili hükümleri ceza yaptırımlarla korumayı amaçlar. Söz konusu cezai yaptırımlar, kural olarak, para cezası niteliğindedir. Bu  konudaki tek istisnai hüküm ise, işverene habis cezası getiren Umumi Hıfzıssıhha Kanununun 282 nci maddesi hükmüdür

SORULAR

1-     İşverenin yönetim hakkı ve bu hakkın sınırlarını örnek vererek açıklayınız.

Hizmet sözleşmesinde, işçinin sözleşmeden doğan borcu soyut olarak ifade edilmektedir. Bu soyut borcun somutlaştırılması işverenin yönetim hakkına bırakılmış ve bu hakkın kullanılması ile işçinin borcunun somutlaştırılması sağlanmıştır. İşveren işyerinin düzeni ve işin yürütümü ile ilgili emir ve talimatlar verebilmektedir. İşverenin bu hakkı, hizmet sözleşmesinde, işçinin borçlarının somutlaştırıldığı ölçüde ve diğer iş hukuku kaynakları ile sınırlanmaktadır.

Örnek ;İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi?

İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü, hizmet sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. İşverenin yönetim hakkını hizmet sözleşmesi  hükümleri sınırlar. Hizmet sözleşmesinde hüküm olmayan konularda yönetim hakkı vardır. Ancak olayda yıllar süren uygulama sözleşmenin hükümlerini değiştirmiştir. İşveren bu değişikliği yapamaz.

2-     İşyerinde, iş arkadaşı Kaya ile 2.6.2000 tarihinde kavga eden Yaşar, işveren tarafından hizmet sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden 20.6.2000 tarihinde işten çıkarılmıştır. Yaşar kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi için dava açmıştır. Yaşar talebinde haklı mıdır?

Bu sorunun iki cevabı bulunmaktadır. Öncelikle, işverenin yaptığı bu işlem eşit işlem yapma borcuna aykırıdır. İkinci olarak, işveren İK. m.17/II’ye göre fesih hakkını kullanabilmesi için zorunlu olan 6 iş günlük süreyi geçirmiştir. Dolayısıyla her iki durumda da fesih, 17/II’ye göre değil, İK. m. 13ê göre olmaktadır. İşçi ihbar ve kıdem tazminatını alır.

3-     İşçi Ahmet, işveren Kemal’e ait tamir atölyesinde çalışır iken askere gideceği için kendi isteği ile işten ayrılmıştır. Askerlik dönüşü işveren Kemal, Ahmet ile bir hizmet sözleşmesi yapmamıştır. Ancak, dört ay sonra yeni açtığı bir atölyede çalışması için talepte bulunmuş ve Ahmet’i işe almıştır. Ahmet bu işyerinde 6 yıl çalışmış ve işten çıkarılmıştır. İşveren tarafından Ahmet’e 6 yıllık kıdem tazminatı ödenmiştir. Ahmet, askerlikten önceki 4 yıllık çalışmasına da kıdem tazminatı ödenmesini istemiştir. Ahmet talebinde haklı mıdır?

Kıdem tazminatı hesabına esas alınan kıdem süresi, aynı işyerinde sürekli ya da aralıklı olarak çalışma yanında aynı işverenin değişik işyerlerinde sürekli ya da aralıklı çalışma sürelerini de içermektedir. Olayda aynı işverenin değişik işyerlerinde aralıklı çalışmasının kıdem süresine eklenmesi söz konusudur. Ancak, kıdem süresinin  birleştirilebilmesi için öncelikle daha önceki çalışmanın kıdem tazminatı ödenmesi gereken bir nedenle sona ermesi gerekir. Olayda, askerlik kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir nedendir. İkinci olarak, kıdem tazminatının ödenmemesi gerekir. Olayda, kıdem tazminatının ödendiği konusunda bir bilgi verilmemektedir. İşçi askere gitmesi nedeniyle kıdem tazminatı almamışsa, son ücreti üzerinde 10 yıllık kıdem süresine denk tazminat alacaktır.

4-     Sendika özgürlüğü kavramını izah ediniz.

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır.Bireysel sendika özgürlüğü sendika kurucusu olma, sendikaya üye olma ve sendikanın faaliyetlerine katılma (olumlu sendika özgürlüğü) özgürlüğü ile sendikaya üye olmama (olumsuz sendika özgürlüğü) özgürlüğünü ifade eder. Hukukumuz her iki özgürlüğü de teminat altına almıştır.Kolektif sendika özgürlüğünden anlaşılan ise, sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eder. Bu da büyük ölçüde bağımsızlığının gerçekleşmesi ile olur. Ayrıca sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir.

SORULAR

1-     Sosyal Devlet ve Sosyal Güvenlik arasında nasıl bir ilişki vardır? Açıklayınız.

Sosyal devlet, toplumsal hayata, ekonomik hayata devletin sosyal adaleti gerçekleştirme yönünde müdahalesini öngören bir devlettir. Bu müdahalesini gerçekleştirirken, vatandaşlarına insan haysiyetine yaraşır bir hayat standardını garanti etmektedir. Bu müdahalesini gerçekleştirirken iki fonksiyonu hedeflediği görülmektedir.Yatay Fonksiyonu; İnsan haysiyetine yaraşır hayat standardının  korunması için sosyal risklere karşı önleyici fonksiyonudur. Burada devlet ya kendisi ya da çıkardığı kanunlar aracılığıyla bu standardı koruyucu tedbirler alır. İş hukuku, işçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır. Dikey Fonksiyonu; Gerçekleşen sosyal risklere karşı tazmin-giderici rol oynar. Böylece gelir dağılımı adaletine, üst gelir grubundan alt gelir grubuna gelir transferi sağlayarak sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunur. Sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

2-     Sigortalı Kemal, görevle İstanbul’a gönderilmiştir. Görevli olduğu iş uçak kalkış saatinden 8 saat önce bitmiştir. Kemal, fazla beklemek istemediğinden Ankara’ya giden arkadaşı ile beraber dönmek istemiş, işverene de haber verememiştir. Bolu yakınlarında geçirilen bir trafik kazası sonucu sakat kalmıştır. Olay SSK anlamında iş kazası mıdır? Neden?

Olay iş kazası değildir. Her ne kadar görevle gönderildiği esnanda iş yapmaksızın geçen sürelerde meydana gelen kazalar iş kazası olarak kabul edilse de, sigortalı, işverenin emir ve talimatına aykırı olarak hareket ettiği ve dolayısıyla işverenin otoritesi dışına çıktığı için olay iş kazası değildir.

3-     Malullük sigortası ile İş Kazası ve Meslek Hastalığı sigortasından aynı anda yararlanmak mümkün müdür? Açıklayınız.

Bir iş kazası sonucu sigortalı meslekte kazanma gücünün %60’nı kaybetmiş ve gerekli olan prim veya sigortalılık süresini tamamlamış ise, her iki sigorta kolundan sürekli iş göremezlik geliri ve malullük aylığı bakımından aynı anda yararlanabilir. Çünkü ayrı ayrı sigorta kollarından prim ödenmesi söz konusudur. Ancak, bu iki sigorta kolundan aynı anda yararlanırken, yüksek olan gelirin tamamı, düşük olanın yarısı ödenir. Eşitlik halinde iş kazası ve meslek hastalığı gelirinin tamamı, malullük aylığının yarısı ödenir.

4-     Yaşlılık sigortasında, emeklilik yaşı, sigortalılık süresi ve ödenen primler bakımından yararlanma koşullarını eski ve yeni düzenlemeye göre karşılaştırmalı olarak yazınız.

Eski Düzenleme Yeni Düzenleme (25.8.1999)
Kadınlarda 50, Erkeklerde 55 yaş;

ve toplam 5000 gün prim ödenme

Kadınlarda 58, Erkeklerde 60 yaş;

ve toplam 7000 gün prim ödenme

Kadınlarda 50, Erkeklerde 55 yaş;

3600 gün prim ödenmesi ve 15 yıldan beri sigortalı olma

Kadınlarda 58, Erkeklerde 60 yaş;

4500 gün prim ödenmesi ve 25 yıldan beri sigortalı olma

Yaş Koşulu Aramaksızın;

Kadın 20, erkek 25 yıldan beri sigortalı ve toplam 5000 gün prim ödenme

Yeni yasa ile bu emeklilik türü kaldırılmış ancak bir basamakla sistemi ile tedrici olarak kaldırılması benimsenmiştir.

5-     1.6.2000 tarihinden itibaren aralıksız olarak işsizlik sigortası ödeyen sigortalı Hasan, 1.7.2002 tarihinde emekli olduğunda yardımlardan yararlanabilir mi? Neden?

Hasan işsizlik sigortası yardımlarından yararlanamaz. Çünkü emeklilik sonucu bir sosyal güvenlik kuruluşlarından yardım alanlar için işsizlik riski gerçekleşmemiştir.

1-         Zorunlu sigortalı olarak aynı anda farklı iki sosyal güvenlik kuruluşu kapsamında bulunmak mümkün müdür? Açıklayınız.

Sosyal sigorta sisteminde kural, tek bir sigorta kurumuna bağlı zorunlu sigorta kapsamında bulunmaktır. Ancak hangi sosyal güvenlik kuruluşuna tabi kılınacaktır? Bu konudaki yargı içtihatları ile şekillenen genel kurala göre, kişinin ağırlıklı olarak faaliyeti hangi sosyal güvenlik kuruluşu kapsamında yoğunlaşmış ise, sadece o sosyal güvenlik kuruluşu ile irtibat sağlanacaktır. Örneğin, esnaf olarak çalışan işçi, esnaf faaliyetini mesai saatleri dışında yürütüyor ise, faaliyetinin ağırlıklı bir kısmını, bağımlı olarak çalıştığı SSK kapsamındaki işte yoğunlaştığı için sadece SSK ile irtibat kurulacak ve buna bağlı olarak sadece SSK için prim tahsil edilecektir.

2-         Emekli Sandığı ve Bağ-Kur’a göre emeklilik şartlarını anlatınız.

Emekli Sandığında üç tür emeklilik düzenlenmiştir.

1-         İstek üzerine emeklilik,  Kural olarak 25 yıl fiili hizmet yılını dolduran iştirakçilerden kadın 58 erkek 60 yaşında emekli olabileceklerdir. Bu kural Eylül 1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar içindir. Bu tarihten önce sigortalı olanlara bir geçiş süreci uygulanmaktadır. Sakatlık nedeniyle ilgili mevzuat uyarınca göreve alınanlar 15 fiili hizmet yılını doldurduklarında istekleri üzerine emekli olabilirler.

2-         Re’sen emeklilik, 30 hizmet yılını aşmış olanlar yaş haddi aranmaksızın, kurumlarınca lüzum görüldüğü takdirde re’sen emekli edilirler

3-         Yaş haddi nedeniyle emeklilik, kural olarak yaş haddi 65 yaş olup, mesleklere göre bu sınır değişmektedir. Örneğin üniversite mensupları için yaş haddi 67’dir.

Bağ-Kur kapsamında emeklilik şartları ise;

1-         Prim borcunun olmaması, Sağlık sigortası primi bu zorunluluğun dışındadır.

2-         Kadın 58, Erkek 60 (8.9.1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar içindir) yaşını tamamlamış olmalı ve en az 25 tam yıl sigorta primi ödeme,

3-         Sigortalı Kemal, işyerinde boyacı olarak çalışmaktadır. İşyerinde elektrik arızası meydana gelmiştir.  Kemal bu arızayı kendisi gidermeye çalışmış, ancak arkadaşları tarafından yetkili olmadığı için uyarılmış; arızayı gidermeye çalışmaması, elektrik ustasının gelmesini beklemesi hatırlatılmıştır. Olayı öğrenen işveren vekili Hasan da aynı uyarıları yapmıştır. Ancak bu uyarılara ve talimatlara uymayan Kemal’in hatasından kaynaklanan bir kaza olmuş ve  yüksek voltaj altında kalarak ağır yanıklar meydana gelmiştir. Olay SSK anlamında iş kazası mıdır? Neden?

Olay SSK. m. 11/A-a bendine göre işyerinde gerçekleştiği için iş kazasıdır. Olay ile işverenin davranışı ya da yapılan iş arasında neden sonuç bağı aranmaz. Çünkü SSK. m. 11/A’ya göre bu nedensellik bağının var olduğu kabul edilmektedir.

4-         Sigortalı Kemal, 1.5.1985 tarihinden 1.3.1992 tarihine kadar SSK’lı olarak prim ödemiştir. Daha sonra işten çıkarılmış ve uzun bir dönem işsiz kalmıştır. Kemal 15.1.1998 tarihinde Bağ-Kur’a tabi sigortalı olmuş ve eksiksiz olarak primlerini ödemiştir. 60 yaşına ulaştığı için emekli olmak istemektedir. Kemal, hangi sosyal güvenlik kuruluşundan emekli olabilecektir?

Değişik sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi çalışmalarda emeklilik hakkı elde edilecek kurumun tayininde kural; son olarak primi ödenen 7 yıl (2560 gün) içinde en fazla hangi sosyal güvenlik kuruluşuna daha fazla prim ödendiğine bakılarak bir belirlemenin yapılmasıdır. Primi ödenen son 2520 gün prim içinde; 15.1.1998-17.1.2001 tarihleri arasında 360*3=1080 (1082) gün prim Bağ-Kur’a; 2560-1080= 1480 gün prim de SSK’ya ödenmiştir. Dolaysıyla sigortalı Kemal,  1.3.1992 tarihinden önceki ödediği 1480 gün nedeniyle SSK’nda emeklilik hakkını elde edebilecektir.

5-         Bilindiği gibi, uzun bir süredir krizi içerisinde bulunan SSK, son zamanlarda hazineden yardım almadan kendi gelirleriyle ayakta durabilmektedir. Bu sonuç, bazı yazarlar ve siyasilerce emeklilik yaşının yükseltilmesine bağlanmaktadır. Siz bu düşünceye katılıyor musunuz? Gerekçeli olarak izah ediniz.

Emeklilik ile ilgili yapılan değişiklikte emekliliğine son 2 yıl kalanlar için yeni sistem uygulanmayacağı için, emeklilik yaşı ile ilgili basamaklama, dolayısıyla daha az kişinin emekli olması Eylül 2001 yılından itibaren başlayacaktır. Dolayısıyla emeklilik yaşının yükseltilmesi henüz daha az emekli sayısına yol açmamıştır. SSK’nın mali krizden kurtulması sigortaya tabi kazanç tabanının yükseltilmesi nedeniyle olmuştur. Yani değişiklikten önce 2.100.000 civarında asgari ücretten primi ödenen sigortalıların kazancı asgari ücret olsa dahi daha yüksek seviyeden prime tabi tutulmuştur.

1-Aşağıdakilerden hangisi haklı nedenle fesih nedeni değildir.

a- İşçinin milli maça gitmesi nedeniyle 3 gün işe gelmemesi. b-Elektrik devresi kesilmediği için, onarım yapmak üzere elektrik direğine bilerek çıkmaması.  c- İşyerinde üretilen boyalardan evine götürmesi. d- İş arkadaşının karısına mahallede sarkıntılık etmesi e-Çalıştığı fabrikaya ağır hakaret etmesi.

2- İşyerinde 2 yıl çalışmakta olan Kemal, işten çıkarılmak istenmektedir. İşveren, Kemal için yasal olarak hangi ihbar süresini kullanacaktır.

a-              2 Hafta b-              4 Hafta c-              6 Hafta d-              8 Hafta  e-              10 Hafta

3- Olağan fazla çalışma kuralları ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur.

a- Fazla çalışma, en az 6 saat önce bildirilmedikçe işçiyi bağlamaz.b- İşçi fazla çalışmayı diğer işçi arkadaşları kabul ettiği takdirde kabul etmek zorundadır. c- Fazla çalışma yapmak istemeyen işçi hiçbir haklı nedene dayanmak zorunda değildir. d- Fazla çalışma için bölge çalışma müdürlüğünün izni yeterlidir.  e- Fazla çalışma ancak işçi konseyinin ya da sendikanın onayı ile olur.

4- Aşağıdakilerden hangisi işveren değildir.

a- Gazi Üniversitesi b- ızılay Derneği  c-Jandarma Genel Komutanlığı  d-X Bankası A.Ş. kurucu ortakları  e-Apartman Yöneticisi

5- Aşağıdakilerden hangisi sendikanın zorunlu organlarından değildir.

a-Yönetim Kurulu b- Denetim Kurulu c-Genel Kurul d-Disiplin Kurulu  e- Yüksek İstişare Kurulu

8- Aşağıdaki işyerlerinin hangisinde grev yasağı yoktur.

a-mezarlıklar b-Askeri tersane  c- Noterler d-Demir-Çelik fabrikaları  e-Hastaneler

9- Aşağıdakilerden hangisi lokavt için doğru ifadedir.

7- İşçi Kemal, işveren Ahmet’e ait işyerinde  6 yıl çalışmış ve askere gitmiştir. Askere gitmesi nedeniyle Kemal’e son ücreti üzerinden 60 milyon kıdem tazminatı ödenmiştir. Askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışmaya başlayan Kemal 4 yıl çalıştıktan sonra kendi isteğiyle işten ayrılmış ve kıdem tazminatını istemiştir. İşveren kendisine 200 milyon ödemiştir. Kemal’in son brüt günlük ücreti 4 milyon TL’dir.

Aşağıdaki ifadelerden hangisi yukarıdaki olay için doğrudur.

a-İşçinin kıdemi 10 yıldır. Kıdem tazminatı 4 Milyon * 30 gün*10 yıl=1.2 milyardır. Daha önce ödenen 260 milyon mahsup edilir.

b- İşçinin kıdemi 4 yıldır. Kıdem tazminatı 4 Milyon*30gün*4 yıl= 480 milyondur. İşveren Ahmet, 280 milyon daha ödemek zorundadır.

c-İşçinin kıdemi 10 yıldır. Son ücreti üzerinden 10 yılın tamamına tazminat ödenir.

d-İşçi kıdem tazminatına hak kazanmamıştır. İşveren yanlışlıkla ödemiştir. Yanlışlıkla ödemedi ise, bu kanuna aykırıdır.

e- Hiçbiri

10- Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunu kaynakları arasında değildir.

a-Sendikalar Kanunu b-Toplu İş Sözleşmesi  c-İşçi Konfederasyonu Kararları d-İşverenin yazılı işyeri talimatları  e-Hizmet Sözleşmesi

11- Yetkili sendika ile toplu iş sözleşmesi görüşme süresi en fazla ne kadardır?

a-20 gün  b-30 gün  c-50 gün d-60 gün  e- 90 gün

12- Aşağıdakilerden hangisi işverenin borçlarından değildir.

a-Adli yardımda bulunmak b-Kazaya karşı korumak c-Eşit işlem yapmak  d-Ücret ödemek e- Sendikal haklara riayet etmek

13- Aşağıdaki olaylardan hangisi hizmet sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında bulunmamaktadır.

a-İşçinin emeklilik nedeniyle feshi b-Tarafların anlaşması c-Bina inşa işinin bitmesi  d- Koll. Şt ortaklarından yönetici ortağın ölümü e- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma

14- Aşağıdaki devamsızlık nedenlerinden hangisi çalışılmış sayılmayarak hafta tatili ücretine hak kazanılmasını engeller.

a-İzinsiz 1 günlük devamsızlık b-Bir günlük rapor almak c-Hafta içi resmi tatil olması d- İşçinin 2 gün işçi kuruluşu faaliyetine katılması nedeniyle izinli devamsızlığı e- İşyerinde cumartesi günleri çalışılmaması

– İşveren Kemal’e ait, Aynı iş kolunda Manisa’da  döküm, İzmir’de doğrama fabrikası olarak iki farklı işyeri bulunmaktadır. Manisa’daki döküm fabrikasında 600 işçi çalışmakta; Bu işçilerin 550’si A işçi sendikasına üye bulunmaktadır. 400 işçinin çalıştığı İzmir’deki doğrama fabrikasında ise 300 işçi B işçi sendikasına üye bulunmaktadır. Aşağıdakilerden hangisi bu iki işyeri için doğru ifadedir.

a- İki işyeri için sadece A işçi sendikası işletme toplu iş sözleşmesi için yetkili sendikadır.

b- Manisa işyeri için A işçi sendikası, İzmir işyeri için b işçi sendikası işyeri toplu iş sözleşmesi yapar.

c-A işçi sendikası İzmir işyerinde hiç üye kaydetmediği için  sadece Manisa işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesi yapmak zorundadır.

d-İki işyerinde de hiçbir sendika yetkili değildir.

e-Hiçbiri

15- Aşağıdakilerden hangisi sendikalar için serbest olan faaliyetlerdendir.

a-Ticaret yapmak b-Siyasi partilerle işbirliği yapmak  c- İşveren sendikalarından yardım almak d- İşçi kooperatiflerinin ortağı olmak

e- Toplu iş sözleşmesi yapmak

16- Aşağıdakilerden hangisi sendika ile dernek arasındaki farklılığın sonuçlarından değildir.

a-Sendikaların mal varlığı haczedilemez. Derneklerin haczedilebilir. b-Sendikalar gelir vergisi mükellefi değildir. Dernekler, bağışlar için dahi vergi öder

c-Sendikaların genel kurul kararlarının iptali için bir süre sınırlaması yoktur. Derneklerin genel kurul kararının iptali 1 ay içinde dava edilebilir.

d- Sendikaların faaliyetleri mülki amirin emri ile durdurulamaz. Dernek faaliyetleri durdurulabilir.  e-Hiçbiri

17- Bir toplu iş sözleşmesinden kimler yararlanamaz?

a-Sendika üyesi olmayanlar  b-İş kanununa göre işveren vekili sayılanlar c-Greve katılmayan ve sendikaya üye olmayanlar

d-Aynı işyerinde çalışan başka sendika üyeleri e-Hiçbiri

18- Yerine getirilmeyen toplu iş sözleşmesi hükümleri için aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur.

a-Sorun yorum davası ile çözülür b-Bir menfaat uyuşmazlığı vardır. Eda davası ile sorun çözülür. c-Ortada bir hak uyuşmazlığı vardır. Ancak eda davası ile sorun çözülür.  d-İşçi sendikası hak grevine gidebilir. e- İşçi sendikası işi yavaşlatabilir.

19- Yasal bir grevde yapılması gereken davranış aşağıdakilerden hangisidir.

a-İşyerinin önünde toplanarak halay çekmek  b-İşyerini terk etmek c- İşvereni caydırmak amacıyla pankart ve afişler asmak d-Grev sırasında başka bir işte çalışmak e- Greve katılmayan işçilerin işe gelmelerini engellemek

20-  İş kanununa göre çalışma yaşı aşağıdakilerden hangisidir.

a- 20  b- 18’in ikmali  c- 18   d- 15    e-12

İŞ HUKUĞUNUN NİTELİĞİ

Çalışanlar niteliği itibariyle “bağımlı çalışanlar” ve “bağımsız çalışanlar” olarak ikiye ayrılır. İş hukuku bağımlı çalışanlardan sadece işçiyi ele alır ve işverenle olan ilişkisini düzenler. Bağımlı çalışanlar grubunda yer alan memurlar idare hukukunun 657 sayılı devlet memurları kanununun kapsamına girer. İş hukuku kapsam olarak “bireysel hukuku “ve “toplu iş hukuku” olarak ikiye ayrılır.

BİREYSEL İŞ HUKUKU: İşverenle olan ilişkilerinde işçiyi teker teker ele alır ve iş sözleşmesinin konusunu oluşturan hak ve borçları düzenler. Örnek: Ücret ,çalışma koşulları

TOPLU İŞ HUKUKU:İşçiler ve işverenin hukuki ilişkilerinin toplu düzeyde ele alındığı iş hukuku dalıdır. Bu anlamda işçi işveren sendikaları ile bunların yaptıkları toplu iş sözleşmeleri,toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı olan veya olmayan yollardan çözümü toplu iş hukukunun konusuna girer.

İŞ HUKUĞUNUN ÖZELLİKLERİ

İşçiyi koruma ve toplumsal dengeyi koruma özellikleri vardır. İktisadi açıdan bağımlı olan işçi,sermaye sahibi iş verenden iktisadi açıdan güçsüzdür. Buna ek olarak işçi geniş ölçüde iş verenin talimatlarına bağlı olup iş verene karşı bir bağlılık içerisindedir. Bu iktisadi ve kişisel bağımlılık nedeni ile işçinin özerk olarak korunması gerekmektedir.

TOPLUMSAL DENGEYİ KORUMA

İş hukuku işçiyi korumanın yanında iş vereni de koruma özelliğine sahiptir. İş hukuku işçi ve iş veren kesimlerinin birbirlerini yok etmelerini önlemek ve giderek kendi aralarında ve toplum içerisinde bir denge kurmak amacını güder. Bunu işçilerin sosyal haklarını ücretini ve çalışma koşullarını,iş verenin de yönetim haklarını düzenleyerek sağlar.

İŞ HUKUĞUNUN TEMEL KAVRAMLARI

1.       İŞÇİ:İş kanununa göre hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığında çalışan kişiye “işçi” denir.

İŞÇİ TANIMININ UNSURLARI

1.       İşin yapılması:İşçi iş verene iş yapmakla yükümlü gerçek kişidir. Bu işin bedenen veya fikren yapılması önemli değidir.

2.       İşin hizmet akdine dayanması: Bu  her şeyden önce serbest irade ile kabul edilmiş hukuki bir borç ilişkisinin olmasını gerektirir. Örneğin;ceza evindeki yaptırılan iş serbest irade ile  olmadığı için işçi sayılmazlar. İş veren özel kesimde olabildiği gibi kamu kesiminde de olabilir. Ayrıca söz konusu iş ilişkisinin hukukken geçerli bir iş ilişkisi olması gerekir. Hukuka ve ahlaka aykırı bir iş ilişkisi geçerli bir hukuki iş ilişkisi değildir. Örneği;uyuşturucu satıcılığı

3.       İşin ücret karşılığı görülmesi:Ücretin hizmet akdinde kararlaştırılmamış olması hizmet akdinin ücretsiz olduğu sonucunu doğurmaz. Kişinin fiilen çalışıyor olması sözleşmenin varlığını ortaya koyar.

ÇIRAK KAVRAMI: Bir işte çalışma karşılığında bir meslek veya sanatın öğrenen kişidir. Çıraklık esas itibariyle çıraklık sözleşmesine dayanır. Çıraklığın asıl amacı çırağa bir mesleğin öğretilmesidir. İş sözleşmesinde tarafların temel borçlarını işçinin iş görme borcu iş verenin de işçiye ücret ödeme borcu oluştururken çıraklık sözleşmesinde bu borçlar ustanın çırağı mesleki yönden geliştirmesi çırağında ustanın işinde çalışması biçiminde görülür. İş kanunu açısından çıraklar öğrenci statüsünde olup iş yerinde çalışan işçi sayısına katılmazlar . çıraklara toplu iş sözleşmesi ve sendika yasası da uygulanmaz. Çırağa ödenecek ücret ise iş kanunu uyarınca saptanan asgari ücretin en az  0’u kadardır. Hizmet akdinin yazılı olması şart değilken çıraklık en önemli özelliktir.

STAJYER KAVRAMI

Stajyer bilgisini geliştirmek üzere işyerinde işverene bağlı ve ücretsiz çalışan kişidir. Stajın özelliği iş verenin ücret ödememe borcunda görülür. Bunun yanında iş veren stajyerin gerekli bilgi ve birikimi almasına yardımcı olmak zorundadır. Stajyerde iş verene bağlı olarak çalışır ancak bu ilişkiyi iş ilişkisi olarak değerlendirmek mümkün değildir. Bunun gibi çıraklık ilişkisi de stajyerlik ilişkisinden farklıdır. Stajyerin var olan mesleki bilgisini iş yerinde geliştirmesi onu çıraktan ayıran en önemli özelliğidir.

İŞ VEREN KAVRAMI

İş kanununa göre bir hizmet akdine dayanarak herhangi işte ücret karşılığı işçi çalıştıran tüzel veya ger çel kişiye iş veren denir. Yani iş veren gerçek kişi olabileceği gibi şirket dernek ,vakıf,kooperatif,sendika gibi özel veya kamu hukuku tüzel kişisi de olabilir.

İŞ VEREN KAVRAMININ UNSURLARI

1.       İŞÇİ ÇALIŞTIRMA : İş veren sayılmada en önemli unsur işçi çalıştırma durumu iş hukukunda iş veren işçi çalıştırılması nedeniyle belirli bir öneme sahiptir. İşçi çalıştırmayan kişilerin iktisadi faaliyetleri iş hukuku açısından önem taşımaz.

2.       HİZMET ÇALIŞTIRMA: İşçinin iş verenin buyruğuna uygun olarak iş yapma borcu karşısında,iş verenin işçiden işi yapmasını isteme ve bunun için gerekli talimatı verme hakları bulunmaktadır.

ASIL İŞ VEREN ALT İŞ VEREN İLİŞKİSİ

Uygulamada bir iş veren diğer bir iş verenle sözleşme yaparak kendi işlerini diğer iş verenin iş yerinde veya eklentilerinde çalıştırmayı üstlenebilir. Özellikle yapı ve taşıma işlerinde bu yola oldukça çok gidilir. Örneğin;bir müteahhit inşa ettiği bir binanın pencere işlerini taşeron yani başka bir iş verene bırakabilir. Bu durumda iki iş veren bulunmaktadır. Bunlardan müteahhit asıl iş veren taşeron da alt iş verendir.

İş kanunu bu durumu şöyle açıklamaktadır;bir iş verenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan veya işçilerini münhasırın o iş yerinde ve eklentilerinde çalıştıran bir diğer iş verendir. İki iş verende birlikte sorumludur. Bu birlikte sorumluluğun amacı küçük sermaye sahibi taşeronların ücret ödemeyecek duruma düşmeleri karşısında bunların yanında çalışan işçilerin korunmasıdır.

İŞ VEREN VEKİLİ

İş kanununa göre iş yerinde iş veren adına hareket eden ve işin ve iş yerinin yönetiminde görev alan kimsedir. İş veren çoğunlukla yetkilerini tamamıyla kullanabilecek ve yükümlülüklerini yerine getirebilecek durumda değildir. Bu yüzden iş veren kendine ait yetki ve görevlerini yerine getirmesi için iş veren vekili olarak adlandırılan kişilere bırakır. İş veren vekili kendisine bırakılan yetki ve sorumluluk çerçevesinde iş veren adına hareket eder. İş veren vekili sıfatı işçilere tanınan hak ve yetkileri ortadan kaldırmaz. Temsil yetkisi yazılı olabileceği gibi iş yerinde yürütülen faaliyetlerden de anlaşılır.

İŞ YERİ KAVRAMI

İş kanununda işyeri işin yapıldığı yer olarak tanımlanır. Diğer yandan aynı yasa “işin niteliği ve yürütme bakımından iş yerine bağlı bulunan yerler ile dinlenme,çocuk emzirme,yemek,uyku,yıkanma,muayene ve bakım beden veya mesleki eğitim yerleri gibi eklentiler ve araçlarda iş yerinden sayılır.” Hükmüne yer verir. Buna göre iş yerine “işin yapıldığı yer olan asıl iş yeri ile iş yerine bağlı yerler ve eklentiler ile araçlardan oluşan ve iş verenin belirli bir teknik amacı sürekli olarak izlediği örgütlenmiş bütün şeklinde tanımlanır.

İŞ YERİNİN BELİRLENMESİ

Bu hüküm sadece sürekli işlerin (30 iş gününde) uygulandığı iş yerleri için söz konusudur. İş veren bildirimde iş yerinin unvanı ve adresini işçi sayısını çalışma konusunu kendisinin ve iş verenin adını,soyadını,adresini belirtir. İş yerinin bildirimi çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığının ilgili bölge müdürlüklerine en geç 1 ay içinde yapılır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI

Borçlar kanununa göre “hizmet akdi işçi,muayyen veya gayri muayyen bir zaman hizmet görmeyi ve iş sahibi dahil ona bir ücret vermeyi taahhüt “ (madde 313/1) biçiminde tanımlanır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI

1.       İŞ (HİZMET): İş sözleşmesini konusu ister bedensel,ister  düşünsel nitelikte olsun bir işin görülmesidir.

2.       ÜCRET(KARŞILIK): iş sözleşmesinin varlığı için gerekli unsurlardan birisi de iş görme için karşılık ödemenin istenmesidir. Bu karşılık ücret şeklinde olabileceği gibi ücret + mal veya hizmet şeklinde yada sadece mal ve hizmet biçiminde yapılabilir.

3.       BAĞIMLILIK: Bağımlılık unsuru,iş sözleşmesinin konusu iş görmeye dayanan diğer sözleşme tiplerinden ayırt etmeye yarayan temel unsurdur. Nitekim işçinin çalışması diğer iş görme sürelerinden farklı olarak iş verene bağlı biçimde gerçekleşir. Bağımlılık ilişkisi açısından önemli olan işin iş verenin buyruk ve yönergelerine uygun bir biçimde ve onun denetimi altında görülmesidir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

1.       SÜREKLİ VE SÜREKSİZ İŞ SÖZLEŞMESİ : Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz iş 30 iş gününden fazla süren işler sürekli iş olarak kabul edilir. Bu hüküm uyarınca akdin sürekli ve süreksiz olması tarafların iradesine göre değil işin niteliğine göredir. Nitelik yönünden sürekli olan bir iş olan bir iş için 3 günlük bir akit yapılması halinde bile bu akdi sürekli hizmet akdi sayılacaktır. Çünkü işin sürekli olup olmadığını ayırmada esas alınacak süre işin fiilen devam ettiği süre değil devam etmesi gereken süredir. Bu nedenle birkaç ay sürecek bir işi işçileri 3 vardiya çalıştırarak 30 iş gününden daha az sürede bitirmesi halinde yapılan iş sürekli,buna karşılık 15 iş gününde bitirilecek bir işi 2 ayda bitirmesi halinde süreksiz iş söz konusudur.

2.       BELİRLİ VE BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİ :İş sözleşmesinde herhangi bir süre kararlaştırılmamış olduğunda belirsiz süreli iş söz. Kararlaştırılmış olduğunda ise belirli iş sözleşmesi söz konusudur. İş sözleşmesinde süre belirli bir tarih olarak kararlaştırılacağı gibi gün,hafta,ay,yıl biçiminde  de olabilir. Burada akdin süresinin belirli olup olmadığı sürekli,süreksiz iş sözleşmesinde ise işin niteliği önem taşımaktadır.

3.       TAM VE KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZ. :Hizmet akdinin haftalık ve günlük çalışma süresine uygun olarak tam süre çalışma esasına göre yapılabileceği gibi bu çalışma süresinin altında da yapılabilir. Haftanın belirli günleri olabileceği gibi günün belirli saatlerinde olabilir. Ücretin şekli ve miktarı taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir. Ancak işçiye belirli bir süre için ödenecek ücret aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına düşmeyecektir.

4.       DENEME SÜRELİ HİZMET AKDİ : Süreli bir hizmet akdi ile işe giren işçi işi,iş verene ve iş yerindeki çalışma koşullarını tanımak için iş verende işçinin o işi yapma konusunda yeterli olup olmadığını ve mesleki bilgisinin derecesini ölçmek amacıyla akde deneme süresi belirli olsun ya da olmasın sürekli hizmet akitleri için söz konusudur. Taraflar akde deneme süresi en çok 1 aydır. Bu süre en çok toplu iş sözleşmesine konulacak bir hükümle 3 aya kadar uzatılabilir.

5. TAKIM SÖZLEŞMESİ : Birçok işçinin meydana getirdiği bir takımı tem silen bunlardan biri ile iş veren arasında yazılı olarak yapılan akittir. Takım sözleşmesinde belirtilen işçilerden her birinin işe başlaması ile bu sözleşme o işçi ile iş veren arasında doğrudan yapılmış sayılır. Takım oluşturma işçilerden biri takım sözleşmesinin imzalanmasından sonra işe başlayacağından takım kılavuzu iş verene karşı sorumlu olur. iş veren takımı oluşturan her işçinin ücretini bizzat kendisine ödemekle yükümlüdür.

İşçi Sendikası S, İşveren İ’ye ait işyerinde toplu sözleşme yapmak için gerekli yetki belgesini almış, toplu görüşmeyi başlatmıştır. Kendisine toplu görüşme çağrısı gelen işveren İ buna uymuş, ancak görüşmeler sırasında yapılan pazarlıklar 60.günün sonunda da sonuç vermemiştir. Bunun üzerine S işçi sendikası işverene derhal ertesi gün greve başlayacaklarını bildirmiştir.

Bu sırada işyerinde çalışan işçiler, Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun henüz belirlediği asgari ücreti ve hükümeti protesto etmek amacıyla 3 gün boyunca işi bırakarak grev yapmaya karar vermişlerdir. Tüm bu olanlara çok sinirlenen işveren İ, işçi sendikası henüz harekete geçmeden “lokavt” kararı vermiş ve işyerini kapatmıştır.

SORULAR

1.      Grev ve Lokavt ne demektir? Yasal grevin ve yasal lokavtın unsurları nelerdir?

2.      S sendikasının almayı düşündüğü grev kararı sizce yasal mı? Değilse yasal olması için geçirilmesi gerekli yasal zorunluluk nedir?

3.      İşçilerin asgari ücret ve hükümeti protesto amacıyla yaptıkları eylemi nasıl değerlendiriyorsunuz?

4.      Yasa dışı greve giden işçiler hakkında yasayla getirilen yaptırım nedir?

5.      İşveren İ’nin aldığı lokavt kararı sizce yasal mı?

6.      Yasa dışı lokavt için öngörülen yaptırım hükmü nedir? Açıklayınız.

SORU 1 : Grev ve Lokavt ne demektir? Yasal grevin ve yasal lokavtın unsurları nelerdir?

Grevin Tanımı :

Grev sözcüğü dilimize Fransızca’dan gelmiştir. Dil Derneği’nin yayınladığı Türkçe sözlükteki anlamı ise bırakımıdır. Grev genel anlamda, “işçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek ve ona bu yönde baskı yapmak için aralarında verdikleri karar doğrultusunda topluca işi bırakmalarıdır” şeklinde tanımlanabilir.

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki, grev işçilerin, işveren karşısında ekonomik hak ve menfaatlerini koruyabilmek için kullanabilecekleri en önemli araçtır. Barışçı yollar ile hakkını alamayan işçilerimiz, yasaların son çare olarak düzenlediği grev mekanizması sayesinde haklarını alabileceklerdir. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 25. Maddesinde grev şu şekilde tanımlanmıştır.

“Madde 25 – İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak  veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak  veyahut  bir  kuruluşun  aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denilir. “

Bu tanım grevin genel bir tanımıdır. Ancak maddenin hemen devamında ;

“ Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin  iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun  hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanunî grev denilir. Kanunî  grev  için  aranan  şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasî amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir.  İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır. Devletin  ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, millî egemenliğe, Cumhuriyete, millî güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz. “şeklinde tanımlanmıştır.

Lokavtın tanımı:

Lokavt sözcüğü dilimize İngilizce’den geçmiş bir sözcüktür. Lokavt , genel anlamı itibariyle, işyerinin veya işyerlerinin kapatılarak işçilerin işine son verilmesi demektir.

2822 sayılı Yasa’nın 26. Maddesi, lokavtı şöyle tanımlamaktadır:

“Madde 26 – İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren  veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun  verdiği  karara  uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denilir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası  tarafından  grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanunî lokavt denilir. Kanunî lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta kanun dışı lokavt denilir.  Siyasî  amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtı kanun dışı lokavttır. Devletin  ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, millî egemenliğe, Cumhuriyete, millî güvenliğe aykırı amaçla lokavt yapılamaz. “

1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu, lokavt yasağı koymuştur. Ancak, aynı dönemde, karşıt iş mücadelesi aracı niteliğindeki grev de yasaktır. 1961 Anayasası’nın bu şekildeki düzenlemesinden, 275 sayılı Yasa’nın hazırlanması sırasında, lokavtın bir hak sayılmayacağı sonucunu çıkaranlar olmuştur. Ancak, Anayasa Mahkemesi, bu çeşit iddiaları yerinde bulmamış ve lokavtı Anayasa’ya aykırı görmemiştir.

1982 Anayasası’nın 54. maddesine göre ;

“Madde 54.- Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.”

Bu hükümle grev, 1961 Anayasası’nda olduğu gibi 1982 Anayasası’nda da, temel sosyal hak olarak kabul edilmiştir. Ancak toplu iş mücadelesi olan grev konusunda 1982 Anayasası, 1961 Anayasası’na göre oldukça önemli farklılıklar getirmektedir.

Öncelikle, yeni Anayasal düzenlemeyle bu hakka, yalnızca çıkar uyuşmazlıklarında başvurulabilecektir. Şu halde, toplu iş sözleşmesinin yapılmasından sonra toplu iş sözleşmesinin uygulanması aşamasında, taraflar arasında uyuşmazlık çıktığında, işçiler greve gidemeyeceklerdir.

1982 Anayasası’nda, 1961 Anayasası’ndan değişik olarak “lokavt” deyiminin kullanılmasına karşılık “lokavt hakkı” denilmemiş olması nedeni ile, bu  Anayasası’nın grev ve lokavtı eşit değerde görmediği açıkça söylenebilir.

Diğer taraftan, 1982 Anayasası grev hakkını ve lokavtı düzenlerken grev hakkının ve lokavtın sınırlarını, grev hakkı ile lokavta getirilen yasakları da göstermiştir. 54. maddeye göre; “Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz. ”. Grev gibi temel sosyal bir hakkın kapsamının soyut ilkelerle sınırlanmasının ileride uygulamada sorunlar yaratacağı söylenebilir. 54. maddedeki düzenlemeye koşut olarak getirilen 2822 sayılı Yasa hükümleri de bu konuda açıklık getirmemiş, soyut kavramlara içerik kazandırmamış; yalnızca Anayasa’nın düzenlenmesi yinelenmiştir. Bu durumda, görev yargı organlarına düşmektedir.

Yine 1982 Anayasası, 1961 Anayasası’ndan farklı olarak, yasak grev ve lokavt türlerini teker teker belirtmiştir. Buna göre, “Siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verim düşürme ve diğer direnişler yapılamaz.” Öte yandan, 54. maddenin 3 ve 4. fıkralarına göre, grevin ve lokavtın yasaklanabileceği haller ve işyerleri, yasayla düzenlenir. Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözümlenecektir denilmektedir. Böylece, 1982 Anayasası ile devletin greve ve lokavta müdahalesine açıkça olanak tanınmıştır. Hatta bununla da kalınmamış, ertelemelerde ve yasaklamalarda zorunlu tahkim sistemi getirilmiştir.

1982 Anayasası, grev hakkını düzenlerken yepyeni bir sorumluluk ilkesi de öngörmüştür. Hukuk sistemi içinde şimdiye kadar yeri olmayan yeni Anayasa’nın getirdiği kendine özgü bu sorumluluğa göre, “Grev esnasında greve katılan işçilerin ve sendikanın kasıtlı veya kusurlu hareketleri sonucu, grev uygulanan işyerinde sebep oldukları maddi zarardan sendika sorumludur. ”

Grev konusunda 1982 Anayasası’nın öngördüğü bir başka düzenleme ise, greve katılmayan işçilerin çalışma özgürlükleri ile ilgilidir. Yasa düzeyinde çok daha ayrıntılı bir biçimde düzenlenebilecek olan bu konuda Anayasa’nın getirdiği hüküm şöyledir: ”Greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiçbir şekilde engellenemez.”

Yasal Grevin Unsurları

a. Çıkar Grevi

Yasaya göre grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde yapılırsa yasal olacaktır. Böylece, grev 2822 sayılı Yasa’ya göre, yalnızca çıkar uyuşmazlıklarında söz konusu olacaktır. Bu düzenleme Anayasa’nın 54. maddesi ile uygunluk içerisindedir. Toplu iş sözleşmesinin uygulanması aşamasında, taraflar arasında uyuşmazlık çıkarsa, işçiler grev haklarını kullanamayacakları, bu durumlarda Yasa’nın 60 ve 61.maddelerine göre yargı organına başvuracaklardır.

Yorum davası:

Madde  60  – Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıkta  sözleşmenin taraflarından her biri 15 inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinde  yoruma  ilişkin  bir tespit davası açabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde  kararını verir. Kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtayın ilgili dairesi,  bozma  söz konusu  olan  hallerde işin esasına ilişkin kesin kararını iki ay içinde verir.

Kesinleşen  yorum kararına uymayan taraf hakkında 80 inci madde hükmü uygulanır.  Kişilerin, yorum kararına uyulmamasından doğan tazminat hakları saklıdır.

Eda davası:

Madde  61 – Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında ifaya mahkûm  edilen  taraf, temerrüt tarihinden itibaren, bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi ödemeye de mahkûm  edilir.

Aynî  taahhüdünü  yerine  getirmeyen veya eksik yerine getiren taraf derhal ifaya mahkûm  edilir. Tarafların tazminat hakları saklıdır. “

Hak ve Çıkar Uyuşmazlıkları : Bu ayrımın esası uyuşmazlığın niteliğine ve konusuna dayanmaktadır.

Hak Uyuşmazlığı; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak, taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Örnek olarak, işverenin hizmet akdini feshettiği işçiye kanunda belirtilenden az miktarda kıdem tazminatı ödediği veya toplu sözleşmede kararlaştırılan normal ücretinin %75’i tutarındaki fazla çalışma ücreti yerine %50 tutarında fazla çalışma ücreti ödediği veya akdinde kabul edilen yılda 2 aylık tutarındaki ikramiyeyi vermediği iddiası ile çıkarılan uyuşmazlıklar gösterilebilir. Aynı şekilde, işçinin işverene karşı yapmakla yükümlü olduğu edimi yerine getirmediği veya bir makineye zarar verdiği gibi bir iddia üzerine işçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıklar da hak uyuşmazlıklarını oluştururlar.

Menfaat (çıkar) uyuşmazlıkları ise mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Bunlara örnek olarak ücretlere zam yapılması, yıllık ücretli izin ücretlerinin arttırılması, çalışma sürelerinin azaltılması talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklar gösterilebilir. Anayasa’da grev ve lokavta toplu menfaat uyuşmazlıklarında gidilebileceği öngörülmüş, 2822 sayılı kanunda da bu konuda ayrıntılı düzenlemelere yer verilmiştir. Kanunda toplu hak uyuşmazlıklarında mahkemeye başvurma usul ve esasları da gösterilmiştir.

b. Mesleki Amaç

25. maddeye göre, grevin, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacıyla yapılması gerekir. Oysa, 275 sayılı Yasa’ya göre, grevin işçilerin işverenlerle olan ilişkilerinde ekonomik durumlarını korumak için yapılması yeterli idi. Demek ki, 2822 sayılı Yasa’da 275 sayılı yasadan farklı olarak, “çalışma koşulları” da amaç içine alınmıştır.

2822 sayılı Yasa, mesleki amaç öğesini salt yasal grevler için koşul olarak öne sürmüştür. Bu anlamda, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacı dışında, 25. maddenin 1.fıkrası kapsamına giren eylemler de grev olarak nitelendirilecektir. Öyleyse, mesleki amaç dışında yapılan politik grevler, dayanışma grevleri, genel grev, 2822 sayılı Yasa uyarınca grev sayılacaktır. Ancak, bu eylemler yasanın 25. maddenin 3.fıkrası gereğince yasadışı grev sayıldığından, bunlara yasanın yasadışı grev hükümleri uygulanacaktır.

Çıkar Grevi : Herhangi bir çıkar uyuşmazlığı sonucunda ortaya çıkan grev çıkar grevidir.

Siyasal Grev : Belli bir siyasal otoritenin kararı veya eylemini etkilemeye, herhangi bir kararı almasını veya almamasını veya herhangi bir eylemde bulunmasını veya bulunmamasını sağlamaya yönelik greve denir. Günümüzde işçilerin tanımıyla “mezarda emekliliğe hayır” eylemlerini salt emeklilik yaşının yükseltilmesine karşı gösterileri örnek verebiliriz.

Ekonomik Grev : Grevci işçileri çalıştıran işvereni veya işveren topluluğunu doğrudan doğruya çalışma konularında etkilemeye yönelik greve Ekonomik Grev denir.

Genel Grev : Ülke ekonomisini bir bütün olarak etkileyebilecek kapsama ve öneme sahip greve Genel Grev denir.

Dayanışma Grevi veya Sempati Grevi : Bir işçi topluluğunun kendilerini çalıştıran işverenle aralarında doğrudan doğruya bir uyuşmazlık bulunmamasına karşın, başka bir işveren tarafından çalıştırılan işçilerin yürüttükleri grev eylemine destek olmak amacıyla başlattıkları greve, dayanışma grevi veya sempati grevi denir.

İşi Yavaşlatma : Bu tür grevlerde, işin özelliğine göre değişen yöntemlerle verimliliğin düşürülmesi, çalışmaya ilişkin kuralların çiğnenmeden veya göreve ilişkin kurallar sonuna değin uygulanmak suretiyle yapılır. Tam bir grev değil, benzeri bir uygulamadır.

c. Yasa Hükümlerine Uygunluk

25. maddeye göre grevin yasal grev olabilmesi için aranan önemli bir diğer koşul, yasada belirtilen yöntem ve biçimlere uygun olarak yapılmasıdır. Yasanın öngördüğü yöntem ve biçim koşullarına uygun olarak yapılmayan grevler mesleki amaçla yapılmış olsalar bile yasadışı grev sayılırlar.

d. Yetkili Sendikanın Karar Vermiş Olması

Herhangi bir işçi topluluğunun, herhangi bir sendikanın verdiği karara dayalı olarak ilan edilen her grevin yasal grev sayılması mümkün değildir. 2822 sayılı Yasanın 27. maddesine göre yasal grevin koşullarından biri de grev kararının, toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili sendika tarafından alınmış olmasıdır.

Bireysel temel hak olarak işçilere tanınan grev hakkı, içerdiği kollektif nitelik gereği ya işçilerin aralarında anlaşmalarıyla ya da işçi örgütünün kararıyla, yani kollektif karar sonucu uygulanabilecektir. Greve karar vermede doğrudan işçilerin mi yoksa işçi kuruluşlarının mı hak sahibi olduğu konusunda, ülke mevzuatları farklılıklar göstermektedir. Bu konuda, ülkeler, üç yol geliştirmiştir. Bunlar serbestlik, işyerindeki işçilerin oyuna başvurma ve grev kararını sendika tekeline bırakma sistemleridir.

Serbestlik sisteminin uygulandığı Fransa, İtalya, Lüksemburg gibi ülkelerde greve karar verme sendikaların tekelinde değildir. Greve sendika kararı olmaksızın gidilebileceği gibi, ayrıca bunun için grev oylamasına başvurmaya da gerek yoktur. Sendikalar ve sendikalı işçiler dışında, sendikasız işçiler de grev kararı verebilirler.

İkinci sistem grev kararı için işçilerin oyuna başvurulması gereken sistemdir. Meksika’da ve Almanya’da benimsenen sistem budur. Bu ülkelerdeki uygulamaya göre; işçi, greve oylamayla karar verecektir. Alman uygulamasına göre, işçi grev oylamasına tüzükle öngörülmüşse başvurulabilecektir.

Son sistemde ise, yasa koyucular, grev kararı verme konusunda işçi örgütlerinin hak sahibi olduğunu benimsemişlerdir. Başka bir deyişle, grev kararı, işçi kuruluşunun tekeline bırakılmıştır. Norveç ve Danimarka’nın yanı sıra, ülkemizde gerek 275 sayılı Yasa’da ve gerekse de 2822 sayılı Yasa’da bu sistem benimsenmiştir.

1982 Anayasası’nın 54. maddesi “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.” Demektedir. Buna göre, 1982 Anayasası, “işçileri” grev hakkı sahibi saymaktadır. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası’nın grevi tanımlayan 25. maddesi de aynı yolda düzenleme yapmış, grevden söz edebilmek için işi bırakanların işçi olmaları gerekebileceği belirtilmiştir.

Grev kararını, işçilerin örgütleri alabileceğine göre o zaman kimlerin işçi sayılabileceğinin belirlemesi büyük önem taşır. Bu konuda, 2822 sayılı Yasa’da açıklık yoktur. Buna karşılık, 4857 sayılı İş Yasası m. 2 ile, 2821 sayılı Sendikalar Yasası m.2/1’de, birbirinden farklı işçi tanımlarına rastlanır.

2821 sayılı Sendikalar Yasası :

“Madde 2 – İşçi: Hizmet akdine dayanarak çalışanlara denilir. “

4857 sayılı İş Yasası:

“Madde 2. – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. “

2822 sayılı Yasası’nın 25.maddesi anlamında, işçi niteliği 2821 sayılı Sendikalar Yasası’nın 2. Maddesi göz önünde tutularak saptanmalıdır. Başka bir deyişler, “hizmet sözleşmesi”ne göre çalışmayı meslek edinmiş kimselerin işi bırakmaları ile grevin ilk unsuru gerçekleşmiş olur. Hizmet sözleşmesine dayanarak çalışan işçinin işyerinin İş Yasasına bağlı olup olmamasının bir önemi yoktur.

İşçi niteliği olmayanların işi bırakmalarında, grev söz konusu değildir. Öyleyse, memurla, serbest meslek sahibi olanlar, zorunlu çalışmaya tabi tutulan mahkumlar, çıraklar, 2822 sayılı Yasa anlamında işçi sayılmadıklarından, greve gidemeyeceklerdir. Yine TİSGLK.m.62/2 uyarınca işyerinde işveren vekili durumunda olan ve temsilci sıfatı ile toplu iş sözleşmesinde veya toplu görüşmede taraf olarak hareket eden kimseler, bu yasanın uygulanması bakımından “işveren” sayılacaklarından, bunlar için de grev söz konusu değildir.

Ayrıca, Sendikalar Yasası’nın “Bu Kanun bakımından araç sahibi hariç nakliye mukavelesine göre esas itibariyle bedeni hizmet tarzı suretiyle çalışmayı veya neşir mukavelesine göre eserini naşire terk etmeyi meslek edinmiş bulunanlar ve adi şirket mukavelesine göre ortaklık payı olarak esas itibariyle fiziki veya fikri emek arzı suretiyle -bu mukavelenin aynı durumdaki herkese fiilen açık olması kaydıyla- bir işyerinde çalışanlar da işçi sayılırlar. ” denilmesine karşın, hizmet sözleşmesine dayanarak çalışmadıklarından, bunların topluca işi bırakmaları da grev olarak nitelendirilemez.

Öte yandan, memura grev yasağı, hukukumuzdaki kimi yasalarda, kesinlikle vurgulanmıştır. Örneğin; 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 27. maddesine göre, “Devlet memurlarının greve karar vermeleri, grev tertiplemeleri, ilan etmeleri, bu yolda propaganda yapmaları grev veya grev teşebbüsüne katılmaları, grevi desteklemeleri veya teşvik etmeleri” yasaklanmıştır. Bunun yanı sıra, Ceza yasası md. 236 uyarınca kamu hizmetlilerinin işten çekilmeleri durumunda bunlara cezai yaptırım uygulanır.

Ayrıca, 1982 Anayasası’nın 54. maddesinin 8.fıkrasına göre, dayanışma grevi yapılamaz. bu anayasaya uygun olarak hazırlanmış 2822 sayılı Yasa’ya göre, işçilerin kendi işverenleri dışında başka işverenlere karşı iş uyuşmazlığı çıkarabilmeleri, yasal planda söz konusu değildir.

İşçilerin kendi çalıştıklarından başka bir işyeri, işletme ya da iş kolundaki uyuşmazlığın, bu uyuşmazlığa taraf olan işçiler lehine sonuçlanmasını sağlamak için yaptıkları destekleme niteliğindeki greve sempati (dayanışma) grevi denir.

Daha geniş anlamda alınırsa, aynı işyeri veya işletmedeki iş uyuşmazlıklarında, işçilerin birbirlerini desteklemek amacı ile yaptıkları grev, dayanışma amaçlı greve uygulamadan verilecek ilk örnektir. Arkadaşları keyfi olarak işten çıkarıldığı için, onların yeniden işe alınmalarını sağlamak amacıyla öteki işçilerin yaptıkları grev bu türdendir.

Yine, aynı iş ve işkolunda, ama farklı işyerlerinde çalışan işçilerin birbirlerini desteklemek amacıyla yaptıkları grevler de bir başka dayanışma grevi türünü oluşturur. Öte yandan, uygulama ve öğretide, kendi meslekleri, işkolları ya da çalıştıkları işyerleri dışındaki işçilerin yaptıkları grevi desteklemek amacıyla diğer işçilerin yaptıkları grevler de dayanışma grevi olarak nitelendirilir.

Dayanışma grevinin yasallığı çeşitli tartışmalara neden olmuştur. Özellikle işçi ve sendika çevreleri dayanışma grevine sıcak bakmaktadır. İşçi sendikalarına göre, çeşitli meslek ve sanatlarda uygulanan ücretler ve çalıma koşulları, birbirleriyle iç içedir. Belirli bir iş kolunda çalışan işçiler, işverenleri karşısında özellikle ücret konusunda yenilgiye uğrar ve bu da ücretlerin düşüklüğüne yol açarsa, öteki işkollarındaki işçiler, bu durumdan doğal olarak etkileneceklerdir. İşçiler, uyuşmazlığın söz konusu olduğu işkollarına bağımlı öteki işkollarındaki işçilerle dayanışma içine girerek, başkalarının haklarını savunurken, kendi çıkarları için de mücadele etmiş olacaktır.

Dayanışma grevine karşı olanlara göre, grev işçilerin kabul edemeyecekleri çalışma koşullarına gösterdikleri bir tepkidir. İşçiler kendilerine uygulanan çalışma koşullarından memnunlarsa, başka mesleklerde veya faaliyet alanlarında çalışan işçilere uygulanan çalışma onları ilgilendirmemelidir. Aksine bir durum, iş durdurmalarının genişlemesine yol açar ki, grevle amaçlanan da herhalde bu olmamalıdır.

Türk hukukunda, dayanışma grevi öteden beri yasaktır. 275 sayılı Yasa gibi 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu da, grev hakkını işçilerin kendi işverenleriyle belirli bir çerçevede çıkan iş uyuşmazlıklarıyla sınırlamıştır.

e. İşi bırakma

TİSGLK. M.25/1 anlamında grevin bir başka önemli unsuru da, işçilerin işi bırakmalarıdır. Yasaya göre işi bırakmaksızın işi yavaşlatmaya ve verimi düşürmeye yasa dışı grevin yaptırımları uygulanacaktır.

Yasanın öngördüğü çeşitli aşamalardan geçilmiş, istenilen koşullar yerine getirilmişse, işi bırakma süresine bakılmaksızın yapılan eylem grev sayılacaktır. Koşulları gerçekleştirilerek başlatılan yasal greve tüm işçilerin katılması zorunlu değildir ve birden çok işçinin katılması ile de o işyerinde grev oluşur. İşçilerin ortaklaşa eylemi, o işyerinde veya iş kolunda faaliyetin durmasına, işin önemli ölçüde aksamasına neden olmuşsa eylem grevdir. Bunun dışında greve katılan işçilerin sayısının o iş yerinde faaliyeti durduracak ya da önemli ölçüde azaltacak çoğunlukta olmasının önemi yoktur. Gerçekten teknik gelişmeler, çok az sayıda işçinin, işin tümüyle durmasına ya da önemli ölçüde aksamasına yol açacak kilit bir yerde çalışmasına olanak vermektedir.

f. Grev kararının tebliğ ve ilanı

2822 sayılı Yasa’nın 28.maddesi uyarınca, grev kararı, karar tarihinden  itibaren  altı  işgünü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın  birer  örneği görevli makama tevdi edilir. Buradaki süre, notere verilme süresi olmalıdır. Noter olağan yollardan bunu karşı tarafa tebliğ edecektir. Burada artık bir süre söz konusu değildir. Karar alan tarafın yükümlülüğü, grev kararını aldıktan sonra bu kararı yine altı işgünlük süre içinde karşı tarafa tebliğ etmek üzere notere vermekle bitecektir.

Grev kararı alan sendika, kararı aldıktan sonra bu kararın bir örneğini de görevli makama verecektir. Bu süre içinde grev kararı görevli makama tevdi edilmezse, 2822 sayılı Yasa uyarınca kararı tevdi etmeyen taraf para cezasına çarptırılacaktır. (m.80)

Madde 80 – 28 inci madde ile 51 inci maddenin birinci fıkrası, 54 üncü maddenin  ikinci  fıkrası,  59 uncu maddenin üçüncü fıkrası ve 63 üncü maddede sözü edilen  ilân,  bildirme ve  bilgi  verme yükümlülüklerini yerine getirmeyenlere yirmi bin liradan altmış bin liraya kadar ağır para cezasına hükmolunur. “

Notere grev kararını karadan itibaren altı işgünü içinde tevdi etmeyen tarafın grev hakkı düşer. Yapılan grev artık, yasa dışı grevdir. Ancak bu durumda yetki belgesinin düşüp düşmeyeceği konusunda, yasada açıklık yoktur.

İlan : Grev kararının işyeri veya işyerlerinde grev kararı alınınca derhal ilan edilmesi, 28.maddede yer alan emredici bir hükümdür. Burada “derhal”den kasıt, kararın alınması ile başlayan bir süre içinde grevin notere ve gerekli makama tevdi süresidir. İlan yapılmadan yapılan grev yasa dışıdır. İlanın ne türde olacağı yasada belirtilmemişse de ilan yazılı olmalıdır. yazılı dışında örneğin ses aygıtlarıyla yapılan ilanlar geçersiz olmalıdır.

g. Grev yasağı ya da kısıtlamasının bulunmaması

Grevin yasal grev sayılabilmesi için 2822 sayılı Yasa’da öngörülmüş bir grev yasağının veya kısıtlamasının bulunmamasıdır. Grev yasağının olduğu işler ile grev yasağının bulunduğu yerler ve geçici grev yasakları, 29-31. Maddelerde ayrıntılı olarak sayılmıştır.

Yasağın bulunduğu işler:

Madde 29 – Aşağıdaki işlerde grev ve lokavt yapılamaz:

1. Can ve mal kurtarma işlerinde,

2. Cenaze ve tekfin işlerinde,

3.(Değişik: 27/5/1988 – 3451/5. md.) Su, elektrik, havagazı, termik santralleriniı  besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde,

4. Banka ve noterlik hizmetlerinde,

5. (Değişik: 27/5/1988 – 3451/5.md.) Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehir içi  deniz,  kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde. “

Yasağın bulunduğu yerler:

Madde 30 – Aşağıdaki işyerlerinde grev ve lokavt yapılamaz:

1- İlaç imâl eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imâl eden müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum, prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde,

2. Eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,

3. Mezarlıklarda,

4. Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde. “

Geçici yasaklar:

Madde  31  – Savaş halinde, genel veya kısmî seferberlik süresince grev ve lokavt  yapılamaz.  Yangın, su baskını, toprak veya çığ kayması veya depremlerin sebebiyet  verdiği ve genel hayatı felce uğratan felaket hallerinde Bakanlar Kurulu, bu  hallerin vuku bulduğu yerlere inhisar etmek ve bu hallerin devamı süresince  yürürlükte kalmak üzere, gerekli gördüğü işyerleri veya işkollarında grev ve lokavtın  yasak  edildiğine dair karar alabilir. Yasağın kaldırılması da aynı usule tabidir.

(İkinci fıkra mülga: 27/5/1988 – 3451/11. md.)

Başladığı  yolculuğu yurt içindeki varış mahallerinde bitirmemiş deniz, hava ve kara ulaştırma araçlarında, sıkıyönetim ve olağanüstü hallerde grev ve lokavt yapılamaz. “

Yasaklarda Yüksek Hakem Kuruluna başvurma:

Madde 32 – (Birinci fıkra mülga: 27/5/1988 – 3451/11. md.)

Grev  ve lokavtın yasak olduğu işler ile yerlerdeki uyuşmazlıklarda, taraflardan  biri  23 üncü maddede belirtilen tutanağın alınmasından veya geçici grev ve lokavt  yasağının  altı ayı doldurmasından itibaren altı işgünü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. “

Yasal Lokavtın Unsurları

a. Çıkar lokavtının yapılması

2822 sayılı Yasa’da greve koşut olarak yapılan düzenleme sonucu, hak uyuşmazlıklarından doğan lokavtlara yer verilmemiştir. Buna göre, lokavta yalnızca çıkar uyuşmazlıklarında başvurulacaktır.

b. İşçi sendikası tarafından grev kararının alınmış olması

Yasa, lokavtın yapılmasını grev hakkından farklı olarak, ayrıca “işçi sendikası tarafından grev kararı alınması” koşuluna bağlamıştır. Yasa lokavtın yapılmasını, grev kararının uygulanması değil, alınması koşuluna bağlamıştır. Oysa karar alınmış olan her grev uygulanmayabilir veya uygulanması fiilen veya hukuken olanaksız olabilir. Bu durumda, işveren ilgili işyerinde veya işyerlerinde uygulanmakta olan bir grev bulunmamasına karşın, lokavta başvurabilecek, yani saldırı lokavtı başlatabilecektir. Lokavt, grev hakkının kullanılmasına karşı yapılan savunma lokavtı ve işverenlerin kendi istek ve koşullarını benimsetmek için yaptıkları saldırı lokavtı olarak, ikiye ayrılır. TİSGLK m.26 lokavt yapabilme olanağını işçi sendikasının grev kararı almasına bağlı kıldığından, bu hükümle saldırı lokavtını yasaklamıştır. Şu halde, grev kararı alınmadan yapılan bir lokavt yasa dışı olacaktır. Ayrıca, yasaya göre “Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın kaldırılmasını gerektirmez.”

c. Yasaya uygunluk

Yasanın 27.maddesine göre, lokavt kararını, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren alabilir. Gerek işveren sendikasının ve gerekse işveren sendikası üyesi olmayan işverenin, uyuşmazlıkta taraf olması gerekir.

Lokavt kararı, işçi sendikasının almış olduğu grev kararının işveren sendikası veya işveren sendikası üyesi olmayan işverene bildirilmesinden itibaren altı işgünü içinde alınabilir.

Lokavt kararını alan işveren veya işveren sendikası, bu kararını, karar tarihinden itibaren altı işgünü içinde işçi sendikasına tebliğ etmek üzere notere ve bir nüshasını da görevli makama vermek ve ayrıca işyeri (ya da işyerlerinde) ilan etmek zorundadır. (TİSGLK m.28)

Lokavt kararının yasal olabilmesi için, bu kararın, işçi sendikasına tebliğinden itibaren altmış gün içinde ve işçi sendikasına noter aracılığı ile altı işgünü önce bildirecek tarihte uygulamaya konulması gerekir. Karşı tarafa tebliğ edilmek üzere, süresi içinde noter ve görevli makama tevdi edilmeyen lokavt kararı uygulanmaz. Lokavt kararı, altmış günlük süre içinde, herhangi bir işgünü uygulamaya konulabilir, yeter ki, en az altı işgünü önceden işçi sendikasına bildirilmiş tarihte uygulama başlamış olsun. Bildirilen günde başlamayan lokavt hakkı düşer.

Lokavtın yasal nitelik taşıyabilmesi için, lokavt yasağı bulunmamalıdır. Anayasa’nın 54. maddesinin 4. fıkrası, grev ve lokavtın yasaklanabileceği ve ertelenebileceği işlerin ve yerlerin yasayla düzenleneceğini belirtmiştir. 2822 sayılı Yasa’da 29,30,31,32,33 ve 34. maddelerinde bu konuyu düzenlemiştir.

d. İşçilerin Topluca İşten Uzaklaştırılması

Yasa lokavtın tanımında “İşçilerin topluca işten uzaklaştırılması” koşuluna yer vermiştir. Dolayısıyla işyerinin faaliyetinin aksamamasına veya kısmen aksamasına neden olacak biçimde işçilerin ancak bir bölümünün işten uzaklaştırılmaları, lokavt tanımına uymamaktadır.

e. İş hukukuna ilişkin amaç

Yasal lokavtın bir başka unsuru da, iş hukukuna ilişkin bir amaç izlemesi yani “mesleki amaç” taşımasıdır. Yasada mesleki amaç, “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde.. yapılan lokavt” ifadeleriyle ancak dolaylı biçimde belirtilmiştir. Oysa, 275 sayılı önceki Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası, 18.maddesinde “iş şartlarında veya bunların tatbik tarz ve usullerinde değişiklik yapmak ve yeni iş şartları kabul ettirmek veya mevcut iş şartlarını korumak amacı” sözleriyle lokavtta mesleki amaç unsurunu açık bir şekilde aramaktaydı. Buna göre, bir lokavt mesleki amaç taşıyorsa yasaldır. Yaksa lokavt politik amaç güttüğünde veya destekleme amaçlı yapıldığında yasal olmayacaktır. Kaldı ki, TİSGLK. M.26/3’de, ayrıca “siyasal amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtının kanun dışı olduğu” da benimsenmiştir.

SORU 2 : S sendikasının almayı düşündüğü grev kararı sizce yasal mı? Değilse yasal olması için geçirilmesi gerekli yasal zorunluluk nedir?

S sendikasının almayı düşündüğü grev kararı yasal değildir. Çünkü 2822 sayılı Yasa’nın 25. maddesine göre grevin yasal grev olabilmesi için yasada belirtilen yöntem ve biçimlere uygun olarak yapılması gerekmektedir. S işçi sendikasının, İşveren İ’ye derhal ertesi gün greve başlayacaklarını bildirmesi bu yasal zorunlulukları yerine getirmeden gerçekleştiği için düşünülen grev kararını kanuni olmaktan çıkarmaktadır. S işçi sendikasının bu kararı almadan önce geçmesi gereken yasal zorunluluklar 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 27. Maddesinde açıkça belirtilmiştir.

Kanuni grev ve kanuni lokavt kararı:

Madde 27 – Bir veya birden çok işyerinde veya bir işletmede, bu yerlere ilişkin 21 inci maddedeki uyuşmazlığın çözülemediğini 23 üncü madde uyarınca belirten tutanağın tebliğinden itibaren altı işgünü geçmeden grev kararı alınamaz. Birinci fıkrada öngörülen sürenin geçmesinden sonra kanuni grev kararı altı işgünü içinde uyuşmazlığın tarafı işçi sendikasınca alınabilir. Bu süre içinde grev kararı alınmazsa veya grev yasaklarında Yüksek Hakem Kuruluna başvurulmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz. Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, işçi sendikasının almış olduğu grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde lokavt kararı alabilir. Grev kararı uyuşmazlığın kapsamındaki işyerlerinin bir kısmı için alınmış olsa dahi lokavt kararı o uyuşmazlığın kapsamındaki başka işyerleri için de alınabilir. “

Madde 28 – 27 nci madde uyarınca alınan grev ve lokavt kararları, karar tarihinden  itibaren  altı  işgünü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın  birer  örneği görevli makama tevdi edilir. Grev ve lokavt kararı işyerinde veya işyerlerinde kararı alan tarafça derhal ilân edilir. “

Uyuşmazlığın anlaşma yoluyla çözümü konusunda barışçıl yolların denenmiş olması

Yasaya göre uyuşmazlıklarda greve karar verebilmek için barışçı yolların denenmiş olması gerekir. Bunun için de, toplu görüşme ve arabuluculuk aşamaları aşılmalıdır. Greve başvurmadan önce tarafların uyuşmazlığı barışçı yollardan geçirme zorunluluğu, başka ülkelerin mevzuatında da kabul edilmiştir.

Uyuşmazlığın tespiti:

Madde 21 – (Değişik birinci fıkra: 3/6/1986 – 3299/6 md.) Toplu görüşme için tespit  edilen yer, gün ve saatte taraflardan biri toplantıya gelmezse veya toplantıya  geldiği  halde  görüşmeye başlamazsa ya da toplu görüşmeye başlandıktan sonra  taraflardan biri toplantıya devam etmezse, toplantıya gelen taraf, durumu görevli makama altı iş günü içerisinde yazı ile bildirir.

Toplu  görüşmenin başlamasından itibaren altmış gün içinde taraflar anlaşamadıklarını  bir  tutanak ile tespit ederlerse veya toplu görüşmenin başlamasından  itibaren altmışıncı günün sonunda anlaşmaya varamamışlarsa, taraflardan biri durumu görevli makama yazıyla bildirir.

Arabuluculuk

Madde 22 – (Değişik: 3/6/1986 – 3299/7 md.)

(Ek: 27/5/1988 – 3451/4. md.) 21 inci maddenin birinci fıkrasına göre düzenlenen  yazıyı alan makam, yazıyı düzenleyen tarafın talebini göz önüne alarak otuz veya  altmış  günün geçmesini beklemeksizin aşağıdaki hükümler uyarınca arabuluculuk işlemlerini başlatır.

Toplu  görüşmenin başladığı tarihten itibaren otuz gün geçmesine rağmen anlaşma  sağlanamamışsa, taraflardan her biri görüşmelere 59 uncu maddeye göre düzenlenen  Resmî listeden bir arabulucunun katılmasını görevli makamdan isteyebilir.  Başvuruyu  alan görevli makam arabulucu tayini için tarafları altı iş günü içinde  toplantıya  çağırır. Taraflardan biri bu toplantıya katılmazsa veya toplantıda  arabulucu tayini hususunda aralarında anlaşma sağlanamazsa, görevli makam,  Resmî listeden bir arabulucuyu taraflardan en az birinin huzurunda ad çekmek  suretiyle tespit eder. Arabulucu tayini yoluna gidilmiş ve anlaşma sağlanamamışsa, uyuşmazlığın  tespiti bakımından altmış günlük sürenin geçmesi beklenilmez  ve  ayrıca Resmî arabulucu tayin edilmez. Bu takdirde arabulucunun düzenleyip  görevli makama tevdi edeceği tutanak, 23 üncü maddede belirtilen Resmî arabulucu tutanağı mahiyetindedir.

Birinci fıkraya göre arabulucu tayini yoluna gidilmemiş ve toplu görüşmenin başladığı  tarihten itibaren altmış gün geçmesine rağmen anlaşma sağlanamamışsa, görevli  makam  başvuru  üzerine  veya re’sen altı işgünü içinde 15 inci maddede öngörülen  mahkemeye başvurmak suretiyle Resmî listeden bir arabulucunun tayinini talep eder.

Resmî arabulucunun görevi mahkemece kendisine yapılacak duyurudan itibaren başlar.

27. maddede sözü edilen tutanak 23. Maddede belirtilen tutanaktır. İşte bu tutanağın tebliğinden itibaren altı işgünü geçtikten sonra grev kararı alınabilecektir. Böyle bir grev kararı alma yasağı süresinin konmasının nedeni, tarafların konuyu bir kez daha aralarında düşünmelerini, gerekiyorsa birbirleriyle temas kurmalarını sağlama amacına yönelik olabilir.

Grev kararı alma yasağı süresinin geçmesinden sonra, yasal grev kararı altı işgünü içinde uyuşmazlığın tarafı sendikaca alınacaktır. Böylece 27. maddenin 2. Fıkrasında, bu kez de grev kararının alınması belirli bir süreyle sınırlanmıştır. Grev kararı, altı iş günlük grev kararı alma süresinin geçmesinden sonra altı iş günlük süre içinde alınmaz ise veya grev yasaklarında bu süre içinde Yüksek Hakem Kurulu’na başvurulmaz ise, yetki belgesinin hükmü kalmaz. Diğer bir deyişle, yetkili sendikanın bu durumda yalnız grev yapma hakkı değil toplu iş sözleşmesi yapma hakkı da düşmektedir.

Ayrıca kanunun 28. maddesine göre yukarıda izah ettiğimiz şekilde alınan grev kararı, karar tarihinden itibaren altı iş günü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın birer örneği görevli makama tevdi edilir. Grev ve lokavt kararı işyerinde veya işyerlerinde kararı alan tarafça derhal ilan edilir.

S işçi sendikası ise bu koşulları sağlamadan grev kararını İşveren İ’ye bildirdiği için almış olduğu gev kararı yasal olmayacaktır.

SORU 3 : İşçilerin asgari ücret ve hükümeti protesto amacıyla yaptıkları eylemi nasıl değerlendiriyorsunuz?

İşçiler, asgari ücret ve hükümeti protesto amacıyla yaptıkları eylemi grev olarak nitelendirseler de aslında yaptıkları eylem 2822 sayılı Yasa’ya göre kanun dışı grev olarak değerlendirilmektedir. 2822 sayılı Yasa’nın 25. maddesi kanuni grevi şu şekilde tanımlamaktadır:

“Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin  iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun  hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanunî grev denilir. Kanunî  grev  için  aranan  şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasî amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir.  İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır.

Devletin  ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, millî egemenliğe, Cumhuriyete, millî güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz.  “

Bu tanımdan da görüldüğü gibi grevin yasal olabilmesi için öncelikle toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan bir çıkar uyuşmazlığının bulunması gerekmektedir. Burada işçiler toplu iş sözleşmesinin nasıl sonuçlandığına bakmaksızın Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun henüz belirlediği asgari ücreti ve hükümeti protesto etmek amacıyla 3 gün boyunca işi bırakarak grev yapmaya karar vermişlerdir. Dolayısıyla burada toplu iş sözleşmesinde bir uyuşmazlık olduğunu düşünerek grev kararı alınmamıştır. Yasa’da siyasî amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grev oldukları söylenmektedir. Burada işçilerin yaptıkları grev siyasi amaçlı grev olduğu için kanun dışı grev olmaktadır ve bu konuda kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır. Burada siyasi grevin ne olduğunu açıklamakta fayda vardır.

Siyasi Grev; kamu gücünü elinde bulunduran yasama, yürütme ve yargıya karşı onları bir karar almaya ya da bir karar almaktan kaçınmaya ya da alınmış bir karardan dönmeye zorlamak için yapılan grevdir. Daha somut olarak, grevler şu öğeleri birlikte içerirse siyasi grev sayılabilir:

–                                 Bu tür grevlerde taraf devlettir.

–                                 Grev eylemiyle yerine getirilmesi istenenler, işverenin iradesi ve olanakları dışındadır.

–                                 Grevde işçinin toplumsal ve ekonomik ayrıca çalışma koşullarının korunmasına ve düzeltilmesine yönelik amaç yerine, daha çok siyasi amaçlar baskın olmalıdır.

Mevcut toplumsal düzeni değiştirmeyi veya bir rejim değişikliğini, siyasal reformu ya da hükümetin bir politik kararını, örneğin bir savaş ilanını amaçlayan grev, doğrudan devlete yönelik olduğundan “gerçek anlamda ya da salt siyasal grev”dir.

Gerçek (salt) siyasal grevde işçiler, işverenlere karşı, çalışma koşullarını doğrudan ilgilendiren bir istem veya istemlerle ortaya çıkmazlar. Daha çok, yönetimin belirli bir ekonomik veya politik tasarrufuna bir yurttaş sıfatıyla karşı çıkarlar.

Mevcut düzenin değişmesi veya siyasal reform amacıyla yapılan siyasal grev bazen kurulu düzeni korumayı amaç edinmiş, diğer bir deyişle siyasi iktidarı desteklemek amacına yönelmiş de olabilir.

Diğer taraftan, “zulme karşı mukavemet” ilkesine göre yapılan siyasal grevde, grevci işçilerin kusurlu kabul edilemeyecekleri, çünkü sözü edilen ilkenin işçinin vazgeçilmez ve doğal haklarından olduğu görüşü de vardır.

Ancak devlete yöneltilmiş her grev, siyasal grev değildir. Devlete yöneldiği halde, mesleki amaçla yapılan, bağımlı çalışanın ekonomik-toplumsal hakları ve çalışma koşullarını ilgilendiren grevler de görülür. İşçilerin mesleki ya da sosyal sorunları ile ilgili olarak mevzuat değişikliğini amaçlayan bu bağlamda devletin organlarına veya öteki kamu otoritelerine baskı yapmaya yönelik olan söz konusu eylemlere “görünüşte siyasal grev” denilmektedir.

Bu türden grevlerde mesleki amaç ile siyasi amaç öğelerini birbirinden ayırmak pek kolay değildir. Bazı görüşlere göre, bu türden grevler, ekonomik-siyasal grevlerdir. Devleti taraf seçtiği için siyasal sayılan mesleki amaçlı grevler de yapılabilir. Temel sorun, siyasal grevle mesleki amaçlı grev arasındaki farkın nasıl belirleneceğidir. Burada hangi ölçütün uygulanacağı konusunda hukukta somut bir yanıt verilmemektedir. Oysa, kimi hukuk sistemleri ve hukukçular görünüşteki siyasal grevleri de devlete yöneltilmiş olduğu için siyasal grev kabul etmektedir.

Türkiye’de siyasi grev 1982 Anayasası’nda yasaklanmıştır (m.54/7). 2811 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’na göre, yasal grevin ön koşulu, mesleki amaçtır. İşçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacı dışında, 2822 sayılı yasanın 25.maddesinin 1.fıkrası kapsamına giren eylemler grev olarak nitelendirilir ve mesleki amaç dışında yapılan siyasal grevler, yasa uyarınca grev sayılır. Ancak bu eylemler, aynı yasanın 25. maddenin 3.fıkrası gereğince yasadışı grev sayıldığından, bunlara yasanın yasa dışı grev hükümleri uygulanır.

Siyasal  grev 1983 öncesindeki 275 sayılı yasanın 17.maddesinin 2.fıkrasıyla 55. Maddesiyle de yasaklanmıştı. Ancak, Türkiye’de, özellikle 1970-1980 döneminde ve 1990 sonrasında siyasal amaçlı işçi hareketleri ve grevler gözlenmiştir. 1976’daki DGM direnişi, 1970’te 15-16 Haziran olayları, 1990’lar sonrasının özelleştirmelerini protesto, 5 Nisan kararlarını protesto vb. eylemleri Türkiye’de siyasal greve örnek olarak verilebilir.

Bu olayda işçilerin yaptıkları grev görünüşte siyasal grevdir, çünkü işçiler hükümetin belirlemiş olduğu asgari ücreti protesto etmek amacını gütmekteler, dolayısıyla mesleki amacı göz önünde bulundurdukları söylenebilir. Fakat taraf olarak hükümeti seçmiş olmaları  grevin yasallığını ortadan kaldırmaktadır. İşçiler ekonomik ve toplumsal koşullarını protesto etmek ve hükümetin kararlarını değiştirebilmek için baskı yaptıklarından dolayı burada yapılan grevi görünüşte siyasal grev olarak değerlendirebiliriz. Kanuni grev için aranan şartların hiçbirinin yerine getirilmemiş olmasına da dikkat etmek gerekir.

T.C. YARGITAY KARARLARI
9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2000/395

Karar No: 2000/223

Tarihi: 20.01.2000

ÖZÜ:
Kanun dışı grevin tespiti ile ilgili açılacak davada dava dilekçesinin Bölge Çalışma Müdürlüğüne kayıt ettirilmesi gerekmemektedir. Anılan kayıt çoğunluk tespitine karşı açılan itiraz davalarında söz konusudur. Bir işyerinde üretimin durması sonucunu doğuran olaylar söz konusu ise bunun tespit ettirilmesinde işverenin hukuki yararı bulunmaktadır.

DAVA:
(….) AŞ adına Avukat (….) ile 1- (….) ve 223 arkadaşı adına Avukat (….) 2- (…..) ve 3 arkadaşı adlarına Avukat (…) aralarındaki dava hakkında Kayseri İş Mahkemesinden verilen 9.11.1999 günlü ve 676/947 sayılı hüküm davacı Avukatınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR:
Davacı işveren 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 46. maddesine göre kanun dışı grevi tespit davası açarak mahkemenin esas defterine kayıt edilmek suretiyle bu dava için esas numarası verilip harcı da yatırılmıştır. Bu itibarla ve özellikle HUMK’nun 368. maddesi kapsamında bu isteğin “Tespiti delail” şeklinde nitelendirilmesi olanağı yoktur. Esasen bu husus mahkemenin kabulündedir. Ne var ki, mahkemece iki gerekçe gösterilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Bu gerekçelerden birincisi dava dilekçesinin Bölge Çalışma Müdürlüğüne kayıt ettirilmemiş olmasıdır.

Oysa böyle bir kaydın bu dava bakımından ön koşul olarak kabul edilmesi düşünülemez. Anılan kayıt, çoğunluk tespitine karşı açılan itiraz davalarında söz konusudur.

Mahkemenin ikinci gerekçesine gelince davacı işverenin bu tür bir davayı açmakta hukuki yararının bulunmadığı konusu ile ilgilidir. Şayet bir işyerinde üretimin durması sonucunu doğuran olaylar söz konusu ise bunun tespit ettirilmesinde hukuki yararın bulunmadığı düşüncesine yer verilemez.

Gerçekten işveren şayet bir kanun dışı grev varsa iş mevzuatının kendisine tanıdığı yetkileri kullanabilme imkanına sahip olur. Yoksa yetki kullanması mümkün değildir. Bu itibarla bu davanın işin esası incelenerek sonuçlandırılması kaçınılmazdır.

Ne var ki, dava hasımsız olarak açılmıştır. Böyle bir davanın iş mevzuatına göre ya ilgili işçi sendikası ya da çalışan işçilerin tamamı veya bir bölümü eylemlerle ilgili bulunması nedeni ile hasım gösterilmelidir.

Zira verilecek karar onlar hakkında sonuç doğuracaktır. Açıklanan nedenlerle taraf teşkil edilerek ve tarafların gösterecekleri deliller toplanıp irdelenmek sureti ile hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmelidir.

Yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.1.2000 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Daire:9
Tarih:24.11.1989
Esas No: 1995/10276

Karar No:1995/11158

İlgili Maddeler:2822 SK 25 ,2822 SK 46

İlgili Kavramlar:KANUN DIŞI GREV KANUNİ GREV FAALİYETİ DURDURMAK

Karar Metni: İşçilerin, kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları kanun dışı grev sayılır.

Daire:9
Tarih:24.3.1986
Esas No: 1986/2721

Karar No:1986/3200

Karar Metni: İşçi sendikasınca alınan grev kararı ve uygulama kararı hakkındaki usul ve süreye uygun olarak işveren tebliğ edilmediğinden grev kararı uygulanamayacaktır. Grev kararının uygulamaya konulmaması hali yetki belgesinin hükümsüzlüğü sonucunu doğurur.

Daire:9
Tarih: 28.12.1990

Esas No: 1990/14364

Karar No: 1990/14448

ÖZET : Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 15. maddesindeki altı iş gününün hesabında, tebliğ günü hesaba katılmaz. Ayrıca, Cumartesi günü de iş gününden sayılmadığı cihetle, Cumartesi günü altı iş günü hesabında gözönüne

alınmaz. (2822 s. TSK. m. 15)

……………… Hava Servisi AŞ. adına Avukat O. ile Hava-İş Sendikası Genel Başkanlığı adına Avukatları İ. ve A. aralarındaki dava hakkında, (İstanbul Sekizinci İş Mahkemesi)nden verilen 5.12.1990 günlü ve 189/36 sayılı hüküm davacı avukatınca temyiz edilmekle; dosya incelendi, gereği

konuşulup düşünüldü: Yetki yazısı davacı işverene 6.8.1990 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davacı itiraz dilekçesini 14.8.1990 tarihinde işletme merkezinin bulunduğu İstanbul Bölge Müdürlüğü’ne kayıt ettirdikten sonra aynı gün mahkemeye vermiştir. 2822 sayılı TİSGLK.nun 15. maddesindeki altı işgününün hesabında tebliğ günü hesaba dahil edilmez. Öte yandan, itiraz dilekçesinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya ilgili Bölge Müdürlüğüne kayıt ettirilmesi yönünden Cumartesi günü iş gününden sayılmaz. Buna göre Cumartesi günü de altı iş günü hesabında nazara alınmaz. Muteriz davacı tesbit tutanağını 6.8.1990 tarihinde aldığına ve itiraz dilekçesini ilgili Bölge Müdürlüğüne 14.8.1990 tarihinde kayıt ettirip aynı gün mahkemeye verdiğine göre itirazını altı iş günü içinde yapmıştır. Bu durumda itirazın incelenerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir.

S o n u ç : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeple kesin olarak (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,

28.12.1990 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Daire:9
Tarih: 25.10.2001

Esas No : 2001/16938

Karar No: 2001/16656

Özet

2822 Sayılı Kanunu’nun 37.maddesinde grevin başlaması için grev kararının alınması yeterli görülmeyip,altmış günlük süre içinde altı işgünü öncesinden bildirilecek bir tarihin gerçekleşmesi aranmaktadır.

Grevin uygulamaya başlamasından önceki tarihte işyerinin 657 Sayılı Kanununa tabi personeli greve katılacak işçilerin işlerinde görevlendirilmesi yasaya aykırı değildir.

Karar

Davacı Lüleburgaz Belediyesi işyerinde davalı Genel İş Sendikasınca 6.6.2001 tarihinde grev kararı alınıp 11.6.2001 günü ilan edildiği 15.6.2001 tarihinde sendikalı işçilerin çalıştıkları çöp toplama kamyonu ve çeşitli iş makinalarında  657 sayılı Kanuna tabi şoförlerin görevlendirildiği 23.7.2001 günü grev kararının uygulanmaya başlamasıyla davalı sendika bu araçların göreve çıkışının engellenmesi sebebiyle davalı tarafın vaki müdahalesinin menine ve muarazanın engelenmesine karar verilmesini istemiş, mahkemece 15.6.2001 tarihinden önce de üç aracın 657 sayılı Kanuna tabi personelce kullanılması nedeniyle davanın kısmen kabulü ile grevin uygulanması ve engellenmesi mahiyetinde olmamak şartıyla cadde ve sokaklar harici çalışmaları kaydıyla bu üç araca müdahalenin men’i ve muarazanın kaldırılmasına diğer isteklerin reddine karar verilmiştir.

Davacı kararı temyiz etmiştir.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 37. maddesinde grevin başlaması için grev kararının alınması yeterli görülmeyip, altmış günlük süre içinde altı işgünü öncesinden bildirilecek bir tarihin gerçekleşmesi aranmaktadır. Bu şarta uyulmadığı takdirde yetki belgesinin hükmünün kalmayacağı anılan maddede belirtilmiştir. Öte yandan 2822 sayılı Kanunun 43. maddesinde “İşveren, kanuni bir grevin veya lokavtın süresi içinde 42. madde hükmü gereğince hizmet akitlerinden doğan hak ve borçları askıda kalmış olan işçilerin yerine, hiçbir surette daimi veya geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz” yolundaki hüküm grevin uygulamaya başlanmasından önceki tarihte Belediyenin 657 sayılı Kanuna tabi personeli greve katılacak işçilerin araçlarında görevlendirilmesini engelemez.

Bu durumda davanın tümüyle kabulü yerine kısmen kabulü ile mahkemece üç araçta çalışmaya müdahalenin menine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz  olunan kararın yukarıda gösterilen sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,  25.10.2001 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY: Davacıya ait Belediye de grev kararı 11.6.2001 günü ilan edilmiştir. Anılan Belediye 15.6.2001 tarihinde greve katılacak işçilerce çalıştırılacak oniki araçta çalışan şoförleri başka işlerde görevlendirilmiş, boşalan görevlere de yine Belediyenin çeşitli birimlerinde memur kadrosunda çalışan şoförleri nakletmiştir. Grev fiilen 23.7.2001 günü başlamış, aynı gece memurlarca çalıştırılan Belediye araçları davalı Sendika gözcülerince engellenmiştir. Davacı Belediye, Sendikanın yaptığı bu müdahalenin engellenmesi ve muarazanın giderilmesi isteminde bulunmuştur.

Mahkemece istek daha önce de memurlar tarafından çalıştırılan iki araç için kabul edilmiş, karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 43. maddesinin uygulanmasından kaynaklanmaktadır. 43. madde grev süresince işyerinde grevi işçiler yerine başkalarının çalıştırılamıyacağı emredici olarak düzenlenmiştir.

Medeni Kanunun m. 2’ye göre ise “Herkes haklarını kullanmakta ve borçlarını ifada hüsnüniyet kaidelerine riayet etmekle mükelleftir.”

Bir olayda uygulanacak hüküm adaleti, başka bir anlatımla hakkın özünü gerçekleştirmiyor, görünüşte bir hak sağlıyor ve bu durum başkası aleyhine açık bir haksızlığa neden oluyor ise, dürüstlük kuralı üstün bir norm olarak devreye girer. Hüküm uygulanmaz.

Somut olayda 2822sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun  43. maddesinin yalın olarak uygulanışı, grevin fonksiyonunu azaltır. Çünkü grev bir anlamda işverene ekonomik ve manevi baskı aracıdır. İşveren grevin fiilen başlamasından önce yukarıda anlatılan düzenlemeyle grevin etkisini azaltmayı amaçlamıştır. Yasanın bu haksızlığı koruması düşünülemez.

Şu durumda yerel mahkemenin kararı onanmalıdır. Çoğunluk görüşünün bozma kararına az yukarıda söz ettiğim gerekçe ile katılamıyorum.

Üye

Daire:9

Esas No : 1996/2465

Karar No: 1996/3361

Özet

Toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu 28. madde düzenlenen grev ilanı bir açıdan da grevin unsuru sayılır. Bu açıdan da grev ilanı mecburidir. Bu sebeplerle ilanın yapılmaması olgusu grevin kanuna aykırılığını oluşturur. 2822 sayılı kanunun 80. maddesindeki cezai müeyyide ilave bir müeyyide olup grevin kanuna aykırı sayılmasını engellemez.

Karar

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun birinci maddesi, sözü edilen kanunun amacını belirtmektedir. Buna göre “Bu kanunun amacı, işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek üzere, toplu iş sözleşmesi yapmalarının, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerinin ve grev ve lokavtın esaslarını ve usullerini tespit etmektir”. İşte bu usul ve esaslardan biri de 2822 sayılı kanunun 28. maddesinde düzenlenen grev ilanıdır. Anılan maddede Grev ve Lokavt kararı işyerinde veya işyerlerinde kararı olan tarafça derhal ilan edilir denilmektedir. Hükümdeki “derhal ilan” sözcükleri kanun koyucunun bu ilanın yapılmasına verdiği önemi gösterir. Nitekim 2822 sayılı kanunun “Grev oylaması” kenar başlığıyla düzenlenen 35. maddesinin üçüncü fıkrası “Grev oylamasında, grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu grevin uygulanmamasına karar verirse o işyerinde grev uygulanmaz” demektedir. Yine aynı kanunun “Grev ve Lokavtın başlaması” kenar başlığıyla düzenlenen 37. maddesinin üçüncü fıkrası “Grev oylaması yapılan hallerde altmış günlük süre oylamanın sonucunun kesinleşmesinden itibaren işlemeye başlayacağını” ifade eder. Her iki maddenin işlerliği grev ilanına bağlıdır. Grev ilanı yapılmazsa, grev ilanındaki işçi sayısı bilinemeyecek dolayısıyla grev oylaması yapılamayarak, kanundan doğan bir hak kullanılamayacağı gibi grev oylamasına bağlı altmış günlük süre de işletilemeyecektir. Diğer yandan 2822 sayılı kanunun 25. ve 28. maddelerinde Grev ve Lokavtın unsurları düzenlenmiştir. O halde 28. madde düzenlenen grev ilanı bir açıdan da grevin unsuru sayılır. Bu açıdan da grev ilanı mecburidir. Bu sebeplerle ilanın yapılmaması olgusu grevin kanuna aykırılığını oluşturur. 2822 sayılı kanunun 80. maddesindeki cezai müeyyide ilave bir müeyyide olup grevin kanuna aykırı sayılmasını engellemez.

Dosyadaki bilgi ve belgelere ve hükmün gerekçesine göre işyerinde grev ilanının yapılmamış olduğu açıkça anlaşılmaktadır. Bu durumda mahkemece grevin kanuna aykırı olduğunun tespitine karar vermek gerekirken aksine düşünce ile davanın reddi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç : Temyiz edilen kararın yukarıda açıklanan sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 29.2.1996 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Daire:9

Esas No : 1998/14653

Karar No: 1998/14115

Özet

Grevin uygulanması  ile ilgili taraflar arasında bir dava söz konusu olduğundan öncelikle taraf teşkili yapılarak duruşma günü belirlenmeli ve böylece duruşma yapılarak tarafların delilleri toplanıp bir değerlendirme yapılarak sonuca gidilmelidir.

Türk Harp-İş Sendikası adına Avukat Osman ile l- Amerikan Hava Kuvvetleri 39 Wg adına Avukat Mustafa 2- VBR adına Avukat Tayfun  3- AAFES Genel Müdürlüğü adına Avukat Mustafa aralarındaki dava hakkında Ankara 2 İş mahkemesinden verilen 7.8.l998 günlü ve 84 D.İş/l8 D.İş sayılı hüküm davalılardan VBR avukatı tarafından temyiz edilmiş taraflar arasındaki toplu iş görüşmelerinin uyuşmazlıkla sonuçlanması üzerine Türk Harp İş Sendikası işverene ait işyerinde grev kararı alarak yasal prosedür çerçevesinde bu kararı uygulamaya başlamıştır. Davacı, karşı tarafın grev sırasında 2822 sayılı Toplu İş sözleşmesi   Grev ve Lokavt Kanununun konuyla ilgili kurallarına uymayarak hukuki aşan iş ve işlemlere bulunduğunu iddia ederek yasaya aykırı bu davranışların öncelikle tespit edilerek durdurulmasını istemiştir.

Mahkemece davacının isteği HUMK’nun l0l ve devamı ve 368. maddeleri çerçevesinde ihtiyati tedbir ve tesbit-i delail olarak nitelendirilerek dosya üzerinde karar vermek suretiyle yasaya aykırı kimi işlemlerin durdurulmasına ve bunların yasaya aykırı olduğunun tesbiti şeklindeki kararla uyuşmazlığın esası hakkında hüküm tesis etmiştir. Gerçekten dava konusu işlemin niteliğinde böyle bir hüküm tesisini gerektirmektedir. Hukuka aykırı davranışı yasaya aykırı şekilde grev gözcüsü bulundurmak, grev uygulanan iş yerinde grevin uygulanmasının bir kısmında engellenmesi grevci işçilerin yerine işçi çalıştırılması gibi eylem ve davranışları oluşturmaktadır. Bu nedenle mahkemeye yapılan başvurunun HUMK’ nun l0l. ve mütakip ve 368. maddelerinde öngörülen tedbir ve tespit niteliğinde olmadığı açıktır. Bu itibarla mahkemece verilen karara karşı esasa ilişkin temyiz itirazlarının nihai bir hüküm şeklinde görülmeyerek reddine karar verilmesi hatalı olduğundan yerel mahkemenin temyiz isteminin reddine ilişkin ek kararın bozularak kaldırılmasına karar verilerek dosya ele alındı gereği konuşulup görüşüldü:

Karar

Az önce ayrıntılı biçimde açıklandığı gibi grevin uygulanması  ile ilgili taraflar arasında bir dava söz konusu olduğundan öncelikle taraf teşkili yapılarak duruşma günü belirlenmeli ve böylece duruşma yapılarak tarafların delilleri toplanıp bir değerlendirme yapılarak sonuca gidilmelidir.

Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 8.10.1998 gününde oybirliğiyle karar verildi.

SORU 4 : Yasa dışı greve giden işçiler hakkında yasayla getirilen yaptırım nedir?

Yasa dışı grevler grevin özel bir çeşidini oluşturmaktadırlar. Bu nedenle yasa dışı grev ve grev hakkının kötüye kullanılması birbirinden önemli ölçüde farklıdır. Grev hakkı  aslında kanuna uygun olan bir grev amacını aşarak, amacı dışına çıkmıştır. Oysa, kanun dışı grev bir bütün olarak kanuna aykırıdır. Ve ayrı bir kategoride yer almaktadır.

Karar verilmiş veya uygulanmakta olan bir grevin veya lokavtın kanun dişi olup olmadığının tespitini, uyuşmazlığın tarafı olanlardan her bir yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Verilecek karar, tarafları ve işçi ve işveren sendikasının mensuplarını bağlar ve ceza davalarında kesin delil oluşturur. Bunun dışında hakim, tespit kararının kesinleşmesine kadar, dava konusu grev ve lokavtın ihtiyari bir tedbir olarak durdurulmasına karar verebileceği gibi, konulmuş tedbiri de her zaman kaldırabilir. (TISGLK. M46)

Yasa Dışı Grevin Hukuki Sonuçları

TİSGLK, kanun dışı grevin hukuki sonuçlarını iki grupta düzenlemiştir. Bunlardan biri hizmet sözleşmelerinin durumu, ikincisi ise yasa dışı grevin zararlı sonuçları ile ilgilidir.

Yasa dışı grev yapılması halinde, işveren böyle bir greve  katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya böyle bir greve katılmaya yahut devamına teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini feshin ihbarına lüzum olmadan ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın feshedebilir.. (TİSGLK. M.45.F.1) Böylece kanun getirdiği ağır bir yaptırım ile yasa dışı greve katılmayı ya da katılmayı teşvik etmeyi önlemek istemiştir.

Burada söz konusu olan fesih, haklı nedenle fesihtir. Bu durumda işçilere fesih halinde ne ihbar ne de kıdem tazminatı ödenir. Bu fesih beyanı, yasa dışı grevcilerin adresleri bilinmiyorsa, ilan yoluyla da yapılabilir.

Yasa dışı greve kendi isteği ile katılan işçilerin iş sözleşmelerini işveren, iş ve Deniz iş yasasına göre işçinin bu türden davranışı öğrendiğinden itibaren altı iş günü ve herhalde eylemin yapılmasından başlayarak 1 yıl içinde feshedebilir. Ancak , altı işgünlük süre, işçinin yasadışı greve katılması sürdükçe işlemez. Yasa dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmış ise bu grevin yönetimi ve yürütümü nedeniyle dogan zararlardan yasa dişi greve katılanlar sorumludurlar.

İşverenin yasa dışı greve katılan işçilerin iş sözleşmelerini feshetmemiş ya da feshetmekten vazgeçmiş olması, onun tazminat isteme hakkını ortadan kaldırmamalıdır.

Yasa dışı grevin önemli bir sonucu da grev sebebiyle uğranılan zararlara ilişkindir. Yasa dışı grev yapılması halinde, bu grev veya grevin yönetimi yüzünden işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi sendikası veya grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.(TİSGLK. M.45.F.2) Böylece yasa dışı grev sebebiyle ortaya çıkan zararlar, grev kararını işçi sendikası almışsa, sendika tarafından, sendika kararı olmaksızın işçilerce yasa dışı grev yapılmışsa bu işçilerce karşılanacaktır. TİSGLK. M.45.2’de yalnızca sendika sorumluluğundan söz edilmesi sendikanın yanı sıra yönetim kurulu üyelerinin de kişisel sorumlu tutulmalarını önlemez. O halde yasa dışı grevden doğmuş zararlardan sadece işçi sendikası değil, bu sendikanın yönetim kurulu üyeleri de sendika ile birlikte dayanışmalı sorumlu olmaktadır. Bu bağlamda dava açılacak görevli ve yetkili mahkeme, işyerinin bağlı olduğu bölge müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir.

Yargıtay kararına göre; “Grev prosedüründeki hata sonucu grevin yasa dışı sayılması üzerine işten çıkarılan işçi, uğradığı zarar dolayısıyla sendika aleyhine dava açabilecektir.” (Yarg. 9. H.DT.5.11.1985.E.1985/7134 K. 1985 /10615)

Bir grev veya lokavtın yasa dışı olduğunun tespitine ilişkin mahkeme kararları ceza davasında kesin delil teşkil etmektedir. Bunun dışında 2822 sayılı kanun 70. Maddesinde yasa dışı grev ve lokavt için para cezaları ve hapis cezaları öngörmektedir.

Yine kanun yasak hallerinde grev ve lokavt için 72. Maddesinde kararlara tesir maksadıyla yasa dışı grev ve lokavtı 73. Maddesinde, devletin şahsiyetine karşı grev ve lokavtı ise 74. Maddesinde yaptırımları ile birlikte ayrıntılı olarak düzenlemiştir.

SORU 5 : İşveren İ’nin aldığı lokavt kararı sizce yasal mı?

Bir işveren sendikasının veya sendikaya bağlı olmayan işverenin uyguladığı lokavtın yasal olması için gereken unsurlar 2822. sayılı yasada ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Biz de bunu 1. sorunun cevabında tek tek ve ayrıntılı bir şekilde incelemiştik. Bu yüzden burada yasal lokavtın unsurlarını yeniden açıklamak yerine sadece ana maddelerini vermekle yetineceğiz.

Yasal lokavtın unsurları aşağıdaki gibi maddelenebilir :

  • Çıkar lokavtının yapılması
  • İşçi sendikası tarafından grev kararının alınmış olması
  • Yasaya uygunluk
  • İşçilerin Topluca İşten Uzaklaştırılması
  • İş hukukuna ilişkin amaç

Bu unsurlara sahip olan lokavt, yasal olarak değerlendirilebilir. 2822. Sayılı yasanın 26. maddesi de kanuni lokavtı şu şekilde tanımlanmıştır :

“Toplu  iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası  tarafından  grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanunî lokavt denilir. Kanunî lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta kanun dışı lokavt denilir.”

Kanuni lokavt için gereken şartlar bakımından incelersek öncelikle, İşveren İ’nin almış olduğu lokavt kararı bir çıkar anlaşmazlığı sonucu alınmamıştır. Yasaya uygunluk bakımından lokavt kararının alma zamanı ve karşı taraf bildirimi ve ilanı konularında da yasal zorunluluklara uyulmamıştır. Çünkü daha işçi sendikası harekete geçmeden lokavt kararı almıştır. Bu konudaki yasal zorunluluklar 2822 sayılı yasanın 27 ve 28. maddelerinde belirtilmiştir. Bu maddeler 1.soruyu cevaplarken ayrıntılı bir şekilde anlatıldığı için burada bunlar tekrar edilmeyecektir.

Bu bilgiler ışığında İşveren İ’nin almış olduğu lokavt kararını değerlendirecek olursak bu lokavt yasal bir lokavt olarak değerlendirilemez.

SORU 6: Yasa dışı lokavt için öngörülen yaptırım hükmü nedir? Açıklayınız.

Madde 45 – Kanun  dışı lokavt yapılması halinde işçiler, böyle bir lokavtı yapan işverenle  olan  hizmet  akitlerini,  feshin ihbarına lüzum olmaksızın haklı sebeple feshedebilirler  ve  her türlü haklarını talep edebilirler. İşveren bu işçilerin lokavt  süresine  ait hizmet akdinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemeye ve uğradıkları zararları tazmine mecburdur.

Yasanın 45. Maddesine göre, yasa dışı lokavt yapılması durumunda işveren, işçinin lokavt süresine ait hizmet sözleşmesinden doğan tüm haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmek zorundadır. Ayrıca, yasa dışı lokavt uygulanmasında işçiler hizmet sözleşmelerini feshedebilme hakkına da sahiptirler. Bu durumda işçiler, fesih anına değin gerçekleşen ücretlerini ve öteki haklarını, kıdem tazminatı ödenebilmesinin koşulları gerçekleşmişse kıdem tazminatlarını da isteyebilirler. Ancak, fesihte bulunan işçinin işyeriyle ilişkisi, feshin hüküm doğurmasıyla birlikte sona erer.

Öte yandan, yasa dışı lokavt halinde, hizmet sözleşmeleri askıda değildir; yani, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Bu nedenle, işverenin, üyelik ve dayanışma aidatlarını kesme yükümlülüğü devam edecektir.

Madde  70 – Kanunda belirtilen şartlar gerçekleşmeden grev  veya  lokavt kararı  verenlerle, bunu teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar bir  aydan  üç  aya  kadar  hapis ve otuzbin liradan seksenbin liraya kadar ağır para cezasına mahkûm  edilirler.

Yukarıdaki  fıkrada  sözü edilen grev veya lokavt kararının uygulanması halinde;  grev  veya lokavta karar verenler, böyle bir grev veya lokavta karar verilmesine  veya  uygulanmasına  veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik  edenler  veya  bu  yolda propaganda yapanlar ile lokavta katılanlar veya devam  edenler  üç  aydan  altı aya kadar hapis ve ellibin liradan yüzbin liraya kadar para cezasına mahkûm  edilirler.

Grev  veya  lokavt  kararı alınmasında gerçekleşmeyen şartlar yalnızca süre veya tebligata ilişkin ise yukarıdaki fıkralara göre verilecek cezalar üçte birden yarıya kadar indirilir.

Bu maddede belirtilen kanun dışı greve katılanlar veya devam edenler beşbin liradan seksenbin liraya kadar ağır para cezasına mahkûm  edilir.  

Madde  71  – Grev veya lokavt kararının   Kanun hükümlerine uygun olarak alınmasına  rağmen,  kanunda  yazılı  şart ve usuller dışında uygulanması halinde, bu kararı uygulayanlar, uygulanmasına veya devamına zorlayanlar veya teşvik edenler  veya  bu  yolda propaganda yapanlar bir aydan üç aya kadar hapis, onbin liradan otuzbin liraya kadar ağır para cezasına mahkûm  edilirler.

KONU:17.Yüzyılda Osmanlı Devletinde Çıkan İç Karışıklıklar

1.İÇ ÇALKANTILAR VE İSYANLAR

Osmanlı Devleti,kuruluşundan itibaren çetin mücadeleler içinde yaşamak mecburiyetinde kalmıştır.Bir taraftan Bizans ve Balkanlardaki devletlerle mücadele ederken,diğer taraftan çeşitli Türk beylikleri ile uğraşmıştır.Doğudan ve batıdan rahatsız edilmiştir.Türk ve İslam dünyasını Hristiyan ittifaklarına karşı korurken,kardeş devletlerle de uğraşmak zorunda kalmıştır.

Bütün bunlara rağmen,Osmanlılar,İslam dünyasının lideri olan büyük bir”cihan devleti”ni ortaya çıkarmıştır.İçte ve dışta huzuru sağlamış,bir huzur ve güven ortamı meydana getirmiştir.Askeri başarılarının yanı sıra siyasi,ekonomik ve kültürel gelişmeler sağlamıştır.Türk-İslam kültürünün zirvesi olan bir Osmanlı Medeniyeti meydana getirmiştir.

Yüzyıllarca süren üstün başarılarına rağmen,yüklendiği çetin görevin ve aleyhinde oluşan ittifakların yükü,devlete ağır gelmeye başlamıştır.Askeri harcamalar çok yükselmiştir.Ticari yolların değişmesi Osmanlı Devleti maliyesini olumsuz yönde etkiledi.Siyasi ve askeri meselelerle uğraşan devlet,dünyada meydana gelen ilmi ve teknolojik gelişmeleri görememiş,gördüklerini de uygulayamamıştır.

Osmanlı Devleti kurulduğu tarihten 17. yüzyıla kadar sürekli ilerleme ve gelişme içinde olmuştur.Çok geniş sınırlara ulaşan devlet 16. yüzyılın ikinci yarısında bir takım iç meselelerle karşı karşıya gelmiştir.Batıda Avusturya,doğuda İran ile yapılan savaşlar,Osmanlı Devleti’ni bunalımlı bir döneme sokmuştur.

İsyanların Sebepleri ve Özellikleri

Bu dönemde çıkan isyanlar,yönetimin,ordunun ve maliyenin bozulmasıyla ilgilidir.

Yönetimde merkezi otoritesinin zayıflaması üzerine eyaletlerde ve taşra teşkilatında kendi başına hareket eden kişiler ortaya çıktı.unlar,halk üzerinde baskı kurmaya ve merkezin emirlerini dinlememeye başladılar.Diğer yandan,uzun süren savaşlar sebebiyle askerden kaçanlar eşkıya olarak dağlara çıkıyor ve iç güvenliği tehdit ediyorlardı.Savaş ortamında doğan ekonomik kriz de huzursuzlukların kaynağı oldu.Maliyenin zayıflaması ile paranın ayarı düşürüldü.Paranın alım gücünün azalması ve yeni vergiler,üretimin düşmesine neden oldu.Buna rağmen çiftçi,esnaf ve tüccar üzerinde vergi yükü daha da arttı.Devlete olan güven sarsıldı.Bu fırsattan istifade eden kişilerinde teşvikiyle de iç karışıklıklar çıktı.Bu karışıklıkları çıkaranlar,gerçekleşen olumsuz gelişmelerden dolayı,yer yer halk tarafında desteklenmiştir.

Ayrıca,iç isyanların sebepleri şöyle sıralanabilir:

-Bu dönem padişahların yetersiz kişiler olmaları.

-Devlet memurlarının seçimlerde yeterliliğine bakılmayarak,rüşvet ve iltimasın rol oynaması.

-Tımar sisteminin bozulması ve buna bağlı olarak tarım ve hayvancılığın gerilemesi.

-Uzun süren savaşların,güvenliğin bozulmasına ve bunun,çiftçinin toprağını terk etmesine sebep olmasına.

-Halkın her türlü propagandaya kolayca inanması.

-Devşirmelerin her türlü imkana sahip olmalarına karşılık,Türklerin maddi imkansızlıklar içinde olmaları.

Yukarıda belirtilen sebepler insanları isyan etmeye yöneltmiştir.

İstanbul İsyanları

İstanbul’daki isyanlar çoğu defa yeniçeriler ve sipahiler tarafından çıkarılmıştır.Bunlar,genellikle maaşların yetersizliği ve zamanında ödenmemesi bahane ediyorlardı.Ayrıca,yeniçeriler bazı devlet adamlarının kendi çıkarları için kışkırtılıyordu.Bu durum,devlet içerisinde huzursuzluk yaratıyor,anarşinin ortaya sıkmasına sebep oluyordu.Kanlı olan bu isyanlar devlet ileri gelenlerinin hayatına mal olduğu gibi padişahların tahttan indirilmesine hatta öldürülmesine kadar gidebiliyordu.

İstanbul isyanları arasında en tehlikeli olanları III.Murat,Genç Osman,IV.Murat,IV.Mehmet dönemlerinde meydana gelenlerdir.

III.Murat zamanındaki isyanın en önemli sebebi,akçenin değerinin düşürülerek yeniçerilere ulufe ödenmesiydi. İsyancılar,saraya yürüyerek bu işlerden sorumlu gördükleri defterdarların katlini istemişlerdir.Çaresiz kalan yönetim,askerlerin istediğini yerine getirdi.Bu durum askerleri daha da cesaretlendirmiş ve arkası gelmeyen yeni isyanlara sevk etmiştir.

Genç Osman,Hotin seferlerinde yetersizliğini gördüğü Yeniçeri Ocağı’nın kaldırılarak yerine yeni bir ordu kurulmasını planlıyordu.Padişahın bu planını öğrenen yeniçeriler ayaklandılar.Bir çok devlet adamını ve padişahı öldürdüler(1622).II.Osman,isyancılar tarafından öldürülen ilk padişahtır.Yeniçeriler bu olaylardan sonra devlet içinde ki güçlerini arttırmışlardır.

Yeniçeriler ve sipahiler IV.Murat’ın tahta geçtiği ilk yıllardan itibaren mesele çıkarmaya başladılar.Yeniçerilerin ayaklanması sonucu sadrazam öldürüldü.Bu olaydan etkilenen IV.Murat,devlet otoritesini kurtarmak için çalıştı.Sert tedbirler alarak düzeni ve güvenliği yeniden sağladı.

İstanbul’daki diğer bir isyan da IV.Mehmet zamanında patlak vermiştir.Harem ağalarının devlet işlerine karıştığını ve ulufelerin zamanın da ödenmediğini ileri sürerek yeniçeriler ayaklandı.Sorumlu gördükleri birçok devlet adamını idam ettirdiler.Öldürülen bu kişiler,Sultan Ahmet Meydanı’ndaki bir çınar ağacına asıldı.Bundan dolayı bu olaya Vak’a-i Vakvakiye denilmektedir(1656).

Taşra İsyanları
I.Celali İsyanı

Ülkedeki ekonomik sistemin bozulmaya başlaması,taşra isyanlarının temel sebebidir.Devlet yönetiminde meydana gelen otorite boşluğu da genişlemesine sebep teşkil etmiştir.Ayrıca,Avusturya ve İran ile yapılan savaşlar isyanların yayılmasına etken olmuştur.XVII.yüzyıl boyunca devam eden bu dönem isyanlarına Celali İsyanları adının verilmesi;Yavuz Sultan Selim döneminde Bozok (Yozgat) bölgesinde Celal isimli birisinin ilk defa isyan etmesinden kaynaklanmaktadır.Anadolu’da patlak veren Celali isyanlarından bazıları Karayazıcı,Canpulatoğlu, Kalenderoğlu,Katırcıoğlu,Gürcü,Nebi gibi kişilerin çıkardığı isyanlardır.

Bunlardan,Karayazıcı,Haçova Savaşı’ndan kaçmış ve ocaktan kaydı silinmişti.Urfa taraflarında isyan eden Karayazıcı,etrafına,hükümete kırgın olan devlet adamlarını ve asker kaçaklarını topladı.Kuvvetlerin mevcudu kısa zamanda otuz bin kişiye ulaştı.Sokulluzade Hasan Paşa’ya yenilen Karayazıcı,Samsun’a kaçtı ve Canik dağlarında girdiği çatışmada öldü.Kardeşi Deli Hasan,isyana devam etti.Devleti uzun süre uğraştıran Deli Hasan affedildi.Daha sonra Bosna valiliğine getirildi.Burada da rahat durmayan Deli Hasan sonunda idam edildi.

I.Ahmet zamanında,Celali İsyanları iyice yaygınlaşıp tehlikeli olmaya başladı.İsyancılar,Anadolu’nun büyük bir kısmını ele geçirdiler.1606 da Avusturya savaşının sona ermesi üzerine,Sadrazam Kuyucu Mehmet Paşa ve Kanije kahramanı Tiryaki Hasan Paşa isyancıların üzerine gönderildiler.Önce Canpolatoğlu,daha sonra da Kalenderoğlu isyanları bastırıldı.Bunlardan Kalenderoğlu,adamları ile birlikte İran’a sığındı.Anadolu da çok sayıda Celali’nin öldürülmesi üzerine devlet otoritesi yeniden sağlandı.

I.Mustafa zamanında,Erzurum beylerbeyi olan Abaza Mehmet Paşa,II.Osman’ın yeniçeriler tarafından öldürülmesini bahane ederek isyan etti.Abaza Mehmet Paşa,eline geçirdiği yeniçerileri öldürttü.Sonunda Hüsrev Paşa’ya yenilerek,onunla birlikte İstanbul’a geldi.İsyan nedenini ve macerasını IV.Murat’a anlattı.Padişah tarafından affedildi ve Bosna valiliğine tahin oldu.

II.Diğer İsyanlar (Eyalet İsyanları)

XVII.yüzyılda merkezi yönetimin zayıflaması sonucu Eflak,Boğdan ve Erdel’de çıkan isyanlar güçlükle bastırılabildi.Bu isyanların bastırılması,Osmanlı Devletini zaman zaman Avrupa devletleriyle karşı karşıya getirdi.Osmanlı Devletinin uzak eyaletlerinden biri olan Yemen,isyanların en çok görüldüğü yerlerden biriydi.İstanbul’dan tayin olan yöneticilerin bölgede kontrolü sağlayamamaları sebebiyle Yemen,1598-1635yılları arasında mahalli idarecilerin elinde kaldı.Bağdat’ta Subaşı Bekir’in çıkardığı isyan,IV.Murat döneminde Bağdat seferi ile son buldu.Bağdat beylerbeyi Hüseyin Paşa tarafından bastırıldı(1655).

XVII.yüzyılda diğer bir önemli isyan da Kırım’da çıktı.1608’de Kırım Hanı Gazi Giray’ın ölümü üzerine oğlu Toktamış,İstanbul’dan gelecek fermanı beklemeden kendini han ilan ettirdi.Bu durum İstanbul’da iyi karşılanmadı.Kırım Hanlığı’na Selamet Giray tayin edildi.Bu olay Kırım’da karışıklıklara sebep oldu.Kırım’daki karışıklıklar,Canbey Giray’ın Kırım hanı olmasına kadar devam etti.

İsyanların Sonuçları

Yeniçerilerin isyankar tavırları Fatih Sultan Mehmet zamanında başlar.Ulufe konusuna dayanan yeniçeri hareketleri,zaman zaman siyasi mahiyet kazanmıştır.İstanbul isyanlarında devletin otoritesi ağır bir sarsıntı geçirmiştir.İsyanlar sebebiyle devletin üst dereceli memurlarında psikolojik çöküntü doğmuştur. Yüksek dereceli memurların eli silahlı ve güçlü çapulcu ordusuna karşı yapabilecekleri bir şey yoktur.Bu gelişmeler sonucunda Osmanlı Devletinin merkezi otoritesi çöktü;inanırlığı ve güvenirliğini kaybetti.

Celali İsyanları’nın kaynağı büyük ölçüde,vergi yükünden yılıp köyünü,çiftini çubuğunu terk eden(çift bozan) insanlar oluşturuyordu.Kadıların,taşradaki yöneticilerinin usulsüz,kanuna aykırı iş yapmaları,fazla para(veya mal) toplamaları,hatta rüşvet almaları,bu isyanların psikolojik temelini meydana getirmiştir.Celali ve Eyalet isyanları bastırıldı.Fakat,ne çift bozan ne kanunsuzluk ve nede rüşvet eksildi.Bunun yanında,kuyucu Murat Paşa’nın isyanları bastırmak için,suçlu suçsuz önüne gelen insanı,çoluk çocuk demeden öldürtmesi derin yaraların açılmasına sebep oldu.

Ticaret sanayi,ziraat kısacası üretim,huzur ve güven ortamını sever.İsyanlar sebebiyle ne İstanbul’da ne de Anadolu’da huzur kaldı.Tarım arazileri isyanlar ve bastırma çabaları sonunda tahrip oldu.Halk daha da yoksullaştı.Dolayısıyla devletin gelirleri de azaldı.Halkının refahını,güvenliğini ve huzurunu sağlayamayan devlete güven kalmadı.

1- Meşrutiyetin 2.kez ilan edilmesini sağlayan sebepler nedir?
2- Jön Türklerin Kurduğu İttihat Ve Terakki Cemiyetinin Amacı Neydi? Yazınız.
3- I.Balkan savaşının sebepleri nelerdir? Maddeler halinde Yazınız.
4- Almanya neden Osmanlıyı savaşa kendi yanında sokmak istiyordu? Yazınız.
5- İtilaf devletlerinin Çanakkale cephesini açmalarının sebepleri nelerdir?
6- Çanakkale zaferinin önemi nedir? Yazınız.
7- Mondros Ateşkes Anlaşmasının en önemli 3 maddesini yazınız.
8- İzmir ne zaman kim tarafından işgal edilmiştir? Yazınız.
9- Milli Varlığa Düşman Cemiyetler nelerdir? Yazınız.
10- Kurtuluş Savaşının amacı ve yönteminin ilk kez ilan edildiği belge hangisidir? Yazınız.

NOT: Her soru 10 puan ve süre 40 dakikadır

İDARİ YARGIDA İTİRAZ MERCİLERİ  :

1- Danıştay İdari veya Vergi Dava Daireleri Genel Kurullarının itiraz mercii olduğu haller :

Yürütmenin durdurulması istemleri hakkında Danıştay dava dairelerince verilen kararlara karşı, konusuna göre İdari veya Vergi Dava Daireleri Genel Kurullarına itiraz edilebilir. (2577/27-6) –itiraz süresi 7 gün-

2- Danıştay Üçüncü Dairesi’nin itiraz mercii olduğu haller :

Birden fazla yargı çevresinde görülen davaların veya bir kısmı Danıştay’da bulunan davaların bağlantılı olduğu yolundaki iddialar hakkında vergi mahkemelerince verilen kararlara karşı Danıştay Üçüncü Dairesi’ne itiraz edilebilir. (2575/27-a, 2577/38-2,3) –itiraz süresi 15 gün-

3- Danıştay Onuncu Dairesi’nin itiraz mercii olduğu haller :

Birden fazla yargı çevresinde görülen davaların veya bir kısmı Danıştay’da bulunan davaların bağlantılı olduğu yolundaki iddialar hakkında idare mahkemelerince verilen kararlara karşı Danıştay Onuncu Dairesi’ne itiraz edilebilir. (2575/34, 2577/38-2,3) –itiraz süresi 15 gün-

4- Bölge idare mahkemelerinin yargı çevreleri dahilinde itiraz mercii olduğu haller :

İDARE MAHKEMELERİNİN, BÖLGE İDARE MAHKEMELERİNE İTİRAZ EDİLEBİLEN NİHAİ KARARLARI :  (itiraz süresi: 30 gün)

1- İlk ve orta öğretim öğrencilerinin sınıf geçmelerine ve notlarının tespitine ilişkin işlemlerden kaynaklanan uyuşmazlıklarla ilgili olarak heyet halinde verilen nihai kararlar, (2577/45-1/a)

2- Valilik, kaymakamlık ve yerel yönetimler ile bakanlıkların ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarının taşra teşkilatındaki yetkili organları tarafından kamu görevlileri hakkında tesis edilen geçici görevlendirme, görevden uzaklaştırma, yolluk, lojman ve izinlerine ilişkin idari işlemlerden kaynaklanan uyuşmazlıklarla ilgili olarak heyet halinde verilen nihai kararlar, (2577/45-1/b)

3- 3091 sayılı Taşınmaz Mal Zilyetliğine Yapılan Tecavüzlerin Önlenmesi Hakkında Kanun’un uygulanmasından kaynaklanan uyuşmazlıklarla ilgili olarak heyet halinde verilen nihai kararlar, (2577/45-1/c)

4- 2022 sayılı 65 Yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun ile 3294 sayılı Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Kanunu gereğince kamu kurum ve kuruluşları tarafından sosyal yardım amacıyla bağlanan aylık ve yapılan sosyal yardımlarla ilgili uygulamalardan kaynaklanan uyuşmazlıklarla ilgili olarak heyet halinde verilen nihai kararlar, (2577/45-1/d)

5- Konusu belli parayı içeren ve uyuşmazlık miktarı  5.390,- YTL’yi aşmayan idari işlemlere karşı açılan iptal davaları (2576/7-1/a) ile uyuşmazlık miktarı 5.390,- YTL’yi lirayı aşmayan tam yargı (tazminat) davalarında (2576/7-1/b) idare mahkemesi hakimlerinden biri tarafından verilen kararlar.

VERGİ MAHKEMELERİNİN, BÖLGE İDARE MAHKEMELERİNE İTİRAZ EDİLEBİLEN NİHAİ KARARLARI :  (itiraz süresi: 30 gün)

1- 213 sayılı Vergi Usul Kanunu uyarınca verilen işyeri kapatma cezalarından kaynaklanan uyuşmazlıklarla ilgili olarak heyet halinde verilen nihai kararlar, (2577/45-1/e)

2- Genel bütçeye, il özel idareleri, belediye ve köylere ait vergi, resim ve harçlar ile benzeri mali yükümler ve bunların zam ve cezaları ile tarifelere ilişkin olan ve toplam değeri 5.390,- YTL’yi aşmayan davalarla,  bu konularda 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun’un uygulanmasına ilişkin olup toplam değeri 5.390,- YTL’yi aşmayan davalarda (2576/7-2) vergi mahkemesi hakimlerinden biri tarafından verilen kararlar.

MAHKEMELERİN, BÖLGE İDARE MAHKEMELERİNE İTİRAZ EDİLEBİLEN DİĞER kararlarI :

1- Yürütmenin durdurulması istemleri hakkında idare ve vergi mahkemeleri ile tek hakim tarafından verilen kararlar, (2577/27-6)  –itiraz süresi: 7 gün-

2- Aynı yargı çevresindeki mahkemelerde bulunan davaların bağlantılı olduğu yolundaki iddialar hakkında idare ve vergi mahkemelerince verilen kararlar, (2577/42-1)  –itiraz süresi 15 gün-

5- Bölge idare mahkemelerinin yargı çevreleri haricinde itiraz mercii olduğu haller :

İlk derece mahkemelerce verilen kararların bozulması istemiyle yapılan müracaatların incelenmesi sırasında bölge idare mahkemelerinin yürütmenin durdurulması talepleri hakkında verdikleri kararlara karşı ancak yargı çevresi haricindeki en yakın bölge idare mahkemelerine itiraz edilebilir, (2577/27-6)  –itiraz süresi: 7 gün-

6- Nöbetçi mahkemelerin itiraz mercii olduğu haller :

Yürütmenin durdurulması istemleri hakkında çalışmaya  ara verme (adli tatil) süresi içinde idare ve vergi mahkemeleri tarafından verilen kararlara karşı ancak yargı çevresi haricindeki en yakın nöbetçi mahkemeye itiraz edilebilir, (2577/27-6)  –itiraz süresi: 7 gün-

İDARİ YARGI
İdari yargı, idari makamların idare hukuku alanındaki faaliyetlerden kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümlendiği yargı koludur.

I.         İdari Yargı Teşkilatı

II.       İdari Yargının Görev Alanı ve Uyuşmazlık Mahkemesi

III.      Dava Türleri

IV.    Yargılama Usulü

V.      Kanun Yolları

I. İDARİ YARGI ÖRGÜTÜ

A. İLK DERECE MAHKEMELERİ

İdari yargı kolunun ilk derece mahkemeleri “idare mahkemeleri” ve “vergi mahkemeleri”dir.  İdare ve vergi mahkemeleri İçişleri, Maliye Bakanlıklarının görüşleri alınarak ve bölgelerin coğrafi durumları ve hacmi göz önünde tutularak Adalet Bakanlığınca kurulurlar ve yargı çevreleri tespit olunur.

İdare ve vergi mahkemesi başkan ve üyeleri “hakim” statüsündedir. Adli yargı  hakimlerinin tabi olduğu hukuki statüye tabidirler; hakimlik teminatına ve bağımsızlığına sahiptir. Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulu tarafından göreve alınırlar ve özlük işleri konusunda Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulu karar verir.

1. İdare Mahkemeleri

İdare mahkemeleri idari yargı kolunun genel görevli ilk derece mahkemesidir. Kanunlarla başka yargı yerlerinin görev alanına bırakılmayan iptal ve tam yargı davalarına idare mahkemeleri bakar.

(Kanun : İdare mahkemeleri, vergi mahkemelerinin görevine giren davalarla ilk derecede Danıştayda çözümlenecek olanlar dışındaki:

a) İptal davalarını,

b) Tam yargı davalarını,

c) Tahkim yolu öngörülen imtiyaz şartlaşma ve sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklardan hariç, kamu hizmetlerinden birinin yürütülmesi için yapılan idarî sözleşmelerden dolayı taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklara ilişkin davaları,

d) Diğer kanunlarla verilen işleri, çözümler.)

İdare mahkemelerinde birer başkan ile yeteri kadar üye bulunur. Mahkeme kurulu, başkan ve iki üyeden oluşur.

İdare mahkemeleri, kural olarak, kurul halinde ( bir başkan ve iki üye) toplanır ve oy çokluğuyla karar alır. Ancak toplamı, bir milyar lirayı (2006 yılı için: 5960 YTL’dir) aşmayan tam yargı davaları ile aynı miktarı aşmayan konusu belli bir parayı içeren idari işlemlere karşı açılan iptal davaları tek hakimle karara bağlanır

Vergi Mahkemeleri

Vergi mahkemeleri

a)      Genel bütçeye, il özel idareleri, belediye ve köylere ait vergi, resim ve harçlar ile benzeri mali yükümler ve bunların zam ve cezaları ile tarifelere ilişkin davaları,

b)      (a) bendindeki konularda 6183 sayılı Amme Alacaklılarının Tahsil Usulü Hakkında Kanunun uygulanmasına ilişkin davaları,

c)      Diğer kanunlarda verilen işleri “

karara bağlamakla görevlidir.

Vergi mahkemeleri bir başkan ve yeteri kadar üyeden oluşur. Vergi mahkemeleri tek hakimli ve kurul halinde olmak üzere iki değişik şekilde çalışır. Kurul, bir başkan ve iki üyeden oluşur. Toplam değeri bir milyar lirayı (2006 yılı için: 5960 YTL) aşmayan vergi uyuşmazlıklarına tek hakimle karara bağlanır (2576 sayılı kanun, m.7/2).

Vergi mahkemelerinin tek hakimle verdiği kararlara karşı, itiraz yoluyla bölge idare mahkemelerinde başvuruda bulunulur. Vergi mahkemelerinin kurul olarak  (bir başkan ve iki üyeyle) verdikleri kararlara karşı ise temyiz yoluyla Danıştaya başvurulur.

B.     Bölge İdare Mahkemeleri

Bölge idare mahkemeleri İçişleri, Maliye Bakanlıkları ile Gümrük ve Tekel Bakanlığının görüşleri alınarak bölgelerin coğrafi durumları iş hacmi göz önünde tutularak Adalet Bakanlığınca kurulur ve yargı çevreleri tespit olunur.

Bölge idare mahkemeleri bir başkan ve iki üyeden oluşur.

Bölge idare mahkemelerinin görevleri şunlardır:

a) Yargı çevrelerindeki idare ve vergi maddelerinde tek hakimle verilen kararlara ve İdari Yargılama Usulü Kanununun    45’inci maddesinde sayılan kararlara karşı yapılan “itiraz başvuruları” nı inceler ve bunları kesin hükme bağlar.

b) Yargı çevresindeki idare ve vergi maddeler arasında çıkan görev ve yetki uyuşmazlıklarını kesin karar bağlar

c) Nihayet bölge idare mahkemeleri kanunlarla verilmiş diğer görevleri yerine getirir.

C.     Danıştay

Danıştay, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile görevlendirilmiş Yüksek İdare Mahkemesi, danışma ve inceleme merciidir.

1. Danıştay Üyeliği

Danıştay meslek mensupları Danıştay Başkanı, Danıştay Başsavcısı, Danıştay başkanvekili, daire başkanları ile üyelerdir.

Danıştay üyelerinin dörtte üçü birinci sınıf idari yargı hakim ve sav görev ve yetki uyuşmazlıklarını kesin karar bağlar (un  coğrafi durcıları ile bu meslekten sayılanlar arasından Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulu, dörtte biri de nitelikli kanunda belirtilen görevliler arasından Cumhurbaşkanı tarafından seçilir. Danıştayda boşalan üye sayısı dördü bulunca, dördüncü üyeliğin boşaldığı tarihten itibaren en geç üç gün içinde durum Danıştay Başkanlığınca Başbakanlığa ve Adalet Bakanlığına duyurulur.

Danıştay Başkanı, Başsavcısı, başkanvekilleri ve daire başkanları kendi üyeleri arasından Danıştay Genel Kurulunca üye tam sayısının salt çoğunluğu ile seçilirler.

2. Danıştay’ın Oluşumu

a)      Daireler: Danıştay’da, onikisi dava ve biri de idari olmak üzere toplam onüç daire vardır. Her daire bir başkan ve en az dört üyeden kuruludur. Görüşme sayısı beştir. Kararlar çoğunlukla verilir. Dairelerde yeteri kadar tetkik hakimi de bulunur.

b)      Dava Daireleri Kurulları

–          İdari Dava Daireleri Kurulu : Başlıca iki temel görevi vardır.a) İdare mahkemelerince verilen direnme(ısrar) kararlarını incelemek ve b) idari dava dairelerinden ilk derece mahkemesi olarak verilen kararları temziyen inceleyip karar vermek (Danıştay K. , m.38). Keza Danıştay idari dava dairelerinin ilk derece mahkemesi olarak aldığı yürütmeyi durdurma kararlarına karşı yapılan itirazları kesin olarak karara bağlamak  görev ve yetkisi de İdari Dava Daireleri Kuruluna aittir (İYUK, m.27/6).

–          Vergi Dava Daireleri Kurulu : İki temel görevi vardır ; aa) Vergi mahkemelerince verilen direnme(ısrar) kararlarını incelemek ve b) vergi dava dairelerinden ilk derece mahkemesi olarak verilen kararları temziyen inceleyip karar vermek (Danıştay K., m.38). Keza Danıştay vergi dava dairelerinin ilk derece mahkemesi olarak aldığı yürütmeyi durdurma kararlarına karşı yapılan itirazları kesin olarak karara bağlamak  görev ve yetkisi de İdari Dava Daireleri Kuruluna aittir (İYUK, m.27/6).

c)      İçtihatları Birleştirme Kurulu, Danıştay Başkanı, Başsavcı, başkanvekilleri ve dava daireleri başkanları ile üyelerinden oluşur.

d)      Danıştay Genel Kurulu, Danıştay Başkanı, Başsavcı, başkanvekilleri, daire başkanları ve üyeler ile Genel Sekreterden oluşur.

e)      Başkanlık Kurulu, Danıştay Başkanının başkanlığında Başsavcı, başkanvekilleri ve daire başkanlarından oluşur.

3. Danıştay’ın Görevleri

(Kanun: Danıştay,

a)      İdare Mahkemeleri ile vergi mahkemelerinden verilen kararlar ve ilk derece mahkemesi olarak Danıştayda görülen davalarla ilgili kararlara karşı temyiz istemlerini inceler ve karara bağlar.

b)      Bu Kanunda yazılı idari davaları ilk ve son derece mahkemesi olarak karara bağlar.

c)      Başbakanlık veya Bakanlar Kurulunca gönderilen kanun tasarı ve teklifleri hakkında görüşünü bildirir.

d)   Tüzük tasarılarını inceler; kamu hizmetleri ile ilgili imtiyaz şartlaşma ve sözleşmeleri hakkında düşüncesini bildirir.

e)    Cumhurbaşkanlığı ve Başbakanlık tarafından gönderilen işler hakkında görüşünü bildirir.

f)        Bu Kanunla ve diğer kanunlarla verilen görevleri yapar.)

İlk derece mahkemesi olarak Danıştay’da görülecek davalar:

1. Danıştay ilk derece mahkemesi olarak:

a) Bakanlar Kurulu kararlarına,

b) (Değişik : 2/6/2004 – 5183/4 md.)Başbakanlık, bakanlıklar ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarının müsteşarlarıyla ilgili müşterek kararnamelere,

c) Bakanlıkların düzenleyici işlemleri ile kamu kuruluşları veya kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarınca çıkarılan ve ülke çapında uygulanacak düzenleyici işlemlere,

d) Danıştay İdari Dairesince veya İdari İşler Kurulunca verilen kararlar üzerine uygulanan eylem ve işlemlere,

e) Birden çok idare veya vergi mahkemesinin yetki alanına giren işlere,

f) Danıştay Yüksek Disiplin Kurulu kararları ile bu Kurulun görev alanı ile ilgili Danıştay Başkanlığı işlemlerine,

Karşı açılacak iptal ve tam yargı davaları ile tahkim yolu öngörülmeyen kamu hizmetleri ile ilgili imtiyaz şartlaşma ve sözleşmelerinden doğan idari davaları karara bağlar.

2. Danıştay, belediyeler ile il özel idarelerinin seçimle gelen organlarının organlık sıfatlarını kaybetmeleri hakkındaki istemleri inceler ve karara bağlar.

Temyiz yoluyla Danıştay’da görülecek davalar:

İdare mahkemeleri ile vergi mahkemelerince verilen nihai kararlar ve ilk derece mahkemesi olarak Danıştayda görülen davalarla ilgili nihai kararlar Danıştayda temyiz yoluyla incelenir ve karara bağlanır.

İdari Dava Daireleri  Kurulu;

a) İdare mahkemelerinden verilen ısrar kararlarını,

b) İdari dava dairelerinden ilk derece mahkemesi olarak verilen kararları, temyizen inceler.

Vergi Dava Daireleri  Kurulu;

a) Vergi mahkemelerinden verilen ısrar kararlarını,

b) Vergi dava dairelerinden ilk derece mahkemesi olarak verilen kararları, temyizen inceler.

ASKERİ İDARİ YARGI ÖRGÜTÜ: ASKERİ YÜKSEK İDARE MAHKEMESİ

Askeri idari yargı tek derecelidir. Yani, bu yargı kolunda ilk veya yüksek derece mahkemesi olarak tek mahkeme yer alır; o da Askeri Yüksek İdare Mahkemesi (AYİM)dir. AYİM, 1971 yılında, 1961 Anayasasının 140’ıncı maddesinin değiştirilmesiyle kurulmuştur.

Askeri Yüksek İdari Mahkemesi, Askeri olmayan makamlarca tesis edilmiş olsa bile, asker kişileri ilgilendiren ve askeri hizmete ilişkin idari işlem ve eylemlerden doğan uyuşmazlıkların yargı denetimini yapan ilk ve son derece mahkemesidir. Üyeleri Cumhurbaşkanı tarafından seçilir.

II.      İDARİ YARGININ GÖREV ALANI ve UYUŞMAZLIK MAHKEMESİ

A.      İdari Yargının Görev Alanı

Görev, mahkemenin dava konusu bakımından yetkili olması demektir. Diğer bir ifadeyle görev, davanın hangi mahkemede çözümleneceği sorununu ifade etmektedir.

Genel Kural: (“Görev Esası İzler”) İdari yargı ile adli yargı arasında görev paylaşımı, “görev esası izler” prensibine göre yapılır. Bu şu anlama gelir: Bir uyuşmazlık idare hukuku kuralları uygulanarak çözümleniyorsa, o uyuşmazlık, idari yargının; buna karşılık, özel hukuk kurallarına göre çözümleniyorsa adli yargının görev alanına girer.

İdarenin kamu gücü ayrıcalık ve yükümlülüklerine dayanmadan yürüttüğü faaliyetler özel hukuka tabidir ve bunlardan kaynaklanan uyuşmazlık adli yargıda görülür.

İdari eylem, işlem ve sözleşmelerden doğan uyuşmazlıklar, idari yargının görev alanına girmektedir. İdari uyuşmazlıklar, idari yargının görev alanına girer.

İstisnalar:

1-      Nüfus sicillerine ilişkin davalar

2-      Tapu siciline ilişkin davalar

3-      3402 sayılı Kadastro Kanununun uygulanmasından doğan davalar

4-      6831 sayılı Orman Kanununun uygulanmasından kaynaklanan davalar

5-      İcra ve İflas Kanununun uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar

6-      Kamulaştırma işlemine karşı açılan iptal davası hariç 2942 sayılı Kamulaştırma Kanununun uygulanmasından doğan davalar

7-      3194 sayılı İmar Kanununda öngörülmüş para cezalarında kaynaklanan davalar

8-      Belediye cezalarından doğan davalar

9-      İş Kanununun Uygulanmasından Doğan davalar

10-  Mahkeme kararlarını otuz gün içinde kasten yerine getirmeyen kamu görevlilerine karşı açılan tazminat davaları

11-  2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu kapsamındaki zararlardan doğan davalar (İdarenin araçlarının karıştığı trafik kazalarından kaynaklananzararların tazmini istemiyle açılacak davalar). Ancak, idarenin aracında bulunan kamu görevlilerinin uğradığı zararlardan dolayı idareye açacakları tazminat davaları idari yargıda görülür. Trafik kazası yol kusurundan veya işaretleme eksikliğinden kaynaklanmış ise, idareye karşı açılacak dava idare mahkemelerinin görevine girer.  Nihayet, trafik polislerinin kestiği trafik para cezalarından doğan uyuşmazlıklar da idari yargıda görülür.

Fiili Yoldan Kaynaklanan Davalar Adli Yargının Görev alanına Girer – Fiili yol, idarenin ağır ve apaçık bir şekilde hukuka aykırı olan bir eylemi ile bir temel hak ve hürriyete veya mülkiyet hakkına yaptığı müdahaledir.

İdarenin Özel Hukuk Sözleşmelerinden Doğan Uyuşmazlıklar Adli Yargının görev Alanına Girer – Kira sözleşmeleri, abonman sözleşmeleri (doğal gaz, su, elektrik), satım sözleşmeleri, bayilik sözleşmeleri, kamu ihale sözleşmeleri, öğrencilerle yapılan burs ve kredi sözleşmeleri ve keza öğrencilerin veya kamu görevlilerinin yaptığı hizmet taahhütleri, nihayet hizmet akitleri birer özel hukuk sözleşmesi olarak kabul edilmektedir.

KİT’lerin Özel Hukuka Tabi Faaliyetlerinden Doğan Uyuşmazlıklar Adli Yargıda Karara Bağlanır.

Tahkim yolu öngörülmüş imtiyaz şartlaşma ve sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar idari yargının da adli yargının da görev alanına girmez.

B.     Görev Uyuşmazlıklarının Çözümü: Uyuşmazlık Mahkemesi

Uyuşmazlık mahkemesi, bir başkan ve oniki asıl ve oniki yedek üyeden kurulur. Başkan, Anayasa Mahkemesi tarafından kendi üyeleri arasından seçilir. Üyelerin bir kısmı Yargıtay ve Danıştay’ın gösterdiği adaylar arasından Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulu tarafından seçilir. Üyelerin diğer kısmı ise, Askeri Yargıtay ve Askeri Yüksek İdare Mahkemesince gösterilen adaylar tarafından Cumhurbaşkanınca seçilir.

Uyuşmazlık mahkemesi adli, idari ve askeri yargı mercilerin arasındaki görev ve hüküm uyuşmazlıklarını kesin olarak çözümlemeye yetkilidir. Anayasa Mahkemesiyle diğer mahkemeler arasındaki görev uyuşmazlıklarında Anayasa Mahkemesinin kararı esas alınır. Uyuşmazlık mahkemesinin verdiği kararlar kesindir. Uyuşmazlık Mahkemesinin görevli saydığı mahkeme davaya bakmak zorundadır.

Uyuşmazlık Türleri:

1. Görev Uyuşmazlığı

a)      Olumlu Görev Uyuşmazlığı: Bir uyuşmazlığın başka bir yargı düzeninin görevi içine girdiği gerekçesi ile yapılan görevsizlik itirazının mahkemece reddi üzerine, görev alanı korunmak istenen yargı düzeni içinde yer alan başsavcının görev konusunun incelenmesini Uyuşmazlık Mahkemesinden istemesidir.

b)      Olumsuz Görev Uyuşmazlığı: Adli, idari veya askeri yargıya mensup iki ayrı mahkemenin tarafları, konusu ve sebebi aynı olan davada karşılıklı birbirlerini görevli saymaları gerekçesiyle, görevsizlik kararı vermeleri ve bu kararların kesinleşmesi üzerine ortaya çıkan görev uyuşmazlığı halidir.

2. Hüküm Uyuşmazlığı

Hüküm uyuşmazlığı, adli, askeri ve idari yargı yerlerinden en az ikisi tarafından görevle ilgili olmaksızın kesin olarak verilmiş veya kesinleşmiş aynı konuya ve aynı sebebe ilişkin taraflardan en az biri aynı olan ve kararlar arasında çelişki yüzünden hakkın yerine getirilmesi olanaksız olan durumlarda hüküm uyuşmazlığı yoluna gidilir.

III.    DAVA TÜRLERİ

A.      İptal Davası

İptal davaları, idari işlemler hakkında yetki, sebep, konu ve maksat yönlerinden biri ile, hukuka aykırı olduklarından dolayı iptalleri için… menfaatleri ihlal edilenler tarafından açılan davalardır.

1. İptal Davasının Özellikleri:

–          İptal davasının konusu, idari işlemlerdir. İdari sözleşmelere karşı, idarenin eylemlerine karşı iptal davası açılamaz.

–          İptal davasının amacı, idari işlemin hukuka uygunluğu karinesini çürütmektir.

–          İptal, idari işlemin alınmasından itibaren, bütün hüküm ve sonuçlarıyla birlikte hukuk aleminden silinmesi anlamına gelir.

–          İptal davası, objektif nitelikte bir davadır. İptal davası sonucunda verilen karar sadece taraflar arasında değil, herkes için hüküm ve sonuç doğurur.

–          İptal davası açmak için, hak ihlali şart değildir; menfaat ihlali yeterlidir.

2. İptal Davasının Ön Koşulları

a)      Göreve İlişkin Ön Koşullar

Usul hukukunda “görev”, mahkemenin dava konusu itibarıyla yetkili olup olmadığını ifade eder. O nedenle göreve “konu itibarıyla yetki” de denebilir. Görev, kamu düzenine ilişkindir. Dolayısıyla görevsizlik itirazı yapılsın veya yapılmasın, mahkeme davanın her aşamasında re’sen görevli olup olmadığını araştırıp görevsizlik kararı verebilir.

Bir idari dava, vergi mahkemelerinin ve ilk derece mahkemesi olarak Danıştay’ın görevine girmiyorsa, o dava, idare mahkemesinin görevine girer; dolayısıyla idare mahkemesinde açılabilir.

b)      Yetkiye İlişkin Ön Koşullar

Yetki, bir davanın hangi yerdeki mahkemede bakılacağını ifade eder. Yetki, kamu düzenindendir.

İdari Yargılama Usul Kanununun 32’nci maddesine göre kanunlarla ayrıca yetkili mahkeme gösterilmemişse (gösterilmişse buna özel yetki denir ve o mahkemenin yetkili olduğu kabul edilir), genel yetkili idare mahkemesi, dava konusu idari işlemi yapan idari merciin bulunduğu yerdeki idare mahkemesidir.

Özel Yetki Kuralları

Kamu görevlilerine ilişkin özel yetki kuralları

–          Kamu görevlilerinin atanması ve nakilleri ile ilgili davalarda yetkili mahkeme, kamu görevlilerinin yeni veya eski görev yeri idare mahkemesidir.

–          Kamu görevlilerinin görevlerine son verilmesi, emekli edilmeleri veya görevden uzaklaştırılmaları ile ilgili davalarda yetkili mahkeme, kamu görevlisinin son görev yaptığı yer idare mahkemesidir.

–          Kamu görevlilerinin görevle ilişkisinin kesilmesi sonucunu doğurmayan disiplin cezaları ile ilerleme, yükselme, sicil, intibak ve diğer özlük ve parasal hakları ve mahalli idarelerin organları ile bu organların üyelerinin geçici bir tedbir olarak görevden uzaklaştırılmalarıyla ilgili davalarda yetkili mahkeme ilgilinin görevli bulunduğu yer idare mahkemesidir.

Taşınmaz mallara ilişkin özel yetki kuralları

–          İmar, kamulaştırma, yıkım, işgal, tahsis, ruhsat ve iskan gibi taşınmaz mallarla ilgili mevzuatın uygulanmasında veya bunlara bağlı her türlü haklara veya kamu mallarına ilişkin idari davalarda yetkili mahkeme taşınmaz malların bulunduğu yer idare mahkemesidir.

–          Köy, belediye ve özel idareleri ilgilendiren mevzuatın uygulanmasına ilişkin davalarla sınır uyuşmazlıklarında yetkili mahkeme, mülki idari birimin, köy, belediye veya mahallenin bulunduğu yahut yeni bağlandığı yer idare mahkemesidir.

Taşınır mallara ilişkin özel yetki kuralı

Taşınır mallara ilişkin davalarda yetkili mahkeme, taşınır malın bulunduğu yer idare mahkemesidir.

c)      İptal Davasının Konusuna İlişkin Ön Koşullar: Kesin ve Yürütülmesi Gereken İdari İşlem

d)      Davacıya İlişkin Ön Koşullar

Davacı, kendisi tarafından veya vekili tarafından adına dava açılan kişidir. Davada taraf olma ehliyeti, dava açabilme ehliyeti. Dava açma ehliyetine sahip olan herkes, durup dururken iptal davası açamaz. Bunun için bir menfaatinin ihlal edilmiş olması gerekir. Söz konusu menfaatin meşru, kişisel ve güncel bir menfaat olması gerekir.

e)      Davalıya İlişkin Ön Koşullar

İptal davasında davalı, kendisine karşı açılan kamu tüzel kişisidir.

Gösterilmemesi veya yanlış gösterilmesi o kadar önemli değildir. Yanlış gösterilmişse idare mahkemesi, dilekçeyi doğru davalıya tebliğ eder.

İptal davasında davalı, kural olarak, dava konusu işlemi tesis eden idari makamdır. Söz konusu idari makam hangi kamu tüzel kişiliği içinde yer alıyorsa davalı o kamu tüzel kişisidir; yani husumet o kamu tüzel kişiliğine yöneltilir

f)        Süreye İlişkin Ön Koşullar

Genel dava açma süresi, özel kanunlarda ayrı süre gösterilmeyen hallerde Danıştay ve idare mahkemelerinde altmış gün ve vergi mahkemelerinde otuz gündür. Dava açma süresi hak düşürücü niteliktedir. Sürenin başlangıcı yazılı bildirim tarihidir. Dava açma süresi idari işlemin yazılı bildirimin (tebliğ) yapıldığı günü izleyen günden itibaren başlar.

Süreyi durduran hal: Üst makamlara başvurma. Üst makam, başvuruyu 60 gün içinde cevaplamazsa veya reddederse, dava açma süresi (kaldığı yerden) işlemeye başlar.

Süre, ara vermeye (yani adli tatile) rastlamış ise, süre ara vermenin son gününden itibaren yedi gün uzar.

Son gün, resmi tatil gününe rastlarsa, süre tatil gününü izleyen çalışma gününün bitimine kadar uzar.

Düzenleyici işlemlere (tüzük, yönetmelik) karşı da dava açma süresi altmış gündür.

Zımni ret kararında da dava süresi 60 gündür.

g)      Biçime İlişkin Ön Koşullar

İdari davalar, Danıştay, idare mahkemesi ve vergi mahkemesi başkanlıklarına hitaben yazılmış imzalı dilekçelerle açılır. Dilekçelerde tarafların ve varsa vekillerinin veya temsilcilerinin ad ve soyadları veya unvanları ve adresleri, davanın konusu ve sebepleri ile dayandığı deliller, davaya konu olan idari işlemin yazılı bildirim tarihi, tam yargı davalarında uyuşmazlık konusu miktar gösterilmelidir.

Dilekçe verilirken mahkemenin yazı işlerinde harç ve posta ücreti hesaplanır (İYUK, m.6). Harç ve posta ücreti yatırıldıktan sonra, mahkeme başkanı tarafından dilekçenin arkasına tarih ve paraf atılarak yazı işlerine havale edilir. Bundan sonra dilekçe deftere kaydedilir. Dava deftere kayıt tarihinde açılmış sayılır.

Dilekçede biçim noksanlıkları varsa, mahkemede dilekçenin düzeltilmesi için 30 günlük ek süre verilir. Bu süre içinde davacı eksiklikleri giderirse, dava incelenir. Eksiklikler süresi içinde tamamlanmazsa, mahkeme davanın açılmamış sayılmasına karar verir.

Herhangi bir sebeple harcı veya posta ücreti verilmeden veya eksik harç veya posta ücreti ile dava açılmış olması halinde, otuz gün içinde harcın ve posta ücretinin verilmesi ve tamamlanması hususu daire başkanı veya görevlendireceği tetkik hakimi, mahkeme başkanı veya hakim tarafından ilgiliye tebliğ olunur. Tebligata rağmen gereği yerine getirilmediği takdirde bildirim aynı şekilde bir daha tekrarlanır. Harç veya posta ücreti süresi içinde verilmez veya tamamlanmazsa davanın açılmamış sayılmasına karar verilir ve davacıya tebliğ olunur.

h)      Esasa İlişkin Koşullar

Bir idari işlemin iptaline yol açan sebep, o işlemin hukuka aykırılığıdır. Bir idari işlemin hukuka aykırılığı ise, yetki, şekil, usul, sebep, konu ve maksat unsurlarında olmaktadır.

3. İptal Davasının Sonuçları

İdare mahkemesi iptal davası sonucunda başvuruyu reddeder, ya da dava konusu işlemi iptal eder.

İptal Kararının Sonuçları

İptal kararı dava konusu işlemi yapıldığı andan itibaren ortadan kaldırır. Yani iptal kararları geçmişe etkilidir. İptal kararıyla birlikte işlem yapılmamış gibi, eski durum geriye gelir.

Düzenleyici işlemler (tüzük, yönetmelik) iptal edilmişse bundan üçüncü kişiler de yararlanır. Zira iptalden sonra bu işlemler yürürlükten kalkarlar. Ancak, bir bireysel idari işlem iptal edilmişse, bundan kural olarak sadece davacı yararlanır; iptal kararı aynı veya benzer durumda olan dava açmamış üçüncü kişileri kural olarak etkilemez.

İptal Kararının Yerine Getirilmesi

Danıştay, bölge idare mahkemeleri, idare ve vergi mahkemelerinin esasa ve yürütmenin durdurulmasına ilişkin kararlarının icaplarına göre idare, gecikmeksizin işlem tesis etmeye veya eylemde bulunmaya mecburdur. Bu süre hiçbir şekilde kararın idareye tebliğinden başlayarak otuz günü geçemez. Ancak, haciz veya ihtiyatı haciz uygulamaları ile ilgili davalarda verilen kararlar hakkında bu kararların kesinleşmesinden sonra idarece işlem tesis edilir.

B.     Tam Yargı Davası

Tam yargı davası, idari ve eylem ve işlemler neticesinde kişisel hakları doğrudan doğruya ihlal edilmiş olan kişilerin uğradıkları zararın giderilmesine istemiyle idari yargıda açtıkları davalardır.

1. Tam yargı davası-İptal davası karşılaştırması

Tam yargı davası ile iptal davası arasında bazı benzerlikler ve farklılıklar vardır:

–          Her iki dava türüne de aynı yargılama yöntemi uygulanır.

–          İptal davasına yalnız tek yanlı idari işlemler konu olabilir. Tam yargı davalarına ise tek yanlı idari işlemler, idari eylemler ve hatta idari sözleşmeler konu olabilir.

–          İptal davası objektif niteliktedir. Tam yargı davası ise sübjektif niteliktedir. Bu tür davalarda, davacı kendisinin bir sübjektif hakkının ihlal edildiğini iddia eder ve idareye bir borç yükletilmesini talep eder.

–          İptal davası açabilmek için bir menfaatin ihlal edilmiş olması yeterlidir. Tam yargı davası açabilmek için ise, davacının kişisel haklarının doğrudan muhtel olması, yani ihlal edilmiş olması gerekir.

–          İptal davasının sonuçlarından yerine göre üçüncü kişilerde yararlanabilir. Oysa tam yargı davalarının sonuçlarından sadece ve sadece davanın tarafları yararlanır.

2. Tam Yargı Davasının Ön Koşulları

a)    Göreve ilişkin ön koşullar (İptal davası ile aynı)

b)      Yetkiye ilişkin ön koşullar

İdari Yargılama Usulü Kanununun 36’ıncı maddesine göre, idari sözleşmelerden doğanlar dışında kalan tam yargı davalarında yetkili mahkeme, sırasıyla,

–          Zararı doğuran idari uyuşmazlığı çözümlemeye yetkili,

–          Zarar, bayındırlık ve ulaştırma gibi bir hizmetten veya idarenin herhangi bir eyleminden doğmuş ise, hizmetin görüldüğü veya eylemin yapıldığı yer,

–          Diğer hallerde davacının ikametgahının bulunduğu yer idare mahkemesidir.

İdari sözleşmelerde yetkili mahkeme idari sözleşmeyi yapan idari merciin bulunduğu yerdeki idare mahkemesidir.

Vergi Davalarında Yetkili Mahkeme: Dava konusu işlemi yapan, dairenin bulunduğu yerdeki vergi mahkemesidir.

c)      Davacıya ilişkin ön koşullar

Tam yargı davası açabilmek için ‘‘menfaat ihlali’’ şartı yetmemekte, ‘‘hak ihlali’’ şartı da aranmaktadır. Kişisel bir hakkı, yani ‘‘para ile ölçülebilir bir menfaati’’ ihlal edilenler ancak tam yargı davası açabilirler.

d)      Davalıya ilişkin ön koşullar

Zarar bir idari işlemden meydana gelmişse, davalı dava konusu işlemi tesis eden idari makamdır; zarar bir idari hizmetin yürütülmesine ilişkin bir idari eylemden kaynaklanmışsa, davalı, hizmeti nihai olarak düzenleyen en yüksek makamdır.

Biçime ilişkin ön koşullar

İptal davası ile aynıdır. Ayrıca uyuşmazlık konusu olan parasal miktar da belirtilir.

e)      Konuya ilişkin ön koşullar

–          İdari işlemlerden doğan zararlara karşı tam yargı davası açılması

–          İdari eylemlerden kaynaklanan zararlara karşı tam yargı davası açılması: Ön karar şartı

–          İdari sözleşmelerden dolayı tam yargı davası açılması

f)        Süreye ilişkin ön koşullar

g)      Tam Yargı Davasının Esastan Kabul Şartları

İdarenin sorumluluğunun koşullarıdır.

2. Tam Yargı Davalarının Sonuçları

Tam yargı davalarında mahkeme, ya davanın reddine, ya da kabulüne karar verir. Tazminata mahkumiyet halinde, ‘‘tam yargı davaları hakkındaki kararlardan belli bir miktarı içerenler genel hükümler dairesinde infaz ve icra olunur.’’ Dolayısıyla idare mahkemesinden idareyi tazminat ödemeye mahkum eden bir karar alan bir davacı, lehine hükmedilen tazminatı idareden alamazsa, yapması gereken şey, icra dairesine gidip idare aleyhine icra takibinde bulunmaktır.

YÜRÜTMENİN DURDURULMASI

İdari işleme karşı idare mahkemelerinde iptal davası açılması, idari işlemin yürütülmesini durdurmaz. Yürütmenin durdurulması, davacı tarafından ayrıca talep edilmelidir.

Yürütmeyi Durdurma Koşulları: Mahkemenin yürütmenin durdurulmasına karar verebilmesi için şu koşulların gerçekleşmiş olması gerekir (Anayasa,m.125/2,İYUK, m.27/2.5):

–          İdari işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararlar doğmalıdır.

–          İdari işlemin açıkça hukuka aykırı olması gerekir.

–          Yürütmeyi durdurma kararı verilmesinin davacı tarafından istenmesi gerekir.

–          Yürütmeyi durdurma kararı teminat karşılığında verilir.

Yukarıdaki koşulların birlikte gerçekleşmesi durumunda yürütmeyi durdurma kararı verip vermemek mahkemenin takdirindedir.

Vergi mahkemelerinde, vergi uyuşmazlıklarından doğan davaların açılması, tarh edilen vergi, resim ve harçlar ile benzeri mali yükümlerin ve bunların zam ve cezalarının dava konusu edilen bölümünün tahsil işlemlerini durdurur.

Yürütmenin durdurulması kararları teminat karşılığında verilir; ancak, durumun gereklerine göre teminat aranmayabilir. İdareden ve adli yardımdan faydalanan kimselerden teminat alınmaz.

Yürütmenin  Durdurulması İstemleri Hakkında Verilen Kararlara Karşı İtiraz: İdare mahkemesince verilen yürütmeyi durdurma kararlarına karşı Bölge İdare Mahkemesinde itiraz edilebilir. Danıştay dava dairesince verilen karara karşı Danıştay Dava Daireleri Genel Kurulunda itiraz edilebilir. Bölge İdare Mahkemesi tarafından verilen karara karşı en yakın Bölge İdare Mahkemesinde itiraz edilebilir. İtiraz süresi yedi gündür. İtiraz mercii yedi gün içinde karara bağlar. İtiraz merciin aldığı karar kesindir(İYUK, m.27/6).

IV.    YARGILAMA USULÜ

A.      İdari Yargılama Usulünün Özellikleri

1.    Yazılılık ve Evrak Üzerinden İnceleme

2.      Re’sen İnceleme İlkesi

B.     Davaların İncelenmesi ve Karara Bağlanması Usulü

(Dilekçeyle ve harç/posta ücretiyle ilgili açıklamalar yukarıda yapıldı.)

1. İlk İnceleme: Dilekçeler, Danıştayda daire başkanının görevlendireceği bir tetkik hakimi, idare ve vergi mahkemelerinde ise mahkeme başkanı veya görevlendireceği bir üye tarafından:

a) Görev ve yetki,

b) İdari merci tecavüzü,

c) Ehliyet,

d) İdari davaya konu olacak kesin ve yürütülmesi gereken bir işlem olup olmadığı,

e) Süre aşımı,

f) Husumet,

g) 3 ve 5 inci maddelere uygun olup olmadıkları, yönlerinden sırasıyla incelenir.

İlk incelemede, bu noktalardan kanuna aykırılık görülmez veya daire veya mahkeme tarafından ilk inceleme raporu yerinde görülmezse, tebligat işlemi yapılır.

İlk incelemede bu noktalardan kanuna aykırılık görülmesi şu sonuçları doğurur:

a) Görev ve yetki konusunda aykırılık halinde, adli ve askeri yargının görevli olduğu konularda açılan davaların reddine; idari yargının görevli olduğu konularda ise görevli veya yetkili olmayan mahkemeye açılan davanın görev veya yetki yönünden reddedilerek dava dosyasının görevli veya yetkili mahkemeye gönderilmesine,

b) İdari merci tecavüzü halinde, dilekçelerin görevli idare merciine tevdiine, (ilekçelerin görevli mercie tevdii halinde, Danıştaya veya ilgili mahkemeye başvurma tarihi, merciine başvurma tarihi olarak kabul edilir.)

c)      Ehliyet, icari karar şartı ve süre konularında aykırılık halinde davanın reddine,

d)      Davanın hasım gösterilmeden veya yanlış hasım gösterilerek açılması halinde, dava dilekçesinin tespit edilecek gerçek hasma tebliğine,

e)      Dilekçe ile ilgili şartlara aykırılık halinde, otuzgün içinde 3 ve 5 inci maddelere uygun şekilde yeniden düzenlenmek veya noksanları tamamlanmak yahut ehliyetli olan şahsın avukat olmayan vekili tarafından dava açılmış ise otuzgün içinde bizzat veya bir avukat vasıtasıyla dava açılmak üzere dilekçelerin reddine,

2.      Davalı İdarenin Cevabı (Savunma) -30 gün içinde-

3.      Cevaba Cevap

4.      Davacının İkinci Cevabı (Savunması) -30 gün içinde- İkinci savunma da davacıya tebliğ edilir, ama artık davacı ikinci savunmaya cevap veremez.

Mahkeme kendisi de re’sen incelemelerde bulunabilir. Gerekli gördüğü bilgi ve beldeleri idareden isteyebilir.

Duruşma: Danıştay ile idare ve vergi mahkemelerinde açılan iptal ve birmilyar lirayı aşan tam yargı davaları ile tarh edilen vergi, resim ve harçlarla benzeri mali yükümler ve bunların zam ve cezaları toplamı birmilyar lirayı aşan vergi davalarında, taraflardan birinin isteği üzerine duruşma yapılır.

Temyiz ve itirazlarda duruşma yapılması tarafların istemine ve Danıştay veya ilgili bölge idare mahkemesi kararına bağlıdır.

Ayrıca, Danıştay, mahkeme ve hakim kendiliğinden duruşma yapılmasına karar verebilir.

Karar: Her üye oy kullanır. Karar oybirliğiyle veya oy çokluğuyla alınır.

V.      KANUN YOLLARI

Kanun yolları, veya İdari Yargılama Usulü Kanununun da kullanılan deyimlerle kararlara karşı başvuru yolları, yanlış olduğu iddia edilen mahkeme kararının yeniden incelenmesi ve değiştirilmesi amacıyla davanın taraflarına tanınan başvuru yollarıdır.

Olağan kanun yolları, henüz kesinleşmiş hükümlere karşı; olağanüstü kanun yolları ise kesinleşmiş hükümlere karşı gidilen bir yoldur. İdari yargıda olağan kanun yoları itiraz, temyiz ve karar düzeltme olmak üzere üç tanedir. Olağan üstü kanun yolu ise yargılamanın yenilenmesidir.

A.      Olağan Kanun Yolları

Olağan kanun yolu mahkemelerce verilen “nihai” kararların kesinleşmesine engel olan kanun yollarıdır.

1. İtiraz

İtiraz mercii, itiraza konu olan kararı veren mahkemenin bulunduğu yargı çevresindeki bölge idare mahkemesidir.

a)      İtiraz edilebilecek Kararlar

Birinci Grup Kararlar: Tek Hakimle Verilen Kararlar

İkinci grup Kararlar:

–          İlk ve orta öğretim öğrencilerinin sınıf geçmelerine ve notlarının tespitine ilişkin işlemlerden doğan davalarda verilen kararlar,

–          Valilik, kaymakamlık ve yerel yönetimler ile bakanlıkların ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarının taşra teşkilatındaki yetkili organları tarafından kamu görevlileri hakkında tesisi edilen geçici görevlendirme, görevden uzaklaştırma, yolluk, lojman ve izinlerine ilişkin revden uzaklaştırma, ylluk, lojman ve ix gçiciğer kamu kurum ve kuruluşlarının taşra teşkilatındaki yetkili oridari işlemlerden doğan davalarda verilen kararlar,

–          3091 sayılı Taşınmaz Mal Zilyedliğine Yapılan Tecavüzlerin Önlenmesi Hakkında Kanunun uygulanmasından doğan davalarda verilen kararlar,

–          2022 sayılı 65 yaşını doldurmuş Muhtaç Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında Kanun ile 3294 sayılı Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Kanunu gereğince kamu ve kuruluşları tarafından sosyal yardım amacıyla bağlanan aylık ve yapılan sosyal yardımlarla ilgili uygulamalardan doğan davalarda verilen kararlar,

–          213 sayılı Vergi Usul Kanunu uyarınca verilen işyeri kapatma cezalarından doğan davalarda verilen kararlar.

İtiraza, ancak taraflar başvurabilir. İtiraz süresi, otuz gündür.

b)      İtiraz İncelemesi

Bölge idare mahkemesi evrak üzerinde yaptığı inceleme sonunda, (a) maddi vakıalar hakkında edinilen bilgiyi yeterli görürse veya itiraz sadece hukuki noktalara ilişkin ise veya itiraz olunan karardaki maddi yanlışlıkların düzeltilmesi mümkün ise işin esası hakkında karar verir. (b) Aksi halde, yani dosyadan maddi vakıalar hakkında yeterli bilgi edinilemiyorsa, bölge idare mahkemesi gerekli inceleme ve tahkikatı kendisi yaparak esas hakkında yeniden karar verir (İYUK, m.45/4).

Bölge idare mahkemesinin itiraz incelemesi sonucunda verdiği kararları kesindir; bu kararlar aleyhine temyiz yoluna başvurulamaz. Dolayısıyla idare mahkemesi de bu kararlara karşı direnemez.

2. Temyiz

Temyiz, idare ve vergi mahkemelerinin ve ilk derece mahkemesi olarak Danıştay dava dairelerinin verdiği nihai kararların hukuka uygunluğunun denetlendiği bir kanun yoludur.

İdari yargıda temyiz mercii Danıştay’dır.

İlk derece mahkemelerinin verdikleri nihai kararları temyiz edilebilir. Nihai karar, davayı sona erdiren kararlardır. Yargılama sırasında verilen “ara kararları”, nihai karar değildir; bunlar tek başlarına değil; ancak nihai kararla birlikte temyiz edilebilir.

Temyiz süresi otuz gündür. Temyiz dilekçesi, Danıştay değil kararı temyiz edilen mahkemeye verilir.

a)      Onama Kararı: Danıştay dairesi, onama kararı vermiş ise, idare mahkemesinin kararı kesimleşmiş olur. Hukuki uyuşmazlık artık sona ermiştir.

b)      Bozma Kararı: Danıştay dairesi, bozma kararı vermişse, dosyayı, kararını veren mahkemeye gönderir. (İYUK, m.49/3) Bozma kararı kendisine gelen idare mahkemesi, bu bozma kararına uyabilir veya bu karar karşı direnebilir.

–          Uyma Kararı: İdare mahkemesi Danıştay dairesinin bozma kararına uyarsa, dosyayı diğer öncelikli işlere nazaran daha öncelikle inceler ve varsa gerekli tahkik işlemlerini tamamlayarak yeniden karar verir (İYUK, m.48/3).

–          Direnme (Israr) Kararı: İdare mahkemesi, kendi kararının doğru, Danıştay dairesinin kararının yanlış olduğunu düşünüyorsa, Danıştay dairesinin bozma kararına uymayarak kendi eski kararında ısrar edebilir. İdare mahkemesinin bu ısrar kararı ilgili tarafça temyiz edilmezse, idare mahkemesinin ilk kararı kesinleşmiş olur. Bu ısrar kararı temyiz edilirse, dosya tekrar Danıştaya gönderilir. Ama bu sefer, Danıştay dairesi tarafından değil, Danıştay İdari Dava Daireleri Genel Kurulu tarafından incelenir (Vergi mahkemesinin kararı söz konusuysa Vergi Dava Daireleri Genel Kurulu tarafından incelenir). İdari dava daireleri genel kurulu dosyayı inceler. Ya idare mahkemesini haklı bulur, bu takdirde idare mahkemesinin kararını onar ve böylece idare mahkemesinin kararı kesinleşmiş olur. Eğer İdari Dava Daireleri Genel Kurulu, idare mahkemesinin kararını haksız, Danıştay dairesinin bozma kararını doğru bulursa, idare mahkemesinin kararını bozar. İdari Dava Daireleri Genel Kurulu kararları uyulması zorunlu kararlardır. Artık bu karara karşı idare mahkemesi direnemez.. şı idare mahkemesi direnemez. ları uyulması zorunlu kararlardır. Artık bu karara karşı idare mahkemesi direnemez. zar. İdari D Danıştay dairesi ve idare mahkemesi bu karara uymak zorundadırlar (İYUK, m.49/4). Uyuşmazlık bu şekilde kesin olarak çözümlenmiş olur.

Danıştay’ın İlk Derece Mahkemesi Olarak Baktığı Davalarda Temyiz İncelenmesi: Danıştay idari dava dairelerinden birinin ilk derece mahkemesi olarak verdiği kararın temyiz incelenmesi, Danıştay İdari Dava Daireleri Genel Kurulu tarafından yapılır. İdari Dava Daireleri Genel Kurulu, daire kararını onar veya bozar. Kararı onarsa, dava dairesinin kararı kesinleşmiş olur. Bozarsa, dosya daireye geri gelir. Daire bozma kararına uymak zorundadır; Bu karara karşı kendi kararında ısrar edemez.

3. Karar Düzeltme

Karar düzeltme, temyiz veya itiraz mercii tarafından verilen nihai kararın henüz kesinleşmeden aynı mahkeme tarafından tekrar gözden geçirilmesini sağlayan bir yoldur. Bu usulde, önceden verilmiş bir mahkeme kararı, bu kararı vermiş olan mahkeme tarafından belli nedenlerle gözden geçirilmektedir.

Karar düzeltme isteminde sadece davanın tarafları bulunabilir. Karar düzeltme süresi, kararın tebliğ tarihini izleyen günden itibaren on beş gündür.

Karar Düzeltme Nedenleri: Karar düzeltme nedenleri İdari Yargılama Usulü Kanununun 54’üncü maddesinde şu şekilde sayılmıştır:

a)      Kararın esasına etkisi olan iddia ve itirazların, kararda karşılanmamış olması,

b)      Bir kararda birbirine aykırı hükümler bulunması,

c)      Kararın usul ve kanuna aykırı bulunması,

d)      Hükmün esasını etkileyen belgelerde hile ve sahtekarlığın ortaya çıkmış olması.

B.     Olağanüstü Kanun Yolu: Yargılamanın Yenilenmesi

Yargılanmanın Yenilenmesi Nedenleri: Danıştay ile bölge idare, idare ve vergi mahkemelerinden verilen kararlar hakkında, aşağıdaki sebepler dolayısıyla yargılamanın yenilenmesi istenebilir.

a)      Zorlayıcı sebepler dolayısıyla veya lehine karar verilen tarafın eyleminden doğan bir sebeple elde edilemeyen bir belgenin kararın verilmesinden sonra ele geçirilmiş olması,

b)      Karara esas olarak alınan belgenin, sahteliğine hükmedilmiş veya sahte olduğu mahkeme veya resmi bir makam huzurunda ikrar olunmuş veya sahtelik hakkındaki hüküm karardan evvel verilmiş olup da, yargılamanın yenilenmesini isteyen kimsenin karar zamanında bundan haberi bulunmamış olması,

c)      Karara esas olarak alınan bir ilam hükmünün, kesinleşen bir mahkeme kararıyla bozularak ortadan kalkması,

d)      Bilirkişinin kasıtla gerçeğe aykırı beyanda bulunduğunun mahkeme kararıyla belirlenmesi,

e)      Lehine karar verilen tarafın, karara etkisi olan bir hile kullanmış olması,

f)        Vekil veya kanuni temsilci olmayan kimseler ile davanın görülüp karara bağlanmış bulunması,

g)      Çekinmeye mecbur olan başkan, üye veya hakimin katılmasıyla karar verilmiş olması,

h)      Tarafları,konusu ve sebebi aynı olan bir dava hakkında verilen karara aykırı yeni bir kararın verilmesine neden olabilecek kanuni bir dayanak yokken, aynı mahkeme yahut başka bir mahkeme tarafından önceki ilamın hükmüne aykırı bir karar verilmiş bulunması.

i)        (Ek: 15/7/2003-4928/6 md.) Hükmün, İnsan Haklarını ve Ana Hürriyetleri Korumaya Dair Sözleşmenin veya eki protokollerin ihlâli suretiyle verildiğinin, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin kesinleşmiş kararıyla tespit edilmiş olması.

Yargılamanın yenilenmesi istekleri esas kararı vermiş olan mahkemece karara bağlanır.

Yargılamanın yenilenmesi süresi, (h) bendinde yazılı sebep için on yıl, (ı) bendinde yazılı sebep için Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararının kesinleştiği tarihten itibaren bir yıl ve diğer sebepler için altmış gündür. Bu süreler,dayanılan sebebin istemde bulunan yönünden gerçekleştiği tarihi izleyen günden başlatılarak hesaplanır.

Başvuru yetkisi asıl davanın taraflarına aittir. İlgili taraf sebebin gerçekleştiği tarihi izleyen günden başlatılarak 60 gün içinde kararı veren asıl mahkemeye bir dilekçeyle başvurarak yargılanmanın yenilenmesini istemelidir.

Bu istek,  esas kararı vermiş olan mahkemece karara bağlanır (İYUK, m.53/2). Mahkeme yukarıda sayılan yenilenme sebeplerinden birisi varsa, yargılanmanın yenilenmesine karar verir ve tekrar yargılama yapar.

İDARE HUKUKU SORULAR

1)     İdare aşağıdaki organlardan hangisinin içinde yer alır?
a)     Yasama Organı b)     Yürütme Organı c)     Yargı Organı d)     Hiçbiri

2)     Aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
a)     İdare Devletin yaptığı her türlü idari faaliyet anlamında kullanılır b)     İdare, İdari Teşkilat anlamında kullanılır.
c)     İdare,durumu vaziyeti kurtarmak anlamındadır. d)İdare,yerine göre teşkilat, yerine göre faaliyet yerine göre hem teşkilat hem de faaliyet anlamında kullanılır.

3)     Aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
a)     Yasama organı ile İdare arasındaki ilişki Hükümet tarafından sağlanır. b)     İdare, yasama organının çıkardığı kanunları uygular.
c)     İdare,Tüzük ve Yönetmelikler çıkarma yetkisine sahiptir.                       d)     İdare, yasama organının emir ve direktiflerine uygun olarak çalışır.

4)     Aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
a)     İdari yargı,idarenin eylem ve işlemlerinden hak ve menfaatleri zayii olanların idareye karşı açtıkları davaları karara bağlayan Adli Yargı dışında ayrı bir yargı düzenidir
b)     İcrai karar yasama organının aldığı karardır
c)     İdari usuller,İdari yargı yerlerinde davaların görülmesi esnasında izlenen yargılama usulleridir
d)     Re’sen icra yetkisi İdarenin Danıştay Kararlarını uygulamasıdır

5)     Aşağıdakilerden hangisi yerinden yönetimin faydalarından değildir?
a)     Yerinden yönetim kuruluşlarının karar organlarının halk tarafından seçilmesi    b)     Mahalli halkın ihtiyaçlarının tesbitinde kolaylık
c)     Yerinden yönetimde karalar daha çabuk alınır                                                    d)     Yerinen yönetim kuruluşları yeterli mali kaynakları kullanabilirler

6)     Aşağıdakilerden hangisi yanlıştır;  “Hukuk Devletinin Egemen Olabilmesi için”
a)     Temel hak ve hürriyetlerin güvenlik altına alınması gerekir  b)     İdarenin yargısal denetime tabi olması gerekir
c)     Demokratik bir rejimin bulunması gerekir    d)     Yasama ve yürütmenin bir elde toplanması gerekir

7)     Laik devlet için aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
a)     Gerektiğinde devlet dine müdahale edebilir               b)     Devlet hiçbir şekilde din kuruluşlarına yardım edemez
c)     Dini inanç ve ibadet Devlet denetimi altında yapılır   d)     Din ve Devlet işleri birbirinden ayrılmıştır,din devlet işlerine, devlette din işlerine karışmaz

8)     Aşağıdakilerden Hukuk Devletinin gereklerindendir?
a)     Kanunların Anayasaya uygunluğunun denetlenmesi   b)     İdarede yetki devrinde bulunulması
c)     Mahalli İdare teşkilatlarının kurulmuş olması              d)     İdarenin Tüzük ve Yönetmelik çıkarma yetkisine sahip olması

9)     Aşağıdakilerden hangisi yetki genişliği ilkesinin özelliği değildir?
a)     Kullanılan yetki,merkezi iderenin tanıdığı bir yetkidir   b)     Verilen yetkiyi kullanan görevli merkezi idarenin bir memurudur
c)     Yürütülen hizmet merkezi bir hizmettir                         d)     Sorumluluk yetkiyi verene aittir

10)  Hükümet aşağıdaki hallerin hangisinin gerçekleşmesiyle kurulmuş olur?
a)     Başbakanın Bakanları seçmesiyle   b)     Cumhurbaşkanının bakanları atamasıyla
c)     Meclisten güven oyu alınmasıyla      d)     Hükümetin göreve fiilen başlamasıyla

11)  Hükümetin uyum içerisinde çalışabilmesi için Başbakana aşağıdaki yetkilerden hangisi tanınmıştır?
a)     Başbakan,Bakanların hiyerarşik amiri seviyesine yükseltilmiştir
b)     Başbakan,Bakanların görevlerine Anayasa ve Kanunlarla uygun olarak yerine getirmelerini gözetmek ve düzeltici tedbirleri almak yetkisine sahip kılınmıştır
c)     Başbakan, Bakanların görevlerine son verebilme yetkisine sahiptir
d)     Başbakan, sürtüşme çıkaran Bakanın bakanlığınıda üstlenme yetkisine sahip kılınmıştır

12)  Aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
a)     Milli Güvenlik Kurulu Anayasal bir kuruluştur               b)     MGK, Devletin iç ve dış güvenliği konusunda gerekli her türlü tedbiri tesbit eder
c)     Milil Güvenlik Kurulu kararları tavsiye niteliğinidedir    d)     Milli Güvenlik Kurulu kararları bağlayıcıdır

13)  Danıştay aşağıdaki görevlerden hangisini yapmaz?
a)     Başbakanlıkça gönderilen Kanun Tasarıları hakkında görüş bildirmek                             b )     Tüzük taslaklarını incelemek
c)     Cumhurbaşkanlık ve Başbakanlık tarafından gönderilen işler hakkında görüş belirtmek d) Dava açılması halinde istimlak edilen gayri menkullerin bedelini yükseltmek

14)  Aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
a)     Sayıştay,Başbakanlığa bağlı bir denetim organıdır                      b)     Sayıştay, hem idari hemde yargı görevleri olan bir kuruluştur
c)     Sayıştay,sorumluların hesap ve işlemlerini kesin hükme bağlar d)     Sayıştay, denetimlerini TBMM adına yapar

15)  Vali, aşağıdakilerden hangisini denetlemez?
a)     İlçe,Bucak ve Köyleri b)     Adli ve Askeri Teşkilatı c)     Devlet Daire ve Müesseselerini d)     Özel İdare ve Belediyeleri

16)  Aşağıdakilerden hangisi mahalli idare birimi değildir?
a)     Belediye  b)     Özel İdare c)     Köy  d)     Bucak
17)  Aşağıdakilerden hangisi Merkezi İdarenin Taşra teşkilatı değildir?
a)     İl   b)     İlçe   c)     Bucak   d)     Köy

18)  Aşağıdakilerden hangisi İdari İşlemin iptaline sebep teşkil etmez?
a)     Yetki yönünden hukuka aykırılık   b)     Şekil yönünden hukuka aykırılık  c)     Sebep yönünden hukuka aykırılık   d)     İdari sözleşmeye aykırılık
19)  Aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
a)     Vali,İl Özel idarenin başı ve yürütme organıdır         b)     Vali,İl İdaresinin başı, İlde Devletin  Hükümetin ve ayrı ayrı her Bakanlığın temsilcisidir
c)     Vali, Kaymakamlık gibi bir meslek memurluğudur    d)     Vali,İl Özel İdarenin İta Amiridir
20)  Aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
a)     Mahalli idareler birer kamu tüzel kişisidir   b)     Merkezi İdarenin mahalli idareler üzerinde “İdari Vesayet” yetkisi vardır

c)     Mahalli İdareler özerk kuruluşlardır   d)     Mahalli idarelerin kendilerinde ait bir bütçeleri yoktur

21)  Aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
“Memurun Görevi ile ilgili bir suç işlemesi halinde”
a)     Doğrudan doğruya C.Savcısı dava açar    b)     İdare doğrudan memuru Ceza Mahkemesine yollar
c)     İhbar üzerine İdare Mahkemeleri yargılar   d)     Memurun yargılanabilmesi için Memurun Muhakematı Kanununa göre luzumu Muhakeme kararı verilmesi gerekir

22)  Aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
a)     Özel hukuk sözleşmelerinde taraflar arasında eşitlik yoktur           b)     Özel Hukuk sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar Danıştayda giderilir
c)     İdari sözleşmelerde taraflardan birinin idare olması şart değildir    d)     İdari sözleşmede taraflardan biri olan idareye bazı üstünlükler tanınmıştır

23)  Osmanlı Devletinde ilk kez hangi belge ile Mahkemelerin Bağımsızlığı ve Yargıç Güvenliği ilkeleri getilmiştir?
a)     Ferman-ı Adalet   b)     Gülhane Hattı   c)     Islahat Fermanı   d)     Sened-I İttifak
24)  ”Meşrutiyet döneminde,1876 Anayasasına göre Meclisin toplantı halinde bulunmadığı zamanlarda Hükümet……………. adıyla Yasama faaiyetlerinde bulunabiliyordu,bunlar Yasaya eşit metinlerdi”
Boş bırakılan yerlere aşağıdakilerden hangisi gelmelidir?
a)     Nizamname   b)     Asar-ı Atika   c)     Memurin Muhakematı    d)     Kanunu Muvakkat

25)  Aşağıdakilerden hangisi kanuna denk değilidir?
a)     Kanunu Muvakkat  b)     Uluslararası anlaşmalar  c)     Kararnameler  d)     Meclis İç Tüzükleri
26)  Memurlar tarafından rüşvet,zimmet ve kaçakçılık gibi suçların işlenmesi halinde hangi yasa hükümleri uygulanır?
a)     Genel Hükümler  b)     Memurun Muhakematı Kanunu  c)     3628 sayılı yasa hükümleri  d)     Ceza Kanunu Hükümleri

27)  Aşağıdakilerden hangisi Belediye Başkanlığında düşme sebeblerinden değildir?
a)     Seçilme yeterliliğini kaybetme                                                          b)     Görevini kötüye kullanmaktan tutuklanma

c)     Meclisi Belediye Başkanı hakkında yetersizlik Kararı vermesi      d)     Herhangi bir suçtan 6 ay hüküm giyme
28)  Devlet Memurları Kanununda istihdam şekli sıralaması aşağıdakilerden hangisidir?
a)     Memur,yardımcı hizmetli,işçi,sözleşmeli personel     b)     Memur,geçici personel ve sözleşmeli personel
c)     Memur,geçici personel,sözleşmeli personel ve işçi   d)     Memur,sözleşmeli personel,geçici personel ve işçi

29)  Devlet Memurları Kanununda öngörülen hizmet sınıfları içinde aşağıdakilerden hangisi yer almaz?
a)     Emniyet Hizmetleri Sınıfı  b)     Avukatlık Hizmetleri Sınıfı  c)     Milli Savunma Hizmetleri Sınıfı  d)     Teknik Hizmetler Sınıfı
30)  Takisrli Suçlar hariç hangi cezaya çarptırılanlar devlet memuru olamazlar?
a)     Ağır hapis ve 6 aydan fazla cezaya çarptırılanlar          b)     Ağır para cezasına çarptırılanlar
c)     Ağır hapis veya 3 ay hapis cezası                                 d)     Başbakanlığın açtığı manevi tazminat davası
31)  Devlet Memurlarının sahip olduğu genel haklar arasında aşağıdakilerden hangisi yoktur?
a)     Güvenlik hakkı   b)     Emeklilik hakkı  c)     Müracaat ve şikayet hakkı   d)     Sözleşme hakkı
32)  Bir ildeki günlük çalışmaların başlama ve bitme saatlerini kim belirler?
a)     Bölge Çalışma Müdürü  b)     Vali  c)     Devlet Personel Dairesi  d)     Her kurumun en üst yöneticisi
33)  Devlet Memurluğundan çıkarma cezasını gerektiren fiiller arasında aşağıdakilerden hangisi yer almaz?
a)     Siyasi Partiye girmek                                       b)     Yetki almadan gizli belgeleri açıklamak

c)     Usulsüz müracaat ve şikayette bulunmak      d)     Özürsüz olarak bir yılda 30 gün işe gelmemek
34)  Gerekli görülen hallerde ihtiyati bir tedbir alınması gerektiğinde görevden uzaklaştırmaya aşağıdaki makamlardan hangisi yetkili değildir?
a)     Atamaya yetkili amir  b)     Genel Müdürlük Müfettişleri  c)     Yüksek Disiplin Kurulu  d)     Valiler ve Kaymakamlar
35)  Aşağıdakilerden hangisi Memurun Muhakematı Hakkında Kanuna göre yargılama işleminin yapılabilmesi için şart değildir?
a)     Kişinin memur olması  b)     Mağdurun memur olması  c)     Memurun suç işlemesi   d)     Suçun görevden doğması
36)  Anayasaya göre Yüksek İdare Mahkemesi,danışma ve inceleme mercii aşağıdakilerden hangisidir?
a)     Danıştay  b)     Yargıtay  c)     Sayıştay  d)     Anayasa Mahkemesi
37)  İdare Mahkemelerinin tek yargıçla verdiği karalara itiraz mercii neresidir?
a)     Yargıtay  b)     Danıştay  c)     Sayıştay  d)     Bölge İdare Mahkemesi

38)  Memura görevinde daha dikkatli davranması gerektiğinin yazı ile bildirilmesine ne denir?
a)     Aylıktan kesme  b)     Kınama  c)     Uyarma  d)     Meslekten Çıkarma
39)  İl İdare Kurulunda aşağıdakilerden hangisi bulunmaz?
a)     Vali   b)     Defterdar   c)     Emniyet Müdürü  d)     Milli Eğitim Müdürü
40)  Memurun Muhakematı Hakkında Kanun,aşağıdaki suçlardan hangisinde uygulanmaz?
a)     Suç delillerini yok etmek  b)     Görevi İhmal  c)     Vazifeyi Suistimal  d)     Zimmet

41)  Tüzükler hangi organın incelemesinden geçer?
a)     Danıştay  b)     Yargıtay c)     Sayıştay  d)     Anayasa Mahkemesi
42)  Aşağıdakilerden hangisi Cumhurbaşkanının görevlerinden değilidir?
a)     Kanununları görüşmek üzere Meclise göndermek           b)     Anayasa değişikliklerini gerekli gördüğünde halk oyuna sunmak
c)     Bakanlar Kuruluna Başkanlık etmek                                d)     Anayasa Mahkemesine iptal davası açmak

43)  Kanun Hükmünde Kararnamenin yargısal denetimini hangi kuruluş yapar?
a)     Anayasa Mahkemesi  b)     TBMM  c)     Yargıtay  d)     Danıştay
44)  Aşağıdakilerden hangisi devlet memurunun görevlerinden değilidir?
a)     Yasalara saygılı olmak b)     Tarafsızlık  c)     Liyakatli olmak  d)     Amirin emrine itaat

45)  İl Teşkilatının yönetiminide görev almayan organ hangisidir?
a)     Vali  b)     İl İdare Şube Başkanları  c)     İl İdare Kurulu   d)     İl Disiplin Kurulu
46)  Devlet Memuruluğuna alınacak olanlarda aranmayan genel koşul hangisidir?
a)     Türk vatandaşı olmak                                                                      b)     Askerliğini yapmış olmak

c)     Kamu hizmetlerinden ve haklarından mahrum olmamak                  d)     En az ortaokul mezunu olmak
47)  Aynı Belediye ve Köy sınırları içinde devlet memuruluğuna atanan Devlet Memuruları kaç günü içinde göreve başlamak zorundadırlar?
a)     1 iş günü  b)     3 iş günü  c)     10 iş günü  d)     15 iş günü
48)  Devlet Memuruları aşağıdaki hangi  yasaklara uymak zorundadırlar?
a)     Birlikte çekilme yasağına   b)     Grev yasağına c)     Ticaret yasağına  d)     Hepsi
49)  Bir idari makamın yaptığı işlem veya eylemi geri alması, muhtevasını değiştirmesi veyahut yürütmeyi durdurması için yapılan müracaata ne denir?
a)     Hiyerarşik Müracaat   b)     Doğrudan doğruya müracaat c)     İdari vesayet makamına müracaat  d)     Kanuni müracaat
50)  Aşağıdaki hallerden hangisinde Devlet Memuruluğu sona erer?
a)     Çekilme  b)     Emeklilik  c)     Şartlarda eksiklik  d)     Hepsi
51)  Aşağıdaki yardınlardan hangisi T.C Emekli Sandığı vasıtasıyla alınabilir?
a)     Emekli Aylığı  b)     Malullük aylığı  c)     Ölüm yardımı   d)     Hepsi
52)  Personel ile ilgili yönetmelikler hangi makamın onayı ile yürürlüğe girer?
a)     Cumhurbaşkanı b)     Bakanlar Kurulu  c)     TBMM d)     Başbakanlık

53)  Aşağıdaki cezalardan hangisine yargı yolu kapalıdır?
a)     Aylık kesimi  b)     Uyarma,kınama  c)     Terfiinin gecikmesi  d)     Memuriyetten çıkarma
54)  İdare kavramı bazen bir teşkilatı bazende bir faaliyeti anlatmaktadır.İdari Teşkilattan kasıt nedir?
a)     Merkezi İdare  b)     Kamu Kuruluşları  c)     Belediyeler  d)     Hepsi

55)  Görevden uzaklaştırılan memur hakkında kaç iş günü içerisinde soruşturmaya başlanır?
a)     10 iş günü  b)     15 iş günü  c)     25 iş günü  d)     30 iş günü

56)  Taksirli suçlardan ne kadar ceza alanların memuriyeti sona erdirilir?
a)     6 ay  b)     1 yıl  c)     2 yıl  d)     Hiçbiri
57)  Devlet Memurlarının maazeret izni kaç gündür?
a)     10 gün  b)     5 gün c)     7 gün   d)     15 gün
58)  Kanunen geçerli bir işlemde baş asli unsurların bulunması gerekir.Bunlar aşağıdakilerden hangisidir?
a)     Yetki,şekil,sebep,konu,amaç  b)   Görev,metin,niçin,nasıl,ne zaman  c)   Makam,memur,yazı,imza,mühür d)   Mahkeme,savcı,sanık,tanık,avukat
59)  Uyuşmazlık Mahkemesi başkanlığını aşağıdakilerden hangisi yerine getirir?
a)     Anayasa Mahkemesi üyelerinden biri  b)     Hakimler ve Savcılara Yüksek Kurulu üyelerinden biri
c)     Uyuşmazlık Mahkemesi üyelerinden en kıdemli olanı  d)     TBMM Adalet divanı üyelerinden biri

60)  Kamu görevlileri aşağıdaki hallerden hangisinde emeklilik haklarını kaybederler?
a)     Türk vatandaşlığından çıkarılanlar                                                                    b)     Yabancı bir devletin uyruğuna girenler
c)     Hükümetten izin almadan yabancı memleketlerde görev kabul edenler          d)     Hepsi
61)  Emekli aylığının hesaplanmasında aşağıdakilerden hangisi göz önünde tutulmaz?
a)     Katsayı  b)     Hizmet  c)     Yaş  d)     Gösterge
62)  Tüzüklerin iptali için hangi merciye dava açılır?
a)     Danıştaya  b)     Anayasa Mahkemesine  c)     Sayıştaya  d)     Uyuşmazlık Mahkemesine
63)  Kanun yararına temyiz yoluna kim başvurabilir?

a)     Danıştay Başkanı  b)     Danıştay Başsavcısı  c)     İdare Mahkemesi Başkanı  d)     Danıştay Kanun Sözcüsü
64)  Aşağıdakilerden hangisi Memurun Muhakematı Hakkındaki Kanuna göre karar vermeye yetkili değilidir?
a)     İl İdare Kurulu  b)     İdare Mahkemesi  c)     İlçe İdare Kurulu  d)     Danıştay 2.Dairesi

65)  65.İdarenin taktir yetkisini kullanırken uymak zorunda olduğu ilke hangisidir?
a)     İdare Kanunların koyduğu sınırlar içinde kullanmalıdır   b)     Eşitlik ilkesine önem vermelidir
c)     Taktir yetkisi kamu yararı için kullanılmalıdır                     d)     Hepsi
66)  Aşağıdakilerden hangisi yürütmenin Hükümet İşlevi ile ilgilidir?
a)     Ceza evlerinin bakımı ve ıslahı          b)     Kamu düzenini sağlamaya yönelik kolluk görevlilerinin adli ve idari bir takım yetkilerinin arttırılması
c)     Milli Güvenliğin sağlanması konusunda gerekli politikaların saptanması d)     Demiryolu taşımacılığına ilişkin olarak ücret tesbiti yapılması
67)  Aşağıdakilerden hangisi Hukuk Devleti ilkesinden değilidir?
a)     Kuvvetler Ayrılığı  b)     Kanuni idare  c)     Parlementer Hükümet Sistemi  d)     Yargısal denetim
68)  Genel Yönetimin taşra kuruluşları arasında bulunan yüksek kamu görevlilerine belli konularda kendiliğinden karar alma ve uygulama yetkisi aşağıdakilerden hangi kavramın tanımıdır?
a)     Yerel Yönetim  b)     Hizmetsel Yönetim  c)     İmza Yetkisi  d)     Yetki Genişliği

69)  Aşağıdakilerden hangisi idarenin düzenleyici işlemlerinden biri değilidir?
a)     İçtihadı birleştirme kararı  b)     Kaide Kararnameler  c)     Nizamnameler  d)     Yönetmelikler
70)  Aşağıdakilerden hangisi yerinden yönetimin özelliklerinden değilidir?
a)     Tüzel Kişilikleri vardır  b)     Bütçeleri genel bütçeye dahildir  c)     Merkezin vesayet denetimi altındadırlar  d)     Özerkliğe sahiptirler
71)  Aşağıdakilerden hangisi kamu mallarının özelliklerinden biri değilidir?
a)     Kamu malları satılamaz b)     Haciz edilemez   c)     Vergi gibi yükümlülükleri yoktur  d)     Zaman aşımı ile sahip olunabilirler

72)  Aşağıdakilerden hangisi İdare Hukukunda boşluk doldurma yöntemlerinden biri değildir?
a)     Kıyas  b)     Yürülükten kaldırılmış bir yasayı yeniden yorumlayıp uygulama  c)     Hukukun genel ilkelerinden faydalanma    d)     Yeni kural koyma
73)  Aşağıdakilerden hangisi Milli Güvenlik Kurulunun üyelinden biri değildir?
a)     Adalet Bakanı  b)     Milli Savunma Bakanı  c)     İçişleri Bakanı  d)     Dışişleri Bakanı
74)  Devlet Denetleme Kurulu kime bağlı olarak çalışır?
a)     Başbakana  b)     Bakanlar Kuruluna  c)     Cumhurbaşkanına  d)     Genelkurmay Başkanına

75)  Vali,

a)     Devletin Temsilcisidir  b)     Hükümetin Temsilcisidir c)     Devletin ve Hükümetin Temsilcisidir d)     Hiçbiri

76)  Aşağıdakilerden hangisi ilçe yönetim kurulu üyelerinden biri  değildir?
a)     Yazı İşleri Müdürü b)     Sağlık Ocağı Hekimi c)     Milli Eğitim Müdürü d)     Hiçbiri
77)  İl Daimi Encümen üyeleri İl Genel Meclisi üyeleri arasından kaç yıllığına seçilir?
a)     1  b)     2  c)     3  d)     4
78)  Belediye Meclisince kabul edilen Belediye bütçesi en büyük Mülki Amir tarafından ne kadar süre içinde hazırlanır?
a)     1 hafta  b)     2 hafta  c)     20 gün   d)     30 gün
79)  Köyün isteğine bağlı işlerin zorunlu hale getirilmesine hangi mercii karar verir?
a)     Köy İhtiyar Meclisi  b)     Köy Muhtarı   c)     Köy Derneği  d)     Köyün bağlı olduğu Mülki Amir
80)  İdari kararlar hangi yolla ortadan kalkmaz?
a)     Yargı  b)     Belli bir sürenin geçmesi  c)     İşlemi yapan makamın geri alma iradesi  d)     İlgilinin istemiyle
81)  Aşağıdakilerden hangisi Devlet Memuruları Kanununda öngörülen sınıflardan değildir?
a)     Avukatlık Hizmetleri Sınıfı  b)     Yardımcı Hizmetliler Sınıfı  c)     Yerel Yönetim Hizmetleri Sınıfı  d)     Teknik Hizmetliler Sınıfı

82)  Devlet Memurları bulundukları yerde göreve atanmaları halinde,atama emrinin kendilerine duyurulmasından itibaren ne kadar süre içinde göreve başlamak zorundadırlar?
a)     24 saat  b)     48 saat  c)     1 hafta  d)     15 gün
83)  İki kez üst üste olumsuz sicil alan memur;
a)     Memurlukla ilişiği kesilir  b)     Disiplin cezası verilir  c)     Üçüncü bir sicil amirinin yanına atanır  d)     Hiçbiri
84)  Aşağıdakilerden hangisi kamu mallarının özelliklerinden biri değildir?
a)     Kamu malları kamulaştırılamaz                                                          b)     Kamu mallarına zaman aşımı ile sahip olunamaz

c)     Kamu mallarının hepsinin tapu kütüğüne yazılması gerekir              d)     Kamu malları vergiden muaf tutulmuşlardır
85)  Aşağıdakilerden hangisi Mahalli idarelerden değilidir?
a)     İlçe  b)     İl Özel İdaresi   c)     Belediye  d)     Köy
86)  Aşağıdakilerden hangisi yönetim hukukunun özelliklerinden biri değildir?
a)     Dağınık bir hukuk dalıdır  b)     Bir içtihad hukukudur  c)     Eskiden beri var olan yani eski bir hukuk dalıdır  d)     Taraflar arasında eşitsizlik vardır
87)  Aşağıdakilerden hangisi merkezden yönetimin faydalarından değilidir?
a)     Devlet yönetiminde birliği sağlar  b)   Hizmetler ülkeye eşit dağılır  c)   Kamu görevlileri yerel etkilerden kurtulur  d)  Demokrasi ilkesine uygundur

88)  Milli Güvenlik Kurulu ayda kaç kez toplanır?
a)     2  b)     1   c)     3  d)     Hiçbiri
89)  Belediye Meclisinin dağılmasına hangi makam karar verir?
a)     Bakanlar Kurulu                      b)     İçişleri Bakanı  c)     Danıştay       d)     Vali veya Kaymakam
90)  Aşağıdakilerden hangisi devlet memurluğu sınıflarından biri değilidir?
a)     Yardımcı Hizmetliler Sınıfı  b)     Mülki idare Amirliği Sınıfı  c)     Milli İstihbarat Hizmetleri  Sınıfı   d)     Hakimlik Hizmetleri Sınıfı
91)  Aşağıdakilerden hangisi devlet memurulğuna girişte genel koşullardan biri değilidir?
a)     Öğrenim  b)     Yaş   c)     Cinsiyet  d)     Vatandaşlık

92)  Aşağıdakilerden hangisi devlet memurları kanununa göre çekilmiş sayılma sebeblerinden değilidir?
a)     Başka bir göreve atandığında kanuni süre içinde göreve başlamaması

b)     Kadro açığındaki memurun eski sınıf ve derecesine eşit bir göreve atanması halilnde göreve başlamaması
c)     Terhislerinden sonra belli bir süre içinde göreve başlamaması
d)     Hiçbiri
93)  Kamu malları için aşağıdakilerden hangisi söylenemez?
a)     Satılamaz,kamulaştırılamaz b)     Zaman aşımı ile sahip olunamaz  c)     Haciz edilemez                               d)     Mali yükümlülüklere tabidir
94)  Yerinden yönetim kuruluşlarının kendilerinin dışında bir kuruluş tarafından denetlenmesine ne ad verilir?
a)     Hukuki Tasarruf  b)     İdari Tasarruf  c)     İdari Vesayet  d)     Teftiş

95)  Aşağıdakilerden hangisi kamu hukuk dalı değildir?
a)     İdare Hukuku  b)     Ceza Hukuku  c)     Ticaret Hukuku  d)     Mali Hukuk
96)  Aşağıdakileden hangisi çoğulcu demokrasinin temel ilkelerinden değilidir?
a) Çoğunluğun yönetme hakkı                                 b) Muhalefet etme özgürlüğü

c)Temel hak ve özgürlüklerin korunması                d)Siyasal kararlar alacak kişilerin atama ile başa gelmesi
97)  ”İdari Denetim” kavramı ile ilgili aşağıdakilerden hangsi doğrudur?
a)     İdarenin faaliyetleri yasama yürütme organalarınca denetlenir      b)     idare kendi içinde oluşturduğu denetim organlarınca da denetlenir

c)     Faal idare içinde denetim şekli hiyerarşi ve vesayet denetimidir    d)     Hepsi doğrudur
98)  Devlet yönetiminde aşağıdakilerden hangisinin yapılması kişi hak ve özgürlüklerinin korunması açısından en etkili olur?
a)     Hukuk kurallarının yazılı olarak belirlenmesi                                       b)     Yöneticilerin eğitim düzeyinin yüksek olması
c)     Yönetim birimleri arasında koordinasyonunun sağlanması             d)     Yasama,yürütme ve yargı yetkilerinin ayrı organlara verilmesi
99)  Aşağıdakilerden hagisi Kamu Kurumu niteliğindeki kuruluşlardan değilidir?
a)     Barolar  b)     Emekli Sandığı  c)     Ticaret ve Sanayi Odaları  d)     Esnaf ve Sanatkarlar Dernekleri
100) Kamu Hizmetleri devamlılık arz eder,kaç gün boyunca göreve gelmeyen memur çekilmiş sayılır?
a)     7 gün  b)     10 gün   c)     15 gün  d)     20 gün

101) Aşağıdakilerden hangisi en üst İdari Yargı organıdır?
a)     Danıştay  b)     Yargıtay   c)     Anayasa Mahkemesi        d)     Sayıştay
102)  Yürütme yetkisini…………….yerine getirir.
a)     Başbakan   b)     TBMM  c)     Bakan  d)     Cumhurbaşkanı ve Bakanlar Kurulu
103)  Milli Güvenlik Kurulunun gündemini kim belirler?
a)     Başbakan      b)     Cumhurbaşkanı  c)     Genelkurmay Başkanı       d)     Genel Sekreter

104)  Milli Güvenlik Kurulu Cumhurbaşkanı olmadığı zamanlardan kimin başkanlığında toplanır?
a)     Başbakan   b)     Genelkurmay Başkanı  c)     Meclis Başkanı  d)     Genel Sekreter

105)          Aşağıdakilerden hangisi Devlet Planlama Teşkilatının görevi değilidir?
a)     Devletin iktisadi ve sosyal politikasında hükümete yardımcı olmak  b)     Kalkınma ilkelerini saptamak
c)     Ulusal güvenlik politikasını saptamak                                                               d)     Beş yıllık kalkınma planı hazırlamak

106)          Dördüncü tur oylamada Cumhurbaşkanı seçilemezse ne olur?
a)     Hükümet düşer    b)     TBMM fesh edilir  c)     Başbakanın görevine son verilir    d)     Beşinci tura geçilir


CEVAPLAR

1)   B
2)  D
3)  D
4)  A
5)   D
6)     D
7)     D
8)     A
9)     D
10)  B
11)  B
12)  D
13)  D
14)  A
15)  B
16)  D
17)  D
18)  D
19)  C
20)  D
21)  D
22)  D
23)  A
24)  D
25)  C
26)  C
27)  B
28)  D
29)  C
30)  A
31)  D
32)  B
33)  C
34)  C
35)  B
36)  A
37)  D
38)  C
39)  C
40)  D
41)  A
42)  C
43)  A
44)  C
45)  D
46)  B
47)  A
48)  D
49)  B
50)  D
51)  D
52)  B
53)  B
54)  D
55)  A
56)  D
57)  A
58)  A
59)  A
60)  D
61)  C
62)  A
63)  B
64)  B
65)  D
66)  C
67)  C
68)  D
69)  A
70)  B
71)  D
72)  B
73)  A
74)  C
75)  C
76)  D
77)  A
78)  A
79)  C
80)  D
81)  C
82)  A
83)  C
84)  C
85)  A
86)  C
87)  D
88)  B
89)  C
90)  D
91)  C
92)  D
93)  D
94)  C
95)  D
96)  D
97)  D
98)  D
99)  B
100) B
101)  A
102)  D
103)  B
104)  A
105)  C
106)  B

KPSS Anayasa ve İdare Soruları – Cevapları

1)         I. Köyün güvenlik ve sağlığını korumak

II. Evlendirme

III. Davacı veya hasım olarak mahkemede bulunmak

Hangileri muhtarın devlet işlerinden ayrı olarak köy işleri arasındadır?

a) Yalnız I                   b) Yalnız II                     c) Yalnız III                  d) I-II               e) I-II-III

2) Hangisinde valinin atanma usulü doğru olarak verilmiştir?

a)      İçişleri Bakanlığı’nın inhası, Bakanlar Kurulu’nun kararı, Cumhurbaşkanı’nın onayı ile

b)      İçişleri Bakanlığı’nın inhası, Başbakanlığın onayı ile

c)      İçişleri Bakanlığı’nın inhası, Bakanlar Kurulu’nun onayı ile

d)      İçişleri Bakanlığı’nın inhası, Başbakanlığın kararı, Cumhurbaşkanı’nın onayı ile

e)      İçişleri Bakanlığı’nın onayı ile

3)         I. 1924             II. 1961            III. 1982

Yukarıdaki anayasaların hangisinde “anayasanın üstünlüğü” ilkesi benimsenmiştir?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) Yalnız III                  d) I-II               e) I-II-III

4)         I. Halkçılık                    II. Devletçilik                III. İnkılapçılık

1961 Anayasası yukarıdaki hangi ilkelere yer vermemiştir?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) Yalnız III                  d) I-II               e) I-II-III

5)         I. Milliyetçi Devlet                     II. Türk Milliyetçiliği                  III. Milli Devlet

1961 Anayasası yukarıdaki hangi ilkelere yer vermiştir?

a) Yalnız I                     b) Yalnız III                  c) I-II                    d) II-III              e) I-II-III

6) Anayasal düzende tek dereceli seçim ilkesine ilk kez ne zaman yer verilmiştir?

a)      Kanun-i Esasi 1909 yılı değişikliği

b)      1924 Anayasası

c)      1924 Anayasası 1946 yılı değişikliği

d)      1961 Anayasası

e)      1961 Anayasası 1971 yılı değişikliği

7)         I. Adil yargılanma hakkı

II. Temel hak ve hürriyetlerin sınırlanmasının ölçülük ilkesine aykırı olamayacağı

III. Uluslararası Ceza Divanı’na taraf olma gereğince vatandaşın yabancı bir ülkeye                geri verilebileceği

Hangileri 1982 Anayasası’nın ilk halinde mevcut değildir?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) Yalnız III                  d) II-III                  e) I-II-III

8)         I. Bilim ve sanat hürriyeti

II. Düzeltme ve cevap hakkı

III. Toplantı ve gösteri yürüyüşü düzenleme hakkı

Hangileri negatif statü haklarındandır?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) Yalnız III                  d) II-III                  e) I-II-III

9)         I. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir

II. Aile Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır

III. Özelleştirme

Hangileri 2001 yılı anayasa değişikliklerindendir?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) Yalnız III                  d) I-II               e) I-II-III

10)       I. Ailenin korunması

II. Eğitim ve öğrenim hakkı ve ödevi

III. Toprak mülkiyeti

IV. Çalışma hakkı ve ödevi

V. Konut hakkı

Hangileri sosyal ve ekonomik hak ve ödevler arasındadır?

a) I-III              b) I-II-III         c) II-III-IV-V               d) I-III-IV-V                e) I-II-III-IV-V

11)       I. Bütçe ve kesin hesap kanun tasarılarını görüşmek

II. Bütçe ve kesin hesap kanun tasarılarını kabul etmek

III. Bütçe ve kesin hesap kanun tasarılarının kabulünü açık oylama ile yapmak

Hangileri TBMM’nin bütçe ve kesin hesap kanun tasarılarıyla ilgili görevlerini gösteren anayasal hükümlerdir?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) Yalnız III                  d) I-II               e) I-II-III

12 )      I. Bakanlar Kurulu’nun programı kuruluşundan en geç 1 hafta içinde bir bakan   tarafından TBMM’de okunabilir.

II. Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulu’nun üyeleri 4 yıl için seçilir.

III. Müsteşarların siyasi sorumluluğu yoktur.

Anayasal ve idari düzen açısından yukarıdaki ifadelerden hangileri doğrudur?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) Yalnız III                  d) I-II               e) I-II-III

13)       I. Bakanlar Kurulu

II. Başbakanlık

III. Bakanlık

Yukarıdakilerden hangileri ilk defa 1982 Anayasası ile yönetmelik çıkarmaya yetkili makamlar arasında sayılmıştır?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) Yalnız III                  d) I-II               e) I-II-III

14) İdarenin yargı yolu ile denetiminde yargı yerleri tarafından getirilen kısıntıyı ve hükümet ya da hükümet dışındaki idari bir kuruluşun yargı denetimi dışında kalan bazı üst siyasal idare etkinliklerini ifade etmek için hangi kavram kullanılmaktadır?

a)      Hükümet tasarrufları

b)      Yargı yolunu kapayan yasalar

c)      Yasama kısıntısı

d)      Kanuni kısıntı

e)      İdare kısıntısı

15)       I. Sayıştay                    II. Uyuşmazlık Mahkemesi                    III. Yüksek Seçim Kurulu

Anayasa yargısına göre hangileri yüksek mahkeme değildir?

a) Yalnız I                     b) Yalnız III                  c) I-II                   d) I-III                 e) I-II-III

16) Türkiye Denizcilik İşletmeleri A.Ş. Genel Müdürlüğü hangisinin ilgili kuruluşudur?

a)      Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı

b)      Başbakanlık

c)      Ulaştırma Bakanlığı

d)      İçişleri Bakanlığı

e)      Sanayi ve Ticaret Bakanlığı

17) Hangisi Kültür ve Turizm Bakanlığı’nın merkez teşkilatında yer almaz?

a)      Döner Sermaye İşletmeleri Merkez Müdürlüğü

b)      Anıtlar ve Müzeler Genel Müdürlüğü

c)      Kültür ve Tabiat Varlıklarını Koruma Genel Müdürlüğü

d)      Milli Kütüphane Başkanlığı

e)      Telif Hakları ve Sinema Genel Müdürlüğü

18)       I. 1924             II. 1961            III. 1982

Devlet Planlama Teşkilatı hangi anayasalarda düzenlenmiştir?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) I-II                   d) II-III                e) I-II-III

19) Anayasa kavramı ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

a)      Anayasa siyasal bir belgedir

b)      Anayasa hukuksal bir belgedir

c)      İçerik bakımından devletin temel erklerinin kuruluşuyla veya işleyişiyle ilgili her kural için anayasal niteliktedir denemez.

d)      Eğer bir kural normlar hiyerarşisinde en üst basamakta yer alıyorsa neye ilişkin olursa olsun anayasal kuraldır.

e)      Eğer bir kural kanunlardan daha zor bir yöntemle değiştirilebiliyorsa neye ilişkin olursa olsun anayasal kuraldır.

20)       I. Anayasacılık düşüncesi 18.yy sonlarında ortaya çıkmıştır.

II. Dünyanın ilk anayasalarından biri 1787 ABD Anayasasıdır.

III. Dünyanın ilk anayasalarından biri 1791 Fransız Anayasasıdır.

IV. Dünyanın ilk anayasası Manga Carta’dır.

V. Anayasacılık düşüncesi Antik Yunan’a dayanır.

Anayasacılık düşüncesi ve doğuşu ile ilgili yukarıdaki ifadelerden hangileri doğrudur?

a) I-III              b) I-II-III         c) II-III-IV-V               d) I-III-IV-V                e) I-II-III-IV-V

21) Osmanlı İmparatorluğu dönemi anayasal gelişmelerle ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

a)      Osmanlı’da Divan, devlet yetkilerini paylaşan değil, sadece danışma organıdır biçiminde nitelendirilemez.

b)      Tanzimat Fermanı’nda kanunları hazırlamak için bir makam öngörülmüştür.

c)      İslami kuralların Batı hukuk kural ve kurumları yanında uygulandığı ve Cumhuriyete kadar devam eden ikili uygulamanın başlangıcı Islahat Fermanı değil, Tanzimat Fermanı’dır.

d)      Osmanlı’daki anayasacılık hareketi Jön Türklere değil, Genç Osmanlılar Hareketi’ne dayanır.

e)      İlk Osmanlı anayasası Sened-i İttifak değil, Kanun-i Esasi’dir.

22) Aşağıdakilerden hangisi Tanzimat Fermanı’nda yer alan hükümlerden biri değildir?

a)      Devlet gelirlerinin kanuniliği ilkesi

b)      Mali güce dayanan vergileme

c)      Yargılamanın aleniliği

d)      Eşitlik ilkesi

e)      Askerliğin dört-beş yıl sürmesi

23) Kanun-i Esasi’ye göre kanunların din kurallarına ve anayasaya uygunluğunu denetleme görevi hangisine aittir?

a)      Şeyhülislam

b)      Heyet-i Vükela

c)      Heyet-i Ayan

d)      Heyet-i Mebusan

e)      Meclis-i Umumi

24)       I. Osmanlı devletinin dini, İslam’dır.

II. Şeyhülislam, Bakanlar Kurulu’nun bir üyesidir.

III. Kanunların din kurallarına uygunluğu denetlenecektir.

Kanun-i Esasi’de yukarıdaki hangi hükümler devletin teokratik niteliğinin açık kanıtlarıdır?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) I-II                   d) I-III                 e) I-II-III

25) Kanun-i Esasi ve hükümleri ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

a)      Heyet-i Mebusan, iki dereceli seçimle dört yıl için seçilir.

b)      Bütün anayasalarımızın ortak özelliği olan “milletin temsili” ilkesi geçerlidir.

c)      Heyet-i Mebusan, gizli oyla seçilir.

d)      Milletvekili seçilme yeterliliği anayasayla değil, seçim kanunu ile belirlenmiştir.

e)      Kanun-u muvakkat çıkarma yetkisi ilk halinde mevcuttur.

26) Osmanlı’da başvekaletlik makamı ne zaman oluşturulmuştur?

a)      II. Mahmut döneminde

b)      Tanzimat döneminde

c)      I. Meşrutiyet döneminde

d)      II. Meşrutiyet döneminde

e)      Padişahın yürütme yetkisini kısıtlayacak böyle bir uygulama hiçbir dönem olmamıştır.

27) Kanun-i Esasi’de hangisi temel haklar bölümünde yer almaz?

a)      İbadet hürriyeti

b)      Ticaret serbestisi

c)      Haberleşme özgürlüğü

d)      Dilekçe hakkı

e)      Tabii yargı ilkesi

28)

I.                    Kanunsuz emir ilkesi

II.                 Yasama dokunulmazlığı

III.               Yüce Divanın kurulması

IV.              Yetki genişliği

V.                 Olağanüstü hal

Yukarıdakilerden hangisi Kanun-i Esasi ile ilk defa düzenlenen hükümler arasında yer alır?

a) IV-V            b) I-II-V          c) II-III-IV-V               d) I-III- IV-V               e) I-II-III-IV-V

29) Aşağıdakilerden hangisi 1876 Anayasası’nın yargı güvencesi ile ilgili düzenlemelerinden biri değildir?

a)      Tahkimin mümkün olmaması

b)      Hakimlerin azlolunamayacağı ilkesi

c)      Kanuni hakim güvencesi

d)      Mahkemelerin görev alanlarına giren bir davaya bakmaktan kaçınamayacağı

e)      Hak arama özgürlüğü

30) Hangisi 1876 Anayasası’nın 1909 yılı değişikleri arasında yer almaz?

a)      Bakanların Meclis’e karşı bireysel olarak sorumlu olacakları

b)      Bakanların Meclis’e karşı birlikte sorumlu olacakları

c)      Bakanlar Kurulu’nun Meclisi fesh edebileceği

d)      Meclis’in Bakanlar Kurulu’nu güvensizlik oyu ile düşürebileceği

e)      Padişah kararları için karşı-imza kuralı

31) Hangisi 1876 Anayasası’nın Meclis üyeleri ile ilgili düzenleme ve uygulamalarından biri değildir?

a)      Oy vermekten kaçınamayacakları

b)      İki heyete aynı anda üye olamayacakları

c)      Görüşmeleri Türkçe yapacakları

d)      Memuriyetle Meclis üyeliğinin bağdaşmayacağı

e)      Mebusan üyelerinin seçiminde genel seçim ilkesi uygulanmıştır.

32)

I.                    1878 yılına kadar iki seçim yapılmıştır.

II.                 1878 yılında resmen yürürlükten kaldırılmıştır.

III.               1909 yılında yeni bir anayasa yapılmıştır.

Hangileri Kanun-i Esasi’nin uygulanması ve yürürlüğünün sona ermesi ile ilgili olarak doğru bir ifade değildir?

a) Yalnız I                     b) Yalnız II                   c) I-II                   d) II-III                e) I-II-III

33)       I. Yumuşak bir anayasa olarak nitelendirilemez

II. Meclis seçimleri iki yılda bir yapılır

III. İller özerktir ve başlarında vali bulunur

IV. Kazaların başında kaymakam bulunur

V. Anayasanın üstünlüğü ilkesine yer vermemiştir.

1921 Anayasası ve hükümleri ile ilgili olarak yukarıdaki ifadelerden hangileri yanlıştır?

a) Yalnız I                     b) IV-V               c) I-V                d) I-IV-V                e) I-II-IV-V

34) Aşağıdakilerden hangisi 1924 Anayasası’nın düzenlemeleri ile ilgili olarak doğru bir ifade değildir?

a)      Anayasanın değiştirilmesinde Cumhurbaşkanı’na veto gibi herhangi bir yetki verilmemiştir.

b)      Tüzükler, Danıştay incelemesi sonucunda çıkarılır.

c)      Cumhurbaşkanın kanunların kabulünde geciktirici veto yetkisi vardır.

d)      Tüzüklerin kanuna aykırılığı iddiası TBMM tarafından çözümlenir.

e)      Sıkıyönetim süresi altı ayı aşmamak üzere ilan edilir.

CEVAP ANAHTARI

1) C     2) A     3) E      4) E      5) D     6) D     7) E      8 ) E      9) B     10) E    11) D   12) E

13) B   14 ) A  15) D   16) B   17) A   18) B   19) C   20) B   21) A   22) A   23) C   24) E

25) D   26) A   27) C   28) E    29) A   30) C   31) A   32) D   33) C   34) E

İcra Hukuku

, hukukun varoluş amacı olan “hukuki himaye” kavramını yoğun olarak uygulamaya geçiren bir daldır. İcra hukukunun temel amacı, borçlular karşısında alacaklıların haklarını korumaktır. Bu gayeye uygun olarak işleyen icra prosedüründe, maddi hukuk taleplerinin devlet kuvveti ile gerçekleştirilmesinde, diğer hak sahiplerinin menfaati ihlal edilebilir.

İşte bu sakıncayı önlemek amacıyla menfaatleri tehlikede olan hak sahiplerine, haklarını korumaları için olanaklar sağlayan müesseseler düzenlenmiştir.

İstihkak davaları da bu koruyucu müesseselerden biridir. Sadece İcra ve İflas Kanunumuzda değil Medeni Kanunumuzda da düzenlenen bu dava türü, uygulamada Eşya Hukukunda “adi istihkak davası”, Miras Hukukunda “miras nedeniyle istihkak davası” ve İcra Hukukunda da “haciz ve iflas nedeniyle istihkak davası” olarak isimlendirilerek karışıklığı önleme amacı güdülmüştür.

Bu çalışmamızda, istihkak davaları İcra Hukuku yönünden ele alınacak, hacizden doğan istihkak davalarının üzerinde  ayrıntılı olarak durulacaktır.

Çalışmamızın başında istihkak ve istihkak iddiası kavramları açıklığa kavuşturulduktan sonra istihkak davası prosedürü çeşitli alt başlıklar ve ihtimaller dahilinde incelenecektir.

Ve nihayet çalışmamız genel bir değerlendirmeyle sona erdirilecektir.

MAHCUZ MALA İSTİHKAK DAVASI PROSEDÜRÜ

I- İSTİHKAK KAVRAMI

Sözlük anlamında istihkak; hal istemek, hak ediş, bir şey üzerinde hak iddiasında bulunma demektir. Başka bir deyişle bir şeyin birisi için sabit bir hak olmasının meydana çıkmasıdır.

İstihkak davası ise, taşınır veya taşınmaz bir mal üzerinde mülkiyet veya diğer bir ayni hak iddiasında bulunmayı konu alan dava olarak tanımlanmıştır.

İstihkak davalarının gayesi, mülkiyet hakkını tespit olmayıp bu hakkın muhtevasına uygun fiili bir durum yaratmak yani şeyin malike iadesini temin etmektir.Böylece hem üçüncü kişilerin hakkı korunacak,  hem de kötüniyetli borçlu ve üçüncü kişilerin alacaklının hakkını almasına engel olunacaktır.

II- DAVANIN AÇILMASI İÇİN GEREKLİ OLAN ŞARTLAR

1) Usulüne Uygun Bir Haciz İşlemi

İstihkak davasının açılması için gerekli olan en önemli şart, borçluya ait olduğu düşünülen bir malın haczedilmesidir. Bu haczin kesin haciz, ihtiyati haciz veya geçici bir haciz olması fark doğurmaz.

İİK 85/I’de de belirtildiği üzere, haciz ancak “borçlunun kendi yedinde veya üçüncü şahısta olan menkul mallarıyla gayrimenkulleri,alacak ve hakları” üzerine konabilir. Üçüncü şahısların bunlar üzerinde iddia ettikleri haklar nazara alınmaksızın haciz icra olunur. Burada önemli olan haczin sadece borçlunun malları üzerine konabilmesidir çünkü haciz yoluyla takipte borçlu, bütün malvarlığıyla sorumludur. Malın haciz sırasında borçlunun veya üçüncü şahsın elinde bulunması dahi önemsizdir.

Yine de, İİK 85/II’ye göre “borçlu tarafından başkasına ait olduğunu beyan edilen veya üçüncü şahıs tarafından ihtiyaten haczedilmiş yahut istihkak iddia edilmiş malların haczi en sonraya bırakılır.” Alacaklının üçüncü şahsa aidiyeti aşikar bir malın haczini istemesi hakkın suiistimali olacağından böyle bir talep  nazara alınmamalıdır.

Davanın açılabilmesi için sadece haciz işleminin gerçekleştirilmiş olması değil, bu işlemin aynı zamanda usulüne uygun olması gerekir.

2) İstihkak İddiası

Haczedilen mal üzerinde ayni bir hakkı bulunduğunu ileri süren üçüncü şahsın bu iddiası bir dava ikamesine muadil değildir. Bu iddia ile istihkak davası açılmış olmaz. Üçüncü şahıs, mahcuz mal üzerinde ayni bir hakkı bulunduğunu beyan etmekle, sadece bir istihkak iddiasında bulunmuştur. İstihkak iddiasının bir davaya müncer olabilmesi için, icra dairesince ve taraflarca ifası gereken ihzari bir takım muamelelere ihtiyaç vardır.

İcra ve iflas kanunu, istihkak iddiasının dava safhasına intikalini mal borçlunun elinde iken haczedildiği takdirde, malın üçüncü şahsın zilyetliğinde iken haczedilmesi halinde olduğundan daha fazla geciktirmiştir. Zira eğer mal borçlunun zilyetliğinde ise, istihkak iddiasına itiraz icra dairesine yapılacak beyanla olduğu ve bu beyan işi hemen dava safhasına götürmeye yetmediği halde, mal borçlunun değil de üçüncü şahsın elinde haczedilirse itiraz istihkak iddiasında bulunana doğrudan doğruya dava açmak suretiyle olur.Bu hususa çalışmanın ilerleyen bölümlerinde temas edilecektir.

3) İstihkak İddiasına Konu Olan Haklar

Kanun mahcuz mal üzerinde üçüncü şahsın hangi hakları iddia edebileceği hususuna 96. ve 99. maddelerde değinmiştir. İlk bakışta tahdidi bir sayım olarak kabul edilebilecek olan haklar gerek İsviçre gerekse Türk tatbikatı tarafından genişletilmiştir. Nitekim İsviçre doktrin ve tatbikatında mahcuz mala istihkak davasının bütün ayni hak iddialarına genişletilmesi fikri revaçtadır. Bu görüşe dayanarak kanunun sayımının tahdidi olmadığı söylenebilir. Ancak üçüncü şahısların münhasıran şahsi haklara dayanarak mahcuz mallar hakkındaki iddiaları da nazara alınmaz.

Fakat Türk tatbikatı, başkasının arsası üzerine inşa edilmiş olan bina hakkında aslında levazım sahibinin hakkı ayni olmayıp şahsi bir hak olduğu halde malzeme sahibine mahcuz mala istihkak davası açma imkanı vermiştir. Yine tatbikat, kiraladığı yerdeki mahsulün haczi üzerine, mahsulü yetiştiren kiracının- mülkiyet hakkını haiz olmadığı halde- istihkak davası açmasına imkan vermiştir.

a. Mülkiyet Hakkı

MK. 618. maddeye göre, bir şeye malik olan kimse o şeyle yasa çerçevesinde dilediği gibi tasarruf etmek hakkını taşır. Haksız olarak o şeye el koyan herkese karşı istihkak davası açabilir ve her çeşit müdahalenin önlenmesini isteyebilir.Buna göre, istihkak iddiasında bulunmanın en doğal şekli, o mal üzerinde mülkiyet hakkı ileri sürülmesidir. İleri sürülen mülkiyet hakkı müstakil, müşterek ve iştirak halinde bulunabilir.

MK. 619’a göre bir şeyin tamamlayıcı parçaları asıl şeyden ayrı olarak haczedilemeyeceklerinden ayrı bir istihkak davasına konu edilemezler. Yani malikin dışındaki kişiler tamamlayıcı parçalarda bağımsız olarak malik sayılamaz ve bu kişiler istihkak iddiasında bulunamazlar. Tabii semereler (MK. 620) ve teferruatta ise aksi bir uygulama söz konusudur. MK. 621’e göre teferruat üzerinde, asıl şeyden ayrı olarak mülkiyet hakkı ileri sürülebildiğine göre teferruat için istihkak iddiasında bulunulabilir.

b. Rehin Hakkı

Alacaklar için öngörülen teminat genellikle şahsi ve ayni olmak üzere ikiye ayrılır. Şahsi teminata tipik örnek “kefalet” ve ayni teminata da “rehin”dir.

Rehin konusunu nesneler oluşturur. Ancak Medeni Kanunumuzda, alacaklar ve diğer haklar üzerinde de rehin hakkının oluşturulabileceği öngörülmüştür.

Rehin hakkı konusuna göre taşınmaz ve taşınır rehni diye ikiye ayrılabilir.

Rehin hakkının da istihkak davasına konu olabileceği İİK. 96 ve 97’de açıkça düzenlenmiştir.

Taşınır malın alacaklıya teslimi ile taşınır rehni kurulduğuna göre, borçlunun elinde bulunan bir mal üzerinde kural olarak rehin hakkı kurulamaz. Çünkü hükmen teslim taşınır rehninde kabul edilmemiştir. Ancak teslimsiz rehinlerde, örneğin ticari işletme rehni ile hayvan rehninde üçüncü kişi rehin hakkını ileri sürerek istihkak iddiasında bulunabilir. MK. 864-867’de düzenlenmiş bulunan hapis hakkı da İİK 23 gereğince bir taşınır rehni türü olduğundan, hapis hakkı sahibi alacaklının bu hakkına dayanarak istihkak iddiasında bulunması mümkündür.Zira hapis hakkı sahibinin hakkı, alacaklının hakkından önce gelir.

c. Rehin Hakkı Dışındaki Sınırlı Ayni Haklar

İrtifak hakkı, intifa, sükna hakkı ve taşınmaz mükellefiyetine dayanılarak da haczedilen mala istihkak iddia edilebileceği hukukçular arasında ittifakla kabul edilmiş bulunulmaktadır. Kanunun sınırlı ayni haklardan sadece rehin hakkını zikretmiş olması bir misal hükmündedir.

İstihkak iddiası sınırlı ayni haklara dayanıyorsa, malın haczi bu ayni haklar ihlal edilmemek kaydı ile yapılır. Yani bu mallar üzerlerindeki yükümlülükle birlikte haczedilir.

Kişisel Haklar

Üçüncü kişiler, kural olarak kişisel haklarını ileri sürerek mahcuz mallar üzerinde istihkak iddiasında bulunamazlar. Ancak, hacizden önce oluşan bazı kişisel haklar üzerinde istihkak iddiası ileri sürülebilir:

1.  “Tercih edilmesi gereken kişisel haklar” denilebilecek olan ve niteliği gereği hacizden önce gelmesi gereken kişisel haklar, istihkak davasına dayanak teşkil edebilir. Örneğin: hasılat kiracısının yetiştirdiği ürün üzerinde arazi sahibinin alacaklısına karşı hacizden önceki kira sözleşmesinden doğan kişisel hakka dayanarak istihkak iddiasında bulunması, malik olmayan kimsenin başkasına kiraya verdiği şeyi kiracıdan geri isteme hakkı….vs.

2.  “Kuvvetlendirilmiş kişisel haklar”, tapuya şerh verilmek suretiyle ayni hak etkisi kazanabilen kişisel haklardır. Şerh ile bu kişisel haklar ayni hak niteliği kazanamaz. Ancak şerh edilmeyen diğer kişisel haklara göre daha kuvvetli bir nitelik gösterebilir.

Bunlara örnek olarak; şufa (MK. 658), vefa ve iştira hakları (MK. 660) gösterilebilir.

Doktrinde bu hakların istihkak iddiasına konu olup olmayacağı tartışmalıdır:

Jaeger ve Uyar, bu hakların istihkak iddiasına konu olabileceği kanaatindeyken Yargıtay ise 1940 tarihli içtihadı birleştirme kararında tapuya şerh verilmiş şufa hakkı sahibinin istihkak iddiasında bulunma hakkını sınırlamıştır.

3.  Hacizden doğan istihkak iddia ve davaları bakımından “mülkiyeti muhafaza kaydıyla yapılan satışlar” dahi (MK. 688) önem arz etmektedir.

Geçerli bir mülkiyeti muhafaza sözleşmesi ile satılmış olan taşınır malların henüz alıcının satış bedelinin tamamını ödeyerek malik durumuna gelmediği dönemde haczedilmesi halinde üç varsayımla karşılaşılır:

  • Malın satıcı tarafından haczi

Satıcı malik, taksidin ödenmemesindeki temerrüdden dolayı akitten rücu ederek malı geriye alabilir ya da ödenmeyen taksitler için cebri icraya girişebilir. Bu durumda takipte, kendisine ait malın haczini bizzat istemesi halinde o şey üzerindeki mülkiyetten vazgeçmiş sayılır.

  • Malın, satıcının alacaklıları tarafından haczi

Alıcı mütemerrit değilse, satıcının alacaklıları garanti altında bulunan taksit alacaklarını haczedebilirler.Malı haczetmeleri durumunda alıcı, istihkak iddiasını ileri sürebilir.

Alıcı mütemerrit ise, alacaklılar bizzat malı haczedebilirler. Bu halde borçlu temerrüt nedeniyle fesih hakkını kullanmazsa haciz koyduran alacaklı İİK. 94 uyarınca bu yetkinin kendisine tanınmasını icra dairesinden isteyebilir.

  • Malın, alıcının alacaklıları tarafından haczi

Alıcı malın taksitlerini ödemede mütemerrit ise, satıcı mukaveleden rücu ile şeyin istihkakına gidebilir.

Alıcı malın taksitlerini ödemede mütemerrit değilse, alıcının alacaklıları mülkiyeti muhafaza kaydıyla satılan malı haczedebilirler. Ancak satıcıya, alıcı aleyhine icra takibine girişen üçüncü şahıslar karşısında bakiye kalan alacağı miktarınca  rüçhan hakkı tanınarak artan kısım için haczin devam ettirilmesi icap eder.

4.  Üçüncü kişi, borçluya ait taşınmazı “satış vaadi sözleşmesi” ile satın almış ve bu sözleşmeyi de tapuda işletmişse, bu şerhten sonra o taşınmaz üzerine konulacak -ipotek, haciz gibi- sınırlamalar kendisini etkilemeyeceğinden, sahip olduğu ve tapuya şerh ettiği hakka dayanarak istihkak iddiasında bulunabilir.

d. İstihkak İddiasının Diğer Konuları

i. Alacaklar Üzerinde İstihkak İddiası

Borçlu, takip alacaklısına borçlu olduğu gibi üçüncü kişilerden de alacaklı olabilir. İşte bu alacak üzerinde başka bir üçüncü kişi, bu alacağın takip borçlusuna değil de kendisine ait olduğunu istihkak iddiası biçiminde ileri sürebilir.

Alacağın kıymetli evraka bağlı olması da istihkak davasını kimlerin açacağı yönünden önem arz etmektedir. Bilindiği üzere kıymetli evrakta hak, yani alacak senette mündemiçtir. Kıymetli evrak kimin elindeyse, hak sahibi odur. Bunun aksini ileri süren kimse, istihkak davasını açmakla yükümlüdür.

ii. Adi Ortaklıkta İstihkak İddiası

1. Ortağın kişisel alacaklılarının ortağı takibi

BK. 534’e göre; adi ortaklıklarda, adi ortaklardan birinin kişisel borcundan dolayı, ortaklık malvarlığına –teknik olarak- haciz konulamaz. Ancak borçlu ortağın tasfiye payına haciz konulabilir. Eğer ortaklık malları haczedilmişse, diğer ortak(lar) istihkak iddiasında bulunarak bu haczi kaldırtabilir.

2. Ortağın kişisel alacaklılarının adi ortaklığı takibi

Adi ortaklığın tüzel kişiliği olmadığı için ortağın kişisel alacaklısı adi ortaklık aleyhine icra takibinde bulunamaz. Hatta, söz konusu olan borç, ortakların borcu olmadığı için, alacaklı her bir ortağa ayrı ayrı icra takibi de yapamaz.

III.İSTİHKAK DAVASI PROSEDÜRÜ

Mahcuz mala istihkak davasında mahcuz mal, borçlunun elinde ise İİK. 97 uyarınca üçüncü şahıs davayı alacaklıya karşı açacaktır. Fakat mal üçüncü şahsın elinde ise, bu halde davayı alacaklının İİK. 99 uyarınca üçüncü şahsa karşı açması gerekir. Buradan da anlaşıldığı gibi, davada taraf rolleri, malın borçlu veya üçüncü şahsın elinde bulunmasına göre değişiklik arz etmektedir.

Prosedürü bu anlamda farklı başlıklarda incelemeden önce kanunda belirtilen “elde bulundurma” kavramı ile anlatılmak istenen şeye kısaca değinelim:

Hacizli malı elde bulundurma, hukuki bir kavram olan zilyetliğin karşıtı olarak kullanılmamıştır. Kastedilen hususun, zilyetliğin maddi ve harici öğesi olan “şey üzerinde egemenlik, fiili tasarruf kudreti” olduğu doktrinde oybirliğiyle kabul edilmiştir.

Taşınırlar için geçerli olan bu kural taşınmazlar için söz konusu değildir. Taşınmaz, tapu sicilinde kimin adına kayıtlı gözüküyorsa onun malı sayılır ve ancak onun borcundan dolayı haczedilebilir. Yani sicil zilyetliğine kim sahip ise onun malı elinde bulundurduğu kabul edilir.

Kıymetli evraka bağlı haklara, bunları fiilen elinde bulunduran kimse zilyet sayılır.

Diğer alacaklarda ise, elinde bulundurma koşulunu, “hak üzerinde fiilen tasarruf edebilmek olanağına sahip olan kimse” gerçekleştirir.

Malı muhtelif şahıslar ellerinde bulunduruyorlarsa; örneğin, borçlu ile istihkak iddiasında bulunan üçüncü kişi haczedilen menkul malı birlikte ellerinde bulunduruyorlarsa, hacizli mal İİK. 97 a’ya göre borçlunun elinde sayılır.

Bunlar dışında, kiralanan yerde bulunan malları, kiracının elinde bulundurduğu kabul edilir. Ancak kiracı kiralanmış olan yerde bilfiil oturmuyorsa, o yerde bulunan şeylerde artık zilyed sayılmaz; zilyed, bu malları fiilen kullanan kimsedir.

a. Malın Borçlunun Elinde Bulunması Hali

b. İstihkak iddiasında bulunulması

İstihkak iddiası haczedilen mal üzerinde üçüncü kişinin mülkiyet veya rehin hakkı iddia etmesi veya borçlu tarafından, haczedilen malın üçüncü kişinin mülkü veya rehni olduğunu ileri sürmesidir.

Sözlü veya yazılı olabilen İstihkak iddiası iki şekilde ileri sürülebilir:

i. Haciz sırasında

Borçlunun elinde bulunan mal haczedilirken, borçlu bu malı başkasının mülkü veya rehni olarak gösterdiği veya borçlunun elinde iken haczedilen mal üzerinde bir üçüncü kişi tarafından mülkiyet veya rehin hakkı iddia edildiği takdirde, haczi yapan memur bu istihkak iddiasını haciz tutanağına geçirir ve iddia ve alacaklı ile borçluya bildirilir.

Haczin öğrenildiği tarihten itibaren yedi gün içinde

Üçüncü şahıs, haciz zamanında işe müdahale edebilecek durumda bulunmuyorsa, İİK. 97/9 uyarınca mahcuz mal ve satışı sonucu elde edilen para (pretium succedit in locum rei) memurun elinde bulunduğu müddetçe istihkak talebinde bulunmak hakkına sahiptir. Ancak paraların paylaştırılmasından sonra bu davanın açılmasına imkan verilmemiştir.

Bu durumda üçüncü kişi ancak haczi öğrendiği tarihten itibaren yedi gün içerisinde istihkak iddiasında bulunabilir.

Yedi günlük istihkak iddiasında bulunma süresi hak düşürücü süre olup İcra dairesince doğrudan doğruya gözetilir. Yedi gün içinde istihkak iddiasında bulunulmazsa artık o takipte bu iddiayı ileri sürme hakkı kaybedilmiş olur.Borçlunun elinde iken haczedilen bir mal hakkında bir üçüncü kişi icra dairesine gelerek istihkak iddiasında bulunursa, bu istihkak iddiası da haciz tutanağına geçirilir.

Ayrıca İİK 103’e göre yapılacak bu bildirimle, bu iddiaya karşı itirazları olup olmadığını bildirmek üzere alacaklı ve borçluya üç günlük süre verilir. Üç günlük süre verilmeden yapılan tebligatlar geçersizdir.

Haczin Öğrenilmesinin İspatı ve Kanuni Karine

Alacaklı, yedi günlük istihkak süresinin geçirildiğini, müddeinin daha önce haczi öğrendiğini iddia ettiği takdirde bunu kendisi kanıtlamalıdır. Aksi takdirde istihkak müddeisinin bildirdiği tarih haczi öğrenme tarihi sayılır.

Tüzel kişilerde haczi öğrenme tarihi, dava açmaya yetkili makamın öğrenme günüdür.

İştirak halinde bulunan bir mal veya miras payının haczi halinde paydaşlardan en sonuncusunun öğrenme tarihi haczi öğrenme olarak kabul edilir.

Kanuni tarafından düzenlenen bir karineye göre ise, istihkak iddiasının yapıldığı tarihte veya istihkak davasının açıldığı tarihte istihkak müddeisi ile birlikte oturan kimseler veya bu şahısların ortakları, iddianın yapıldığı tarihte veya davanın  açıldığı tarihte malın haczini öğrenmiş sayılırlar.

c. İstihkak İddiasına İtiraz Edilmemesi

İİK. 96/II’ye göre; alacaklı ya da borçlu, icra dairesi tarafından kendilerine tanınan üç günlük süre içinde istihkak iddiasına itiraz etmezlerse, istihkak iddiasını kabul etmiş sayılırlar. Buna göre de, istihkak iddiası olarak ileri sürülen hak mülkiyet hakkı ise, mal üzerindeki haciz kaldırılır; ileri sürülen hak sınırlı ayni hak ise, mal bu sınırlı ayni hak ile kısıtlı olarak haczedilmiş sayılır.

d. İstihkak iddiasına İtiraz Edilmesi

İİK. 97/I’e göre; alacaklı ve borçlu, kendisine verilen üç günlük süre içinde sözlü ya da yazılı olarak üçüncü kişinin istihkak iddiasına itiraz ederse, icra müdürü dosyayı hemen icra tetkik merciine verir.Bunun için itirazda bulunanların bir istemine gerek yoktur.

İcra müdürünün, istihkak iddiası üzerine 97.maddeye göre işlem yapmaması, süresiz şikayet konusu olur.

Tetkik merci, dosyayı inceler ve gerekirse ilgilileri duruşmaya çağırır. Yapacağı araştırma ve inceleme sonunda varacağı kanıya göre takibin devamı veya ertelenmesi hakkında bir karar verir. Tetkik merciinin, istihkak iddiasının esası hakkında karar vermesi isabetsiz ve yasaya aykırı olur.

Tetkik mercii, kural olarak istihkak iddia edilen mal hakkındaki takibin ertelenmesine karar verir; bu halde üçüncü kişiden haksız çıktığı takdirde alacaklının olası zararına karşı İİK. 36’da gösterilen bir teminat alınır. Bu teminatın cins ve tutarı mevcut delillerin niteliğine göre takdir olunur. Fakat merci, istihkak iddiasının doğruluğuna kanaat getirirse davacıyı teminattan muaf tutabilir.

Ancak, istihkak davasının üçüncü kişi tarafından sırf satışı geri bırakmak amacıyla kötüye kullanıldığını kabul etmek için ciddi sebepler bulunduğu takdirde, tetkik merci takibin devamına karar verir.

İİK. 97/V’e göre, takibin devamına ilişkin tetkik merci kararı temyiz edilemez.

Takibin ertelenmesi veya devamı hakkındaki kararın istihkak iddiasında bulunana tebliği üzerine dava aşaması başlar.

e. İstihkak Davası

i. Davanın Açılması

İİK. 97/VI’ya göre; Üçüncü kişi, takibin ertelenmesi veya devamına ilişkin tetkik mercii kararının kendisine tefhim veya tebliğinden itibaren yedi gün içinde istihkak davası açabilir. Aksi takdirde, haciz koydurmuş olan alacaklıya karşı istihkak iddiasından vazgeçmiş sayılır ve alacaklı artık o malın satılmasını isteyebilir.Buradaki feragat ancak derdest takip bakımından hüküm doğurur. Bu sebeple feragatin maddi hukuk münasebetine bir tesiri olmadığı gibi sonraki bir takipte de herhangi bir hükme sahip değildir.

Davanın yedi gün içinde açılması gerekse de, üçüncü kişi bu kararın tebliğini beklemeden de dava açabilir.

Buradaki yedi günlük süre hak düşürücü süre olduğundan, tetkik  mercii tarafından resen göz önünde tutulur.

Ancak kendisine istihkak talebinde bulunmak imkanı verilmemiş üçüncü şahıs, haczi edilen şey hakkında veya satılıp da bedeli henüz alacaklıya verilmemiş ise bedeli hakkında istihkak davası açabilir. Burada da üçüncü şahıs, istihkak iddia ettiği malın haczini öğrendiği tarihten itibaren yedi gün içinde davayı açması gerekir.Bu takdirde merci, takibin talik edilip edilmeyeceği hakkında acele karar verir. Mahcuz mal satılmış ise merci bedelin muhakeme neticesine kadar mevkuf tutulması veya teminatlı veya teminatsız alacaklıya verilmesi hususunda ayrıca karar verir.

ii. Davada Taraflar

Davacı: Haczi yapılan mal veya mallar borçlu elinde ise, istihkak davasını üçüncü kişi açar ve bu suretle davayı açan kimse, davacı sıfatını kazanır.

Mal veya mallar üzerinde müşterek mülkiyet varsa, maliklerden biri sadece kendi payı için dava açabilir. İştirak halinde mülkiyet varsa, davanın bütün malikler tarafından açılması gerekir.

İstihkak davasını borçlu hiçbir zaman açamaz.

Davalı:Davalı, haczi isteyen ve yaptıran ve aynı zamanda istihkak iddiasına karşı itiraz eden alacaklıdır.

Eğer haciz sırasında borçlu da malın kendisine ait olduğunu ileri sürmüşse, açılacak istihkak davasında davalı olarak gösterilir.

iii. Görev-Yetki

Görev: İİK 97/6’ya göre, istihkak davalarına bakmaya icra tetkik mercileri görevlidir.

Her ne kadar HUMK. 512/1’de “mahkeme” den söz edilmekte ise de bunu icra tetkik mercii olarak anlamak gerekir.

İİK. 261/son hükmünden, ihtiyati hacizde de istihkak prosedürünün icrai hacizlerde olduğu gibi yürütüleceği anlaşılmaktadır.

Ayrıca icra hakimliği teşkilatı olan yerlerde istihkak davalarına bu hakimler bakacaktır. İcra hakimliği olmayan yerlerde bu görev asliye hukuk hakimlerine aittir.Ancak asliye hukuk hakimi, davaya icra tetkik merci hakimi sıfatıyla baktığını tutanakta ve kararda göstermelidir.

Yetki: İstihkak davalarında yetkiye ilişkin hükümleri HUMK. düzenlemiştir. HUMK. 512’ye göre, taşınır mallarla ilgili istihkak davalarına eşyanın bulunduğu veya haczin vazolunduğu yer (icra takibinin yapıldığı icra dairesinin bulunduğu yer) mahkemesinde bakılır. Buna göre taşınır mallarla ilgili istihkak davalarına bakmaya yetkili icra tetkik mercileri:

1.        İcra takibinin yapıldığı yer icra dairesince, bu yerdeki mallara haciz konmuşsa istihkak davası burada açılır.

2.        Haczedilecek eşya icra takibinin yapıldığı yerden başka yerdeyse, haciz istinabe yoluyla yapılır. Bu durumda istihkak davası, eşyanın bulunduğu yerde açılabilir.

3.        HUMK. 9’daki  genel kurala göre dava, davalının bulunduğu yerde de açılabilir.

Taşınmaz mallara konulan hacze karşı istihkak davalarında yetkili yer, HUMK 13’e göre bu taşınmazın bulunduğu yer icra tetkik merciidir.

iv. Yargılama Usulü

Uygulanacak usul: İİK 97/XI’e göre, istihkak davasına genel hükümler dairesinde ve basit yargılama usulüne (HUMK. 507-511) göre duruşmalı olarak görülür.

İstihkak davası acele işlerden olduğundan ve bundan başka basit yargılama usulüne tabi bulunduğundan, bu davlara adli tatilde de bakılır(HUMK 176).

İspat: Uyuşmazlık konusu malın borçlunun ya da üçüncü kişinin elinde haczedilmiş olmasına göre ispat yükü yer değiştirir. Borçlunun elinde bulunduğu sırada haczedilen mallar hakkında üçüncü kişi tarafından açılan istihkak davalarında ispat yükü, davacı üçüncü kişiye düşer.

Ancak bazı kötüniyetli borçlular, genellikle borçlarını öderken alacaklılara bazı güçlükler çıkarırlar. Ya mallarını kaçırırlar ya da hileli veya danışıklı işler yaparak mal varlığını azaltırlar. İşte bu gibi hileli işlemlere ve anlaşmalara karşı borçlunun gerçek alacaklılarını korumak için, kanun istihkak davası hakkında bazı karinelerle birlikte son fıkradaki özel ispat koşulları öngörmüştür.

Bu hükümleri içeren İİK. 97/a’yı incelersek bu kanun maddesinin öncelikle karineleri düzenlediğini görürüz:

o         Bir menkul malı elinde bulunduran kimse onun maliki sayılır. Yani borçlunun, menkul bir malın maliki sayılması için asli zilyed olması şart değildir, sadece elinde bulundurmuş olması yeterlidir.

o         Borçlu ile üçüncü kişilerin menkul malı birlikte ellerinde bulundurmaları halinde dahi mal borçlu elinde sayılır.

o         Birlikte oturulan yerdeki mallardan nitelikleri itibariyle kadın, erkek, ve çocuklara aidiyetleri açıkça anlaşılanlar veya örf ve adet, sanat, meslek veya meşgale icabı olanlar bunların farzolunur.

Yukarıda açıklanan karinelerin aksini iddia eden ispatla yükümlüdür. İİK 97/a’nın son fıkrasında da bazı özel ispat koşulları düzenlenmiştir. Buna göre istihkak davacısı,

o         Malı ne suretle iktisap ettiğini yani hangi hukuki sebebe dayanarak mal üzerinde ileri sürdüğü hakkı kazanmış olduğunu ispat etmelidir.

o         Borçlunun elinde bulundurmasını gerektiren hukuki ve fiili sebep ve hadiseleri göstermek ve bunları ispat etmek zorundadır.

Ayrıca üçüncü kişi sadece malı iktisap ettiğini ispat etmekle yükümlülüğünü yerine getirmiş olmaz; iktisap olanağına da sahip olduğunu yani malın karşılığı olan parayı sağlayabilecek güçte bulunduğunu makul bir şekilde kanıtlamalıdır.

Belirtilmek gerekir ki; buradaki ispat koşulları yalnız üçüncü kişilerin açtıkları istihkak davasında söz konusudur.

Taraflar, iddia ve savunmalarını her türlü delillerle isbat edebilirler. Bu deliller; ikrar, yazılı delil, taraflar tacir ise ticari defterler, tanık, bilirkişi incelemesi, keşif, fatura ve yemin olabilir. Tarafların gösterecekleri bütün bu deliller, tetkik mercii hakimi tarafından serbestçe takdir olunur.

v. Davanın Sonuçları

– Davanın Reddi:

İstihkak davasının amacı, mahcuz mal üzerinde icra takibinin devamına olanak bulunup bulunmadığını saptamaktan ibaret olduğuna göre tetkik mercii, davacı üçüncü kişinin iddiasının haksız olduğu kanısına varırsa ve böylece dava redle sonuçlanırsa, mahcuz malın üzerindeki haczin ve icra takibinin devam edeceği kesinleşmiş olur. Böylece alacaklı, malı paraya çevirttirip alacağını alma hakkını kazanır. Takibin talikine karar alınmış idi ise bu karar da kendiliğinden kalkar.

İstihkak ilamları, İİK 363/7’ye göre kabili temyizdir. Bunun için davacı İİK.97/14 gereğince icra dairesinden mühlet(icranın geri bırakılmasını) ister. Verilen mühlet içinde Yargıtay’dan tehiri icra kararı getirilmezse takibe devam olunur.

Temyizin satışı durduracağına ilişkin İİK. 364. madde burada uygulanmaz. Çünkü bu madde, sadece takip hukukuna ilişkin kararların temyizine münhasır bir hükümdür; istihkak davalarına ilişkin kararları kapsamaz.

İstihkak davasının reddi sonucunda ayrıca davacı, İİK. 97/13 hükmünce tazminatla sorumlu olur. Önceden takibin talikine karar verilmişse, alacaklının bu yüzden tahsili geciken alacak tutarının %15’inden aşağı olmamak üzere davacıdan tazminat alınır. Bu hükme göre tazminata hükmedebilmek için davacının haksız çıkması yeterlidir, ayrıca kötüniyetli olması aranmaz.

Zarar tutarının %15’den fazla olduğu ileri sürülürse alacaklının bunu ispat etmesi gerekir.

-Davanın Kabulü:

Üçüncü kişi istihkak davasını kazandığı takdirde iddia ettiği hakkın niteliğine göre mahcuz mal üzerindeki haciz kalkar veya davacının o mal üzerindeki hakkına halel gelmemek kaydıyla devam eder.

Örneğin: Üçüncü kişinin iddia ettiği hak mülkiyet hakkı ise, mal üzerindeki haciz kalkar ve mal üçüncü kişiye verilir. Üçüncü kişinin hacizli mal üzerinde başka bir ayni hak sahibi olduğuna karar verilirse, mal bu ayni hakka zarar gelmemek şartıyla haczedilmiş olur.

İİK. 97/15’e göre haczolunan mal değerinin asgari %15’i tutarında tazminata hükmedebilmek için alacaklı veya borçlunun üçüncü kişinin istihkak iddiasına kötüniyetle  itiraz etmiş olmaları gerekir. Kötüniyetten maksat, mahcuzun üçüncü kişiye ait olduğunu bile bile istihkak iddiasına karşı koymaktır.

Üçüncü kişinin istihkak iddiasına itiraz yapılmadan doğrudan doğruya mercie dava açılırsa davacı lehine tazminata hükmedilmez.

İtiraz eden alacaklı veya borçludan hangisi kötüniyetli ise tazminat yalnız onun hakkında uygulanır.

İİK. 97. maddesinin 13. fıkrasında tazminat alacak tutarı üzerinden hükmedildiği takdirde 15. fıkrasında mahcuz malın değeri üzerinden hükmedilmektedir.

Tazminata hükmedebilmek için talebe ihtiyaç olup olmadığı ise doktrinde tartışmalıdır.

KAYGANACIOĞLU’na göre, her iki fıkradaki “tazminat alınmasına hükmolunur” sözcüklerinin emredici niteliğinden tazminata hükmedebilmek için  talebe gerek olmadığı anlamı çıkar.

ERİŞ’e göre ise, tazminata hükmedilebilmesi için davacının, davalı alacaklı veya borçlunun kötüniyetli olduğunu ileri sürerek bunu ispat etmesi yanında tazminatı da istemesi de gerekir.

UYAR’a göre de, bu maddede yer alan tazminat hükmü kamu düzeniyle ilgili olmadığı için ayrıca istemde bulunulmaması halinde Tetkik Mercii tazminata hükmedemez.

4)       Malın Üçüncü Şahsın Elinde Bulunması Hali

Alacaklının haciz istemi üzerine icra müdürü, takip konusu alacak için gerek borçlunun iş ve ev adresinde gerekse üçüncü kişilerin elinde bulunan malları haczeder ve haczedilen mallar hakkında borçlunun ve üçüncü kişilerin iddialarını haciz tutanağına yazar. Bunu takiben icra müdürü, üçüncü kişi aleyhine –tetkik merciinde- istihkak davası açmak üzere alacaklıya yedi günlük bir süre verir.

İşte İİK 99’a göre yukarda açıklandığı şekilde başlayan prosedür ile İİK 97’deki prosedür birçok açıdan benzerlikler arz etmektedir. Bu sebeple yukarıda belirtilen aşamaların tekrarı gereksiz olacağından, biz bu çalışmamızda iki düzenleme arasındaki fark ve benzerlikleri bir başlık altında toplayarak incelemeye çalışacağız:

İİK. 97 ve İİK. 99 Arasındaki Fark ve Benzerlikler

i.            İİK. 99’a göre, alacaklıya dava açmak için verilecek yedi günlük süre, icra müdürü tarafından verilecektir; yoksa icra müdürü üçüncü kişinin istihkak iddiasında bulunmasını takiben “istihkak iddiası hakkında karar verilmek üzere” dosyayı Tetkik Merciine gönderemez. Halbuki İİK. 97’ye göre bu süreyi tetkik mercii verecektir.

ii. İİK. 99,   97. maddeye göre daha basit olarak düzenlenmiştir. 99. maddede gerek alacaklıya ve gerekse borçluya istihkak iddiasına karşı itirazları olup olmadığını bildirmek hususunda tebligata gerek bulunmamaktadır.

iii.            İİK. 99’a göre, haciz edilen mal üçüncü kişinin zilyetliğinde olduğu için bu üçüncü kişinin istihkak iddiasını ileri sürmesi ile bir karara gerek olmaksızın icra takibi duracaktır. Halbuki İİK. 97’ye göre, icra takibinin durması bakımından tetkik merciinin karar vermesi gerekir.

iv.            Yedi günlük dava açma süresi, alacaklının haczi öğrendiği tarihten değil icra müdürünün süre verdiğini alacaklıya tefhim veya tebliğ ettiği tarihten itibaren işlemeye başlar.İİK 97’de de kural olarak tefhim ve tebliğ tarihi esas alınmış olunmakla birlikte kendisine istihkak talebinde bulunma imkanı tanınmamış üçüncü şahıslar bedelin alacaklıya verilmemiş olması kaydıyla haczi öğrenme tarihlerinden itibaren bedel üzerinde istihkak davası açabiliyorlardı.

v.            İİK. 99’a göre, istihkak davasını alacaklının açması ve bu davada husumeti üçüncü kişiye yöneltmesi gerekir. Yani İİK 97’ye nazaran davacı ve davalı sıfatları farklılık göstermektedir.

vi.            İİK. 99’da istihkak davasının hangi usule göre inceleneceği ve davada ispat yükünün kime ait olacağı düzenlenmemiş olmakla beraber, İİK. 97/11-12, 99.madde çerçevesinde açılacak davalarda da aynen uygulanır. Ör: Açılan istihkak davasında hacizli malı elinde bulunduran üçüncü kişi mülkiyet karinesinden yararlanacağı için ispat yükü de alacaklıdadır.

vii.       İİK. 99’da İİK.97’de öngörüldüğü gibi bir tazminat düzenlenmemiştir. Doktrinde, yasada açık bir hüküm bulunmadığından, dava sonucunda tazminata hükmedilemeyeceği, buna karşı, mahkemede ayrıca açılabilecek bir davada, eğer koşulları oluşursa tazminat istenebileceği belirtilmiştir.Nitekim ERİŞ ve KURU da bu görüştedir.

YÜKSEK MAHKEME de eski içtihatlarında bu görüşü benimsemişken, sonraki uygulamalarında aksini belirterek yeni bir içtihat oluşturmuştur.

5)       Malı Borçlu ile Üçüncü Şahsın Birlikte Elde Bulundurmaları Hali

Borçlu ile üçüncü kişinin menkul bir malı birlikte elde bulundurmaları halinde dahi, mal borçlunun elinde sayılır. Buna göre, bu halde de istihkak davasını açmak külfeti, borçlu ile birlikte malı elinde bulunduran üçüncü kişiye düşer.

Buna karşın, davayı alacaklı da açmış olabilir. Alacaklının  bu davayı açmış olması halinde, dava sırf bu nedenle reddedilemez. Davayı kim açmış olursa olsun, davada isbat külfeti üçüncü kişiye aittir.

Üçüncü kişi, İİK. 97’ye göre, alacaklıya karşı açacağı istihkak davasında yasal karinenin aksini ispat etmekle yükümlüdür. Bu yüzden de, haciz edilen mala borçlunun malik olmadığını ve kendisinin gerçek malik olduğunu ispat edecektir.

İİK 97/a’da öngörülen karineye karşılık aynı maddenin 3. cümlesinde de üçüncü kişi yararına bir karine getirilmiştir.Yukarıda ispat adı altında işlediğimiz hükme göre, “Birlikte oturulan yerdeki mallardan nitelikleri itibariyle kadın, erkek, ve çocuklara aidiyetleri açıkça anlaşılanlar veya örf ve adet, sanat, meslek veya meşgale icabı olanlar bunların farz olunur”. Bu hüküm, belirtilen  üçüncü kişilerin ispatı açısından kolaylık getirmiştir.

6)       Malın Çalınmış veya Kaybolmuş Bir Mal Olması Hali

İİK. 98’de çalınmış veya zayi olmuş mallar hakkında MK’nın 902, 903 ve 904. maddeleri saklı tutulmuştur. Yani bu şeyler hakkında MK hükümleri uyarınca istihkak davası açılabilir.

MK 902’ye göre, çalınmış veya zayi olmuş malın hakiki sahibi mahcuzun paraya çevrilmesinden ve paraların paylaştırılmasından sonra dahi çalınma ve ziya tarihinden itibaren beş sene içinde istihkak davası açabilir.

Müzayedede bu malı satın almış olan kimsenin iyiniyeti davanın kabulüne engel olmaz. Ancak satın alanın satıcıya ödediği paranın kendisine verilmesi dava açma koşuludur.

Üçüncü şahsın malını borçluya emanet etmiş olduğu durumlarda mal icra dairesi tarafından satıldıktan sonra bedeli üzerinde de alacaklıya verilinceye kadar dava açılabilir.

İİK. 98/2 uyarınca icra dairesi tarafından pazarlık suretiyle yapılan satışı, MK. 902’de öngörülen  “aleni müzayede” yani açık arttırma hükmünde saymak gerekir.

SONUÇ

Günümüzde yaşanılan ekonomik sıkıntılara paralel olarak borçlu ve alacaklı sıfatlarındaki artış, bu kişiler arasındaki problemlerin çözümünde kilit noktası olan İcra Hukukunun öneminin daha iyi kavranmasında araç olmuştur.

Menfaatlerin çatışması şeklinde karşımıza çıkan davaların çözümünde, bu menfaatler arasında bir denge kurmayı amaçlayan hukuk bilimi, bu amacı teker teker kanunlarımızda gerçeklemiş; böylece İcra ve İflas Kanunumuzda da çatışmalardan bağımsız üçüncü kişilerin hakları göz önünde bulundurulmuştur.

Bu açıdan “İstihkak Davaları”nı, “mağdurun hakkını korurken haklının mağduriyetini önleyen” davalar olarak tanımlayabiliriz.

İcra ve İflas Kanunumuzun 96 ve 99. maddeleri arasında düzenlenen bu davayı çalışmamızda ayrıntılarıyla incelemeye çalıştık.

Bu maddelerde, ağırlıklı olarak “malın borçlunun elinde bulunması hali”nin ele alınmıştır. Diğer ihtimaller, ana hatlarıyla düzenlenmiş; böylece ortaya bazı boşluklar çıkmıştır. Bu boşlukların doldurulmasında ise uygulama (yüksek mahkeme) ve doktrin büyük rol oynamıştır.

Örneğin, malın borçlunun elinde bulunması ihtimalinde yargılama usulü ve ispat da dahil olmak üzere bütün prosedür açıkça düzenlenmişken, malın üçüncü kişinin elinde bulunması ihtimalinde bu hususlara değinilmemiştir.

Her ne kadar buradaki boşluğun “bilinçli bir boşluk” olabileceği ve kanun koyucunun bir önceki ihtimalde genel bir düzenleme yaparak,bu düzenlemenin bir sonraki ihtimali de kapsamasının amaçlandığı ileri sürülebilirse de, çatışmaya sebebiyet vermemek amacıyla kanunumuzdaki boşlukların doldurulması hususunda yeni düzenlemelere gidilmelidir


ABD Ankara Barosu Dergisi

AD           Adalet Dergisi

agm adı geçen makale

E. Esas no

HD Hukuk Dairesi

HGK Hukuk Genel Kurulu

İBD İstanbul Barosu Dergisi

İç.Bir.K. İçtihadı Birleştirme Kararı

İİD İcra ve İflas Dairesi

İİK İcra ve İflas Kanunu

İÜHF İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi

K. Karar no

RKD Resmi Kararlar Dergisi

vd. ve devamı

YD Yargıtay Dergisi

YKD Yargıtay Kararları Dergisi

BORÇ İLİŞKİSİ

1. I.Sözleşme

II.Alacaklı

III.Def’i

IV.Edim

Yukarıdakilerden hangi ikisi borç ilişkisinin temel unsurlarındandır?

a.) I – II

b.) I – III

c.) II – III

d.) II – IV

e.) III – IV

2. (A) ile (B) arasında çok değerli antika bir halının alım-satım sözleşmesi yapılır. (A), sattığı malın mülkiyetini (B) ye devretmeden ikinci bir defa halıyı (C) ye satar ve teslim eder. Olguya göre aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

a.) (B) nin sözleşmeden doğan alacak hakkı, nispi haktır.

b.) Şayet (C), (B) yi zarara sokmak amacıyla halıyı satın almışsa, (B), (C) ye kayrşı halının iadesi veya tazminat davası açabilir.

c.) Halının mülkiyetini henüz kazanmadığı için, (B) nin, sözleşmeye aykırı davranış nedeniyle herhangi bir tazminat isteme hakkı yoktur.

d.) (A) nın, sözleşmeden doğan borcu nedeniyle, şahıs ile sorumluluğu yoktur.

e.) (A) ile (B) arasındaki işlem, borçlandırıcı hukuki işlemdir.

3. Taşınmaz mala ilişkin sözleşmeden doğan kira hakkı tapu siciline şerh edilirse,aşağıda belirtilen hangi sonuç ortaya çıkar?

a.) Bu hak ayni hak kuvvetini kazanmış olur.

b.) Bu hak bir sınırlı ayni hak olur.

c.) Bu hak kuvvetlendirilmiş şahsi hak olur.

d.) Bu hak sadece, sözleşme sırasında taşınmaz maliki olan şahsa karşı ileri sürülebilir.

e.) Kira hakkının niteliğinde hiçbir değişiklik olmaz.

4. Borç ilişkilerinde ‘‘edim’’ için aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

a.) Edim, borç ilişkisi dışında gerçekleşir.

b.) Edimin söz konusu olması için, sözleşmenin yazılı yapılması gerekir.

c.) Edim, parasal olmalıdır.

d.) Edimin imkansız bulunmaması gerekir.

e.) Edim maddi olmalıdır.

BORÇ-ALACAK VE SORUMLULUK

5. Kumar borcu için aşağıdakilerden hangisi söylenemez?

a.) Eksik (tabii) borçlardandır.

b.) Bir senet ile tespit edilmişse, alacaklı dava ve icra yoluyla borcun ifasını sağlayabilir.

c.) İfa edilirse ödenen para geri istenemez.

d.) Ödenmesi için dava açıldığı takdirde, hakim davayı re’sen reddeder.

e.) Kumarda kaybeden tarafın ödeme vaadi ve borç senedi geçerli sayılmaz.

6. Aşağıdakilerden hangisi ‘‘eksik borçlar’’ın özelliklerinden biri değildir?

a.) Borç vardır, sorumluluk yoktur.

b.) Borçlu tarafından borç yerine getirildiğinde ifa geçerlidir.

c.) Borçlunun, borcun ifasını reddetme hakkı vardır.

d.) Borçlu borcun ifasını redderse, alacaklı ancak dava ve icra yoluyla borcun ifasını sağlayabilir.

e.) Borcun ifası sadece borçlunun ihtiyarına bırakılmıştır.

İNKAR-İTİRAZ-DEF’İ

7. Davalının, borcun, takas suretiyle sona erdirildiğini ve bu nedenle alacağın kendisinden istenemeyeceğini ileri sürmesine ne denir?

a.) İkrar

b.) İnkar

c.) İtiraz

d.) Def’i

e.) İfa

8. Davalının ‘‘hak düşümü süresi’’nin geçtiğini ileri sürüp, alacağın kendisinden istenemeyeceğini ileri sürmesine ne denir?

a.) İkrar

b.) İnkar

c.) İtiraz

d.) Def’i

e.) Zamanaşımı

9. Davalının zamanaşımı süresinin geçtiğini ileri sürüp, borcun kendisinden istenemeyeceğini ileri sürmesine ne denir?

a.) İkrar

b.) İnkar

c.) İtiraz

d.) Def’i

e.) Hak düşürücü süre

HUKUKİ İŞLEMLER

10. Aşağıdaki işlemlerden hangisi borçlandırıcı işlem sayılır?

a.) (A) nın manavdan 5.000.000,-TL peşin para karşılığı 2 kg elma satın alması

b.) (A) nın bir yıl önce söz verdiği bilgisayarı (B) ye teslim etmesi

c.) (A) nın (B) ye bağışladığı evini (B) adına tapuya tescil ettirmesi

d.) (A) nın, fakülteyi bitirmesi halinde (B) ye bir bilgisayar hediye etmeyi kabul ve taahhüt etmesi

e.) (A) nın (B) ye peşin parayla sattığı evini (B) adına tapuya tescil ettirmesi

11. Ağır hasta olan (A), hastalığı süresince kendisine çok iyi bakan komşusu (B) ye mücevherlerini bağışlar. (A) ile (B) arasındaki hukuki işlemi doğru olarak ifade eden hangisidir?

a.) Tek taraflı hukuki işlem olup, tek yanlı sözleşmedir.

b.) Tek taraflı hukuki işlem olup, iki yanlı sözleşmedir.

c.) Çok taraflı hukuki işlem olup, tek yanlı sözleşmedir.

d.) Çok taraflı hukuki işlem olup, iki yanlı sözleşmedir.

e.) Tek taraflı işlem olup, karşılıksız kazandırmadır.

12. Bağışlama sözleşmesi yapabilmek için bağışlayanın tam ehliyetli olması gerekir. Kendisine bağış yapılan kişi için aşağıdakilerden hangisi söylenebilir?

a.) Mümeyyiz ve reşit olması gerekir.

b.) Mümeyyiz olması yeterlidir.

c.) Tam ehliyetli olması gerekir.

d.) Reşit olması yeterlidir.

e.) Kısıtlı olmaması gerekir.

13. Yaşlı tüccar (A), noterde iki şahit huzurunda düzenlettirdiği resmi vasiyetname ile ölümünden sonra, taşınır ve taşınmaz mallarının eşit olarak kızı ve oğluna, 500 milyar lirasının da Türk Eğitim Vakfı’na ait olacağını belirtir. (A) nın yaptığı bu işlem doğru olarak nasıl ifade edilebilir?

a.) Ulaşması gereken tek taraflı bir hukuki işlem olup, sağlar arası yapılan tek taraflı sözleşmedir

b.) Ulaşması gerekmeyen tek taraflı hukuki işlem olup, ölüme bağlı tek yanlı sözleşmedir.

c.) Ulaşması gereken çok taraflı hukuki işlem olup, ölüme bağlı tek yanlı sözleşmedir.

d.) Ulaşması gerekmeyen, çok taraflı ölüme bağlı bir hukuki işlemdir.

e.) Ulaşması gerekmeyen, tek taraflı ölüme bağlı bir hukuki işlemdir.

14. ‘‘Sahipsiz bir atı yakalama’’ örneği ile ‘‘bir yarış atı kiralama sözleşmesi yapma’’ örneği, hukuki sonuç doğurmaları bakımından sırasıyla neye örnek gösterilebilir?

a.) Hukuki işlem / hukuki olay

b.) Hukuki olay / hukuki fiil

c.) Hukuki fiil / hukuki işlem

d.) Hukuki olay / hukuki olay

e.) Hukuki işlem / hukuki fiil

HUKUKİ İŞLEM EHLİYETİ

15. Temyiz kudretine sahip 15 yaşındaki bir kimsenin müzik seti almak üzere yaptığı sözleşme velisi tarafından onaylanmazsa ne olur?

a.) Tek taraflı bağlamazlık müeyyidesine tabi olur.

b.) Hükümsüz olur.

c.) İptal edilebilir.

d.) Mahkeme onayı ile geçerli olur.

e.) İşlem, borçlandırıcı hukuki işlem niteliği kazanır.

16. Mümeyyiz küçükler ve mümeyyiz kısıtlılar medeni hakları kullanma ehliyeti yönünden; hangi gruba girerler?

a.) Tam ehliyetli

b.) Sınırlı ehliyetli

c.) Tam ehliyetsiz

d.) Sınırlı ehliyetsiz

e.) Hiçbir gruba girmezler

17. İcazet nedir?

a.) Kanuni mümessilin, rızasını hukuki işlem ile birlikte açıklamasıdır.

b.) Kanuni mümessilin, rızasını hukuki işlem yapıldıktan sonra açıklamasıdır.

c.) Kanuni mümessilin, rızasını hukuki işlem yapılmadan önce açıklamasıdır.

d.) Kanuni mümessilin, hukuki işlemin geçersiz olduğunu açıklamasıdır.

e.) Kanuni mümessilin, hukuki işlemin iptal edilebilecek nitelikte olduğunu açıklamasıdır.

İCAP – KABUL

18. I. Beyanda bulunan kimse, ciddi olmayarak ve karşı tarafın da bu beyanı ciddiye almayacağı düşüncesiyle hareket ederek, gerçek iradesine uymayan bir beyanda bulunursa, bu beyan ‘latife beyanı’ olarak nitelendirilir.

II. Tarafların, üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, gerçek iradelerine uymayan bir işlem yapmaları fakat, görünürdeki bu işlemin kendi aralarında geçerli olamayacağı hususunda anlaşmaları ‘hile’ olarak nitelendirilir.

III. Sözleşmenin sadece saiklerine ilişkin hatalar da ‘esaslı hata’ mahiyetinde olup iradenin sakatlanmasına sebebiyet verirler.

IV. Kanuni şartlara uymadığından batıl sayılan bir hukuki işlem, benzer sonuçları doğuran bir hukuki işlemin geçerlilik şartlarına sahipse ve taraflar yaptıkları işlemin batıl olduğunu bilselerdi, onun yerine diğer işlemi yapmak isteyecekleri farzedilebilirse, geçerli olan işlemin batıl hukuki işlemin yerini almasına ‘hukuki işlemin tahvili’ denilir.

Yukarıdaki cümlelerin hangi ikisi doğrudur?

a.) I – II

b.) I – III

c.) I – IV

d.) II – III

e.) III – IV

19. I. Bir sözleşmenin meydana getirilmesi için gerekli olan iki irade açıklamasından önce yapılana ‘‘icap’’ denir.

II. Karşı karşıya bulunanlar arasında süresiz icap yapılır ve derhal kabul edilmezse icap bağlayıcı niteliğini kaybeder.

III. Karşı karşıya bulunanlar arasında veya telefonla yapılan icaplarda süre tayin edilmez.

IV. Kabul haberi ( icapta öngörülen) süre geçtikten sonra gönderilirse bu beyan, icaba davet niteliğinde olur.

Yukarıdaki cümlelerin hangi ikisi doğrudur?

a.) I – II

b.) I – III

c.) II – III

d.) II – IV

e.) III – IV

20. Trabzon’da ikamet eden (A), İstanbul’da bilgisayar satış mağazası bulunan arkadaşı (B) ye bir mektup yazarak, kendisine son model bir bilgisayar göndermesini ister ve beğendiği takdirde bilgisayarı alacağını, parasını da ancak teslimden 3 ay sonra ödeyebiliceğini bildirir. (A) nın mektubu 07.04.2004 günü (B) nin işyerine ulaşır. Mektubu 08.04.2004 günü okuyan (B), aynı gün fiyatını da belirterek (A) ya bir bilgisayar gönderir. 15.04.2004 tarihinde aldığı ve fiyatıyla modelini uygun bulduğu bilgisayarı kullanmaya başlayan (A), bu hususta (B) ye herhangi bir bilgi vermez ve aradan 3 aydan daha fazla süre geçmesine rağmen parasını da ödemez. Olguya göre aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

a.) (A) nın mektubundaki beyanı ‘icap’tır.

b.) (B) nin bilgisayarı göndermesi ‘kabul’dür.

c.) (A) nın bilgisayarı aldıktan ve kullanmaya başladıktan sonra (B) ye herhangi bir cevap vermeyerek susması, sözleşmenin meydana gelmesini sağlayan ‘zımni kabul’dür.

d.) Sözleşme 08.04.2004 tarihinden itibaren hüküm ifade eder.

e.) (A) ile (B) arasında bir sözleşme meydana gelmemiştir.

SÖZLEŞMELERDE ŞEKİL

21. I. Gayrimenkul alım satım sözleşmesi

II. Evlat edinme sözleşmesi

III. Kefalet sözleşmesi

IV. Menkul mal bağışlama sözleşmesi

Yukarıdakilerden hangi ikisi, resmi şekle tabi sözleşmelerdendir?

a.) I – II

b.) I – III

c.) II – III

d.) II – IV

e.) III – IV

22. Aşağıdaki hukuki işlemlerden hangisi sözlü şekle tabidir?

a.) Kefalet sözleşmesi

b.) Miras mukavelesi

c.) Evlenme akdi

d.) Gayrimenkul satımı

e.) Menkul mal bağışlama vaadi sözleşmesi

23. I. Yazılı borç ikrarına dayalı muvazaalı alacağı iktisap eden üçüncü şahıs

II. Menkul bir malın emin sıfatıyla zilyedinden o mal üzerinde nispi hak elde eden üçüncü şahıs

III. Muvazaalı işleme rağmen tapuda malik olarak görünen şahıstan o taşınmazı devralan üçüncü şahıs

IV. Muvazaalı işleme rağmen tapuda malik olarak görünen şahıstan o gayrimenkul üzerinde, şahsi hak elde eden üçüncü şahıs

Yukarıda belirtilen, iyi niyet sahibi üçüncü şahıslardan hangi ikisi muvazaa iddiasına karşı korunmuştur?

a.) I – II

b.) I – III

c.) II – III

d.) II – IV

e.) III – IV

24. Kanuni şartlara uymadığından batıl sayılan bir hukuki işlem, benzer sonuçları doğuran bir hukuki işlemin geçerlilik şartlarına sahipse ve taraflar yaptıkları işlemin batıl olduğunu bilselerdi, onun yerine diğer işlemi yapmak isteyecekleri farzedilirse, geçerli olan işlemin batıl hukuki işlemin yerini almasına (……) denilir.

a.) Kanuna karşı hile

b.) Nispi muvazaa

c.) Hukuki işlemin tahvili

d.) Adi muvazaa

e.) Sözleşmenin zorunlu unsurlarında hata

25. Gazino sahibi (G), şarkı söyleyebileceğini zannettiği meşhur aktris (A) ile gazinosunda şarkı söyletmek üzere sözleşme yapar. Ancak (A) nın şarkı okuyamadığı sonradan anlaşılırsa, sözleşmede hangisinin varlığı iddia edilebilir?

a.) Saik hatsı

b.) Esaslı hata

c.) Vasıtanın hatası

d.) Sözleşmenin konusunda hata

e.) Şahısta hata

26. Bir sözleşmede kendi kusurlu davranışıyla hataya düştüğünü iddia eden taraf bu iddiasını (……).

a.) Sadece sözleşmeyi yaptığı tarihten itibaren 1 yıl içerisinde ileri sürerek sözleşmeyi iptal edebilir.

b.) İleri sürüp sözleşmeyi iptal ederse, sadece menfi zararını talep edebilir.

c.) İleri sürüp sözleşmeyi iptal ederse, menfi ve müspet zararını da talep edebilir.

d.) Sözleşmenin değeri ne olursa olsun, şahitle de ispat edilebilir.

e.) İleri sürüp sözleşmeyi iptal ederse, sadece müspet zararını talep edebilir.

27. Alacaklı (A), borçlu (B) den 2 milyar lira olan borcunu ödemesini veya karşılığında aynı değerdeki otomobilini kendisine satmasını, aksi takdirde icra yoluna başvurup alacağını cebri icra yoluyla tahsil edeceğini bildirir. Zor durumda olan ve borcunu nakit olarak ödeyemeyen (B) de istemediği halde otomobilini (A) ya satmaya mecbur kalır. Olguya göre, otomobilin alım-satım sözleşmesi açısından aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

a.) (A) nın yasal yetkisini kullanacağı tehdidi ile yaptırdığı bu sözleşmeyi (B) nin feshetmeye yetkisi yoktur.

b.) Sözleşme her iki tarafı da bağlar.

c.) Sözleşme ancak (B) nin icazetiyle her iki taraf için bağlayıcı hale gelir.

d.) Sözleşmede ikrah bulunduğu iddia edilemez.

e.) (B) nin böyle bir sözleşme yapma mecburiyeti yoktur.

28. Yaptığı bir sözleşmeyi ikrah altında yaptığını iddia eden taraf bu iddiasını (……).

a.) Sadece sözleşmenin yapıldığı tarihten itibaren 1 yıl içerisinde ileri sürerek sözleşmeyi iptal edebilir.

b.) İleri sürüp sözleşmeyi iptal ederse, müspet zararını da talep edebilir.

c.) İleri sürmekten vazgeçer ve sözleşmeye icazet verirse, tazminat talebinden vazgeçmiş sayılır.

d.) Sözleşmenin değeri ne olursa olsun, şahitle de ispat edilebilir.

e.) Sadece yazılı belge ile ispat edebilir.

29. Gabin halinde yapılan sözleşme baştan itibaren (……) olup, bozucu yenilik doğuran bir fesih beyanı ile (……) feshedilebilir.

a.) Geçerli / geçmişe etkili olarak

b.) Kesin geçersiz / sözleşmeyi yapan her iki tarafça da

c.) Mutlak butlan ile sakat / zarara uğrayan tarafça

d.) Hükümsüz / geçmişe etkili olarak

e.) Geçerli / geleceğe yönelik hüküm ifade etmemek üzere

TEMSİL

30. Temsil yetkisinin, verilmesine esas teşkil eden sözleşmeden ayrı ve bağımsız olmasına ne denir?

a.) Yetkisiz temsile icazet verilmesi

b.) Temsilde yetkinin soyutluluğu

c.) Temsil yetkisi verenin tam ehliyetli olması

d.) Temsilden doğan hak ve borçların temsil edilene ait olması

e.) Yetkisiz temsil

31. Vekaleti, temsilden ayıran önemli özelliklerden biri aşağıdakilerden hangisidir?

a.) Vekilin, kendisine vekalet verildiğinden haberdar olması

b.) Vekilin, temyiz kudretine sahip bulunması

c.) Vekilin borç alıtna girmesi

d.) Vekilin temsil yetkisinin bulunması

e.) Vekalet verenin tam ehliyetli olması

32. Aşağıda ifade edilenlerin hangisi ‘‘yetkisiz temsil’’de ortaya çıkmaz?

a.) Sözleşme, icazet vermediği takdirde temsil edileni bağlamaz.

b.) Karşı tarafın, temsil edileni uygun bir süre içerisinde ‘‘sözleşmeye icazet verip vermeyeceğini beyan’’a davet etme hakkı vardır.

c.) İcazet verilinceye ya da icazet verilmesi reddedilinceye kadar sözleşme askıda olup, bu süre içerisinde temsil edilen sözleşmeyle bağlıdır.

d.) Temsil edilen icazet vermeyi reddederse, iyi niyetli karşı taraf, menfi zararını yetkisiz mümessile ödettirmek hakkına sahiptir.

e.) İcazet verilinceye ya da icazet varilmesi reddedilinceye kadar sözleşme askıda olup, bu süre içerisinde karşı taraf sözleşmeyle bağlıdır.

33. Yetkisiz temsilde, temsil edilen adına ve hesabına yapılmış sözleşme (……).

a.) Temsil edileni bağlar.

b.) Askı süresi içinde, işlem yapılan karşı tarafı bağlayıcıdır.

c.) İcazetle geçerli hale getirilemez.

d.) Geçersiz olursa, mümessil, sadece menfi zarar ödemekle yükümlü olur.

e.) Geçersiz olursa, mümessil, herhangi bir zarar ödemekle yükümlü değildir.

HAKSIZ FİİLLER

34. Hırsız (H) nin değerli eşyalarını çaldığı (A) ya ait ev, daha sonra (A) nın tedbirsiz davranışı neticesi çıkan yangında tamamen yanarsa; (H) nin haksız fiiliyle ortaya çıkan zarar arasında aşağıdakilerden hangisi söz konusu olur?

a.) Önüne geçilen illiyet

b.) Alternarif illiyet

c.) Birlikte illiyet

d.) Ortak illiyet

e.) Tam teselsül

35. I. Objektif iyiniyetin gerektirdiği bir ihbarı yerine getirmeme.

II. Temyiz kudretinin geçici olarak kaybedilmesi halinde zarar verme

III. Hayati önem taşıyan bir edimle ilgili sözleşmeyi yapmaktan, haklı bir neden olmadan kaçınma

IV. Konusu veya amacı ahlaka aykırı olan bir sözleşme yapma

Yukarıda ifade edilenlerden hangi ikisi ‘‘ahlaka aykırı bir fiil ile zarar verme’’ olarak nitelendirilebilir?

a.) I – II

b.) I – III

c.) II – IV

d.) III – IV

e.) II – III

36. Bir kimsenin kendi hakkını korumak için kuvvet kullanabilmesinin şartlarından birisi; ‘‘hakkı korumak için resmi makamın zamanında müdahalesinin mümkün olmaması’’dır. Bir diğeri hangisidir?

a.) Korunmaması halinde hakkın, sonradan ileri sürülmesinin imkansızlaşacak olması

b.) Savunan şahsın malına veya şahsına bir saldırının söz konusu olması

c.) Zarar veya tehlikeden korunmak için üçüncü şahsın malına tecavüzün kaçınılmaz olması

d.) Hakkın tapu siciline şerh edilmiş olması

e.) Üçüncü bir şahsın malına veya şahsına bir saldırının söz konusu olması

37. Kanun koyucunun BK. 41/2 maddesiyle getirdiği hükmün sonuçlarından biri; ‘‘borçluyu, sözleşmeye aykırı harekete kışkırtma, yalnızca alacaklıyı zarara sokmak kastıyla yapılırsa, bunu yapan kişinin zarardan sorumlu tutulabilmesidir’’. Diğeri hangisidir?

a.) Temyiz kudretinden yoksun kişilerin haksız fiillerinden sorumlu tutulamayacağı

b.) Borçlunun, sözleşmeye aykırı davranamayacağı

c.) Sözleşmeye aykırı davranan borçlunun zararı tazminle yükümlü olduğu

d.) Kusursuz sorumluluk ilkesi

e.) Nispi hakların kuvvetlendirilmesi

38. Haksız fiil sorumluluğu ile, sözleşmeden doğan sorumluluk arasındaki belirgin farklardan biri hangisidir?

a.) Haksız fiil sorumluluğunda zararı tazmin söz konusudur. Diğerinde zararın tazmini talep edilemez.

b.) Haksız fiil sorumluluğunda sorumluluk, kusura dayandırılmaktadır. Sözleşmeden doğan sorumlulukta kusursuz sorumluluk hali mevcuttur.

c.) Doğan zararın tazmini, haksız fiil sorumluluğunda ‘nakden tazmin’, sözleşmeden doğan sorumlulukta ‘aynen tazmin’ şeklindedir.

d.) Doğan zararın tazmini, haksız fiil sorumluluğunda ‘aynen tazmin’, sözleşmeden doğan sorumlulukta ‘nakden tazmin’ şeklindedir.

e.) Haksız fiil sorumluluğunun kaynağı kanun, diğerinin kaynağı, taraflar arasında önceden var olan borç ilişkisidir.

39. Bir dergide şeref ve haysiyetini küçültücü yazı ve resimleri yayınlanan kimse bundan doğan mecburiyetinin giderilmesi için aşağıdaki davalardan hangisini açabilir?

a.) Manevi tazminat davası

b.) Tespit davası

c.) Men davası

d.) Önleme davası

e.) Maddi tazminat davası

40. Manevi tazminat davasında hakim, bu tazminatın şeklini tayin ederken hangisine karar veremez?

a.) Belli bir paranın ödenmesine

b.) Belli bir paranın ödenmesi yanında, bu mahkumiyet kararının belli gazetelerde yayınlanmasına

c.) Sadece tecavüzün kınanması ile bu husustaki kararın belli gazetelerde yayınlanmasına

d.) Hapis cezasıyla mahkumiyete

e.) Hiçbirine

SEBEPSİZ ZENGİNLEŞME

41. (A), (B) ye bilgisayarını bağışlamış ve teslim etmiştir. (A), daha sonra bağışlamadan dönerse, (B) nin sebepsiz zenginleşmesinde aşağıdakilerden hangisi söz konusu olur?

a.) Hataen ödeme

b.) Hukuki sebebin geçerli olmaması

c.) Hukuki sebebin gerçekleşmemiş olması

d.) Hukuki sebebin ortadan kalkması

e.) Borç olmayan şeyin ödenmesi

42. (A) borcun sebebini göstermeden (B) ye 500 milyon liralık borç senedi vererek borç vaadinde bulunur. Senetten doğan alacağın (B) için sebepsiz zenginleşme meydana getirdiğini daha sonra öğrenen (A), zamanaşımı süresi dolduğundan (B) aleyhine sebepsiz zenginleşme davası açıp, senedin iadesini talep edemez. Buna karşılık (B), senetten doğan alacağı için (A) alyhine süresi içinde alacak davası açar. Olguya göre doğru ifade hangisidir?

a.) (A) nın zamanaşımı def’ini ileri sürme hakkı vardır.

b.) (A), dava açmak için zamanaşımı süresini geçirdiğinden, borcu ifa ile yükümlüdür.

c.) (A), sebepsiz zenginleşmeden doğan def’i hakkını kullanıp, borcu yerine getirmeyi reddedebilir.

d.) Borcun sebebi gösterilmediğinden böyle bir borç vaadi geçersizdir.

e.) Sebepsiz zenginleşmeden dolayı açılacak dava, hakkın doğduğu tarihten başlayarak bir yıl geçmekle zamanaşımına uğrar.

43. Aralarındaki hizmet sözleşmesinin devam edeceği kanısıyla (A), işçisi (B) nin sonraki aylara ait ücretlerini ödemiş fakat, hizmet sözleşmesi kararlaştırılan tarihten önce sona erdirilmişse, (B) nin sebepsiz zenginleşmesinde aşağıdakilerden hangisi vardır?

a.) Hataen ödeme

b.) Borç olmayan şeyin ödenmesi

c.) Hukuki sebebin ortadan kalkması

d.) Hukuki sebebin gerçekleşmemiş olması

e.) Hukuki sebebin geçerli olmaması

44. (A) dan 2 milyar lira değerindeki bir otomobili haksız şekilde iktisap eden (B), bunu 3 milyar lira karşılığında (C) ye satarak devrederse, (A) nın açacağı sebepsiz zenginleşme davası için aşağıdakilerden hangisi söylenebilir?

a.) Dava, (B) aleyhine açılarak, en fazla 2 milyar lira talep edilebilir.

b.) Dava, (B) aleyhine açılarak, 3 milyar lira talep edilebilir.

c.) Dava, (B) ye karşı açılarak otomobilin geri verilmesi talep edilebilir.

d.) Dava, (C) ye karşı açılarak otomobilin geri verilmesi talep edilebilir.

e.) Dava, (C) aleyhine açılarak, 3 milyar lira talep edilebilir.

45. Açtığı bir dava için avukat tutmak isteyen (A), aslında kendisine tavsiye edilen Av. Ahmet Cemal Öztürk’ü avukat tutmak isterken, isim benzerliği nedeniyle Av. Ahmet Cemil Öztürk ile sözleşme yapar. Avukatlık ücretinin yarısını peşin veren (A), daha sonra hatasını fark ederek avukat ile olan sözleşmesini fesheder. (A) nın ödediğini geri alabilmesi BK.ya göre, hangi hukuki sebebe dayandırılabilir?

a.) Haksız fiil

b.) Haksız iktisap

c.) Esaslı hata

d.) Sözleşmeye aykırılık

e.) Şahısta hata

46. Uluslararası ticaret ve nakliyat işiyle uğraşan (U), sahibi bulunduğu TIR’lardan birinde çalıştırmak üzere işe aldığı (M) yi, yurt dışına göndereceği uyuşturucu mal sevkiyatında görevlendirir ve sadece bu için ona 2 milyar lira para verir. Başlangıçta haberdar olmadığı bu gizli ve kanuna aykırı amacı, yolculuğa çıkmadan önce fark eden (B), derhal görevi bırakır ve aldığı parayı iade etmeden işyerinden ayrılır . Olguya göre (A) nın, ödediği para nedeniyle ortaya çıkan zararı için, aşağıdakilerden hangisi söylenebilir?

a.) (B), sözleşmeye aykırı davranış gereğince, aldığı parayı geri vermekle yükümlüdür.

b.) ‘Hukuki sebebin ortadan kalkmış olması’ nedeniyle, (B) açısından sebepsiz zenginleşme teşkil eder.

c.) (A), (B) aleyhine ödediği parayı geri almak için, sebepsiz zenginleşme davası açamaz.

d.) (B), verilen görevi ifa etmediği için, haksız fiil hükümleri uyarınca, aldığını geri vermekle yükümlüdür.

e.) ‘Hukuki sebebin gerçekleşmemiş olması’ nedeniyle, (B) açısından sebepsiz zenginleşme teşkil eder.

BORÇLARIN İFASI

47. İfanın talep edilebilmesinin anlamı nedir?

a.) Borç muaccel olmuştur

b.) Süre geçmiştir

c.) Borçlu temerrüde düşmüştür

d.) Borç müeccel olmuştur

e.) Borçlunun temerrüdü sona ermiştir

48. Tatilde olan komşusu (A) nın elektrik ve su faturalarını (A) nın haberi olmadan ödeyen (B) nin bu işlemine BK. nun hangi hükümleri uygulanır?

a.) Alacağın üçüncü kişi tarafından devralınması

b.) Vekaletsiz iş görme

c.) Hataen ödeme

d.) Temsil

e.) Yetkisiz temsil

49. Alacaklı ve borçlu arasında hukuki ilişki devam ederken, alacaklı taraf değişir ve borçlunun bundan haberi olmazsa; borçlunun önceki alacaklıya yaptığı ifa (……) ve borcu (……).

a.) Askıda geçersizdir / sona erdirmez

b.) Hükümsüzdür / sona erdirmez

c.) İcazete tabidir / icazet verilirse sona erdirir

d.) Tek taraflı bağlamazlık içerir / icazet verilirse sona erdirir

e.) Geçerlidir / sona erdirir

50. Karşılıklı boçları içeren ve 3 Mayıs 1999 Pazartesi günü yapılan bir sözleşmede, borçlardan birinin 4 gün sonra, diğerinin 10 gün sonra muaccel olacağı kararlaştırılmışsa, borçların ifasının istenebileceği tarihler hangi seçenekte doğru ifade edilmiştir?

a.) 6 Mayıs / 12 Mayıs

b.) 7 Mayıs / 13 Mayıs

c.) 8 Mayıs / 14 Mayıs

d.) 10 Mayıs / 17 Mayıs

e.) 14 Mayıs / 8 Mayıs

51. Tablo koleksiyocusu (K), Ankara’da ikamet eden (A) nın İstanbul’da açtığı sergide gördüğü çok değerli bir tabloyu beğenerek 5 milyar liraya satın alır ve ikamet ettiği Antalya’ya döner. Anlaşmaya göre, tablo sergi sonunda teslim edilecek ve parası da teslimden itibaren 3 ay içinde ödenecektir. Olguya göre, aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

a.) Tablonun, üzerinde satış fiyatı da belirtilerek sergilenmesi ‘umuma yapılmış icap’tır.

b.) Satın alınmış olmasına rağmen henüz teslim edilmediği için tablonun mülkiyeti (K) ya geçmemiştir.

c.) Taraflar ifa yerinde anlaşmamışlarsa (A) nın borcunun ifa yeri Ankara’dır.

d.) (K) nın borcundan dolayı, sınırsız malvarlığı sorumluluğu vardır.

e.) taraflar ifa yerinde anlaşmamşılarsa (K) nın borcunun ifa yeri Ankara’dır.

52. (A) nın (B) den toptan ve fazla miktarda satın aldığı malların teslimi için, yaptıkları sözleşmede tarih belirlenmiştir. Olguya göre aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

a.) (B) borcunu vadeden önce ifa edebilir.

b.) Erken ifayı reddeden alacaklı temerrüde düşmüş sayılır.

c.) (B), edimin miktarı bir defada ifaya imkan vermediği için ‘kısmi ifa’ da bulunmak isterse, (A) kısmi ifayı kabul etmek zorundadır.

d.) (A), mallara olan acil ihtiyacını öne sürüp, (B) yi vadeden önce ifaya zorlayabilir.

e.) (A) nın malları depolamada imkansızlığı varsa, vadeden önce ifaya karşı çıkabilir.

53. Üç arkadaş olan (A), (B), (C) müştereken, (D) den (sözleşme tarihinden 10 gün sonra teslim şartıyla) bir sürat teknesi satın alırlar. Teslim tarihinde borcunu ifa etmek isteyen satıcı (D) nin hangi davranışı kanuna uygun olur?

a.) İfa, alacaklılardan herhangi birine yapılabilir.

b.) İfa, alacaklılardan hangisi talepte bulunuyorsa ona yapılmadır.

c.) Tüm alacaklılar birlikle, ifayı talep etmezlerse, borçlu ifayı reddedebilir.

d.) Alacaklılardan biri, edimin ifası için işbirliğinden kaçınırsa borçlu, ifayı diğer alacaklılara yapmalıdır.

e.) Alacaklılardan biri, edimin ifası için işbirliğinden kaçınırsa, tüm alacaklılar temerrüde düşmüş sayılır.

54. Muaccel ve müeccel borçlarla ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

a.) Muaccel borç istenebilir hale gelmiş borç, müeccel borç ödeme zamanı geçmiş olan borçtur.

b.) Muaccel borç miktarı az olan borç, müeccel miktarı çok olan borçtur.

c.) Muaccel borç dava konusu olan borç, müeccel borç ödeme zamanı geçmiş olan borçtur.

d.) Muaccel borç süreye bağlı borç, müccel borç üstenebilir hale gelmiş borçtur.

e.) Muaccel borç istenebilir hale gelmiş borç, müeccel borç süreye bağlı borçtur.

55. Borçludan aldığı senedi kaybettiği için iade edemeyeceğini ileri süren alacaklı, senedin iptal edildiğini ve senede bağlı borcun sona erdiğini belgeleyen (……) borçluya vermek zorundadır.

a.) İmzalı bir makbuzu

b.) Alındı belgesini

c.) Mahkeme kararını

d.) Gazete ilanını

e.) Noter onaylı belgeyi

56. Aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

a.) Faiz alacağı asıl alacağa bağlı ek bir haktır, fakat asıl alacaktan ayrı bir alacaktır.

b.) Faiz alacağı devredilemez.

c.) Bir para borcunun varlığı zorunlu olarak borçlunun faiz ödemesini gerektirir.

d.) Asıl alacak için açılan dava, faize ilişkin zamanaşımını keser.

e.) Faiz alacağı bağımsız olarak dava edilemez.

ALACAKLININ TEMERRÜDÜ

57. Alacaklının temerrüdü halinde, malı satarak ‘bedelini tevdi hakkı’nı kullanan borçlunun, hangi davranışı BK. Hükümlerine uygun değildir?

a.) İfayı kabul etmesi için alacaklıya ihtarda bulunması

b.) Malın satılması için hakimin iznine başvurması

c.) Malın satışını, hakimin iznine bağlı olarak, açık arttırma ile yaptırması

d.)  Malın satışını, hakimin iznine bağlı olarak, pazarlıkla yaptırması

e.) borcundan kurtulmak için, satılan malın satış bedelini alacaklıya vermesi

58. Alacaklının temerrüdü halinde borçlu, (……) ya da (……) hakkına sahiptir.

a.) Borcunu ifadan kaçınma / tazminat isteme

b.) Malı tevdi / tazminat isteme

c.) Malı tevdi / sözleşmeyi feshetme

d.) Tazminat isteme / sözleşmeyi feshetme

e.) İfa yerine edim / ifa amacıyla edimde bulunma

59. Karşılıklı borç yükleyen sözleşmede taraflardan biri ‘‘borcunu ödemede güçsüz duruma’’ düşerse, alacak hakkı tehlikeye giren tarafın hangi davranışı BK.’ya uygun olmaz?

a.) Kendi borcunu ifadan kaçınması

b.) Ödemezlik def’inde bulunması

c.) Uygun bir süre içinde teminat verilmesini istemesi

d.) Derhal sözleşmeyi feshetmesi

e.) Teminat verilmediği takdirde sözleşmeyi (geriye etkili olarak) feshedip sözleşmeden dönmesi

BORCUN İFA EDİLMEMESİ

60. Borcun ifa edilmemesi halinde sadece tazminat istenebileceği sözleşmede kararlaştırılmış ise, (……).

a.) Sözleşmede kısmi butlan vardır.

b.) Alacaklı borçluya karşı ifa (eda) davası açabilir.

c.) Bu duruma ‘‘sözleşme öncesi kusurlu davranış’’ denir.

d.) Sözleşme geçersiz kabul edilir.

e.) Borca aykırı davranan borçlu, borcunu aynen ifaya zorlanamaz.

61. Bir fabrikada ‘‘yangın çıkması’’ nedeniyle sözleşmeden doğan bir borcun ifa edilememiş olması (……); ‘‘deprem’’ yüzünden borcun ifa edilememesi de (……)’ a/e örnek gösterilebilir.

a.) Mücbir sebep / olağanüstü hal

b.) İhmal nedeniyle kusurlu davranış / olağanüstü hal

c.) Olağanüstü hal / sözleşme sonrası kusurlu davranış

d.) Mücbir sebep / ihmal nedeniyle kusurlu davranış

e.) Olağanüstü hal / mücbir sebep

62. (A), (B) den 600 milyon liraya bir bilgisayar satın almak üzere 1 ocak 2002 tarihinde sözleşme yapar. Sözleşmeye göre, bilgisayar 3 ay sonra teslim edilecek, semen (satış bedeli) ise teslimden 10 gün sonra ödenecektir. Bu arada aynı özelliklere sahip bir bilgisayar 1 şubat 2002 günü (C) tarafından 700 milyon liraya (A) ya teklif edilir, fakat (A), (B) ile olan sözleşme bağını düşünerek bu teklifi kabul etmez. (B), vade tarihi gelmiş ve hatta geçmiş olmasına rağmen borcunu ifa edip bilgisayarı (A) ya teslim etmediğinden (A), aynı nitelikteki bir bilgisayarı 900 milyon liraya (U) dan satın almak zorunda kalır. Olguya göre, aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

a.) (B) nin borcunu ifa tarihi 1 Nisan 2002 dir.

b.) (A) nın müspet zararı 300 milyon liradır.

c.) (A) nın menfi zararı 100 milyon liradır

d.) (A) ifadan vazgeçerek (B) ile olan sözleşmesini feshedebilir ve menfi zararını isteyebilir.

e.) (U), (A) nın uğradığı zararlardan sorumlu değildir.

63. Kastı ve ağır kusuru sonucu meydana gelen kusurlu ifa imkansızlığı hallerinde borçlunun tazminat ödeme sorumluluğu, (……) yapılacak ‘‘sorumsuzluk anlaşması’’ ile ortadan (……).

a.) Önceden / kaldırılabilir

b.) Önceden / kaldırılamaz

c.) Her zaman / kaldırılabilir

d.) Sonradan / kaldırılamaz

e.) Alacaklının rızası alınmak suretiyle her zaman / kaldırılabilir

64. Hafif kusurdan doğacak sorumluluktan borçluyu kurtaran ‘‘sorumsuzluk anlaşmaları’’ nın, hakim tarafından geçersiz sayılabileceği hallerden birisi; ‘borçlunun sorumluluğunun hükümet tarafından imtiyaz suretiyle verilen (elektrik, su, havagazı, telefon gibi) bir işletmeden doğmasıdır.’ Diğeri hangisidir?

a.) Alacaklının birlikte (müterafık) kusurunun bulunması

b.) Alacaklının varlıksız bir kişi olması

c.) Sorumsuzluk anlaşması yapıldığı sırada alacaklının, borçlunun hizmetinde çalışıyor olması

d.) İfa imkansızlığının, ‘mücbir sebep’ veya ‘olağanüstü hal’ nedeniyle meydana gelmiş olması

e.) Borçlunun temyiz kudretine sahip bulunmaması

BORÇLUNUN TEMERRÜDÜ

65. Aşağıda belirtilenlerden hangisi borçlunun temerrüdünde aranan şartlardan biri değildir?

a.) Borcun muaccel olması

b.) Borcun gecikerek ifasında borçlunun kusurlu olması

c.) Borcun ifasının mümkün olmaması

d.) İstisna haller dışında, alacaklının ihtarı

e.) Borcun ifa zamanının gelmiş olması

66. Temerrüde düşmede hiçbir kusuru söz konusu olmayan mütemerrid borçlu için aşağıdakilerden hangisi söylenebilir?

a.) Borcun konusu para ise, borçlu temerrüd faizi ödemez

b.) Borçlu gecikme tazminatı ödemez

c.) Borçlu borcu ifa ile yükümlü değildir

d.) Borçlu sadece kazadan doğan zarardan sorumlu tutulur

e.) Alacaklı sözleşmeyi feshetme hakkına sahip değildir

67. Borçlunun temerrüdünün genel sonuçlarından olan ‘‘kazadan dolayı sorumluluk’’ kime aittir?

a.) Alacaklı ve borçluya

b.) Kazayı yapana

c.) Borçluya

d.) Alacaklıya

e.) Hiç kimseye

68. (A), sözleşme gereği (B) ye teslim edeceği çok değerli bir tabloyu, ilan edilen sokağa çıkma yasağı nedeniyle kararlaştırılan tarihte teslim edemediği için temerrüde düşer. (A) nın temerrüdü devam ederken bu kez şiddetli bir deprem sonucu tablo yok olur. Olguya göre, aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

a.) (A), (B) nin zararını tazmin etmekle yükümlüdür.

b.) (B), borcun aynene ifasını ve ifada gecikmeden doğan zararının ödenmesini talep edebilir.

c.) (A) nın borcu sona erer ve sorumluluktan kurtulur.

d.) Seçilmiş ve sözleşme gereği teslim edilecek olan tablo cins borcuna konu teşkil eder.

e.) Seçilmiş ve sözleşme gereği teslim edilecek olan tablo nev’i borcuna konu teşkil eder.

69. Borç ifa edilmiş olsaydı, alacaklının elde etmiş olacağı maddi kazancın sağlanamamış olmasından doğan zarar, hangi zarardır?

a.) Nispi zarar

b.) Mutlak zarar

c.) Menfi zarar

d.) Müspet zarar

e.) Munzam zarar

70. ‘‘Munzam zarar’’ neye denir?

a.) Bir para borcunun ödenmesinde temerrüde düşen borçlunun, temerrüd faiziyle karşılayamadığı ek zarara denir.

b.) Alacaklının, müspet ve menfi zararlar dışında uğramış olduğu zarara denir.

c.) Asıl alacak zamanaşımına uğramış olsa bile, her zaman ayrı bir dava ile talep edilebilecek zararlara denir.

d.) Borçlunun, temerrüde düşmede kusurlu olmadığını ispat etse bile, ödemekten kurtulamayacağı zararlara denir.

e.) Borç ifa edilmiş olsaydı, alacaklının elde etmiş olacağı maddi kazancın sağlanamamış olmasından doğan zarara denir.

71. Munzam zarar, ifanın konusu (……) olan bir alacak-borç ilişkisinde temerrüde düşen borçlunun (……) ödemesine rağmen alacaklının zararını karşılayamaması halinde ortaya çıkan ek zarara denir.

a.) Para borcu / borcun aynen

b.) Parça borcu / borcunu tam ifa ile

c.) Cins borcu / temerrüt faizi

d.) Döviz borcu / gecikme tazminatı

e.) Para borcu / temerrüd faizi

72. Bir alacak miktarından belli olgular dolayısıyla indirim yapılmasına ne denir?

a.) Mahsup

b.) Takas

c.) Trampa

d.) İbra

e.) İfa

73. Bir para borcunun ödenmesinde temerrüde düşen borçlunun, temerrüt faiziyle karşılayamadığı ek zarara ne denir?

a.) Müspet zarar

b.) Menfi zarar

c.) Mutlak zarar

d.) Munzam zarar

e.) Nispi zarar

BORCUN SONA ERMESİ

74. Aşağıdakilerden hangisi borcu sona erdiren nedenlerden biri değildir?

a.) Kusursuz imkansızlık

b.) İbra

c.) İkrah

d.) Yenileme

e.) Takas

75. Bir kimsenin kendi kitabını arkadaşının kitabıyla değiştirmek hususunda onunla anlaşma yapması, aşağıdaki sözleşmelerden hangisine bir örnektir?

a.) İfa yerine edim

b.) İfa amacıyla edim

c.) Takas

d.) Trampa

e.) İfa

76. Bir kimsenin otomobilini arkadaşının apartman katıyla değiştirmek hususunda onunla anlaşma yapması, aşağıdaki sözleşmelerden hangisine bir örnektir?

a.) İfa yerine edim

b.) İfa amacıyla edim

c.) Takas

d.) Trampa

e.) İfa

77. Takas ne anlama gelir?

a.) İndirim

b.) Tenzilat

c.) Bir kimsenin kendine ait olan malı, başkasının malı ile değiştirmesi

d.) Borcun alacağa karşılık sona erdirilmesi

e.) İskonto

78. Takasın taraflar için yararı nedir?

a.) Taraflar arasında uzlaşma sağlar

b.) İşlerde kolaylık ve basitlik sağlar

c.) Borçta indirim sağlar

d.) Hiçbir yararı yoktur

e.) Borçta iskonto sağlar

79. Aşağıdakilerden hangisi ‘‘takas’’ ın şartlarından biri değildir?

a.) Takas beyanında bulunulmuş olması

b.) Borçların karşılıklı olması

c.) Borçların eşit olması

d.) Borçların muaccel olması

e.) Borç konularının özdeş olması

80. Karşılıklı borçların her ikisi de muaccel ise, takas mümkündür. Genel kural bu olmakla birlikte, BK. da muaccellik şartına getirilen bir istisnaya göre, borçlunun iflası halinde (……), henüz muaccel olmayan alacağını (……) kendisinden olan alacağı ile takas edebilir.

a.) Alacaklı / iflas eden borçlunun

b.) İflas eden borçlu / alacaklının

c.) Alacaklı / muaccel olduktan sonra

d.) İflas eden borçlu / muaccel olduktan sonra

e.) Alacaklı / bütün borçluların

81. Borçlunun, borç ilişkisi gereğince yüklendiği ‘edim’i yerine getirmesine (……); alacaklının, ‘edim’i elde etmeksizin alacağından vazgeçmesi ve borçlusunu borçtan kurtarmasına (……) denir.

a.) İfa yerine edim / bağışlama

b.) İfa / ibra

c.) İbra / ifa yerine edim

d.) İfa / ifa amacıyla edim

e.) İbra / bağışlama

82. (A) ile (B) arasındaki bir televizyon alım-satım sözleşmesi gereğince (B), satın aldığı televizyonun bedeli olarak (A) ya 100 milyon lira ödeyecektir. Fakat daha sonra taraflar yaptıkları anlaşmada (B) nin 100 milyon liralık borcunun sona ermesini, onun yerine (B) nin (A) ya ait işyerinde iki ay (ücretsiz) çalışmasını kararlaştırırlar. Olguya göre, (B) nin borcunun sona ermesinde hangi hukuki sebep vardır?

a.) İbra

b.) İfa yerine edim

c.) İfa amacıyla edim

d.) Tecdit

e.) Bağışlama

ZAMANAŞIMI

83. Zamanaşımının şartlarından biri; ‘‘borcun muaccel olması’’ dır. Diğeri hangisidir?

a.) Borcun ifasının istenebilir olması

b.) Kanunda öngörülen sürenin dolması

c.) Karşılıklı borçların bulunması

d.) Hak düşürücü sürenin geçmiş olması

e.) Alacağın istenebilir olması

84. Zamanaşımına uğramış borç nasıl bir borçtur?

a.) Eksik borç

b.) Nispi borç

c.) Muaccel borç

d.) Müeccel borç

e.) Menfi borç

85. Kanunda gösterilmiş nedenlerden birinin gerçekleşmesiyle, zamanaşımı süresinin işlemiş bölümünün yanması ve kural olarak eskisi kadar, yeni bir sürenin işlemeye başlamasına (……) denir.

a.) zamanaşımının tatili

b.) zamanaşımının devretmesi

c.) zamanaşımı süresinin dolması

d.) zamanaşımının durması

e.) zamanaşımının kesilmesi

86. Alacaklıyı, hakkını ileri sürmekten alıkoyan fiili veya manevi bir takım engeller ortaya çıkarsa zamanaşımının (……) söz konusu olur.

a.) Devretmesi

b.) Bitmesi

c.) Tatili

d.) Kesilmesi

e.) Durması

87. Borçlar Kanunumuzda söz konusu olan zamanaşımı hangisidir?

a.) Kazandırıcı zamanaşımı

b.) Düşürücü zamanaşımı

c.) Alacak hakkını düşürücü zamanaşımı

d.) İktisadi zamanaşımı

e.) İktisabi zamanaşımı

1. D 16. D 31. C 46. C 61. A 76. D
2. D 17. B 32. C 47. A 62. C 77. D
3. C 18. C 33. B 48. B 63. B 78. B
4. D 19. A 34. —— 49. E 64. C 79. C
5. B 20. C 35. B 50. B 65. —- 80. A
6. D 21. A 36. A 51. C 66. B 81. B
7. C 22. C 37. C 52. D 67. C 82. B
8. C 23. B 38. E 53. A 68. C 83. B
9. D 24. C 39. —– 54. E 69. D 84. A
10. D 25. A 40. D 55. C 70. A 85. E
11. C 26. D 41. D 56. A 71. E 86. E
12. B 27. C 42. A 57. E 72. D 87. C
13. E 28. D 43. D 58. C 73. D
14. C 29. A 44. D 59. D 74. C
15. B 30. B 45. B 60. E 75. D

a.12 Hayvanlı Türk Takvimler

Türklerin kullandığı en eski takvim 12 hayvanlı Türk takvimidir.Türkler tarafından bulunan bu takvimde Güneş temel olarak alınmıştır.Bu takvim 12 yıllık bir süre içerir ve her yıl,bir hayvan adı ile isimlendirilir. Bir yıl 365 gün 5 saat olarak hesaplanmış ve 12 aya ayrılmıştı.

Türkler,12 hayvanlı takvimi güneş yılı hesabına göre düzenlemişlerdi.Bu takvim Hunlar,Uygurlar ve daha sonra diğer bazı Türk devletleri tarafından kullanılmıştır.

b.Hicri Takvim

Türkler, İslamiyeti kabul ettikten sonra hicri takvimi kullanmaya başladılar.Hicri takvimde zaman ölçüsü Ay yılıdır.Buna göre bir yıl,Dünya’nın uydusu olan Ay’ın,Dünya etrafında 12 defa dönmesi için geçen zamandır.Bir yıl 364 gün olup Güneş yılı ile arasında 11 gün fark vardır.Takvim başlangıcı olarak Hz.Muhammed’in Mekke’den Medine’ye göç ettiği (Hicret) 622 yılı kabul edilmiştir.

Ülkemizde 1 Ocak 1926’da yürürlükten kaldırılan hicri takvimden,sadece dini günlerin belirlenmesinde yararlanılmaktadır.Günümüzde İran,Pakistan,Afganistan,Suudi Arabistan ve diğer Arap ülkelerinde bu takvim kullanılmaktadır.

c.Celali takvim

Büyük Selçuklu Sultanı Melikşah adına düzenlenmiş bir takvimdir.Güneş yılına göre hazırlanmıştır.Melikşah’ın birinci adıdan dolayı bu takvime Celali takvim adı verilmiştir.Melikşah’ın ölümünden sonra terk edilmiştir.

Ç.Rumi Takvim

Osmanlı Devleti’nde hicri takvim kullanılıyordu.Ancak Güneş ve Ay yılları arasındaki on bir günlük bir fark olması devlet işlerinde karışıklıklara neden oluyordu.Vergilerin toplanmasında ve dış ticaretteki zorlukları gidermek düşüncesiyle, hicri takvimde değişiklik yapılması gereksinimi duyuldu.1739 yılında mali işlerde kullanılmak üzere,Güneş yılı esasın dayanan yeni bir takvim yapıldı.Bu takvimde de başlangıç yılı hicret kabul edildi.Yılbaşı ise 1 Mart oldu.Ancak,bu değişiklik de yeterli olmadı.Hicri 1255 yılında,Jülyen takvimine dayanan ve başlangıcı yine hicret olan yeni bir düzenleme yapıldı.Bu takvime Rumi takvim denildi.

d.Miladi Takvim

Diğer bir adı Gregoryen takvimi olan bu takvim,günümüzde hemen hemen tüm dünyada kullanılmaktadır.Bu takvim,1926 yılında Türkiye’de kabul edilmiş ve Miladi takvim adını almıştır.Milat,doğum demektir.Bu takvim,Hz.İsa’nın doğumundan 7 gün sonraki 1 Ocak gününü başlangıç olarak almıştır.Dünya’nın Güneş etrafındaki dönme süresi olan 365 gün 6 saat, bir yıl olarak kabul edilmiştir.Başlangıç tarihinden önceki döneme Milattan Önce (M.Ö.),sonraki döneme de Milattan Sonra (M.S.) denilir.26 Aralık 1925 yılında çıkarılan bir kanunla Türkiye’de de zaman ölçüsü olarak miladi takvim kabul edildi ve 1 Ocak 1926’dan itibaren kullanılmaya başlandı.

ÖRGÜT KAVRAMI VE ÖZELLİKLERİ

1.1. ÖRGÜT TANIMI VE ANLAMI

Örgüt kavramını çok değişik şekillerde tanımlamak mümkündür. Bu tanımların daha iyi anlaşılması açısından örgütleme, örgüt dizaynı gibi kavramlardan bahsetmek gerekir.

Örgütleme, örgüt yapısını oluşturmak için gerekli faaliyetler sürecini ifade etmektedir. Bu, yönetim fonksiyonlarından da bilindiği gibi faaliyetleri gruplamak, bu grupları örgütsel olarak kademe ve mevki haline getirmek, bu mevkilere uygun işgörenleri atamak safhalarını içerir.

Örgüt dizaynı ise bir örgütün yapısını oluşturan başlıca ilişkilerin şeklini ve niteliğini gösterir. Bir örgütün dizaynı sırasında başlıca ele alınacak unsurlar şunlardır. [1]

· İşletmeyi amaçlarına ulaştıracak işlerin belirlenmesi

· İşletmedeki temel işbölümünün kararlaştırılması

· İşbölümü içinde yer alacak organların belirlenmesi

· Organlar arası yetki ve iş ilişkilerinin belirlenmesi

· Temel koordinasyon mekanizmasının belirlenmesi

· Örgüt şema ve kılavuzlarının hazırlanması

Bahsettiğimiz örgütleme ve örgüt dizaynı sürecinden sonra ortaya çıkan yapıya örgüt adı verilir. Burada ortaya çıkan örgüt yapısı biçimsel örgüt yapısıdır. Bu yapı örgütü dizayn edenin tercih ve seçimlerine dayandığı için bu adı almaktadır. Örgüt şeması da bu formel yapının şematik olarak ifade edilmiş şeklidir. Örgüt yapısını oluşturan birimlerin yetki-sorumluluk dağılımları, birbirleriyle olan ilişkileri ise organizasyon el kitaplarında yer alır.

Bunun dışında işletmelerde kendiliğinden gelişen ve kişilerin birbiriyle kurdukları iş içi ve iş dışı ilişkiler sonucu ortaya çıkan bir yapı vardır ki buna da informel(biçimsel olmayan) yapı adı verilir. İnformel ve formel yapılar uyumlaştırıldığı zaman birbirini tamamlayıcı ve etkinliği artırıcı bir yapı kazanırlar. Biçimsel ilişkilerinde ortaya çıkmasıyla örgütün mekanik yanından daha da ağır basan sosyal yanı ortaya çıkar. Örgütü oluşturan kişilerin kişisel anlayışları, amaçları ve değer yargıları diğer tüm özellikleri aynı olsa bile bir örgütü diğer bir örgütten ayırır. Her organizasyondaki bu farklı havaya örgüt kültürü adı verilir.

Örgüte ilişkin bu tanımlardan sonra örgüte ilişkin yapılmış olan tanımlara geçebiliriz.

‘’Örgüt, belli amaçlara ulaşmak için bir insan grubunun çabalarını düzenleştirmeye yarayan belirli yapı, kural ve süreçlerin bütünüdür.’’[2]

‘’Örgüt, belirli amaçlar doğrultusunda kişilerin gayretlerini birleştirdikleri yapılandırılmış bir süreçtir.’’

‘’Örgüt, insan, iş, teknoloji faktörlerini birleştiren bir sistemdir. ‘’

‘’Örgüt, bir işletmedeki işleri, mevkileri, işgörenleri ve aralarındaki haberleşme ve otorite ilişkilerini gösteren bir yapıdır.’’

‘’Örgüt, teknik ve sosyal faktörlerle ilgili bir düzenlemedir.’’[3]

Bu tanımlardan sonra organizasyon yapılarını oluşturan temel unsurları açıklayabiliriz.

1.2. ÖRGÜT YAPISINI BELİRLEYEN UNSURLAR

Bir örgütün yapısı oluşturulmak istendiği zaman örgütü karakterize eden birtakım unsurlar üzerinde durmak gerekir. Bu unsurlardan başlıcaları şunlardır.

a-)Amaç:Her örgüt ulaşmak istediği amaçlara ve bu amaçlarla ulaştıracak faaliyetlere göre farklı bir yapıda dizayn edilir. Örneğin rutin işlerin yapıldığı örgütler klasik yapıya göre dizayn edilirken, değişken işlerin yapıldığı örgütler organik yapıda dizayn edilir. Bu örnekten de anlaşılacağı üzere bu unsur organizasyon amaçlarını gerçekleştirmek için yapılacak iş ve faaliyetlerin nitelikleriyle ilgilidir.

b-)İş bölümü ve uzmanlık derecesi: Bilindiği gibi uzmanlaşma belli bir işin çok küçük parçalar ayrılarak her görevi bir kişinin sürekli olarak yapması anlamındadır. Organizasyondaki bölümlerde ne derece uzmanlaşmaya gidileceği organizasyon yapısı direk olarak etkileyecektir. Örneğin klasik teori işlerin nasıl yapılacağını belirlemiş ve kişilerin bu belirlenen doğrultuda davranmasını istemiştir. Diğer taraftan sosyo-teknik sistem anlayışına göre organizasyonda etkinliğin artması işlerin ve kişilerin birlikte ele alınması ile sağlanabilir.

c-)Formalleşme Derecesi: Formalleşme derecesi işlerin yapılması sırasında belirlenmiş olan yöntem ve ilkelerin ne derecede uygulandığını ifade eder. Şayet işlerin nerede,ne zaman, kim tarafından yapılacağı tam ve ayrıntılı olarak belliyse ve bunlara uymak zorunlu ise formalleşme derecesi yüksek demektir.

d-)Denetim Alanı: Örgütte bir üste bağlı olması gereken ast sayısı ile ilgili bir unsurdur. Çeşitli yazarlar bir yöneticinin denetim alanını sınırlayan kişilerin adedi üzerinde farklı görüşler öne sürmüşler ancak bir üste bağlı ast sayısının genellikle 3 ile 10 arasında değiştiği fikrinde birleşmişlerdir. [4]

e-)Örgütteki Kademe Sayısı: Bu faktör kontrol alanı unsurunun uygulaması sonucu ortaya çıkar ve örgütün basık veya sivri olmasını etkiler. Basık yapıda haberleşme hızlı sağlanırken, sivri yapıda daha fazla personele ihtiyaç duyulur.

f-)Merkezileşme Derecesi: Merkezileşme derecesi, organizasyonda kararların hangi kademedeki çalışanlar tarafından verildiğini gösterir. Şayet kararlar üst yönetim tarafından veriliyorsa merkeziyetçi, alt kademeye doğru kaydırılmışsa ademi-merkeziyetçi bir yapıdan söz edilir.

g-)Çapraşıklık Derecesi: Örgütteki dikey ve yatay yayılma derecesini ifade eder. Çapraşıklık derecesinin artması koordinasyon, iletişim, haberleşme ve kontrol açısından birtakım sorunları da ortaya çıkarır.

h-)Departmanlaşma: Departmanlaşma işletmelerde yapılacak olan faaliyetler, bu faaliyetlerin bir araya getirilmesi ile görevler ve sırasıyla işler, pozisyonlar ve bölümler ile ilgili bir unsurdur. Bu bölümlerin oluşumu sırasında dikkat edilecek ilkeler ve kriterler departmanlaşmayı etkiler. Bu kriter ve ilkelere bölümlere ayırma kısmında değinilecektir.

ı-)Emir- Komuta ve Kurmay Organların Oluşturulması: Emir-Komuta ve kurmay organı olarak görev yapacak birimlerin aralarındaki ilişkilerin belirlenmesi de bir diğer önemli unsurdur. Şayet bu konunun üzerinde durulmazsa ileride organizasyon da sorunlar çıkma olasılığı büyüktür.

i-)Haberleşme Kanalı ve Şekli: Haberleşme ilişkilerinin çeşidi ve niteliği de organizasyonun yapısını etkileyen bir unsurdur.

Yukarıda bahsettiğimiz unsurlar her yönetici tarafından içinde bulunulan ortamın özelliklerine göre değerlendirilir ve bu unsurların yansımasına göre organizasyon yapısı ortaya çıkar.


[1] İsmail EFİL,İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon,U.Ü. Güçlendirme Vakfı, Bursa, 1996,s.184

[2]Güngör ONAL, İşletme Yönetimi ve Organizasyonu,Türkmen Kitabevi, İstanbul,1998,s.51

[3] Tamer KOÇEL, İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınları, İstanbul, 1999,s.117

[4] Hayri ÜLGEN,İşletmelerde Organizasyon İlkeleri ve Uygulaması, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayınları, İstanbul, 1993,s.55


Bedava İlan Verme