Ders Anlatım Eğitim Blogu,Öss,Sbs,Dersler

fizik, kimya, biyoloji, ingilizce, öss, sbs, öğretmenler

ANONİM ŞİRKETLERDE KURULUŞ İŞLEMLRİ

Türk Ticaret kanununun 269. Maddesindeanonimşirketin tanımı yapılmıştır. Buna göre anonim şirket “Bir unvana sahip esas sermayesi muayyen ve paylara bölünmüş olan ve borçlarından dolayı yalnız malvarlığı ile, ortaklarının sorumluluğu, taahhüt etmiş oldukları sermaye payı ile sınırlı bulunan” şirkettir.

T.T.K m. 271’de; kanunen yasak olmayan her türlü iktisadi ve ticari gayanin gerçekleştirilmesi için anonim şirket kurulabileceği;

T.T.K m. 277’de ise; şirkette pay sahibi en az beş kurucu ortağın bulunması koşulu öngörülmüştür.

Bu yasal tanıma göre anonim şirketin öğeleri:

1. iktisadi ve ticari maksat:

Kollektif ve komandit şirketler, bir ticari işletmeyi işletmek amacıyla kurulabilecekleri halde, anonim şirketler kanunen yasak edilmeyen her türlü iktisadi ve ticari konuların gerçekleşmesi amacıyla kurulabilirler. (T.T.K m 271).

Ana sözleşmede, şirket konusunun açıkça gösterilmesi zorunludur.

2. ticaret unvanı:

Bütün ticarety şirketlerinde olduğu gibi, anonim şirketlerde, tüzelkişinin tacir olmasının bir

sonucu olarak, bir ticaret unvanı altında kurulmak ve bu ticaret unvanını ticaret sicilinde tescil ettirmek zorundadır.

Anonim şirket, sermaye şirketi olduğundan, ticaret unvanı “konu ticaret unvanı”dır. Unvanın

çekirdek kısmında, işletme konusunun belirtilmesi  ve şirketin nev’ini gösteren “anonim şirket” ibarelerinin açık veya kısaltılmış “A.Ş.” olarak yazılması gerekir.

İşletme konusuna ilave olarak, gerçek bir kişinin adı ve soyadı ticaret unvanında yer almış ise, bu taktirde, şahıs şirketlerinin ticaret unvanından ayırt edilmek için “anonim şirket” ibaresinin kısaltılmadan yazılması gerekmektedir (T.T.K m. 45).

Ticaret unvanı, sadece tescil edildiği sicil dairesinde değil, Türkiye çapında kullanmak hakkı sağladığından , Türkiye’nin başka bir ticaret siciline daha önce kayıt edilmiş aynı ticaret unvanından ayırdedici  birtakım eklerin kullanılması zorunludur (T.T.K. m. 47/2).

Ortaklarca istenirse, yanıltıcı nitelikte olmamak kaydıyla, ihtiyari ekler de kullanılabilir.

“Türk”, “Türkiye”, “milli”, “cumhuriyet” kelimeleri, ancak Bakanlar Kurulunun izni ile ek olarak kullanılabilir (T.T.K:m. 48/3).

3.Ortak Sayısı:

Anonim şirket, şirkette pay sahibi olan en az beş kurucu ortakla kurulabilir (T.T.K m. 227). Bu zorunlu koşul, şirketin kuruluşundan sona ermesine kadar geçerlidir. Ortak sayısının beşin altına düşmesi, anonim şirketi sona erdiren, kanuni bir sebeptir (T.T.K: m. 434/4).

4.Sermaye:

T.T.K. m. 269’a göre , anonim şirket bir sermaye şirketi olup sözleşmesinde ortaklar tarafından konulması taahhüt edilen sermayenin bütünü, esas sermayeyi oluşturur.

Esas sermayeyi, anonim şirketin malvarlığı ile karıştırmamak gerekir. Çünkü malvarlığı, şirketin tüzel kişiliği sıfatıyla sahip olduğu hak, alacak ve borçların toplamını ifade etmektedir.

Essas sermaye muayyendir, sözleşmede gösterilen miktardır. Malvarlığı ise daima değişebilir.

Anonim şirketlerde esas sermaye muayyen ve paylara bölünmüştür. Anonim şirket en az 500.000 TL’lık sermaye ile kurulabilir ve her bir pay karşılığında çıkarılacak pay senetlerinin itibari değeri birbirine eşit ve en az 500 TL olabilir. İtibari değerinden aşağı  bir bedelle pay senedi çıkarılamaz ise de, esas sözleşmede hüküm bulunması veya genel kurulca karar verilmesi  halinde itibari değerinden yüksek bedelle pay senedi çıkarılması mümkündür (T.T.K m. 286).

Anonim şirketin kuruluşu sırasında, esas sermayeyi karşılayan payların, tamamen taahhüt edilmiş nakdi sermayenin dörtte birinin ödenmiş, aynı sermaye paylarının, T.T.K m. 143 hükmüne göre bilirkişilerce takdir edilmiş değerlerinin ana sözleşmede; tedrici kuruluşta ayrıca izahnamede belirtilmiş olması gerekmektedir (T.T.K m. 285). Nakdi değeri olan ve devredilebilen kıymetler sermaye payı olarak konulabilir. Bu bakımdan şahsi emek, ticari itibar, anonim şirkete sermaye olarak konulamaz.

5. Sorumluluk:

Anonim şirketin borçlarından dolayı, birinci derecedeki şirket kendi malvarlığı ile; ortakları ise ikinci derecede ve taahhüt ettikleri sermaye payları ile sınırlı olarak sınırlı olarak sorumludurlar (T.T.K. m. 269). Bu sorumluluk  şirket için ticaret siciline tescilden, yani tüzel kişiliğin kazanılmasından sonra yapılan işlemler için sözkonusudur. Tescilden önce, şirket adına yapılan işlemlerden, bu işlemleri yapanlar, şahsen ve müteselsilen sorumludurlar. Ancak, bu işlemlerin ileride kurulacak anonim şirketi adına yapıldığı açıkça bildirilmiş ise -şirketin ticaret siciline kaydından sonra üç aylık süre içinde bunların şirketçe kabul edilmesi durumunda – yalnız şirkete ait olur. (T.T. K. M: 301/2).

KURULUŞ

Kurucular:

Hukuksal anlamda kuruluş, anonim şirket ana sözleşmesinin yazılı olarak hazırlanıp kurucular tarafından imzalanması ve imzaların noter tarafından tasdiki ile başlar., ticaret siciline tescil ile sona erer. Şirket tescil ile tüzel kişilik kazanır.

Türk Ticaret Kanununun 277. Maddesinde “Bir anonim şirketin kurulması için, şirkette pay sahibi en az beş kurucunun bulunması” şart koşulmuştur. Beş kişiden az şahıs, anonim şirket kuramayacağı gibi, kurucuların aynı zamanda pay sahibi olmaları da şarttır.

Türk Ticaret Kanunu’nun 278’inci maddesine göre; esas sözleşmeyi tanzim ve imza eden ve muayyen parayı veya paradan başka bir şeyi sermaye olarak koymayı sözleşmede taahhüt eden pay sahipleri “kurucu” sayılırlar.

Kuruluş Şekilleri:

Anonim şirketler ani ve tedrici olmak üzere iki şekilde kuruluşlar:

Ani kuruluşta, sermayenin tamamının kurucu ortaklar tarafından taahhüt edilip nakdi sermayenin dörtte birinin ödenmiş olmasına karşılk, tedrici kuruluşta, sözleşme safhasında sermayenin tatamamı kurucu ortaklarca taahhüt edilmeyip yalnızca onda biri (1/10) temin edilmekte, kalanı için halka başvurulmaktadır.

(Kuruluş İzni Dilekçesi)

SANAYİ VE TİCARET BAKANLIĞI İÇ TİCARET GENEL MÜDÜRLÜĞÜNE

ANKARA

Ticari merkezi ……………………………………’da olan ………….. Türk lirası sermayeli ve Türk Ticaret Kanunu’nun tedrici surette kuruluş hükümleri çerçevesinde bir anonim şirket kurmayı kararlaştırmış bulunuyoruz.

Sözkonusu anonim şirkete ilişkin noterden onaylı altı örnek ana sözleşme ve aşağıda belirtilen belgeler ilişikte sunulmuştur.

Şirketin kuruluşuna gereken izin verilmesini saygı ile arz ederiz.

Kurucu Ortaklar

(Adı, Soyadı ve İmzaları)

Adres…………………

EKLER

(Kuruluş İlanı)

(……………………..) ANONİM ŞİRKETİNDEN DUYURULUR

(……………….) Anonim Şirketinin kurulması kararlaştırılmış olup Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’ndan ……….tarih………. sayı ile kuruluş izni alınmıştır.

……………Anonim şirketinin:

1.Şirketin Amacı

………………………………………………….

………………………………………………….dır.

2.Şirketin Faaliyet Konusu

………………………………………………….

………………………………………………….

………………………………………………….dır.

3.Şirketin Süresi

………………………………………………….dir.

4.Şirketin Sermayesi

…………………. liradır. Beheri ………….. lira nominal değerli (………………) hisseye bölünmüştür.

5. Sağlanan Özel Menfaatler :

Kurucu ortaklar lehine çıkarılacak yeni hisse senetleri almada öncelik hakkı veren intifa senetleri çıkarılacaktır. Çıkarılacak bu intifa senetleri kurucu ortakların sahibi oldukları hisse senetleriyle eşdeğer olup yeni çıkarılacak hisse senetlerinden her kurucu ortak ancak ilk sermayesi oranında satınalmada öncelik hakkına sahip olacaktır. Kurucu ortaklardan başka yönetim kurulu üyelerine veya diğer yönetim kurulu üyelerine veya diğer kimselere özel yararlar sağlanmıştır.

6.Ayın Karşılığı sermaye:

Sermaye olarak ayın konmadığı gibi mevcut bir işletme veya bazı ayınlar dahi devir alınmamıştır.

7. Kuruluş Genel Kurulu:

Eesas sermayenin tamamına iştirak taahhüt edildikten ve payların muayyen bedelleri ödendikten sonra kurucular, 10 gün içinde  T.T.K. hükümleri gereğince kuruluş genel kurulunu toplantıya çağırır.

Kuruluş genel kurulu nakdi sermayenin en az yarısını temsil eden pay sahipleri toplanmadan görüşme yapamaz.

Kuruluş genel kurulu şirketin ………………..’da ……………….’daki merkezinde toplanır.

…../…../19….

KURUCU ORTAKLAR

İştirak Taahhütnamesi Örneği:

Tedrici surette kuruluşu kararlaştırıp Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’ndan kuruluş izni alan ve esas sermayesi ……………. lira nominal değerde …………… hisseye ayrılan ……………… liradan ibaret …………… Anonim Şirketin sermayesine …………….. lira tutarında ………………. adet hisse almak suretiyle katılıyorum.

Söz konusu pay bedellerinden …………… TL’sını nakit olarak ödeyeceğimi taahhütederim. Ancak şirket ………….. tarihine kadar kurulmadığı taktirde işbu taahhüdümün geçersiz sayılacağını, ana sözleşmeyi (ya da izahnameyi ) okuduğumu, içeriğini tümüyle ve aynen kabul ettiğimi beyan ederim.

……/…../19…..

(imza)

Taahhüt edenin Adı Soyadı :…………………….

Adresi                                  :……………………

Şirket Kuruluşu İçin Ticaret Mahkemesine Başvuru Dilekçesi

(……….) ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ SAYIN BAŞKANLIĞINA

………………

Dilekçeyi Verenler (Davacılar): Kuruluş durumundaki ………….. Anonim Şirketin kurucuları;

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

………………..adresinde mukim ……….. uyruklu ……………………….

Vekilleri        : Av ……………….

Adresi           : ……………………

İstemin Konusu: ………. Anonim Şirketinin tedrici surette kurulmasının onaylanması dileğidir.

AÇIKLAMALAR:

1. Yukarıda ve ekli vekaletnamede ad ve soyadları yazılı kurucular tarafından T.T.K.’ nun

tedrici kuruluş hükümlerine göre  …………. Anonim Şirketi unvanlı bir şirket kurulması

için Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’ndan  gerekli izin alınmıştır.

2.      T.T.K.’nun 290. Meddesine göre …………… tarihinde toplanan Kuruluş Genel Kurulu yasal

işlemlerin tamamlandığını, payların kanunen ödenmesi gereken miktarlarının ödendiğini tespit etmiştir.

KANITLAR:

Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’nca onaylı ana sözleşme, payların kanunen ve sözleşme hükümleri gereğince ödenmesi gereken miktarlarına ait banka dekontu, kuruluş genel kurulunun ……. tarihli tutanağı ve diğer deliller.

Hukuksal Nedenler: T.T.K.’nun 299’uncu maddesi ve diğer ilgili mevzuat.

Sonuç ve İstem:

…………….. Anonim Şirketinin Ticaret Sicil Memurluğuna kaydı için gerekli tasdikin yapılmasını vekaleten aez ve talep ederiz.

……/…../19….

Av. …………….

(imza)

Örnek

Pervaneli uçak düştü iki kişinin cesedi yok .Yargıcın yitiklik kararı verebilmesi için 3 koşul gereklidir.

1.      Alttaki 2 durumdan birinin olması gerekmektedir.

  • Kişi ölümü çok olası bir tehlikede bulunması gerekir.
  • Kişiden uzun zamandan beri haber alınamıyor olması gerekir.

1.                  Belli bir sürenin geçmiş olması gerekir. Ölüm tehlikesine dayanarak karar alacaksanız 1 yıl, kişiden haber kesilmişse 5 yıl geçmesi gerekir.

Yitiklik kararıyla birlikte bütün haklar mirasçılara geçer.Kişi gelirse ölmemiş olabilir diye mahkeme mirasçılardan teminat ister.Teminat ; yitiklik kararı ölüm tehlikesine dayanmışsa 5 yıl , haber alınmamasına bağlanmışsa 15 yıl olur.

Evlilik bakımından: Evliliği sürdürmek yada bitirmek sağ kalan eşe kalmıştır.

OLGU 1

A 35 YAŞINDA VE KISITLIDIR. A BİR MALINI SATAR.

a.                  A EYLEM YETENEĞİ BAKIMINDAN HANGİ GURUBA GİRER.

b.                  A’NIN YAPTIĞI İŞLEM GEÇERLİMİDİR NEDEN TARTIŞINIZ

c.                  Bu GEÇERSİZLİĞİN TÜRÜNÜ VE ÖZELLİKLERİ AÇIKLAYINIZ

d.                  A BAŞKALARINA VERDİĞİ ZARARDAN SORUMLU TUTULURMU

e.                  A NIN HAK YETENEĞİ VARMIDIR.

İpucu: Sınırlı yeteneksizce yapılan işlem askıda geçersizdir. Yasal temsilci yapılan işleme onay verir ya da vermez. Yasal temsilci yapılan işleme onay verirse Hicaz denir. Sınırlı yeteneksizler işlemlerini yasal temsilcileri ile yaparlar. İşlemden önce izin almak koşulu ile kendi işlemlerini yapabilirler. İzin alınmadan yapılan işlemler yasal temsilcinin onayına bağlıdır. Bu duruma askıda geçersizlik denir.

Askıda Geçersizliğin Sonuçları:

  • Sözleşme diğer tarafı bağladığı halde sınırlı yeteneksizi bağlamaz. Yasal temsilciyi baş vurulur.
  • Yasal temsilci onay verirse işlem başından itibaren geçerlidir. Yasal temsilci işlemin bir kısmına da onay verebilir. O halde onay verilen kısım geçerlidir. Yasal temsilci işleme onay vermezse işlem iptal edilir.
  • B belli bir süre ister. Bu süre zarfında yasal temsilci izin verirse işle4m geçerlilik kazanır. Yasal temsilci bu süre boyunca sessiz kalırsa işlem geçersiz sayılır.
  • A (sınırlı yeteneksizler) verdiği zarardan sorumludur.
  • A nın hak yeteneği sağ ve tam doğumla başlar

OLGU 2

16 YAŞINDAKİ A, BİSİKLETİ İLE GİDERKEN BİR OTOMOBİLE ÇARPAR. ARACIN SAHİBİ A NIN KAZAYA NEDEN OLDUĞUNU İLERİ SÜREREK 5 MİLYON ZARARIN ÖDENMESİNİ İSTER. YANINDA PARA OLMAYAN A 5 MİLYON LİRALIK BİR SENET İMZALAR.

a.                  A EYLEM YETENEĞİ BAKIMINF-DAN HANGİ GURUBA GİRER.

b.                  A OTOMOBİLE VERDİĞİ ZARARDAN SORUMLU TUTULABİLİRMİ

c.                  A NIN İMZALAIĞI SENET GEÇERLİMİDİR.

d.                  A NIN BABASININ ARAÇTA YALNIZ 3 MİLYON LİRALIK ZARAR VAR DEYİP ÖDEYECEĞİNİ SÖYLEMESİ BU SORUNUN ÇÖZÜMÜNÜ ETKİLERMİ

İpucu: A ergin değildir. Sezgin ise sınırlı yeteneksizdir. Sezgin değilse tam yeteneksizdir. Tam yeteneksiz ise kişi işlem geçersizdir. A (tam yeteneksiz ) verdiği zarardan sorumlu değildir. A sınırlı yeteneksizse verdiği zarardan sorumludur.

OLGU 3

A ARKADAŞI B YE TELEVİZYONUNU KULLANMAK İÇİN ÖDÜNÇ ALMIŞTIR.

a.                  A TELEVİZYONU C YE SATARSA C TELEVİZYONUN MÜLKİYETİNİ KAZANABİLİRMİ NEDEN NASIL

b.                  A B NİN TV SİNİ ÇALMIŞ OLSA İDİ VE DAHA SONRA C YE SATMIŞ OLSA İDİ YUKARDAKİ SORUNUN CEVABI DEĞİŞİRMİ İDİ NEDEN NASIL

c.                  C ÇALINTI TV Yİ İKİNCİ EL SATAN BİRYERDEN ALMIŞ OLSA İDİ İYİ İNYETİ KORUNURMUYDU NASIL

d.                  A 18 YAŞINDAN KÜÇÜK OLSA İDİ YANİ HUKUKİ İŞLEM YAPMA YETENEĞİ BULUNMASA İDİ C NİN İYİ NİYETİ KORUNURMUYDU

İpucu: C iyi niyetli ise malın sahibi olur. Fakat mal sahibinin rızası dışında alınmışsa mal C nin olamaz. A sınırlı yeteneksiz ise Yasal temsilci izin vermezse C nin iyi niyeti önem kazanmaz.

OLGU 4

GERÇEKTE A YA AİT OLAN BİR TAŞINMAZ MAL TAPUYA YANLIŞLIKLA B ADINA TESCİL EDİLMİŞTİR. B KAYDIN YANLIŞ OLDUĞUNU BİLMESİNE RAĞMEN TAŞINMAZ MALI C YE SATMIŞTIR.

a.                  İYİ NİYETİ KİM İSPATLAR

b.                  TAŞINMAZ MALIN GERÇEK DEĞERİ 6 MİLYAR İKEN C MALI B DEN 1,5 MİLYARA ALMIŞ İSE C NİN İYİ NİYETLİ OLDUĞU SÖYLENEBİLİRMİ

c.                  C MALIN MÜLKİYETİNİ KAZANABİLİRMİ KOŞULLARINI BELİRTEREK AÇIKLAYINIZ.

d.                  A ADINA KAYITLI BİR TAŞINMAZI B C YE SATMIŞ İSE C İYİ NİYET İDDİASINDA BULUNABİLİRMİ NEDEN

e.                  İYİ NİYET HANGİ ANDA ARANIR. 3 VE 4 NOLU SORUKARI DİKKATE ALARAK BU SORUYU YANITLAYINIZ.

İpucu: A malın sahibi olduğunu kanıtlamak zorundadır. A C nin iyi niyetli olup olmadığını ispatlar. 3 kişiler bunu ispatlamak zorunda değildir. 3. kişiler için iyi niyet karinası vardır. İspatlamak zorunluluğu yoktur. Aksini iddia eden ispatlar. C 6 milyarlık malı 1,5 milyara almıyorsa ve resmi sicile güvenerek malı satın almış ise C malın mülkiyetine sahip olur. İyi niyet tapudaki işlemde aranır.

OLGU 5

RUHSAL SORUNLARI OLAN 15 YAŞINDAKİ A MALINI B YE SATAR

a.                  A İLE B ARASINDAKİ İŞLEM GEÇERLİMİDİR. NEDEN NASIL

b.                  B SATIN ALDIĞI MALI C YE DEVREDERSE MAL GERİ ALINABİLİRMİ . NEDEN KOŞULLARINI YAZARAK AÇIKLAYINIZ.

İpucu: A sezgin ise sınırlı yeteneksiz. Sezgin değilse tam yeteneksizdir. A tam yeteneksiz ise A ile B arasındaki işlem kesin geçersizdir. Mal C den geri alınır. A sınırlı yeteneksiz ise yasal temsilciden onay alınırsa B malın sahibi olur.

OLGU 6

82 YAŞINDAKİ A BASINDAN KALAN ÇOK DEĞERLİ BİR MALI DÜŞÜK BİR FİYATLA B YE SATAR. A NIN OĞLU A NIN YAŞLILIĞI NEDENİ İLE BUNADIĞINI İLERİ SÜREREK İŞLEMİN İPTALİ İÇİN DAVA AÇAR.

a.                  A NIN HAK YETENEĞİ VARMIDIR. NEDEN AÇIKLAYINIZ

b.                  A EYLEM YETENEĞİ BAKIMINDAN HANGİ GURUBA GİRER. NEDEN

c.                  A İEL B ARASINDAKİ İŞLEM GEÇERLİMİDİR.

d.                  B SATIN ALDIĞI MALI C YE DEVREDERSE MALIN SAHİBİ KİMDİR. NEDEN KOŞULLARINI YAZARAK YANITLAYINIZ.

OLGU 7

SARHOŞ A MALINI B YE SATAR.

a.                  A NIN EYLEM YETENEĞİ VARMIDIR. NEDEN

b.                  A İLE B ARASINDAKİ İŞLEM GEÇERLİMİDİR. NEDEN AÇIKLAYINIZ

c.                  A VERDİĞİ ZARARDAN SORUMLU TUTULABİLİRMİ. A SORUMLULUKTAN NASIL KURTULUR. AÇIKLAYINIZ.

İpucu: a sezgin olmadığı için tam yeteneksizdir. Aile B arasındaki işlem A tam yeteneksiz olduğu için geçerli değildir. Sarhoşların haksız eylem yeteneği tamdır. Verdiği zarardan sorumludur. Ancak sarhoş olasında kusuru yoksa verdiği zarardan sorumlu değildir .

ÖZET

1.                  Sınırlı yeteneksiz adına yasal temsilci işlem yapar. İşlemden önce yasal temsilci işlem için onay verirse sınırlı yeteneksiz işlemi bizzat kendisi yapabilir.

2.                  Tam yeteneksiz (sezgin olmayan kişiler) kişilerin yaptığı bütün işlemler geçersizdir. Haksız eylem yetenekleri yoktur.

3.                  Kesin geçersizlik tam yeteneksizlerim yaptıkları işlemler meydana gelir. Sınırlı yeteneksizlerin yaptığı işlemlerde onay gelmez ise kesin geçersizlik söz konusudur.

Sosyal Hukuk Dalı Olarak İş  Hukuku

İş hukuku, sosyal hukuk alanına giren bir hukuk dalıdır. Sosyal hukuk nedir? Sosyal hukuk, hukuksal ilişkide tarafların sosyal eşitsizliğini gidermek amacıyla zayıf olan tarafı koruyarak, sosyal ilişkide somut eşitliğin sağlanmasını hedefleyen hukuk sistemidir.

Somut olarak izah etmek gerekirse, bankaların kredi uygulamalarından hareketle kolaylıkla izah edebiliriz. Klasik borçlar hukuku kural olarak, sözleşmenin taraflarının eşitliği (soyut adalet) ilkesine dayanmaktadır. Yani hukuk önünde bütün taraflar eşit haklara sahiptir. Hukuk düzeni taraflardan birini üstün tutmamıştır. Bir bankadan kredi alan bir tüketici, banka tüzel kişiliği ile sözleşme kuran eşit hakka sahip bir taraf olarak sözleşme yapmaktadır. Oysa bu ilişkide, tüketici ile banka tüzel kişiliği arasında sosyal bakımdan eşitsizlikler söz konusudur. Her şeyden önce banka, yüzlerce hukukçu kadrosu, yılların tecrübe birikimi ile hazırladığı birkaç sayfa kredi sözleşmesi hükümlerini tüketicinin birkaç dakika içerisinde anlamasını ve sözleşmeyi kabul etmek mümkün değildir. Kaldı ki, bu sözleşme hükümleri tüketicilerin okuyamayacağı küçüklükte yazılmaktadır. Tüketicinin buna rağmen sözleşmeyi okuduğunu kabul etsek dahi, hazırlanan metin üzerinde görüşme yapmak, değişiklik önermek söz konusu değildir. Diğer yandan sık sık bankaların kendi sorumluluklarını kurtaran, tüketiciye riski yükleyen hükümleri de düzenlediği görülmektedir. İşte bu sosyal eşitsizliğe ve dolayısıyla haksızlığa klasik borçlar hukukunun ilkelerinin bir çözüm getirilemediği görülmektedir. Bu olumsuz durumdan borçlar hukuku kurallarının sosyalleştirilerek, yani sosyal adalet ilkesi ile donatarak tüketicilerin korunduğu görülmektedir.

Bugün sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi, modernleşme sürecine bağlı olarak toplumun geniş kesimlerini himaye etmeye devam etmektedir. Sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi sanayileşme sürecine bağlı olarak ilk defa sanayi devrimi ile bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmış ve hukuk dalı olarak da ilk defa hukukunda kendini göstermiştir.

Sosyal hukuku ve sosyal adaleti doğuran tarihsel şartlar

Sanayi devrimi ile birlikte fabrika üretim tarzı, çalışma ilişkilerinde de köklü değişikliklere neden olmuştur. Tam gün ve sürekli çalışma ihtiyacı/zorunluluğu sanayi devrimi ile birlikte doğmuştur.

Sanayi devrimi ile oluşan yeni endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi, karşılıklı hak ve yükümlülüklerin belirlenmesinde liberal sosyal düzenin ve bu düzenin o tarihlerde teorik geri planını oluşturan doğal (tabii) hukuk ilkeleri olmuştur. Bu anlayış, toplumda kendiliğinden bir düzenin var olduğuna ve sosyal tarafların bu kendiliğinden olan düzenin ilkeleri çerçevesinde hak ve yükümlülüklerini düzenlemesi gerektiğini savunmaktaydı. Bu ilkeler ise, sözleşme özgürlüğü ve sözleşmenin taraflarının hukuk önünde eşitliği ilkesidir. Yani hukuk düzeni sözleşmenin taraflarından birini üstün tutmamış, irade özerkliği çerçevesinde sözleşme serbestliğini kabul etmiştir.

Ancak, bu hukuk anlayışının sanayi toplumunun ihtiyaçlarına cevap veremediği görülmüştür. Günlük çalışma süresi 15-17 saat, bazen de 19 saate kadar uzanmıştır. Çalışma yaşı 5-6 yaşlarından itibaren başlamıştır. Kadınların ve çocukların madenler, demir-çelik sanayii gibi en ağır işlerde çalıştırıldıkları görülmüştür. Böyle bir endüstriyel ilişkiler sistemi pek çok sosyal sorunların da kaynağı olmuştur. Devlet iradesinin kendiliğinden var olan düzene (sözleşme serbestisi düzenine) müdahalesi de uygun bulunmamış; hukuk devleti ilkesi ile de bu garanti altına alınmıştır. Devletin dahi müdahalesinin sınırlandığı bu sosyal ilişkiler ağına, işçilerin kendilerinin bir araya gelerek kurdukları dernek, sendika gibi kuruluşların da müdahalesi doğaldır ki yasaklanmıştır.

Sanayi toplumunun getirdiği bu sosyal problemler, hukukun sosyalleştirilmesi, sosyal adalet düşüncesinin yerleşmesi ile giderilmeye , insani bir endüstriyel ilişkiler sistemi kurulmaya çalışılmıştır. Hukukun sosyalleştirilmesi, ekonomik ve sosyal hayata zayıf olan tarafı korumaya yönelik müdahalenin gerçekleşmesi, bir siyasal iradeyi de zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle hukuk devleti anlayışından sosyal adalet ilkesi çerçevesinde, liberal düşünce ile yoğrulmuş sosyal devlet (refah devleti, sozial staat, welfare state) ilkesi benimsenmiştir. Sosyal devletin doğumu ile beraber, çalışma hayatında zayıf olanın korunmasını gerçekleştirmek, böylece sosyal ve ekonomik eşitliğin sağlanmasını temin etmek amacıyla sosyal hukukun ilk ve önemli bir alanı olan iş hukuku doğmuştur.

Sosyal hukukun temel özellikleri

Sosyal hukuk diğer hukuk dallarından ayıran temel özelliği sosyal adalet (somut adalet) ilkesine dayanmasıdır. Sosyal adalet, soyut adalet anlayışından farklı olarak, adalet kavramını soyut olarak kuralda değil somut olayda aramaktadır. Yukarıdaki banka ve tüketici örneği bunu en iyi ifade eden bir örnektir. Adalet ilkesini soyut olarak kurallarda aramadığı için evrensel değil zamana ve topluma göre değişen bir hukuk sistemini benimsemektedir.

Sosyal hukuk, sosyal adaleti esas aldığı için, kişiler arasındaki sosyal eşitsizlikleri gidermeye yönelik müdahalelerde bulunur. Bu müdahalelerde esas zayıf olan tarafın korunmasıdır. Bu anlamda iş hukuku zayıf olan tarafın korunmasını hedefleyen ve bu amaçla doğmuş yeni bir hukuk dalıdır.

Dar anlamda sosyal hukuk denildiğinde, sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler anlaşılır. Geniş anlamıyla sosyal hukuk, zayıfın korunması esasına dayanan bütün hukuksal müdahaleleri içine alır. Bu anlamıyla kiracı, tüketicinin korunması da hukukun sosyalleştirilmesi ile mümkün olmaktadır.

Sosyal Hukukun özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz;

–         Somut adaleti esas alır,

–         Bu nedenle sosyal devlet ilkesine dayanır. Çünkü, somut adaleti gerçekleştirmeye yönelik yasama faaliyetini devlet icra edecektir. Bu amaçla devlet anlayışının da sosyal eşitsizlikleri asgari düzeyde gidermeyi hedefleyici yapıda olması gerekmektedir.

–         Sosyal devletin toplumsal hayata müdahalesinde ölçü, kişilere asgari bir hayat standardının; insan haysiyetine yaraşır bir düzeyin garanti edilmesidir. Bu düzey toplumdan topluma ve zamana göre değişir.

–         Bu özelliği kendisini, bir sınıfın hakim kılınmasını öngören ya da sermaye sınıfının kaldırılmasını öngören diğer sosyalist düşüncelerden ayırır.

–         Sosyal devlet, aslında bir liberal devletin belli tarihsel şartlarda dönüşmüş halinden ibarettir.

Sosyal Hukukun/Devletin fonksiyonları

Yatay Fonksiyonu; İnsan haysiyetine yaraşır hayat standardının  korunması için sosyal risklere karşı önleyici fonksiyonudur. Burada devlet ya kendisi ya da çıkardığı kanunlar aracılığıyla bu standardı koruyucu tedbirler alır. İş hukuku, işçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

Dikey Fonksiyonu; Gerçekleşen sosyal risklere karşı tazmin-giderici rol oynar. Böylece gelir dağılımı adaletine, üst gelir grubundan alt gelir grubuna gelir transferi sağlayarak sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunur. Sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku sosyal hukuk olarak işçinin korunması amacıyla doğmuştur. Bu nedenle işçiyi koruyucu emredici kurallar içerir. Bu emredici kuralların önemli bir kısmı kamu düzeni ile ilgili kabul edilir. İş yasalarında bir boşluk ya da yoruma açık kural bulunduğunda, iş hukukunun bu özelliğinden dolayı işçi yararına yorum ilkesi kabul edilir. Ancak bu yorum, sosyal hukukun toplumsal hayata olan müdahale sınırları içerisinde kalır. Yani sosyal bakımdan eşitlik, insan haysiyetine yaraşır bir hayat standardı seviyesine kadar müdahale vardır. Bu ölçüden sonra işçi yararına yorum yapmak mümkün değildir.

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

Genel Kaynaklar (Normlar Hiyerarşisi); İş hukukunun genel kaynakları başında Anayasa, Kanun, Tüzük, Yönetmeliklerden oluşan mevzuat gelmektedir. Çalışma hayatını düzenleyen temel yasa olan 1475 sayılı İş Kanunu 1971 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu kanundan önce 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu uygulanmaktaydı. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu çalışma hayatının kolektif ilişkiler (endüstriyel ilişkiler sistemi) yönünü biçimlendirmektedir. 1980 askeri müdahalesi ile getirilen bu kanunlar, yine 274 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 274 sayılı Sendikalar Kanununu yürürlükten kaldırarak, 1960- 1980 arasındaki eleştirileri dikkate alarak köklü değişiklik getirmiştir. Son olarak 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikalar Kanunu12.07.2001 tarihinde yürürlüğe girerek, temel iş yasalarındaki önemli bir boşluğu doldurmuştur. Çalışma hayatını düzenleyen bu genel yasalar yanında özel yasalar da mevcuttur.

Mevzuat ile genellikle ayrıntılı düzenlemeler yapılmasına karşın, uygulamada daha çok mahkeme kararları önem kazanmaktadır. İş hayatının dinamizmine ve sosyal hayattaki değişime paralel olarak mahkeme içtihatlarına da yansıyan görüşler yaşayan bir içtihatlar hukukunu geliştirmektedir. Yargıtayın 9. hukuk dairesinin içtihatları tüm mahkemeleri bağlayıcı nitelikte olmaktadır.

Medeni Kanunun birinci maddesindeki esasa uygun biçimde, yardımcı kaynak olarak bilimsel içtihatlar da pozitif (müspet) hukuku oluşturmaktadır.

Özel Kaynaklar; Bu kaynaklar sadece iş hukukuna özgü olup, hukukun sosyalleştirilmesinden dolayı doğan kaynakları ifade eder. Bunlar, toplu iş sözleşmesi, umumi mukavele, iç yönetmelikler, hizmet sözleşmeleri, işyeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkına dayanan talimatlarından ibarettir.

Toplu İş Sözleşmesi, İşçi sendikası ile işveren ay da işveren sendikası arasında yapılan ve çalışma ilişkilerinden doğan hak ve menfaatlerin korunması, geliştirilmesi amacıyla yapan ve objektif norm etkisi gösteren bir hukuksal kaynaktır. Normlar hiyerarşisinde yasalarla aynı güçtedir. Sadece yasaların kamu düzeni ile ilgili emredici kuralları toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilemez. Yasalar ancak işçinin yararına olacak şekilde değiştirilebilir. Sosyal devlet içerisinde yasaların belirlemiş olduğu standart daima asgari seviyeyi ifade eder; bu seviyenin üzerinde hak ve menfaatlerin düzenlenmesi ve üçüncü kişileri bağlayıcı etki gösteren objektif nitelikteki  hükümlere toplu iş sözleşmeleri ile ulaşılabilir.

İç Yönetmelikler, Kural olarak işyeri düzeni ile ilgili düzenleme yapma yetkisi işverene aittir. Hukukumuzda işçilerin işyerindeki yönetime katılma, karar alma organizasyonlarında yer alması söz konusu değildir. İşyerinin yönetimine katılma toplu iş sözleşmesi düzenine bırakılmıştır. İşyeri düzeni ile ilgili kurallar toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmemişse, işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmekte ve işyerinde çalışanları bağlayıcı hukuksal bir kaynak olmaktadır. İç yönetmeliklerin objektif nitelikte bir norm olduğu ya da hizmet sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu konusu tartışmalıdır.

Hizmet Sözleşmeleri, İşçi ve işveren arasında kurulan ve taraflar için nispi nitelikte hak ve yükümlülükler yükleyen iş görme sözleşmesi niteliğindeki hizmet sözleşmesi sözleşmeler hukukun düzenlemelerine tabidir. Ancak iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği kamu düzeni ile ilgili olarak emredici normlarla sınırlandırılmıştır. Hizmet sözleşmesinin iş hukuku mevzuatına, toplu iş sözleşmesine aykırı hükümleri geçersizdir. Hizmet sözleşmesi ile bu normların üzerinde hakların tanınması mümkündür. Bir işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var ise, toplu iş sözleşmenin hükümleri emredici etkisini göstererek hizmet sözleşmesi hükümleri olarak o işyerinde uygulanır.

İşyeri Uygulamaları, Bir işyerinde mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya iç yönetmelik ile belirtilmeyen ancak işverenin tek taraflı uygulaması ile olabileceği gibi işyerinde uzun bir zamandan beri kendiliğinden uygulanan ve işçilerin uymak zorunda oldukları ya da bir hak niteliğindeki beklentilerini ifade eden kurallardır. Örneğin, hakkında hiçbir düzenleme olmadığı halde, işverenin tek taraflı olarak okul harçlığı vermesi ve bunun süreklilik göstermesi, işyeri uygulaması olur. İşçilerin bu davranışın tekrarlanacağı niteliğindeki beklentileri ve bunu sürekliliği, davranışı işverenin iradesinden çıkararak işvereni de bağlayıcı hukuksal bir kural olabilir. İşyeri uygulamalarının da iç yönetmelikler gibi, objektif norm ya da hizmet sözleşmesi eki olduğu konusu tartışmalıdır.

Olay; Bir işyerinde toplu iş sözleşmesinde ya da hizmet sözleşmesinde bir hüküm bulunmadığı halde işveren birkaç yıldan beri yılbaşı ve bayram harçlığı vermektedir. Ancak bu sene bu harçlıkları vermeyeceğini açıklamıştır. İşveren bu değişikliği yapabilir mi?

Çözüm; İşveren bu değişikliği yapamaz. Çünkü bu uygulaması bir işyeri kuralı haline gelmiştir. Bu kural işverenin şahsından soyutlanarak objektif bir niteliğe bürünmüştür. Artık kural, bir işyeri uygulaması olarak işvereni de bağlayıcıdır.

İşverenin Yönetim Hakkına Dayanan Talimatları, İşyerinin organizasyonunun gerektirdiği emir ve talimatlar işveren tarafından işçiye yöneltilebilir. İşverenin yönetim hakkından doğan emir ve talimatları iki türlüdür. Birincisi işyeri düzeni ile ilgilidir. İşçilerin işyerine giriş-çıkışlarının düzenlenmesi, soyunma, dinlenme ve yemekhane gibi yerlerdeki davranış kuralları, işyeri düzeni ile ilgilidir. Yönetim hakkına dayanarak talimat vermede ikinci ve en önemli yetki, hizmet sözleşmesinden doğan iş görme borcunun somutlaştırılmasıdır. Doğaldır ki, hizmet sözleşmesi ile işçinin borçlandığı iş görme borcunun ayrıntılı olarak izah edilmesi güçtür. Soyut olarak ifade edilen bu borcun somutlaştırılması; yani nerede, ne zaman, nasıl gerçekleştirileceği işverenin talimatları ile belirlenir. Hizmet sözleşmesinde ifade bulan bu borç, ne kadar ayrıntılı olarak izah edilirse, o oranda işverenin yönetim hakkı ve dolayısıyla emir ve talimat verme yetkisi kısıtlanmış olur. İşverenin emir ve talimat verme yetkisi hizmet sözleşmelerindeki iş görme borcunun daha somut olarak ifade edilmesi yanında, iş hukukunun işçiyi koruyucu ve emredici olan kuralları da bu yetkiyi kısıtlamaktadır. Örneğin, işveren işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapamaz. Aksi durumda işçi için haklı nedenle fesih hakkı (İK. m. 16/II) doğacaktır.

Olay; İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi?

Çözüm; İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü, hizmet sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. İşverenin yönetim hakkını hizmet sözleşmesi  hükümleri sınırlar. Hizmet sözleşmesinde hüküm olmayan konularda yönetim hakkı vardır. Ancak olayda yıllar süren uygulama sözleşmenin hükümlerini değiştirmiştir. İşveren bu değişikliği yapamaz.

Uluslararası kaynaklar ;  Başta Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) sözleşmeleri ve iki taraflı uluslararası sözleşmeler iş hukukunun uluslararası kaynaklarını meydana getirir. Avrupa Birliğine girme sürecinde, Avrupa Birliği normları da iş hukukunun ulus üstü kaynakları arasında yer alır.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

İşçi; herhangi bir işte hizmet sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı hizmet sözleşmesi ile çalışan gerçek kişidir.

İşçilik sıfatının kazanılması için ücretin bizzat işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir.

Sendikalar Kanunu işçi kavramını daha geniş tutmaktadır. Hizmet sözleşmesi ile çalışmayan ancak; bedenen çalışmayı konu alan nakliye (hamal), neşir, adi şirket sözleşmelerine göre çalışanlar da işçi sayılmaktadır.

Soru: Bir cafede çalışmakta olan Yaşar, sadece müşterilerinden aldığı bahşiş ile yetinmektedir. Cafe sahibi, Yaşar’a hiçbir ödemede bulunmamaktadır. Yaşar, o cafede işçi sıfatıyla mı bulunmaktadır?

Cevap: Evet, işçi sıfatının kazanılması için bir işte ücret karşılığı, hizmet sözleşmesi ile çalışmak yeterlidir. Ancak ücretin mutlaka işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret olayda olduğu gibi üçüncü kişiler tarafında da ödenebilir.

İşveren, Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişidir. Yine sendikalar kanunu daha geniş bir işveren kavramını benimsemiştir. Gerçek ya da tüzel kişiler yanında, tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşlarına da (örneğin bakanlık, başbakanlık gibi9 işveren denilmektedir.Aynı şekilde adi  şirkette bedenen çalışmaları sermaye olarak koyan ortaklar dışındaki diğer ortaklar ile hizmet sözleşmesine göre çalışmış olsa da işverene vekili işveren sayılmaktadır.

İşveren Vekili, işveren nam ve hesabına işin yürütümünde görev alan kişilerdir. Bu kişiler işçi olabileceği gibi hizmet sözleşmesi dışında vekalet sözleşmesine göre iş gören kişiler de olabilir. Örneğin, usta, usta başı, kendisine bağlı diğer işçilere işveren adına emir ve talimat verdiğinde iş hukuku bakımından işveren vekilidir. Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili daha dar kapsamlıdır. Ayrıca, bu kanuna göre işveren vekili işçi sayılır. İşletmenin bütünün işveren adına sevk ve idare eden kişi işveren vekilidir. Örneğin bir bankanın genel müdürü gibi. Oysa İş Kanununa göre, şube müdürleri, kısım şefleri işveren vekili, olmasına rağmen, Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili değildir.

Olay; X Seyahat şirketinde çalışan şoför Ahmet, otobüsün sefere çıkmasına 10 dakika varken muavinin rahatsızlandığı için gelmediğini öğrenir. İşverene X’e haber vermek mümkün değildir. Seferin aksamaması ve işverenin zarara uğramaması için Kemal ile anlaşarak yola çıkar. Ancak iki saat sonra geçirilen trafik kazasında Kemal ölür. Kemal’in ailesi X seyahat firmasına karşı dava açar. X seyahat firması kendisinin sorumlu olmadığını, eğer ortada bir sözleşme varsa, şoför Ahmet ile Kemal arasında olduğunu iddia eder.

Çözüm; X seyahat firması bu iddiasında haksızdır. Şoför Ahmet işveren vekili sıfatıyla hareket etmiş ve hizmet sözleşmesi işveren ile Kemal arasında doğmuştur. Olayın seyrine göre Ahmet’in işveren adına hareket etme yetkisi bulunmaktadır.

Alt işveren (taşeron), Bir işverene ait işi ve işyerini  paylaşan ve o iş ve işyerinde kendi işçilerini çalıştıran işveren alt işverendir. Örneğin  bir okul bahçesinde kafeterya açan işveren alt işveren değildir. Çünkü işin paylaşımı yoktur. Bir işyerinin çatısını aktaran kişi de işi paylaşmadığı için alt işveren değildir. Bu nedenle sadece işyerinin paylaşılması alt işveren sıfatı kazanmak için yeterli olmamaktadır. Alt işveren sıfatının kazanılması için işin paylaşımı da şarttır. İşin paylaşımının olabilmesi için alt işverenle kendi işyerini paylaşan işverenin işçi çalıştırması gerekmektedir. Biraz önceki verilen örneklerde, okul idaresi kafeteryada, çatı işinde işçi çalıştırıyor ise işin ve işyerinin paylaşımı vardır.

Alt işveren uygulamasının iş hukuku bakımından önemi; alt işverenin işçilerinin münhasıran (sadece o iş yeri ile sınırlı kalarak) o işyerinde çalışıyor olması durumundadır. Bu takdirde, işçi alacaklarından dolayı alt işveren ile asıl işveren müteselsilen sorumludur. Ancak işçiler münhasıran o işyerinde çalışmıyor ise, müteselsil sorumluluk doğmayacaktır. Örneğin, işyerinin temizliğinin bir temizlik şirketine verilmesi durumunda. Temizlik şirketi işçileri sadece o işyerinde çalışıyor ise müteselsil sorumluluk vardır. Buna karşılık, işçiler haftanın belirli günlerinde o işyerinde, diğer günler başka bir işyerinde temizlik yapıyor ise, münhasıran çalışma koşulu bulunmadığı için müteselsil sorumluluk yoktur.

Olay; Fabrika binasının yanına anahtar teslimi ek tesis yapılmaktadır. Tesis inşaatı sürerken işçi Kemal bir kaza geçirmiş ve yaralanmıştır. Ancak tesisi inşa eden müteahhit Hasan iflas etmiş ve hiçbir mal varlığı kalmamıştır. İşçi Kemal asıl işverenden tazminat alacağını alabilir mi?

Cevap; Olayda işin paylaşımı yoktur. Bu nedenle alt işveren asıl işveren ilişkisi de kurulmamıştır. Eğer Asıl işveren de tesis inşa işini yürütse ve bu inşa işinin bir bölümünü müteahhit Hasan ile paylaşsaydı asıl işveren alt işveren ilişkisi doğacak ve kaza geçiren işçi Kemal alamadığı tazminat alacağı asıl işverenden tahsil edebilecekti.

Türk İş Hukukunda, mevcut düzenlemelerin yeterli olduğunu söylemek güçtür. Alt işveren uygulamaları çalışma hayatında çeşitli sorunları beraberinde taşımaktadır.

İşyeri, işin yapıldığı yerdir. Ancak işyeri, işveren tarafından çeşitli faktörlerin belirli bir amaca uygun olarak organize edildiği bir bütünlüğü ifade eder. İşin niteliği ve yürütümü bakımından  işyerine bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi eklentiler  ve araçlar işyeridir.

Olay; İşçi Yaşar, öğlen ara dinlenmesi sırsında işyerinin bahçesinde ördeklere yem verirken ayağı kaymış ve suya düşerek yaralanmıştır. Olay bir iş kazası mıdır? İşçi Yaşar, sosyal güvenlik hizmetlerinden yararlanabilir mi?

Cevap; Olay işyerinde meydana geldiği için Sosyal Sigortalar Kanunu m11/A-a hükmü gereği iş kazasıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu gerekli sigorta yardımlarını yapar (olay işverenin sorumluluğu doğuracak nitelikte değildir).

Hatırlama soruları

İşveren vekili

Soru: Sendikalar kanunu ve iş kanununa göre işveren vekili kavramını karşılaştırarak izah ediniz.

Cevap: İş Kanunun ve Sendikalar Kanununa göre işveren vekili kavramı değişik değerlendirilmiştir. İş Kanununa göre işin sevk ve idaresinde işveren nam ve hesabına hareket eden kişiler işveren vekili kabul edilmiştir(İş K. M. 1/III). Sendikalar Kanunu ise, işyerinin bütününü sevk ve idare eden kişiyi işveren vekili saymaktadır (Sen. K. m. 2/VII). Bu işveren vekilini, hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi olsa dahi, işveren sendikasına üyeliğini zorunlu görmüştür.

Örneğin, Akbank A.Ş. bir işletmedir. Bu bankanın şubeleri de bulunmaktadır. Şube yöneticileri ile beraber bankayı temsile yetkili olanlar (Genel Müdür) iş kanununa göre işveren vekilidir. Bu kişiler işveren adına emir ve talimat verirler ve bu talimatlara aykırılık iş görme borcunun ihlali anlamına gelir. Bankanın bütününü sevk ve idare eden genel müdürü ise, sendikalara kanununa göre işveren vekilidir. Genel müdür hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi dahi olsa işveren sendikasına üye olabilir.

Alt İşveren

Olay ; Gazi Üniversitesi işyerinin temizlik işleri X temizlik ltd. şirketine verilmiştir. Temizlik şirketi işçilerinden Yaşar sadece gazi üniversitesi işyerinde çalışmakta, Kemal ise, haftanın iki günü Gazi Üniversitesinde, diğer günlerde de iki ayrı işyerinde de çalışmaktadır. Yaşar ve Kemal bir iş kazası sonucu ağır şekilde yaralanmıştır.

Soru 1: İşçi Yaşar ve Kemal kimlerden hangi taleplerde bulunabilirler? Aynı şekilde bu kişilerin ölümü halinde bakmakla yükümlü bulunduğu kişilerin bir talep hakkı var mıdır?

Soru 2: Aynı olay Gazi Üniversitesinin anahtar teslimi olarak bir binanın inşası işinde çalışan işçilerin başına gelseydi durum ne olurdu?

Cevap: Alt işveren kavramının oluşabilmesi için bir işverenin (dolayısıyla iş sahibinin, o işyerinde işçi çalıştırması zorunludur) işyerinin bir bölümünde işi ve işyerini paylaşarak işçi çalıştırması zorunludur. Yukarıdaki olaylarda her ikisinde de Gazi Üniversitesinin işyeri paylaşılmaktadır. Ancak, ikinci sorudaki olayda işin paylaşımı söz konusu olmadığı için alt işveren asıl işveren ayırımı yoktur. Kazanın mağdurları sadece müteahhitten  bir hak talep edebilirler. Birinci sorudaki olayda ise, işyerinin ve işin paylaşımı vardır. Temizlik işinde Gazi Ün. İle X temizlik şirketi arasında alt işveren asıl işveren ilişkisi bulunmaktadır. Şartların gerçekleşmesi halinde mağdurlar hem iş sahibine karşı hem de Gazi Ün.ne karşı talep haklarını kullanabilirler

Her iki olayda da hizmet sözleşmesi işçiler ile iş sahibi işverenler arasında yapılmıştır. Gazi Ün. İle bu kişiler arasında bir edime dayanan sözleşme ilişkisi yoktur. Dolayısıyla mağdur işçiler öncelikle iş sahiplerine karşı talep haklarını kullanabilirler. Ancak, İş Kanunumuz bazı durumlarda asıl işveren sıfatıyla Gazi Ün.nin sorumluluğunu da kabul etmiştir. Alt işveren işçilerini sadece (münhasıran) belli bir işyerinde çalıştırıyor ise, asıl işveren hizmet sözleşmesinden doğan borçlardan dolayı müteselsilen sorumludur. Yani, olayımızda, sadece Gazi Ün. İşyerinde çalışan Yaşar asıl işveren olan Gazi Ün. ne de müracaat edebilir.

İşçi Kemal’in böyle bir hakkı yasal olarak yoktur. Ancak, bu durum iş hukukunun temel ilkelerine aykırıdır. İşçi yararına yorum ilkesi gereği iş Kemal’in de bu talep hakkından yararlanması gerektiği şeklinde doktrinde görüşler ileri sürülmektedir.

Alt işveren uygulaması iş hukukunun en sorunlu konularından birisidir. Özellikle işçi haklarının kullanılması bakımından elverişli olmayan bir durum meydana getirmektedir. Uygulamada özellikle toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar bakımından sorunlar görülmektedir.

Olay: Bir işyerinde 300 işçi çalışmaktadır. Bu işçilerin 70 tanesi alt işveren (taşeron) işçisidir. İşyerinde örgütlü sendika  230 üyesini temsilen işveren ile toplu iş sözleşmesi imzalar. Taşeron işçilerinden Hasan ve Barış da aynı sendikaya üye olarak aidat öderler. Ancak işveren Hasan ve Barış’ı toplu iş sözleşmesinden yararlandırmaz. İşçiler dava yoluna giderler.

Çözüm: İşçi Hasan ve Barış toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Çünkü sözleşme işverenin hizmet sözleşmesi ilişkisi ile bağlı olduğu işçilere doğrudan etki eder. Sendikanın taşeron işçileri olan 70 işçi içerisinde örgütlenip yarıdan fazla çoğunluğu elde ettiğinde taşeron ile toplu sözleşme görüşmesine oturması gerekir.

Kaynakça;

Canbolat, Talat; Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkileri, İstanbul 1992.

Başbuğ, Aydın; Alt İşveren İşçisi İle Asıl İşveren Arasındaki Borç İlişkisi Ve Bu İlişkinin Doğurduğu Hukuki Sorunlar, Kamu-İş Dergisi Ocak 1998, Cilt 4, sayı 3 de 61-78 sayfalar

İşyeri

Soru: İşyerinin sınırlarını tespit etmenin iş hukuku bakımından önemi nedir?

Cevap: İşyeri, bir işverenin maddi olan ve olmayan araçlarla belirli bir teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve süreklilik gösteren organize edilmiş bir bütündür.

İşyerini sınırlarını belirlemek için organize edilmiş bir bütünlüğün bulunup bulunmadığına bakmak gerekir. Örneğin, bir Polatlı’daki makine fabrikasının Ankara’da bir merkez binası  ve ürünlerini pazarladığı başka bir binanın dairesi bulunmaktadır. Bu değişik üç yerleşim birimi tek bir işyeri midir? Bu durumda bu birimleri organize olmuş bir bütünlük olup olmadığına bakmamız gereklidir. Muhasebesinin ve personel işlerinin tek bir merkezden yürütülmesi, hizmetin sadece belli bir işe ve merkeze yönetilmesi durumunda bir bütünlükten söz edebiliriz. Örnekteki üç değişik yerden özellikle pazarlama ve reklam birimi sadece fabrikaya hizmet ediyor ise tek bir işyerinden bahsedilebilir ve reklam ve pazarlama merkezi, fabrikanın bulunduğu metal iş kolunda değerlendirilir. O yerde çalışan işçiler metal iş kolundaki işçi sendikasına üye olabilirler. Ancak bu birim sadece makine fabrikasına değil, piyasaya da hizmet üretiyor ise, artık ayrı bir işyeri var demektir. Bu durumda belli bir amaca yönelik organize olmuş bir bütünlükten bahsedemeyiz.

Konu Anlatımı

İş Kanununun Uygulanma Alanı

İş Kanunun 2. maddesine göre, aynı kanunun 5. maddesinde belirtilen istisnaların dışında kalan bütün işyerlerinin, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Bu düzenlemeyle iş kanununun kişiler bakımından, yapılan iş ve işyeri bakımından kapsamının daraltıldığı görülmektedir. Ancak iş kanununun kapsamının daraltılması ile ilgili düzenleme eleştiriye açıktır. Korunmaya muhtaç bir çok çalışanın kapsam dışı bırakılmasının izah edilebilir bir yanı yoktur.

İş kanununun kapsamını daraltan etkenler;

a-      kişiler bakımından getirilen sınırlamalar

1-     On sekiz yaşını bitirmemiş çıraklar, Çırak, çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişidir. Çıraklık ve meslek eğitimi kanunu kapsamındaki çıraklık sözleşmesi bir yaş sınırı getirmiştir. Çıraklı sözleşmesinin kurulabilmesi için çırağın 14 yaşını doldurmuş, 18 yaşını bitirmemiş olması gerekmektedir. Çıraklı süresi de 3-4 yıldır. Bu süreyi aşan çıraklık sözleşmesi yapılamayacaktır. Çıraklı süresi içerisinde 18 yaşının tamamlanması durumunda iş kanunu uygulanacaktır.

2-     Sporcular, profesyonel sporcular için iş kanunu değil, borçlar kanunu uygulanır.Ancak profesyonel antrenör olarak çalışanlar iş kanunu kapsamındadır.

3-     Rehabilite edilenler, hastalık ve kaza sonucu veya ruhça sakat kalanların tedavileri ve ameliyatları sonucunda işe alıştırılmaları için çalıştırılmaları durumunda iş kanunu uygulanmaz.

b-     yapılan iş bakımından getirilen sınırlamalar

1-    Deniz ve hava taşıma işleri, deniz ve hava  taşıma işleri özelliği olan işlerdendir. Deniz taşıma işlerinde ayrı bir kanun, 854 sayılı Deniz iş Kanunu çıkarılmıştır. Ancak, gemiye yükleme ve boşaltma işleri ile deniz tarımı işlerinde 1475 sayılı iş kanunu uygulanır. Hava taşıma işlerinde ise, sadece hava aracı, uçuş personeli kapsam dışındadır. Bunlar için halen özel bir iş kanunu çıkarılmış değildir. Oysa kapsam dışı bırakılmasının nedeni özel bir iş kanunu çıkarılmasıydı.

2-    Tarım işleri, Yine tarım işlerini içine alan özel bir tarım iş kanunu çıkarılması amacıyla tarım işleri iş kanunu kapsamının dışında tutulmuştur. Ancak bu kanun bu güne kadar çıkarılmamıştır. İş kanununun asgari ücret, işçi bulma ilişkin maddeleri uygulama kapsamındadır. Tarım iş kanunun çıkarılmaması nedeniyle zamanla bazı tarım işleri iş kanunu kapsamına alınmıştır. Tarım sanatları, tarım alet ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler ile tarım işletmelerinde çalışanlar iş kanunu kapsamında olmuştur.

3-    Aile ekonomisi sınır içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,

4-    Konut kapıcılık hizmetlerinde, konut kapıcılarını iş kanunu kapsamının dışında bırakılması tepkilere yol açmıştır. Ancak, kaloriferli konut kapıcıları ile kaloriferli olmayan ancak çalışmasını tek bir konutu tahsis eden kapıcılar iş kanunu kapsamına alınmıştır.

c-      işyeri bakımından getirilen sınırlamalar

1-    Evlerde yapılan el sanatları işleri, halıcılık gibi bazı el sanatları düşünülerek getirilmiş bir sınırlamadır.

2-    Ev hizmetlerinde, evin günlük işleri ile ilgili çalışmalar da iş kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu çalışanlar borçlar kanunu kapsamında çalışmaktadırlar. Dolayısıyla ihbar, kıdem tazminatı gibi haklar söz konusu değildir.

5-    Esnaf ve Küçük Sanatkar Kanununa göre üç kişinin çalıştığı işyerleri, esnaf odalarının yasama organına baskı yaparak çıkardıkları bu istisnanın haklı bir yönü bulunmamaktadır. Bir doktorun yanında çalışan hemşire, bakıcı, pansumancı gibi kişiler iş kanunu kapsamında iken en az onlar kadar korunmaya muhtaç esnaf yanında çalışanların korunmaya muhtaç olmadığını düşünmek mümkün değildir.

6-    Yardım sevenler derneği merkez ve taşra atölyeleri, Esnaf çalışanlarında olduğu gibi yardım sevenler derneğinde çalışanların kanun kapsamında bırakılmasının makul bir gerekçesini düşünmek mümkün değildir.

Hizmet Sözleşmesi Kavramı

Hizmet sözleşmesinin iş kanununda tanımı yapılmamıştır. Borçlar Kanununun 313. maddesi hizmet sözleşmesini söyle tanımlamıştır; “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki, onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda iş görmeyi ve iş sahibi dahi ona ücret ödemeyi taahhüt eder”.

Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırmak bazen güçtür. Örneğin kendi bürosunda ancak sürekli olarak tek bir işyerinin muhasebe işlerini yürüten kişi işçi midir? Bunu tespit etmek bazen güç olabilmektedir. Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırabilmek için şu üç unsura dikkat edilir;

1- iş unsuru, 2- ücret unsuru, 3- bağımlılık unsuru. Özellikle bağımlılık unsuru tek başına hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran bir ölçüt olmaktadır. Yukarıdaki örnekte muhasebeci, işverenin gözetimi içerisinde emir ve talimatı altında iş görmekte ise hizmet sözleşmesi ile çalışan işçidir. Eğer, böyle bir bağımlılık ilişkisi yok, muhasebe hizmetlerini yerine getirirken bir serbestlik bulunmakta ve sadece sonuç taahhüt edilmekte ise, hizmet sözleşmesinden bahsetmek mümkün olamayacaktır. Yerine göre vekalet ya da istisna (eser) sözleşmesi hükümleri uygulanacaktır.

Hizmet Sözleşmesinin Türleri

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Kapsamında düzenlenen hizmet sözleşmeleri

İş kanunu kapsamındaki kişiler borçlar kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabidir.

Sürekli ve süreksiz hizmet sözleşmeleri

Niteliği gereği 30 işgünü ve daha az süren işler süreksiz iş, bu süreden fazla süren işler sürekli işlerdir. Burada işin yapım süresi değil, işin niteliği gereğidir. İşin niteliği gereği 30 günden az bir iş, çeşitli sebeplerle bu süreden fazla sürebilir. Her halükarda işin niteliği değişmediği için süreksiz iş kabul edilir. Süreksiz işler kural olarak iş kanununa tabi değildir. Ancak, süreksiz işlerde iş kanununun 3,9,11-22,24,25,27,49-59,71,76 ve93. madde hükümleri uygulanmaz. Bu konuların düzenlendiği ihtilaflarda borçlar kanunu hükümleri uygulanır.

Süresi belli olan ve olmayan hizmet sözleşmeleri

Sözleşmenin süresi gün, ay, yıl ya da işin sözleşmede belirtilen amacından süresinin anlaşılması durumunda  süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilir. Süreli hizmet sözleşmesi ile çalışılan işlerde süre bitiminden önce haklı neden olmaksızın sona erdirilemez. Ayrıca süre sonunda  da kıdem tazminatı ödenmez.

Belirli süreli hizmet sözleşmelerinde işveren, işçiyi koruyucu bir çok yükümlülükten kurtulmaktadır. Bu amaçla bir çok ülkede belirli süreli hizmet sözleşmesi yapma serbestisi sınırlanmıştır. Bizim hukukumuzda belirli süreli hizmet sözleşmelerinin yapılmasını engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle işverenler, amaçları işçiyi belirli bir süre çalışmamak olsa dahi 8 ay, 10 ay, 12 ay gibi kısa sürelerle hizmet sözleşmesi yapmakta; bu sözleşmelerin bitimi ile yeni bir sözleşme yapılmaktadır. Öyle ki, işyerinde 10 yılı aşkın süre ile çalışan geçici işçiler bulunmaktadır. Yargı, işçi yararına yorum ilkesini kullanarak bu duruma müdahale etmiştir. Yapılan işlem yasalara uygundur. Ancak, bu hak kötüye kullanılmaktadır. “Hakkın kötüye kullanılması hukukça himaye edilemez” (Medeni Kanun madde 2). Sözleşme en az 2 defa yenilenmiş ise, zincirleme hizmet sözleşmesi olarak artık belirli süreli hizmet sözleşmesinden değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilebilir.

Sonuç olarak  zincirleme hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere, süre sonunda sözleşmenin yenilenmemesi durumunda kıdem tazminatı ödenecektir.

Kaynakça;

Alpagut, Gülsevil;Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, 1998.

Tam süreli ve Kısmi Süreli Hizmet Sözleşmeleri

Yasalarımız büyük ölçüde tam süreli hizmet sözleşmelerine ve tam süreli çalışmaya uygun olarak düzenlenmiştir. Ancak, yeni endüstriyel gelişmeler tam sürenin dışında part-time denilen kısmi süreli çalışma şekillerini de geliştirmiştir. İş yasalarımız bakımında kısmi süreli çalışmaların yeterince düzenlendiği söylenemez. Bu konudaki boşluk yargı kararlarınca doldurulmaya çalışılmaktadır.

Hizmet  Sözleşmesinin Yapılması

İş yasalarında hizmet sözleşmesinin yapılmasına ilişkin bazı hükümler bulunmakla beraber bu konuda genel bir düzenleme yoktur. Dolayısıyla Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu hükümlerine göre sözleşmenin kurulmasına ilişkin genel kurallar uygulanacaktır.

1- Sözleşmenin Yapılmasına ilişkin Genel Kurallar

Birinci Kural- Taraf Ehliyeti: Hizmet sözleşmesinin tarafı olma, Medeni Kanunda yer alan hak (MK.m m. 8) ve bunları kullanma (fiil) ehliyeti (MK. m.9) ayrımına göre olmaktadır. Medeni hakları kullanmaya ehil olma, temyiz gücüne sahip olma ve reşit olma ile haklarının sınırlandırılmamış olma halini ifade eder. 18 yaşını bitirmiş çocuk kural olarak bu ehliyete sahiptir. Bu yaşın altın mahkeme kararı ya da evlilik ile ehliyet sahibi olmak da mümkündür. Rüşt yaşının altında ehliyetsizlik; bu yaşın üstünde de ehliyet kuraldır.  Ancak, ehliyetsizlik mutlak değildir. Bu ehliyetsizlik halinde dahi bazı sözleşmelerin tarafı olmak mümkündür. Örneğin, 10 yaşında bir çocuğun simit almak için simitçi ile satım sözleşmesinin tarafı olması gibi. Bu hallerde, sözleşmenin tarafı olma hali kabul edilmiş ve ehliyetsizlik hali, sınırlı ehliyetsiz olarak adlandırılmıştır. Bu durumda çocuğun yaptığı sözleşme velinin icazet=izin vermesi ile geçerli olmaktadır. 18 yaşının üstünde ehliyet kural olmakla beraber, bazı kişilere vasi tayin edilmekle ehliyetleri sınırlandırılmakta ve sınırlı ehliyetli olmaktadır. Bu kişilerin hizmet sözleşmeleri yapmaları da vasilerinin iznine bağlıdır.

İkinci Kural= Sözleşme Serbestisi: Türk özel hukuk düzeninin temeli sözleşme serbestisi ilkesine dayanmasıdır. Bu ilkeye göre hukuk düzeni, kural olarak, kişinin dildiği kişi ile sözleşme yapmasını; bu sözleşmenin içeriğini belirleme, değiştirme ve sonuçta sona erdirme serbestisini tanımıştır. Anayasamızın 48nci maddesi de “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” sözü ile sözleşme serbestisini güvence altına almıştır.

2-      İş yasalarının özel sınırlamaları

İş hukukunun sosyal hukuk karakteri gereği yukarıda belirttiğimiz genel kurala bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir.

Taraf Ehliyetine Getirilen Sınırlamalar;

a-      Yaş bakımından getirilen sınırlamalar

Kural olarak çalışma yaşı 15 yaştır (14 yaşın ikmali) (İK. m. 67). Taraf ehliyetine getirilen bu istisnaya da bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir.

aa. 13 yaşını bitirmiş çocuğun sağlığı ve vücut gelişimi ile eğitimini engellemediği sürece hafif işlerde çalışmasına izin verilmiştir.

bb.  Yer altı veya sualtında yapılacak işlerde ve gece çalışmalarında 18 yaşını doldurmamış erkek çocukları ile her yaştaki kadın işçilerin çalıştırılması yasaktır.

cc. Bar, Gazino, hamam, plaj gibi işyerlerinde 21 yaşında olan kişiler çalışabilir.

dd.      Çocukların çalışabileceği ağır ve tehlikeli  işlerde 16 yaşını bitirmiş olmak gereklidir.

b- Cinsiyet: Kural olarak, Türk hukukunda sözleşmenin tarafı olma bakımından cinsiyet ayrımı yoktur. Ancak;

aa.  Her yaştaki kadınların yer altı, sualtı ve sanayie ait işlerde gece çalışması yasaktır.

bb. İşin niteliği icabı kadınların çalışması gereken gece işlerinde 18 yaşını bitirme , izin ve sağlık kontrolü şartı aranır.

cc. Kadınların çalışabileceği ağır ve tehlikeli işler ilgili tüzükte gösterilmiştir.

c-       Yabancılık: Kural olarak Türkiye’de oturma izni almış yabancıların çalışma hakkı vardır. Ancak, özellikle vasıf  gerektirmeyen işlerde yabancıların çalışması bir çok yönden sakıncalı olduğundan bu işler yabancılara yasaklanmıştır.

d-      Sağlık Durumu: İşçilerin beden sağlığı uygun olmayan işlerde çalışması yasaklanmıştır. Bu nedenle 18 yaşını bitirmemiş çocukların, ağır ve tehlikeli işlerde çalışanların ve gece çalışmalarında kadınların sağlık durumu hekim tarafından uygun görülmedikçe hizmet sözleşmesi ile çalışmaları yasaktır.

Sözleşme serbestisine getirilen sınırlandırmalar:

a.      akit yapma zorunluluğu halleri: İş yasası, belirli durumlarda işten çıkarılan işçilerin tekrar işe alınması; daimi işçileri %3 oranında sakat, %2 oranında eski hükümlü, %2 oranında terör mağduru kamu görevlisi çalıştırılması zorunluluğu; Maluliyeti sona eren işçiyi boş yer varsa alma zorunluluğu; Askerlik veya kanuni ödevi nedeniyle işyerinden ayrılanları tekrar işe alma zorunluluğu; İşçi kuruluşlarında görevi yasada sayılan hallerde sona erenleri işe alma zorunluluğu gibi hallerde işverenin belirli bir kişi ile hizmet sözleşmesi yapma zorunluluğu kabul edilmiştir. Bunun yanında serbest muhasebeci, serbest muhasebeci mali müşavir bu unvanıyla, yeminli mali müşavir ise bu unvan ve tasdik yetkisi ile hizmet sözleşmesi çerçevesinde çalışması yasak olduğundan işçi olarak çalışamayacaktır.

İş Kanununun 24. maddesine göre, hizmet sözleşmesi ihbar sürelerine bağlı olarak sona erdirilen işçilerin yerine işçi alınamaz. Eğer bu kişilerin yerine işçi alınacak ise, öncelikle sözleşmesi feshedilen işçilere noter aracılığıyla ihbarda bulunulmalıdır. Bu ihbarı alan eski işçilerin sözleşme yapmak üzere gelmemeleri halinde yeni işçiler ile sözleşme yapılabilecektir. Bu yükümlülük 6 ayın dolması ile ortadan kalkar. İş kanununun bu düzenlemedeki sorunu, yaptırımının olmamasıdır. İşverenin bu kurala uymamasının tek yaptırımı para cezasıdır. Ayrıca işveren önce işçiler ile hizmet sözleşmesi yapıp, sonra çıkarmak istediği işçilerin hizmet sözleşmesini sona erdirerek yasaların emredici düzenlemelerinden kurtulabilmektedir.

Muvazzaf askerlik ya da kanuni bir görevi nedeniyle hizmet sözleşmesini feshetmek zorunda olan işçi, askerlik ya da kanuni görevinin sona ermesinden itibaren 2 ay içinde eski işyerine başvurduğunda, işçi alınacaksa ve boş yer varsa öncelikle alınması zorunludur.

b.  Sözleşmenin şeklini belirleme bakımında sınırlamalar: Kural olarak hizmet sözleşmeleri hiçbir şekle bağlı değildir. Ancak, süresi bir yılı aşan belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile takım sözleşmeleri, gazeteci ve gemi adamı ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi yazılı yapılmak zorundadır.

c. Sözleşmenin muhtevasını belirleme serbestisinin sınırları: İş yasalarının emredici bütün kuralları genel olarak bu serbestiyi sınırlar. Ancak özel düzenlemelerle; işçiler arasında sendikalı-sendikasız ayrımı yapmak, toplu iş sözleşmelerine aykırı sözleşme yapmak yasaktır. Sözleşme yapma zorunluluğu bulunan eski çalışanların aynı statüde işe alınma zorunluluğu da muhteva serbestisini sınırlar.

d. Hizmet sözleşmesini sona erdirme serbestisinin sınırları: Kural olarak, işverenin hizmet sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirme hakkı sınırlandırılmamıştır. Bu husus, Türk Hukuku için bir eksikliktir. Bunun yanında, işyeri sendika temsilcilerinin ancak haklı nedenle işten çıkarılabilmesi, özelleştirilen işyerlerindeki sakat kadrosunda çalışanların üç yıl süreyle hizmet sözleşmesinin feshinin yasaklanması, olağanüstü hallerde işçi çıkarılmasının üç ay süreyle ertelenmesi gibi kısmi sınırlamalar mevcuttur.

Hizmet Sözleşmesinden Doğan Taraf Borçları

A-    İşçinin Borçları:

1-     İş görme borcu: İşçi işini bizzat, çalışma koşullarına uyarak ve özen göstererek yapmak zorundadır. İşçinin iş görme borcunu kendi bilgi, mesleki vukuf, istidat ve vasıfta yerine getirmemesi haklı nedenle fesih nedeni (İK. m. 17/II) olarak kabul edilmektedir.

2-    Sadakat borcu:İşçinin, işveren ile olan borç ilişkisi kişisel ilişkileri de kapsadığında. Bu kişisel ilişkiden doğan ve işçiden belirli bir şekilde davranma ya da davranmama beklentisini ifade eder. İşverenin şöhret ve itibarını koruma, işyerine yabancı kişileri almama, işyerinin sırlarını açıklamama gibi borçlar sadakat yükümlülüğünden doğar.

3-    İşverenin talimatına uyma borcu : İşçi işverenin hizmet sözleşmesinden doğan ve soyut olarak belirlenen iş görme borcunu  somutlaştıran emir ve talimatlar ile işyeri düzenine yönelik talimatlara uymak zorundadır. Örneğin, işyerine giriş çıkışta üst aranması, sigara içme yasağı gibi talimatlara aykırı davranışlar haklı nedenle işten çıkarma ya da diğer disiplin cezalarına konu olma bakımından emir ve talimatlara uyma yükümlülüğünün bir yaptırımıdır. Sözleşmeden doğan iş görme borcunun belirlenmesinde sözleşmenin somut hükümler içermesi işverenin emir ve talimat yetkisini de kısıtlar.

4- Rekabet Etmeme Borcu: Bu borç, hizmet sözleşmesinin içeriğinden doğmaz. Ancak, işçinin çalışma süresi boyunca işyerinde edindiği bilgi ve tecrübenin ayrıldıktan sonra işverenin aleyhine olarak kullanılma ihtimali olabilir. İşçinin iktisadi özgürlüğünü kısıtlamak ve bu bilgi ve tecrübeyi kullanmasını engellemek mümkün değildir. Ancak hukuk düzeni belirli bir süre bu bilgi ve tecrübenin kullanılmasını yasaklamaya izin vermektedir. Hizmet sözleşmesi yapıldığı zaman ya da hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte yazılı olarak yapılacak rekabet etmeme sözleşmesi ya da şartı ile işçinin belirli bir süre (hakkaniyete uygun bir süre) aynı işte çalışması ya da rakip ortaklıklarda bulunmaması kararlaştırılabilmektedir.

B-    İşverenin Borçları:

1-  Ücret ödeme: ücret, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağdır. Ücret işveren tarafından verilebileceği gibi üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir. Örneğin, hamamda tellak ya da garson kişilerin bahşişleri ücret olarak almasında olduğu gibi. Ücretin mutlaka nakden ödenen bir meblağ olması gereklidir. Yani para ya da paraya çevrilmesi güç olmayan çek gibi araçlarla ödenebilir. Bono, poliçe ve borç senedi gibi araçlarla ücret ödenemez. Ücretin tedavülde olan para ile ödenmesi esastır.

Ücret en geç ayda bir ödenir. Ancak taraflar toplu iş sözleşmesi ya da hizmet sözleşmesi ile bir haftaya kadar indirerek bu süreyi kısaltabilirler. Ücret kural olarak işyerinde ödenir. Ücrete ilişkin alacaklarda zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Ücretin korunması kamu düzeni ile ilgilidir. Bu nedenle kanun koyucu ücreti koruyucu düzenlemeler getirmektedir. Bu düzenlemelerin başında asgari ücret gelir. Asgari ücret, işçinin kendisinin geçiminin sağlayacak olan ve iş karşılığı ödenen minimum ücret olarak kabul edilir. Bunun dışında ücretin;

–         işçinin rızası aranmaksızın işveren alacağına mahsuben takas edilememesi;

–         haciz durumunda en fazla ücretin ¼’ünün haciz altına alınması (nafaka alacakları hariç);

–         ücretin, ipotekli alacaklar ve devlet alacağından sonra birinci sırada imtiyazlı alacaklardan olması;

–         bazı kamu ihalelerinde işçi ücretlerinin ödenmesinin takip edilme zorunluluğu getirilerek kamu makamlarınca korunması;

–         disiplin cezası olarak toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesinde gösterilen nedenlerle sınırlı olarak en fazla 3 günlük ücret kesme cezasının verilebilmesi;

–         Çalışama sürelerinin kanun ya da sözleşmeyle sınırlandırılmasına paralel olarak ücretten indirim yapılamaması;

–         İşçinin ücretinin en fazla 10 günlük ücreti kadar zarar karşılığı kesinti yapılabilmesi; işçinin ileride vereceği zararlara mahsuben her hafta 1 günlük ücret olacak şekilde kesinti yapılabilir. Bu kesinti en fazla 10 günlük ücret tutarını geçemez.

–         İş Kanununda belirtilen ve çalışma süresinden sayılan hallere ücret ödenmesi;

2-  İşçiyi gözetme (Koruma): İşveren, işyerinde işçinin çalışması nedeniyle  karşılaşabileceği risklere karşı koruyucu önlemler almak zorundadır. Bu önlemler işe ilişkin olabileceği gibi, işyeri nedeniyle karşılaşılabilecek riskleri de kapsar.

Olay: 10 işçinin çalıştığı bir işyerinde işçiler işyerinden bulunan tozlardan dolayı kanser riski ile karşı karşıyadır. İşyeri teneke kaplı, nemli ve karanlık bir mekandır. İktisadi değeri yoktur. Bu işçilerin kanser olmaması için işverenin 10 milyar değerinde koruyucu malzeme kullanması gereklidir. İşverenin bu kadar mali gücü yoktur. Bütün bu verilere rağmen, işverenden işçiyi koruma yükümlülüğü çerçevesinde böyle bir masraf yapması beklenebilir mi?

Çözüm: Eğer çalışma ilişkilerine Borçlar Kanunun çerçevesinde bakılsaydı işverenden böyle bir yükümlülük beklenemeyecekti. Çünkü, bu kanunun 332nci maddesi bu yükümlülüğü yerine getirme bakımından “hakkaniyet” ilkesini esas almıştır. İşverenin mali gücü yoksa hakkaniyet gereği böyle bir yükümlülüğün yerine getirilmesi işverenden beklenemeyecektir. Oysa İş Kanunu, böyle bir çözümü kabul edemez. İnsan hayatının mali imkanlarla korunması düşünülemez. Bu yasanın 73ncü maddesine göre işveren “gerekli bütün önlemleri” almak zorundadır. Gerekli önlemden anlaşılan ise şudur; bir kazanın önlenmesi teknik olarak mümkün ise gerekli olan demektir. Dolayısıyla işçiyi gözetme borcunun kapsamı iş hukukunda oldukça geniştir. Yargıtay bu yükümlülüğün kapsamını, denetim sorumluluğunu da içine alacak şekilde genişletmiştir. Yani, bir işyerinde işveren bütün araç ve gereçleri işçinin kullanımına sunsa, uyarı levhaları da assa, buna rağmen işçi özellikle bu araçları kullanmadan çalışıyor ve işveren de denetlemiyorsa, meydana gelen kazadan doğan sorumluluktan işveren kurtulamayacaktır. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü 4ncü maddesi ile bu yükümlülüğe, teknik yenilikleri takip sorumluluğunu da getirmiştir.

3- Eşit işlem yapma: Aynı durumda olan işçilere aynı muameleyi yapmayı ifade eder. Bu kuralın bir istisnası ücret bakımından sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayırım yapılmasında kendini gösterir.

Olay: İşçi Yaşar ve Orhan işyerinde kavga etmişlerdir. İşveren işçi Yaşar’a 3 gün ücret kesme cezası vermiş, Orhan’ın ise hizmet sözleşmesinin işyerinde kavga ettiğinden dolayı haklı nedenle tazminat ödemeksizin feshetmiştir. İşçi Orhan ihbar ve kıdem tazminatı almak için dava açmıştır. İşçi Orhan talebinde haklı mıdır?

Çözüm: İşyerinde kavga  ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin işten çıkarma nedenidir. Ancak, işverenin eşit işlem yapma borcu gereği aynı durumda olan işçiler arasında (kıdem, yetenek ve daha önce benzer konularda ceza almama gibi durumlarda) eşit işlem yapması zorunludur. Olayda aynı statüde olan işçiler arasında eşit işlem yapılmadığından olayın fesih için haklı neden olma özelliği ortadan kalkmıştır. İşveren ihbar ve kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Beşinci Hafta Ders Notları

I- Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi

Hizmet sözleşmesi, taraflardan birisinin fesih irade beyanı veya tarafların karşılıklı anlaşması, ölüm ve sürenin sona ermesi gibi fesih dışında meydana gelen nedenlerle sona ermektedir. Kural olarak işverenin ölümü hizmet sözleşmesini sona erdirmez. Sözleşme işverenin mirasçıları ile devam eder. Ancak, işverenin şahsı işçi için önemli ise işverenin ölümü ile sözleşme sona erer.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin sonunda sona erer. Taraflardan birinin önceden bir bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Ancak, sürenin sona ermesine rağmen işçi çalışmaya devam eder ve bu duruma işveren ses çıkarmaz ise, sözleşme aynı şartlarla en çok bir yıl için yenilenmiş sayılır. Sözleşme süresi bir yıldan kısa ise, yenileme yine sözleşme süresi kadar olacaktır.

Sözleşmenin süresi, gün, ay, yıl gibi belirli bir zaman dilimi olduğu gibi belirli bir iş, sezon gibi sürenin belirlenmesinde kullanılan olaylara da bağlanabilir. Bu durumda beklenen olayın gerçekleşmesi ile sözleşme sona erer. Örneğin, sezonun kapanması, alınan işin tamamlanması gibi. Sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi esastır. Ancak taraflar süre bitiminden önce sona ermenin belirli bir ihbara bağlanmasını şart koşa bilirler. Bu ihbar yapılmadığında sözleşme, yine aynı şartlarda ve aynı süresi kadar yenilenmiş sayılır.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi kural olarak süre bitiminden önce, ancak haklı nedenle sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmadan ve süre sona ermeden önce işçinin işten çıkarılması durumunda işçi BK. m. 325’e göre  kalan süreye ait ücretini talep edebilir. İşçi bu süre içerisinde bir iş bulmuş ise, sadece daha düşük ücretle iş bulması ihtimalinde, aradaki kayıp talep edilebilir. Bu süre içerisinde işçinin ihmalinden kaynaklanan nedenle iş tekliflerini değerlendirmemesi ve ya ihmalde bulunması halinde tazminat hakkı doğmaz. İşçi, süresi sona ermeden ve haklı bir nedene dayanmadan belirli süreli hizmet sözleşmesinin feshi durumunda şartları gerçekleşmişse işverenden kıdem tazminatı da talep edebilir.

II- Hizmet Sözleşmesinin Fesih Bildirimi İle Sona Erdirilmesi

Fesih Kavramı;

Fesih, karşı tarafa ulaşması gerekli, tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir haktır. Fesih karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğurur. Karşı tarafın kabulüne bağlı bir hak değildir. Kullanılması ile bir hukuki ilişkiyi sona erdirir. Bu hak kişiliğe bağlı bir haktır. Bu haktan vazgeçilemeyeceği gibi tamamen bir üçüncü kişiye (ya da disiplin kuruluna) devredilemez. Bu yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir. Bozucu yenilik doğuran bir hak olması nedeniyle, bir defa kullanılmakla hüküm ifade eder. Feshi kullanan bunu geri alamaz. Karşı tarafın kabulüne bağlıdır. Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması, feshin sıhhatini etkilemez. Yazılı bildirim ispat ile ilgilidir.

Fesih yolu ile hizmet sözleşmesi iki türlü sona erdirilebilir:

– Feshi ihbar sürelerine bağlı olarak fesih,

– Feshi ihbar süresi beklemeksizin haklı nedenle derhal fesih.

III- Feshi İhbar Sürelerine Bağlı Fesih (Süreli Fesih Bildirimi) İK. m. 13

Haklı bir neden olmadıkça kural olarak, fesih irade beyanında bulunulduktan belirli bir sürenin geçmesinden sonra hizmet sözleşmesi sona erer. Bu süreye “feshi ihbar süresi” denir. Bu sürelerin uzunluğu, işçinin işyerinde çalıştığı süreye ve buna bağlı kıdemine göre değişir.

İşçi işyerinde 6 aydan az çalışmakta ise,

2 hafta

6 ay – 1.5 yıldan az 4 hafta
1.5 yıl- 3 yıldan az 6 hafta
3 yıl ve daha fazla 8 haftadır.

Bu sürelerin anlamı şudur: İşveren ya da işçi hizmet sözleşmesini sona erdirmek istiyorlarsa, fesih irade beyanı bulunulduğundan itibaren yukarıda belirtilen ihbar sürelerinin geçmesi ile sözleşme sona erecektir. Örneğin, bir işyerinde 3 yıldan fazla çalışmakta olan işçinin işten çıkarılması ya da işçinin işten ayrılması için 22 Ekim 2000 tarihinde fesih irade beyanı bulunulduğunda hizmet sözleşmesi 19 Kasım 2000 tarihinde sona erecektir.

Fesih Sürelerinin Özellikleri:

1-     Yukarıda belirtilen süreler asgari sürelerdir. Bu süreler işçi yararına olmak şartıyla arttırılabilir. Örneğin 3 yıldan fazla bir sürede çalışmakta olan işçinin tabi olduğu feshi ihbar süresi 8 haftadır. Bu süre 10 haftaya çıkarılabilir; ya da yasada olmayan yeni bir basmak getirilebilir. Örneğin, en az 5 yıl çalışan işçinin feshi ihbar süresi 10 hafta yapılabilir.

2-     İhbar sürelerine bağlı olarak sözleşmeyi sona erdirmek, ancak belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde söz konusudur. Belirli süreli hizmet sözleşmeleri ihbar sürelerine bağlı olarak son erdirilemez. Haklı bir gerekçe olmaksızın yapılan belirli süreli hizmet sözleşmelerinin en az 3 defa yenilenmesi durumunda (zincirleme hizmet sözleşmesi), Yargıtay’ın bu olayı hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmesine paralel olarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olacağından feshi için ihbar sürelerine bağlı kalınacaktır.

3-     Fesih hakkı, her zaman kullanılabilir. Grev, hastalık, kaza, izin durumlarında dahi bu hak kullanılabilir. Ancak, ihbar süreleri grev, işçinin hastalanması, ücretli ya da ücretsiz izin  gibi hizmet sözleşmesinin askıda bulunduğu durumlarda işlemez. İhbar süresi grev, hastalık ve izin süresinin bitiminden sonra süre işlemeye başlar.

Olay: İşyerinde çalışan işçiler, 22.9.2001 tarihinde sendikanın ilan ettiği greve katılmıştır. İşveren, 23.9.2001 tarihinde, işyerinde 1 yıldır çalışmakta olan işçi Yaşar’ın sözleşmesini feshetmiştir. Grev, 25.10.2001 tarihinde sona ermiştir. İmzalanan toplu iş sözleşmesi ile işyerinde 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan işçilerin feshi ihbar süresi 6 haftaya çıkarılmıştır. İşçi hangi süreye tabidir?

Çözüm: Sözleşme 23.9.2001 tarihinde fesih irade bayanı ile sona erdirilmiştir. Ancak, feshi ihbar süresinin işlemesi grev nedeniyle durmaktadır. Grevin bitimi bu sürenin işlemesine neden olacaktır. 25. 10. 2001 tarihinde sona eren grevden 4 hafta sonra (İK. m. 13) hizmet sözleşmesi sona erecektir. Ancak bu sırada sözleşme devem ettiği için yeni toplu iş sözleşmesinden de işçi yararlanacaktır. Dolayısıyla işçi Yaşar için ihbar süresi 4 hafta değil, 6 hafta olacaktır. Hizmet sözleşmesi, 25.10.2001 tarihinden itibaren 6 hafta geçtikten sonra sona erecektir.

4-     Bu sürelere hem işveren hem de işçi uymak zorundadır. İşçi de hizmet sözleşmesini fesih ile sona erdirmek istediği zaman feshi ihbar sürelerine uyacaktır. Feshi ihbar süreleri işçinin aleyhine değiştirilemeyeceği için, bu sürelerin uzatılması durumunda sadece işveren için geçerli olacaktır. İşveren, feshi ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek, feshi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi derhal sona erdirebilme hakkına sahiptir. Feshi ihbar süreler içerisinde işçinin günde 2 saat iş arama izin hakkı vardır. Ücreti ödenerek kullanılan iş arama izin hakkını işçi seçimlik olarak iki şekilde kullanabilir. Öncelikle işçi, bu hakkını her gün olacak biçimde kullanabilmektedir. Ancak işçi isterse, 2 saatlik iş arama izin hakkını topluca kullanabilir. Günlük 2 saatlerin toplamı kaç iş günü ediyorsa, son güne rastlamak şartıyla topluca kullanılabilmektedir.

5-     Feshi ihbar sürelerine uyulmadan ya da peşin ödeme yapılmadan uygulanan fesih, geçerlidir. Ancak usulsüz bir fesihtir. Bu durumda usulsüz fesihte bulunan taraf ihbar süresi kadar ücrete denk gelen “ihbar tazminatı” öder.

6-     Fesih hakkının kullanılması bir nedenin varlığına bağlı değildir. Hatta neden hukuka ve ahlaka aykırı olabilir. İşveren işçiyi şikayette bulunması, davada aleyhine şahitlik yapması, kanuni bir hakkını kullanması, sendikaya üye olması ya da olmaması ile sendikal faaliyet nedeniyle de işçiyi işten çıkarabilir. Ancak bu durumda fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusudur. Bu duruma “kötü niyetli fesih” denir. Kötü niyetli fesih durumunda işveren “kötü niyet tazminatı” öder. Bu tazminatın miktarı, usulsüz feshin bir yaptırımı olan ihbar tazminatının 3 katıdır. Yani, 6,12,18 veya 24 haftalık ücretten ibarettir. Sendikal nedenlerle yapılan kötü niyetli fesihte de işçinin en az bir yıllık ücreti kadar tazminat ödenir.

IV- Haklı nedenle derhal fesih (İhbar sürelerine bağlı olmayan fesih) İK. m. 16 ve 17

Çalışma ilişkilerinde öyle durumlar meydana gelebilir ki, hem işçi hem de işverenden ihbar sürelerini beklemek doğru olmaz. Çünkü taraflar için tahammül edilemeyecek durumlar söz konusu olabilir. İşte bu nedenlerle yapılan fesihlerde ihbar sürelerine uyma şartı yoktur.

Haklı nedenle derhal fesih, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli ve sürekli (niteliği gereği 30 işgününden fazla süren işler) hizmet sözleşmelerinde uygulanabilir.

Haklı nedenle derhal fesih durumunda karşı tarafa fesih nedeni bildirilmek ve haklı nedenin varlığı da bir uyuşmazlık durumunda ispat edilmek gereklidir. Haklı neden yoksa ya da var olan haklı neden ispat edilemediğinde fesih yine geçerlidir. Ancak bu durumda İK. m.13’e göre hizmet sözleşmesi sona erdiği kabul edilir ve bu fesih türünün kuralları uygulanır.

Haklı nedenlerin neler olduğu İş Kanununun 16ncı maddesinde işçi yönünden, 17nci maddesinde de işveren yönünden sıralanmıştır. Uygulamada, yasada belirtilen nedenlerin dışında benzer nedenler de haklı neden olarak kabul edilmektedir.

1-     İşçi tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri;

I- Sağlık nedenleri;

a-      hizmet sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sözleşme sırasında bilinmeyen ve işin mahiyetinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı  veya yaşayışı tehlikede olması,

b-     işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren ve ya bir diğer işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşamayan bir hastalığa tutulması,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller;

a-      hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işverenin işçiyi yanılması,

b-     işverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması, (bazı işveren vekilinin aynı nitelikteki söz ve davranışları da işverenin davranışı gibi değerlendirilebilmektedir.)

c-      işçi işverenin evinde oturmakta ise, işverenin aile yaşayış tarzının genel ahlak kurallarına bakımından düzgün olmaması,

d-     işveren işçiye veya işçinin aile üyelerinden birisine sataşmada bulunması, göz dağı vermesi, veya suça teşvik etmesi,

e-      işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya iş sözleşmesi gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi,

f-       ücretin parça başına ödenmesi kararlaştırıldığında işçiye az iş verilmesi,

g-      işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması; işçinin işyerinin belediye sınırları dışında bir yere nakli, aynı işyerinde çalışma şartlarının ağırlaştırılması gibi değişiklikler.

h-      İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması ve bu nedenle işçinin sağlığı ve güvenliğinin sarsılması.

III- Zorunlu haller;

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması.

2-     İşveren tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri;

I- Sağlık nedenleri;

a-      işçinin kendi kasdından veya derli toplu olmayan yaşantısından dolayı hastalanması ve bu hastalık nedeniyle devasızlığının ardı ardına 3 gün veya bir ay içinde toplam 5 gün işyerine gelmemesi; işçini kusuruna dayanmayan hastalık nedeniyle devamsızlıkta ise, çalışılamayan süre  iş kanunun 13. maddesinde belirtilen ihbar süresi ve ona eklenen 6 haftalık süreyi aşması durumunda haklı nedenle fesih hakkını doğurur. Doğum nedeniyle meydana gelen hastalıklarda devamsızlık için bu süre, yasal olan ve doğumdan önce 6 hafta, doğumdan sonra 6 haftalık doğum izninden sonra başlar,

b-     işçini bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayan tiksinti verici bir hastalığa yakalanması,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller; Bu haklı nedenlerin düzenlendiği iş yasasının 17. maddesinin ikinci fıkrası çifte norm karakterlidir. Bu düzenleme, sözleşmenin haklı nedenle feshini düzenleyerek hem hukuksal yaptırım hem de disiplin yaptırımı niteliğindedir. Zira, fesih gibi sadece hukuksal yaptırım sonucu doğmaz; kıdem tazminatından mahrum kalma (İK. m. 14) gibi ceza özelliğine de sahip bulunmaktadır. Bu nedenler;

a-      Hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada, sözleşmenin yapılması için gerekli esaslı noktalarda işçinin işvereni yanıltması,

b-     İşçinin, işverenin veya işverenin ailesi üyelerinde birinin  şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması; işyerine hakaret de bu konuda değerlendirilen bir haklı neden olarak kabul edilmektedir. Örneğin “bu işyerinin temeline…..edeyim” gibi sözler.

c-      İşçinin işverenin evinde oturmakta ise, yaşayışının evin adap ve usulleri ile genel ahlak anlayışına uygun olmaması,

d-     İşverenin aile üyelerinden birisine veya işverenin bir diğer işçisine sataşma; işçilerin kavga etmesinde olduğu gibi. Yargıtay’a göre işyeri dışında işçinin işverenin bir diğer işçisinin eşine veya kızına sarkıntılık etmesi de haklı neden olarak kabul edilmiştir.

e-      İşyerinde içki içme, işyerine sarhoş gelme,

f-      İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya çıkarmak gibi doğruluk ve güvenle bağdaşmayan davranışlarda bulunmak,

g-      İşyerinde yedi günden fazla hapsi gerektiren ve cezası tecil edilmeyen bir suç işlenmesi,

h-      İşverenden izin almaksızın ve haklı bir nedene dayanmayan devamsızlık; devamsızlığın süresi bakımından:

aa- ardı ardına 2 gün,

bb- bir ay içinde iki hafta tatili sonrasına rastlayan işgünü,

cc- değişik tarihlerde ancak bir ay içinde toplam üç gün sürmesi gerekmektedir. Burada bir aydan anlaşılan takvim ayı değil, ilk devamsızlıktan itibaren 30 gün içinde diğer devamsızlıkların gerçekleşmesi anlaşılır.

ı- İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu ödevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması,

i-        işçinin kastı veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

j-       işçinin eli altındaki araçlara, eşyalara zarar vermesi ve bu zarar miktarının 10 günlük ücretinden fazla olması,

III- Zorunlu haller;

İşyerinde işçiyi bir hafta süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması. Örneğin, tutukluluk halinde olduğu gibi. Bu nedenle devamsızlık bir haftayı geçtiğinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu düzenleme sosyal bakımdan adil olarak değerlendirilemez. Çünkü yıllarca işyerinde çalışan bir işçinin ardı ardına iki gün devamsızlığı disiplin cezası niteliğinde bir ceza ile beraber, kıdem tazminatı hakkını doğurmazken, adi bir suç işleyen işçinin devamsızlığı nedeniyle fesih durumunda kıdem tazminatı ödenecektir. Bu düzenlemeyi iş hukukunun işçiyi koruyucu mantığı ile bağdaştırmak güçtür.

Halı nedenle yapılan fesih, karşı tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına dayanıyorsa bu hakkın kullanımı belirli bir süreyle sınırlanmıştır. Bu bakımdan iki süre söz konusudur.

a-      Bu çeşit davranışın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren 6 işgünü. Örneğin, işçinin işverene hakareti veya devamsızlığı durumunda işçi 6 işgünü içerisinde haklı nedene dayanarak işten çıkarılabilir. 7nci işgününde işten çıkarılabilir mi? Evet. İşçi 7nci işgününde de işten çıkarılabilir. Ancak bu durumda fesih İK. m.17/II’ye göre değil İK. m. 13’e göre yani ihbar sürelerine bağlı fesih olur. Aradaki fark; İK. m.17/II’ye göre yapılan fesih durumunda ihbar süresi beklenilmez ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İK. m.13’e göre fesih yapıldığında  ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. İşçi bakımından da aynı kurallar geçerlidir. İşçi de İK.m.16/II’ye giren bir hususa dayanarak fesih hakkını kullanabilmesi için 6 işgünlük süreye dikkat etmelidir. 7nci işgününde fesih olduğunda fesih, İK.m.13’e göre yapılmış sayılır. Aradaki fark, süresi içinde fesih hakkını kullandığında işçi kıdem tazminatı alır. Süreyi geçirdiğinde istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı talep edemez. Öğrenme olayı olay tarihinde de olabileceği gibi 3 ay, 6 ay sonra da olabilir. Çalışma hayatında istikrarı korumak amacıyla bu süreye de bir sınırlama getirilmiştir.

b-     Davranışın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl içinde öğrenme fiilinin gerçekleşmesi gereklidir. Bu tarih geçtikten sonra olay öğrenilip hemen fesih hakkı kullanılsa bile, fesih İK. m.13’e göre kullanılabilir.

V- İşverenin Fesih Hakkının Sınırlanması

Çağdaş iş hukukunda genel eğilim, sözleşme serbestisinin sona erdirme bakımından da sınırlandırılmasıdır. Bu güvence yasal değişikliklerle tanındığı gibi toplu iş sözleşmeleri ile de olmaktadır. Bazı ülkelerde toplu iş sözleşmeleri ile iş güvencesi de getirildiği görülmektedir. Uygulamada işverenin haklı nedenle işçiyi derhal işten çıkarma hakkına çeşitli sınırlamalar getirilmektedir. Bu sınırlamaların başında, disiplin kurulu kurarak fesih yetkisinin denetlenmesi gelmektedir. Ancak bütün bu sınırlamalara rağmen yasal değişiklik ihtiyacı bulunmaktadır.

Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları

Hizmet sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak yeni hukuki sonuçlar doğmaktadır. Böylece işçi ve işverene uyması zorunlu çeşitli yükümlülükler verilmektedir. Bunlar;

–         İşçinin talebi üzerine işveren tarafından işçiye işinin çeşidini, ne olduğunu ve süresini gösteren belge (Bonservis) verilmelidir(İK. m. 20/I).

–         İşçi işini kanuna uygun olarak bırakmalıdır. Yani, uyması gereken ihbar sürelerine bağlı olarak kullanılan fesihte, ihbar sürelerinin sonuna kadar çalışmalıdır. Aksi takdirde kendisi bu sürelere ait ücretlerden sorumlu olduğu gibi işçinin usulüne uygun olarak işi bırakmadığını bilen ya da bu şekilde işi bırakmasına neden olan yeni işveren de eski işverene karşı sorumlu olur (İK. m. 15).

–         İşçinin alacaklarını tamamen aldığına dair ibra belgesinin düzenlenmesi. Bu belge yazılıp, işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. Ancak gerçeğe aykırı ibraname verilmemiş gibi hukuksal sonuç doğurur. Tabiidir ki, aksi durum yazılı olarak ispat edilmelidir.

–         İşçinin, işverenin mesleki bilgi ve müşteri çevresini öğrenmesi nedeniyle bu bilgileri kendi yararına kullanmasını engellemek amacıyla yazılı olarak rekabet yasağı sözleşmesi kurulabilir. Bu sözleşme yasağı ile, makul bir süre için işçinin aynı işi yapması, başkası ile ortak olması ya da bir başka işverenin yanında hizmet sözleşmesi ile çalışması yasaklanabilir. Örneğin, hizmet sözleşmesi sona eren banka genel müdürünün bankacılık işinde altı ay süreyle çalışamayacağının kararlaştırılmasında olduğu gibi.

–         Belli koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.

Kıdem Tazminatı (İK. m. 14)

Hizmet sözleşmesinin sona ermesinin önemli sonuçlarından birisi de; sözleşmenin yasada öngörülen şekillerden biri ile sona ermesi durumunda işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı adı altında bir tazminatın ödenmesidir.

Kıdem tazminatı adı altındaki ödeme, hukukumuza ilk defa 1936 yılında 3008 sayılı iş kanunu ile girmiştir. Kabul ediliş gerekçesinde, ülkemizde yaşlılık ve işsizlik sigortası olmadığı için bu sigorta kolları kabul edilinceye kadar işçilere kıdem tazminatı adı altında bir ödeme yapılmasını öngörmekteydi. Sosyal Güvenlik Kuruluşu olarak İşçi Sigortaları Kurumu 1947 yılında kuruldu. 1950 yılında da yaşlılık sigortası uygulamaya başladı. Yaşlılık sigortasını işsizlik sigortası kanun tasarıları izledi. Bu tasarılarda işsizlik sigortası ile kıdem tazminatı birlikte değerlendirilerek, işsizlik sigortası ile birlikte kıdem tazminatının kaldırılması da konu edindi.

Ağustos 1999 yılın 4447 sayılı kanun ile işsizlik sigortası kabul edilmiş ancak, kıdem tazminatı konusunda bir değişiklik yapılmamıştır. İşsizlik sigortası, yaşlılık sigortası kıdem tazminatı arasındaki bu tarihsel bağ nedeniyle günümüzde kıdem tazminatı tekrar çalışma hayatının gündemine oturmuştur.

Kıdem tazminatı hakkı konusunda da yıllar itibariyle önemli değişiklikler yapılmıştır. Örneğin bu tazminata hak kazanmak için hizmet sözleşmesinin 3 yıl sürmesi koşulu bir yıla indirilmiştir. Her yıl için ödenecek tazminat, 15 günden 30 günlük brüt ücrete çıkarılmıştır. Ayrıca tazminattan önceleri gelir vergisi  kesilirken sonradan bu vergi kaldırılmıştır. Gelir vergisi tahsil edildiği zamanlar tazminatın hesap edilmesinde ücretten kesilen gelir vergisi de brüt ücret çerçevesinde değerlendirilmekteydi. Kesilen gelir vergisi brüt ücrete dahil ediliyor, sonradan genel toplamdan gelir vergisi kesiliyordu. Tazminattan gelir vergisinin kaldırılması karşısında brüt ücret hesaplaması aynen muhafaza edilmiştir. Yani, brüt ücret hesap edilirken gelir vergisi dahil ücret hesaba esas alınmaktadır.

Kıdem Tazminatının Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet sözleşmesinin süresinin bir yılı geçmesi ve kanunda öngörülen fesih hallerinden birinin ya da işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermiş olması gerekmektedir.

1-      Sözleşmenin en az 1 yıl sürmesi

Burada esas alınan süre takvim yılıdır. Fiilen çalışılan süre değildir. Örneğin, işçi 12.3.1999 tarihinde işe girdiğinde 12. 3. 2000 tarihinde 1 yıl çalışma şartını tamamlayacak ve  bu tarihte işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Oysa bu süreler içinde fiilen çalışması bir yılı tamamlayabilir. İşçinin hasta, izinli olduğu günler olabilir. Örneğin bu günlerin toplamı, biraz önce örneğini verdiğimiz işçi için 3 ay olduğunu düşünelim. İşçi 8 ay fiilen çalışmış, 3 ay hizmet sözleşmesinin askıda olduğu hallerle geçmiş olsun, işçi yine bu tazminata hak kazanabilecektir. Çünkü söz konusu tazminat çalışılan günlere değil, hizmet sözleşmesi süresi üzerinden ödenmektedir.

Kural bu olmakla beraber grevde geçen süreler, tutukluluk süreleri ve makulü aşan rapor süreleri çalışılmış gün kavramına dahil edilmemekte ve kıdem süresinden düşülmektedir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Bundan dolayı gerçek amaç belirli süreli sözleşme yapmak olmamakla beraber işçilerin ardı ardına gelen sürelerle belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile çalıştırıldığı görülmektedir. Bu tür hizmet sözleşmelerine zincirleme hizmet sözleşmesi denilir. Bu sözleşme türünde işveren hakkını kötüye kullanmakta, gerçek amacı kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak olmaktadır. Bir hakkın kötüye kullanılması hukuk tarafından himaye edilmez. Bu nedenle arka arkaya yenilenen belirli süreli hizmet sözleşmeleri (zincirleme hizmet sözleşmesi) belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu sözleşme ile çalışan işçilerin: 1- süre sonunda sözleşmenin sona ermesi ile veya 2- süre bitiminden önce haklı nedenle olmayan fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır.

2-      Belirli fesih halleri veya işçinin ölümü

İşçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir.

İşveren: İş Kanununun 13, 17/I ve IIIncü fıkralarına göre hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı öder. Ancak İş Kanununun 17/II, yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı ödemez.

İşçi: Hizmet sözleşmesi işçi tarafından İK. m. 13’e göre sona erdirilirse, bu tazminata hak kazanılamaz. Ancak işçi, sağlık, zorunlu hallar ve işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları karşısında fesih hakkını (İK. m. 16) kullanırsa, kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca hizmet sözleşmesi işçi tarafından;

a- Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme alınması durumunda,

b- Askerlik,

c- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle  1yıl içinde işten ayrılması

Durumlarında da sona erdirildiğinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.

Kıdem Tazminatını Hesaplanması

Kıdem tazminatı işçinin her kıdem yılı için30 günlük brüt ücretinin ödenmesi esasına göre hesap edilir. Dolayısıyla öncelikle işçinin kıdem yılı ve son 1 günlük brüt ücretinin hesap edilmesi gerekmektedir.

1-      Kıdemin hesaplanması

Kıdem, işçinin işe başladığı tarih ile kıdem tazminatına hak kazanma nedeninin meydana geldiği tarih  arasında geçen hizmet sözleşmesinin devamı süresincedir.

Tam yıllardan artık kıdem süresi için (6 ay 20 gün gibi), her yıl için ödenen 30 günlük brüt ücretin artık yıla oranı da hesap edileceği için artık günler kıdem süresine dahil edilecektir.

Mevsimlik işçilerin çalıştıkları sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatına hak kazanması kabul edilmektedir.

Hizmet sözleşmesinin devamı süresince, kıdemin işlemesini engelleyen ya da kıdemin hesap edilmesinde şüpheye yol açan durumlar olabilir. Şu durumlar kıdemin işlemesini engellememektedir;

a-      aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma.

Örneğin işçi Yaşar, işveren Ahmet’e ait işyerinde 5 yıl çalışmıştır. İşçi askerlik nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirmiş, 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da işverenin başka bir işyerinde) işe başlamıştır. 5 yıl daha çalıştıktan sonra fazla işçi nedeniyle işten çıkarılmıştır. İşçinin kıdem sürtesi 10 yıl olarak hesap edilir.

Ancak bu kuralında istisnaları mevcuttur. Şöyleki

aa- hizmet sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandırılmasını gerekmeyen bir nedenle sona ermiş ise, aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde geçen önceki süresi birleştirilmez. Örneğin yukarıdaki örnekte işçi kendisi istifa etse ve 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) tekrar işe girse, kıdem süresi sadece 5 yıl olarak hesap edilecektir.

bb- Daha önceki kıdem süresine kıdem tazminatı ödenmiş ise, aynı kıdem süresine ikinci defa tazminat ödenmeyeceğinden bir önceki kıdem süresi birleştirilmeyecektir. Örneğin yukarıdaki örnekte askere giden işçi kıdem tazminatını almış ise, tekrar aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) işe girdiğinde kıdem sürtesi birleştirilmeyecek işçi Yaşar sadece 5 yıllık kıdem tazminatı alacaktır. Doğaldır ki, bu düzenleme yine kötü niyetli kullanımlara elverişlidir. İleride yüksek kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenler, sık sık girdi çıktı işlemi ile hizmet sözleşmesini sona erdirip yeniden bir sözleşme yapmaktadırlar. Hakkın kötüye kullanılması yasağı burada da devreye girmekte ve bu  niyetteki işverenler hukuk tarafından himaye edilmemektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatı ödendikten sonra ödenen kıdem süresinin birleştirmeye dahil edilmemesi için işten çıkarılma tarihi ile sözleşmenin yenilenmesi arasında makul bir sürenin geçmesi gerekmektedir. Sürekli çalışma halinde ise, bir önceki kıdem süresine tazminat ödense dahi, birleştirme yapılacak ancak, daha önce ödenen miktar mahsup edilecektir.

b-      İşverenin değişmesi, özelleştirme

İşverenin değişmesi durumunda yeni işveren  daha önceki kıdem süresinden de sorumlu olacaktır.

İstisna: işyeri devredilmeden önce işçiler işten çıkarılmış ve kıdem tazminatları ödenmiş ise, yeni işveren nezdinde hizmet sözleşmelerinin devri söz konusu olmadığı için yeni işveren aynı işçilerle hizmet sözleşmesi yapsa dahi bir önceki kıdem süreleri birleşmeyecektir.

Kıdem Tazminatının Miktarı

İşçiye her geçen kıdem yılı için 30 günlük brüt ücret ödenecektir.  Bu miktar toplu iş sözleşmeleri ile arttırılmaktadır. Ancak her yıl için ödenen miktar, kıdem tazminatı tavanını aşamayacaktır. Kıdem tazminatı tavanı, emekli sandığını en yüksek devlet memuruna ödediği bir yıllık emeklilik ikramiyesi miktarı kadardır.

Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden ödenir. Bu ücrete gelir vergisi, işçinin payına düşen sigorta primleri ile işveren tarafından ödenen sosyal ücretler, ayni ya da nakdi ödemeler ( ikramiye, bayram harçlığı, yemek parası, yakacak yardımı, elbise, ayakkabı yardımı, gıda yardımı vs.) dahildir.

Zamanaşımı ve Gecikme Faizi

Kıdem tazminatı hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl geçtikten sonra zaman aşımına uğrar.

Tazminat hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunludur. Ödenmeyen günler için bankaların mevduat faizine uyguladığı en yüksek faiz oranı uygulanır.

İşin Düzenlenmesi

Normal Çalışma Süresi ve Fazla Çalışma

İş süresi, işçinin hizmet sözleşmesi süresi uyarınca yükümlü bulunduğu işi ifa için işverenin emrine girdiği andan çıktığı ana kadar devam eden süredir. Dikkat edilirse, iş süresi ile anlatılan işçinin bizzat işi yaptığı süre değil, iş süresinden sayılan halleri de içermektedir. Bu durumlar;

a-      madenlerde, taş ocaklarında veya yeraltında, sualtında çalışılan işlerde, kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerine işçilerin inmeleri ve çıkmaları için gereken süreler,

b-     işçilerin işveren tarafından başka bir yere çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c-      İşçinin, işyerinde ve işinde hazır bulunduğu halde çalıştırılmaksızın ya da çıkacak işi beklemek için geçen süreler; elektrik kesintisi ekonomik sıkıntı nedeniyle üretimin yapılamadığı durumlarda olduğu gibi.

d-     İçinin görevle bir yere gönderilmesi esnasında yolda geçen  süreler ya da işini yapmaksızın bekletildiği süreler,

e-      Emzikli kadın işçilerin emzirme izinlerini kullandığı süreler.

f-       Demiryolları ve sair yollar ve köprülerin yapılması, muhafazası ve tamiri gibi işlerde işçilerin oturdukları yerlerden uzak mesafelerde bulunan işyerlerine hep birlikte nakledilmeleri icap eden her türlü işlerde işçilerin götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler,

İş süresinden sayılır. Ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz.

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. İşçinin ücretinde bir indirim yapılmaması koşuluyla haftalık çalışma süresi indirilebilir. Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere eşit olarak bölünerek  uygulanır. Haftada altı gün çalışılan işlerde günlük çalışma süresi 7.5 saattir. Haftanın 5 günü çalışılıyor, Cumartesi de tatil yapılıyor ise, günlük çalışma süresi 9 saattir. Cumartesi günü kısmen çalışılmakta ise, cumartesi günü çalışılan süre haftalık 45 saatten çıkarılır ve geriye kalan süre 5 güne bölünerek elde edilen süre, günlük çalışma süresi olarak uygulanır. Örneğin cumartesi günü  5 saat çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresi 40/5= 8 saattir.

Gece çalışmaları ( saat 20.00 ila 06.00 arasındaki zaman)  günde 7.5 saati geçemeyecektir. Çalışmasının yarıdan fazlası 20.00 ila 06.00 saatleri arasında gerçekleşmesi durumunda çalışmanın tamamı gece çalışması sayılır; toplam süre yine 7,5 saati geçemez.Bunun dışında ağır ve tehlikeli işlerde, yeraltı, sualtı işlerinde ve 18 yaşını bitirmemiş çocuk işçilerin çalışmalarında günlük çalışma süresi 7.5 saat ya da daha kısa bir süredir.

Fazla Çalışma

Haftalık ya da günlük çalışma sürelerinin üzerinde yapılan çalışma fazla çalışmadır. Örneğin, haftanın altı günü çalışılıyor ise, günlük 7.5 saatin üzerindeki çalışma fazla çalışmadır. Eğer günlük çalışma süreleri aşılmamış ancak işçi, hafta tatilinde de çalışmış ise, haftalık toplam çalışma süresi olan 45 saat aşılacağından bu sürenin üzerindeki çalışma fazla çalışma sayılır.

Üç tür fazla çalışma vardır;

1-     Normal fazla çalışma

Üretimi arttırma amacıyla yapılan fazla çalışmadır. Bu çalışmanın koşulları; işverenin öncelikle Bölge Çalışma Müdürlüğünden fazla çalışma için fazla çalışma izni alması gereklidir. İşçinin fazla çalışmaya rıza göstermesi zorunludur. Bu rıza, hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile önceden verilebilir.

Bu şekilde gerekli izni ve işçinin rızasını almış işveren işyerinde fazla çalışma yapabilir. Ancak, fazla çalışmada işçiler bakımından sınırlamalar vardır. Bir işyeri 24 saat, ve 365 gün hiç durmadan çalışabilir. Ancak bir işçi bir günde 3 saat fazla çalışma yapabilir. Aynı işçi yılda 90 gün (270 saat) fazla çalışma yapabilecektir. Bu sınırı dolduran işçinin yerine başka bir işçi ile fazla çalışma yapmak mümkündür.

2-     Zorunlu fazla çalışma

Elektrik arızası, hammadde boşaltımı, kurtarma hizmetleri gibi acil durumlarda yapılan fazla çalışmadır. İşçinin rızası aranmaz. İşçin bu çalışmaya katılmaması sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder. Günlük 3 saat fazla çalışma sınırı da yoktur. Fazla çalışma arıza giderilinceye kadar, hammadde boşaltılıncaya kadar, arama ve kurtarma başarılıncaya kadar sürebilir. Gerektiğinde çalışma 8,9, 10 saat sürebilir. Ancak bir sonraki günlük çalışma için en az 8 saat dinlenme süresi verilmesi gerekmektedir. Bu yapılan fazla çalışma yıllık 270 saat sınırına dahil edilir.

3-     Olağanüstü fazla çalışma

Seferberlik, sıkıyönetim, olağanüstü hallerde bakanlar kurulunun belirlediği ilkeler çerçevesinde yapılan fazla çalışmadır.

Fazla çalışma ücreti %50* zamlıdır. Ancak bu ücret hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile işçi yararına arttırılabilir.

Ara Dinlenmesi ve Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri

Ara Dinlenmesi

Günlük çalışma süresi içerisinde işçiye dinlenme,ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmek için ara dinlenmesi verilmesi öngörülmektedir. Bu süre, işçinin günlük çalışma süresine göre değişmektedir.

İşçi 4 saat veya daha kısa süreli işlerde çalışmakta ise ara dinlenmesi 15 dakika; 4 saatten fazla ve 7,5 saatte kadar (7,5 saat dahil) çalışma halinde 30 dakika, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 60 dakika ara dinlenmesi verilir.

Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri

Bir işyerinde asıl işin düzenli bir şekilde yürütülebilmesi için çalışma sürelerinden önce ve çalışma sürelerinden sonra bazı işlerin yapılması, işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından bazı bakım ve temizliğin yapılması zorunlu olabilmektedir. Bu takdirde bahsedilen bu işlerin aynı işlerde çalışan işçilere yaptırılması durumunda günlük çalışma süresine ek olarak günde en fazla 2 saat daha çalıştırılmaları mümkündür. Mümkün olduğunca bu işlerin işçilere nöbetleşe yaptırılması gerekmektedir.Hazırlama ve tamamlama işlerinde geçen süreler için ücret, yüzde elli zamlı olarak ödenecektir.

Hafta Tatili ve Hafta Tatili Ücreti

Türk iş hukukuna özgü düzenlemelerden birisi de hafta tatili ücretidir.

Hafta tatili hakkındaki yasaya göre hafta tatili günü Pazar günüdür. Bir işyeri Pazar günü de çalışabilir. Bu durumda eğer işçinin Pazar günü çalışması zorunlu ise, haftanın diğer bir günü  o işçi için hafta tatili günü kabul edilir.

Hafta tatilinde yevmiyeli işçiler için hafta tatili ücreti söz konusudur. Hafta tatili ücretine hak kazanmak içi haftanın diğer altı günü çalışmış ya da çalışmış sayılmak lazımdır. İşçinin doğum için 3 ölüm nedeniyle 2 gün, işçi kuruluşlarında ya da yasal ödevi nedeniyle çalışamadığı gün, ücretli veya ücretsiz izinli olduğu gün ya da raporlu olduğu gün çalışılmış sayılır. Ancak rapor günü bir haftayı aşıyor ise, ancak ilk hafta için çalışılmış sayılma ve hafta tatili ücreti söz konusudur. Örneğin 8 günlük rapor alan işçi, hafta tatili ücretini alacaktır; bununla beraber bir sonraki hafta 5 gün çalışacağı için hafta tatili ücreti alamayacaktır. İşçinin izinsiz devamsızlığı durumunda hafta tatili ücretinden bahsedilemeyecektir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri

Ulusal bayram, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Ulusal Bayram, 28 Ekim 12.00’dan sonra başlar. Diğer milli, dini bayramlar, yılbaşı ile diğer idari izin günleri genel tatil günleri sayılır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yevmiyeli işçiler bayram tatili ücreti alır. Bu günlerde çalışırlarsa, ücretleri bir katı fazlasıyla ödenir.

Yukarıda da kısaca değinildiği gibi hafta tatili ve bayram tatili ücretlerine sadece yevmiyeli işçiler hak kazanmaktadır. Yevmiyeli işçi, çalışmasının karşılığında ücret alan işçidir. Aylık ücretle çalışan işçi ise, aylık çalışma gününe bakılmaksızın her ay belirli bir ücreti (maktu ücret) alan işçidir. Yevmiyeli işçi de ücretini aydan aya alabilir Ancak aylık ücretli işçi ile karıştırılmamalıdır.

Yıllık Ücretli İzin

Anayasal bir hak olarak tanınan dinlenme hakkı (madde 50) çerçevesinde ücretli olarak verilen yıllık ücretli izin hakkı iş kanununda düzenlenmiştir (İK. m. 49). Yıllık ücretli izin hakkı, vazgeçilemeyen, hem işçi hem de işveren için bağlayıcı emredici nitelikte bir hak olarak düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin hakkına hak kazanabilmek için en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Nitelikleri icabı bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işçilerinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. Bu çalışma fiili bir çalışmayı gerektirse de sosyal amaçlı olarak bazı çalışılmayan günler de bir yıllık sürenin hesabında çalışılmış gibi kabul edilmektedir. Kaza, hastalık, tatil günleri, doğum ve ölüm gibi nedenlerden hangilerinin ve ne kadar süre ile çalışılmış günlere dahil edileceği İş Kanununun 51. maddesinde gösterilmiştir.

–         Kanuna göre, çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlar 12 gün,

–         5 yıldan 15 yıldan az olanlara 18 gün,

–         15 yıl ve daha fazla çalışması olanlara da 24 gün izin hakkı kullandırılır.

Her hizmet yılına ait izin hakkı,  bir sonraki yıl kazandırılır. İzin ücreti avans olarak önceden ödenir. İzne ayrılma tarihi, işçi ve işverenin üzerinde anlaştığı bir tarihtir. İşçinin bir dilekçe bırakarak kendiliğinden izne çıkması, İK. m. 17/II anlamında bir devamsızlık oluşturur. İznin topluca kullanılması durumunda (toplu izin Nisan ayının başı ila Ekim ayının sonu arasında kullanılabilir) izin tarihi ancak bu toplu izin sürelerinde olabilir. Elli ve daha fazla işçi çalışılan yerlerde yıllık ücretli izin tespit kurulları kurulur.

İzin sürelerinin kullanımı en çok ikiye bölünebilir. Bu bölümlerden birisinin en az 12 gün olması zorunludur. Dolayısıyla ancak 5 yıl ve 15 yıldan az çalışan işçi, 12+6; 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan işçi 12+12 gün olacak şekilde iki defada izin hakkını kullanabilecektir. İşçi yıllık izin hakkını çalıştığı yerin dışında kullanacaksa, bir defaya mahsus olmak üzere en fazla 7 güne kadar ücretsiz olarak yol izni de alabilir.

Yıllık ücretli izin sürelerine hafta tatili, resmi tatil günleri ile, işçinin hastalanması nedeniyle raporlu geçen süreleri dahil edilmez.

Hizmet sözleşmesinin feshi durumunda kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücret ödenmek zorundadır.

Sendikalar Hukuku

Sendikanın Tanımı ve Unsurları

Sendika, işçilerin veya işverenleri çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan ve faaliyette bulunan bağımsız özel hukuk tüzel kişileridir.

Bu tanımdan hareketle bir sendikanın temel unsurlarını şöyle sıralayabiliriz;

çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek (ortak amaç unsuru); sendikalar çalışanların çalışma ilişkisinden doğan temel sorunları ile ilgilenir. Çalışma ilişkilerinin dışında üyelerinin tüketim, konut ve diğer sosyal hakları için kurulamaz. Böyle bir sınırlama eleştirilebilir. Sendikalar tarihinde öncelikle sendikaların çalışma dışı konular ilgi alanlarını oluşturmuş, çalışma ilişkilerine müdahale uzun bir süreçten sonra elde edilmiştir. Batı ülkelerinde sendikaların tekrar çalışma ilişkilerinin dışında doğan ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerle ilgilenilmesi önerilmektedir.

serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan, Sendikalar önceden izin almaksızın serbestlik esasına göre kurulurlar.

Bağımsızlık, Bu unsur aynı zamanda kolektif sendika özgürlüğünün de bir uzantısıdır. Sendikaların temel unsurlarından birisi de bağımsız olmalarıdır. Bu bağımsızlık,

a-      işçi ve işveren kuruluşlarına karşı,

b-     devlete karşı,

c-      siyasi partilere karşı,

d-     diğer kuruluşlara karşı bağımsızlığı içerir.

Bu bağımsızlıktan anlaşılan bu kuruluşların sendikanın kurulmasına ve iç işleyişine müdahale etmemesidir. Yoksa bu kuruluşlarla işbirliğine girmesi değildir. Örneğin siyasi partileri destekleme, Protestan işçi sendikaları, Katolik işçi sendikaları gibi yapılanmalarda dahi bağımsızlık vardır. Ülkemizde dini içerikli faaliyet ve sendikaların siyasi partilerle işbirliğine girmesi, ortak miting, panel düzenlemesi, sendika flaması ile siyasi parti flamalarının yan yana asılması yasaktır.

özel hukuk tüzel kişileridir, Sendikalar özel hukuk tüzel kişileridir. Sendikalar, dernek niteliğindeki özel örgütlenmedir. Ancak dernekten farklıdır. Buna rağmen sendikalar kanununda bir boşluk olduğu zaman dernekler kanunu, bu yasada da bir boşluk olduğu zaman nedeni kanunun tüzel kişilere ilişkin hükümleri uygulanır. Örneğin genel kurulun iptali için 1 aylık hak düşürücü sürenin uygulanması, medeni kanuna dayanır. Bu uygulama sendikaların aynı zamanda bir özel hukuk tüzel kişisi olmasından kaynaklanır.

Sendika Özgürlüğü

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır.

Bireysel sendika özgürlüğü sendika kurucusu olma, sendikaya üye olma ve sendikanın faaliyetlerine katılma (olumlu sendika özgürlüğü) özgürlüğü ile sendikaya üye olmama (olumsuz sendika özgürlüğü) özgürlüğünü ifade eder. Hukukumuz her iki özgürlüğü de teminat altına almıştır.

Kolektif sendika özgürlüğünden anlaşılan ise, sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eder. Bu da büyük ölçüde bağımsızlığının gerçekleşmesi ile olur. Ayrıca sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir

Sendikaların Kuruluş ve Faaliyet İlkeleri

Sendikaların kuruluşlarında kabul edilen iki ilke bulunmaktadır.

1-     Meslek esasına göre sendikalaşma

2-     İşyeri esasına göre sendikalaşma

3-     İş kolu esasına göre sendikalaşma

Meslek esasına göre sendikalaşma, işçilerin mesleğine göre sendikaların kurulmasını öngörmektedir. Bu tür sendikacılık, sendikal hareketin ilk dönemlerinde başlamıştır. Bu gün bu ilke terk edilmekle beraber, batı ülkelerinde kısmen uygulanmaktadır. Türk hukuku bakımından sendikaların meslek esasına göre kurulması yasaklanmıştır.

İşyeri sendikacılığı sadece belirli bir işyeri için kurulan ve bu işyerindeki çalışanlarla faaliyetini sınırlayan sendikal örgütlenmedir. Bu tür örgütlenme zayıf sendikacılığa neden olduğu için arzu edilmemektedir.

İşkolu ilkesine göre sendikalaşma, bizim de kabul ettiğimiz bir sendikal örgütlenme modelidir. Bu ilke uyarınca, ülkede yapılan işler belirli sayıda gruplaşdırılmakta ve her bir gruba “işkolu” adı verilmektedir. Buna göre, işçilerin sendika kurmalarında ya da bir sendikaya üye olmalarında mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan işin girdiği işkolu esas alınmakta ve buna işkoluna göre sendikalaşma ilkesi denilmektedir. Sendikalar kanunumuza göre işkollarının sayısı 28 olarak belirlenmiştir.

İşçi ve işveren sendikalarının kurulabilecekleri işkolları şunlardır;
    1. Tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık,
    2. Madencilik,
    3. Petrol, kimya ve lastik,
    4. Gıda sanayii,
    5. Şeker,
    6. Dokuma,
    7. Deri,
    8. Ağaç,
    9. Kağıt,
   10. Basın ve yayın,
   11. Banka ve sigorta,
   12. Çimento, toprak ve cam,
   13. Metal,
   14. Gemi,
   15. İnşaat,
   16. Enerji,
   17. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar.
   18. Kara taşımacılığı,
   19. Demiryolu taşımacılığı,
   20. Deniz taşımacılığı,
   21. Hava taşımacılığı,
   22. Ardiye ve antrepoculuk,
   23. Haberleşme,
   24. Sağlık,
   25. Konaklama ve eğlence yerleri,
   26. Milli savunma,
   27. Gazetecilik,
   28. Genel işler.

Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı olan işler de asıl işin girdiği işkoluna girer. Örneğin yemekhane sadece bağımsız bir işyeri olarak ele alındığında 25 numaralı konaklama ve eğlence işyerleri işkoluna girer. Ancak bir işyerinin yemekhanesi, asıl işyerinin girdiği işkoluna dahildir. Aynı şekilde Gazi Üniversitesi matbaası, basın-yayın işkoluna değil, asıl iş olan eğitim işine yardımcı bir iş olduğu için bu işyeri de eğitim işkoluna girecektir.

İşkolu esasına göre kurulma kuralının istisnası: Kamu işveren sendikaları ; Devlet de bir işveren olarak kamu işyerlerinin toplu pazarlık görüşmelerini gerçekleştirmek amacıyla kamu işveren sendikası kurmaktadır. Şu an iki kamu işveren sendikası vardır: Kamu-İş ve TÜHİS. Kamu kuruluşları işkolu ne olursa olsun bu iki işveren sendikalarından birisine üye olabilirler. Kamu işveren sendikaları haklı olarak eleştirilmektedir.

İşyerinin hangi işkoluna girdiği konusunda bir ihtilafın ortaya çıkması durumunda işyerinin dahil olduğu işkolunun tespiti Çalışma Bakanlığı tarafından yapılacaktır. Bu tespit resmi gazetede yayınlanır ve yayımı tarihinden itibaren 15 gün içinde iş mahkemelerinde itiraz etme hakkı vardır.

İşkolu esasına göre sendikalaşma ilkesinin sonuçları:

1-      Sendikalar bir işkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacıyla kurulabilir; Sendikalar kuruldukları işkoluna giren işyerleri ve bu işyerlerinde çalışan işçiler ve işverenlerin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak amacıyla faaliyette bulunabilirler. Bu kuralın istisnası yukarıda da değindiğimiz gibi kamu işveren sendikalarıdır.

İşkolu esası, işyeri, bölge ve federasyon tipindeki örgütlenme şekillerini reddetmektedir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu öncesi dönemde, federasyon tipinde örgütlenme mümkündü. Yeni yasa ile işkolu esasına dönüldüğünde, federasyon sendika tüzel kişiliğine, federasyona bağlı bağımsız sendikalar da sendika tüzel kişiliğine bağlı şubelere dönüşmüştür. Günümüzde bazı sendikaları tek bir işveren ile muhatap olmalarına rağmen gereğinden fazla şubelerinin olmasının sebebi 1980 öncesi yapılanmalarının 2821 sayılı yasaya dönüş sürecinde yukarıda değindiğimiz uygulamalarıdır. Örneğin tek bir işveren muhatap olan Demiryol-İş işçi sendikası 13, Tes-İş işçi sendikası (TEDAŞ;  TEAŞ ve DSİ işverenleri ile muhataptır) 45 şubeden oluşmaktadır.

1-      İşçi ve işverenler çalıştıkları işyerlerinin bulunduğu işkolunda faaliyette bulunan sendikaya üye olabilir ya da  kurucusu olabilirler; İşçinin sendikaya üyeliği, işyerinin dahil olduğu işkolu ile sınırlıdır. Dolayısıyla işçi ya da işveren, işyerinin bulunduğu iş kolunda faaliyette bulunan sendikaya üye olabilirler ya da yeni bir sendikanın kurucusu olabilirler.

İşveren ya da işveren vekilli, sadece işveren sendikasına üye olabilirler. Sendikalar Kanunu anlamında işveren vekili ile İş Kanunu anlamında işveren vekili kavramları birbirinden farklıdır. Sendikalar Kanununa göre işveren vekili işletmenin ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden kişidir. Örneğin, Bir bankanın genel müdürü hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi olmasına rağmen işveren sendikasına üye olabilir.

İşçi, sendikaya üye olma özgürlüğü çerçevesinde, işkolunda kurulu bulunan sendikalardan birisine üye olabilir. Üyeliğe giriş ve üyelikten çekilme noter huzurunda yapılır. Sendika üye olma özgürlüğü bazı sınırlamalarla birlikte kabul edilmiştir. Bu sınırlamaların başında aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olma yasağı gelmektedir. Aynı işkolunda ikinci bir sendikaya üyelik durumunda ikinci üyelik kendiliğinden geçersiz olacaktır. Bu yasak aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olmayı içermektedir. İşçi kısmi süreli olarak değişik işyerlerinde çalışıyor ve bu işyerleri de değişik işkollarına giriyor ise, işçi değişik işkolları olmak şartıyla birden fazla sendikaya üye olabilecektir. Üyelikten çekilme durumunda ise, çekilme sonucunda üyeliğin sona ermesi, çekilme tarihinden itibaren 1 ay sonra hüküm doğuracak, bu 1 aylık süre içerisinde ikinci bir sendikaya üyelik durumunda ikinci sendika üyeliği sona ermeyecek; ancak, 1 aylık sürenin dolmasından sonra başlayacaktır.

Geçici işsiz kalma, askerlik sendika üyeliğini sona erdirmez. Ancak sürekli işsizlik, işkolunun değişmesi ve emeklilik durumunda üyelik kendiliğinden sona ermektedir. Üyelikten çıkarma ancak sendika genel kurulun kararı ile mümkündür. Yönetim kurulunun ya da disiplin kurulunun üyelikten çıkarma yetkisi olmadığı gibi, haklı bir neden olmadıkça üyeliğe kabul etmeme gibi bir yetki de söz konusu değildir.

2-      Konfederasyonun kurulması için en az 5 değişik işkolunda kurulu bulunan sendikanın bir araya gelmesi zorunludur: Üst örgütlenme olarak sendikalar konfederasyonlar kurabilirler.

Soru: Konfederasyon ile federasyon arasında ne fark vardır?

Cevap: Federasyon tipi örgütlenme dikey örgütlenmedir. Aynı işkolundaki sendikalar bir araya gediğinde hiyerarşi olarak üst bir örgütlenme kurulmaktadır ki, bu üst örgütlenme ile sendikaların üçüncü kişilere karşı temsil ve karar yetkisi üst örgütlenme elinde toplanmaktadır. Konfederasyonda ise, yatay bir örgütlenme vardır. Eşit haklara sahip, değişik ya da aynı işkolundaki sendikalar, bağımsız karar alma yetkisini kaybetmeksizin bir araya gelmektedir.

Sendikaların Organları

Tüzel kişilerde, gerçek kişilerden ayrı olarak iradelerinin oluşumu ve bu iradenin açıklanması organlar aracılığıyla olmaktadır. Dernekler Kanununda  üç zorunlu organ kabul edilmesine rağmen, Sendikalar Kanununda, sendikanın zorunlu organ sayısı dörde çıkarılmıştır. Bunlar;

–         Genel Kurul,

–         Yönetim Kurulu,

–         Denetleme Kurulu,

–         Disiplin Kurulu’dur.

Bu zorunlu organların dışında, ihtiyari (isteğe bağlı) organlar da sendika tüzüğü ile kurula bilmektedir. Sendikalar Kanunu anlamında, yönetim kurulu ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sayılmakta, disiplin kurulu üyeleri için böyle bir nitelendirme yapılmamaktadır.

Soru: İşçi/memur ve işveren sendikaları ile dernek arasındaki fark nedir?

Cevap: Sendikaların faaliyetleri sadece yargı kararıyla durdurulabilir. Oysa dernek faaliyetleri mülki amir tarafından durdurulabilmektedir. Sendikalar vergiden muaftır. Malları haczedilemez. Bu ayrıcalıklar dernek sendikaları için söz konusu değildir. Yine de sendikalar kanununda bir boşluk bulunması durumunda niteliğine uygun düştüğü ölçüde bu boşluk dernekler kanunu hükümleri ile doldurulur. Dernekler kanununda da hüküm bulunmaması durumunda genel kanun olan Medeni Kanuna müracaat edilir. Örneğin sendika genel kurullarının ve genel kurul kararlarının iptali ile ilgili düzenleme ne sendikalar kanununda ne de dernekler kanununda yer alır. Bu konuda Medeni Kanunun 68nci maddesi hükmü uygulanır.

Genel Kurul; En üst karar organıdır. En geç dört yılda bir genel kurul yapılmak zorundadır. Bu olağan toplantı süresinin dışında, yönetim kurulu kararı ile, denetleme kurulunun yönetim kurulundan istemesi ile veya delegelerin 1/5’inin yazılı isteği üzerine yönetim kurulunca olağanüstü toplantıya da çağrılabilir.Sendika içi demokrasinin gerçekleşmesi de her şeyden önce genel kurulun demokratik esaslara uygun olarak yapılması ile mümkündür. Ülkemiz bakımında, istisnalar hariç, sendika içi demokrasinin dolayısıyla genel kurulların demokratik bir ortamda yapıldığı söylemek mümkün değildir.

Uygulamada, işçi sendikaları şubelerden oluşmakta olduğu görülmektedir. Şubelerin organları da yukarıda sayılan zorunlu organlardır. Üye sayısı 500’ü aştığı takdirde, şube genel kurulları delege esasına göre yapılmak zorundadır. Uygulamada delege esasının dışında tüm üyelerin katılımı ile genel kurul yapılmamaktadır. Şube genel kurulu en az ve en çok katılabilecek delege sayısı Sendikalar Kanununun 10ncu maddesinde belirtilmiştir. Delegelerin dışında yöneticiler (yönetim kurulu ve denetleme kurulu üyeleri) doğal delege olarak genel kurula katılabilir.

Şube ya da genel merkez genel kurulu seçimlerinde yargı denetimi esastır. İl seçim hakimlerinin gözetiminde genel kurular gerçekleştirilir. Ancak bu denetim şube genel kurulundan itibarendir. Şube genel kuruluna katılacak genel kurul üyelerinin seçimini sendika kendisi yapmaktadır. Dolaysıyla burada yargı denetiminde yapılmayan delege seçimlerinde demokratik olmayan uygulamalara rastlanmaktadır.

Şube genel kurulunda, şube zorunlu organları ile merkez genel kurula katılacak olan üst kurul delegelerinin seçimi yapılır. Merkez genel kurulunda, sendikanın zorunlu organları ile varsa konfederasyon genel kuruluna katılacak olan delegelerin seçimi yapılır. Bu seçimler yargı denetimindedir. Seçim ve seçim usulüne ilişkin itirazlar, seçim hakimine yapılır ve seçim hakimi bu itirazları 2 gün içerisinde kesin karara bağlar.

Genel kurullarda seçimden başka, yönetim kurulunun harcamalarının onanması (ibra), yeni bütçenin hazırlanması, yeni şube açılması ya da kapatılması veya bu konuda yetki verilmesi, gayri menkul alım ve satımı, üyelikten ihraç (çıkarma) cezasının verilmesi gibi olağan yönetim yetkisini aşan konularda karar alınır. Genel kurul kararları yargı denetimine tabidir. Genel kurula katılan ancak aksi yönde oy kullanan delege ya da kendisi ile ilgili karar alınan üye, genel kurul kararının ya da genel kurulun iptali için dava açabilir. Dava genel kurul kararının öğrenildiği tarihten itibaren (dolayısıyla genel kurul tarihinden) 1 ay içinde iş mahkemesinde açılmalıdır. Bu 1 aylık süre hak düşürücü süredir.

Yönetim kurulu; Sendika ve şubelerin yönetim kurulu üyeleri en az 3 en fazla 9 üyeden oluşur. Konfederasyon yönetimi en az 5 en çok 29 üyedir. Yönetim kurulu mevzuat çerçevesinde sendikayı temsil eder.

Denetleme Kurulu; Genel kurul tarafından seçilen 3 denetçiden oluşur. Şubeler için 1 denetçinin seçilmesi yeterlidir. Denetleme kurulu, genel kurul kararları ve mevzuat çerçevesinde, sendikanın idari ve mali denetimini yapar, yönetim kurulundan sendikanın olağanüstü toplanmasını isteyebilir.

Disiplin Kurulu; Disiplin kurulu en az 3 en çok 5 üyeden oluşur. Üyelerin ve yöneticilerin üyelikten çıkarma cezalarının dışında disiplin cezalarını verebilir. Yöneticilerin de geçici olmak koşuluyla görevden alma cezası da verebilir.

Sendikal Özgürlüklerin Korunması

Bireysel Sendika Hürriyetinin Korunması; Sendikaya üye olma ve faaliyetlerine katılma (olumlu sendika hürriyeti) ya da sendikaya üye olmaması (olumsuz sendika hürriyeti) nedeniyle işçi işten çıkarılır veya işten çıkarılmamakla beraber farklı muameleye tabi tutulursa, işçinin en az bir yıllık ücreti kadar tazminat ödenir.

Kolektif Sendika Hürriyetinin Korunması; Sendikanın malvarlığının haczedilememesi, vergiden muaf olması gibi sendikanın faaliyet serbestisinin korunması gibi düzenlemeler yanında, sendika yöneticisi olduğu için işten ayrılan işçinin, tekrar seçilememesi, seçime girmemesi veya istifası gibi nedenlerle sendikal görevinin sona ermesi durumunda yöneticinin ayrıldığı işyerine tekrar alınarak hizmet sözleşmesi kurma zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca, sendika işyeri temsilcisinin hizmet sözleşmesinin feshinde iş güvencesi sistemi kabul edilmiş, haksız olarak işten çıkarılan işyeri sendika temsilcisinin işe iadesi yolu getirilmiştir.

Kolektif sendika hürriyetini koruyucu önlemlerin eleştirisi; Amatör sendika yöneticileri (yani, işyerinden ayrılmadan çalışma saatlerinin dışında sendika yöneticiliği yapanlar) için herhangi bir güvence getirilmemiştir. Ayrıca, işyeri sendika temsilcisinin işyerinin değiştirilmesi engellenmemiş temsilcilerin işten çıkarılmasını kolaylaştıran bir açık kapı bırakılmıştır.

Sendikaların Gelirleri ve Faaliyetleri

Sendikaların en önemli gelir kaynakları üye aidatlarıdır. Üye aidatları üyenin bir günlük kazancından fazla olamaz. Bu gelirlerinin dışında, sendikalar nakit mevcutlarının %40’ını iktisadi teşebbüslere sermaye olarak yatırabilirler. Sendikalar devlet, kamu kurum ve kuruluşları, işveren kuruluşları, esnaf birlikleri, vakıf ve siyasi partilerden bağış alamazlar ve bağışta bulunamazlar.

Soru: Sendikalar ticaret yapamazlar. Bu yasağın sebebi nedir?

Cevap: Ticaret yapmak, sorumluluğu gerektirir. Sendikalar  vergiden muaftır ve malları da haczedilemez. Dolayısıyla ticari borçlarının sonuçsuz kalması gibi bir netice doğabilir. Bu nedenle sendika bizzat kendisi ticaret yapamaz, ancak, sermaye koymak suretiyle iktisadi ortaklıklara sınırsız sorumlu ortak olarak girebilir. Örneğin, sendika bizzat kendisi hastane işletemez, ama  hastane işletmek üzere kurulan bir ticari şirkete ortak ya da bu şirketin kurucusu olabilir.

Sendikalar gelirlerinin %10’unun üyelerinin mesleki bilgi ve tecrübelerini arttırmak amacıyla eğitime harcamaları zorunludur. Bağışta bulunmamak şartıyla, üyelerinin kuracağı kooperatiflere kredi verebilir, yardım sandığı kurulmasına öncülük edebilirler.

Sendikaların siyaset yasağı, siyasi parti ile organik bir bağ kurmaması, birlikte faaliyette bulunmamasını anlamak gerekir. Sendikalar ülke siyaseti ile ilgili araştırma, toplantı ve demeçlerde bulunabilirler ve bu yolla siyaset yapabilirler.

Toplu İş Sözleşmesi

1- Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Hakkı

İşçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklar, Anayasada belirtilmektedir (Anayasa m. 53). Toplu iş sözleşmesi sadece işçi yararına kullanılan bir hak değildir. Bu hak, işyerindeki sosyal çevrelere, sosyal menfaatlerini korunmaları amacına yönelik Anayasal bir hak olarak tanınmıştır.

Toplu iş sözleşmesi hakkı, Anayasal bir hak olmasının sonucu olarak, işyerindeki hizmet sözleşmelerinden önce gelir. Hatta, işyerinde düzen ve istikrarı sağlama işlevinden dolayı, mutlak emredici olmayan mevzuatın da üzerinde yer almaktadır. Böyle bir sonuç, tarafların toplu iş sözleşmesi yapma özerkliğini de doğurmaktadır. Bu özerklik ile sosyal taraflar işyeri için geçerli olan objektif nitelikte kurallar koyabilmektedir.

Bir kuralın objektif nitelikte olması, üçüncü kişiler üzerinde bağlayıcı, emredici düzenlemeleri içermesini ifade etmektedir. Her ne kadar toplu iş sözleşmesi kavramında “sözleşme” kelimesi kullanılmakta ise de, bu kelime klasik anlamda anladığımız sözleşme kavramını ifade etmek. Çünkü, sözleşme ile üçüncü kişiler üzerinde emredici, bağlayıcı kurallar koymak kural olarak mümkün değildir.

Toplu iş sözleşmeleri, özerkliğinin vermiş olduğu statü ile, yassalar ile eşit seviyede yer alır. Bir görüşe göre, toplu iş sözleşmesi hakkı yasama organının işyerinin sosyal özellikleri konusundaki yasama yetkisinin sadece o işyeri ile sınırlı kalmak koşuluyla devri anlamındadır. Bu devir sonucu getirilen kurallar, yasama faaliyetinin sonucunda ortaya çıkan yasalarla eşit güçtedir. Tek istisnası, yasaların mutlak emredici kuralları karşısında bu yetkini devredilmediği kabul edilmektedir.

2- Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve Muhtevası

Toplu iş sözleşmesi, hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları, işyeri düzeni ve kolektif çalışma şartları ile tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, uyuşmazlıkların çözüm yollarını  düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasında yazılı olarak yapılan bir sosyal sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin hükümleri ikiye ayrılmaktadır.

a-      Objektif- Normatif Hükümler; Hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası, sona ermesi, işyeri düzeni ve kolektif çalışma koşulları ile ilgili düzenlemelerdir. Bu hükümler işyerindeki bütün işçiler üzerinde (ücret hariç, ücret ile ilgili hükümlerden sadece üyeler ve dayanışma aidatı ödeyenler yararlanır) doğrudan doğruya emredici etkisi vardır. Örneğin, disiplin cezaları, işten çıkarma nedenlerinin sınırlandırılması, çalışma saatlerinin ayarlanması gibi

b-     Borç Doğurucu Hükümler; Bu hükümler sadece toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında hüküm ve sonuç doğuran kurallardır. İşçi Sendikası ile işveren ya da işveren sendikasının karşılıklı hak ve borçlarının düzenlenmesinde bu hükümlere yer verilir. Bu hükümler sadece tarafları bağlar, sözleşmeye yabancı üçüncü kişiler üzerinde bir etkisi yoktur. Hakeme başvurma, temsilci odasının, temsilcinin çalışma koşullarının belirlenmesi, disiplin kurulunda sendikanın temsili gibi hükümler yer alır.

Normatif hükümler yasa gücünde olduğu için yeni toplu iş sözleşmesi yapıncaya kadar geçerliliğini korur. Yani Toplu iş sözleşmesinin süresinin dolması ile ( en az 1 yıl en fazla 3 yıl) sona ermesi halinde dahi bu hükümler hizmet sözleşmesi hükümleri olarak devam eder. Ancak, borç doğurucu hükümler, toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte ortadan kalkar.

3-Toplu İş Sözleşmesi Türleri ve Yapılması

Türk hukukunda üç tür toplu iş sözleşmesi vardır. Bunlar;

a-      işyeri toplu iş sözleşmesi;Sadece bir işyerini kapsayan sözleşmedir.

b-      işletme toplu iş sözleşmesi; Aynı işverenin, aynı işkolunda birden fazla işyeri mevcutsa, her işyeri için tek tek işyeri toplu iş sözleşmesi yapılmaz. Bu işyerlerini kapsayan bir tek toplu iş sözleşmesi yapılır. Bu toplu iş sözleşmesine işletme toplu iş sözleşmesi denir. İşletme toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işverenin aynı kişi olması, aynı kişiye ve aynı işkolunda bulunan birden fazla işyerinin bulunması gerekmektedir. Örneğin, TEAŞ, işvereninin enerji işkolunda, Türkiye’nin değişik yerlerinde işyerleri bulunmaktadır. Bütün bu işyerleri için bir tek toplu iş sözleşmesi yapılmaktadır. Örnek2; İşveren Ahmet’e ait Adapazarı’nda döküm fabrikası, Kayseri’de fırın fabrikası, Karaman’da makarna fabrikası bulunmaktadır. Döküm fabrikası ile fırın imalat fabrikası metal işkoluna girdiği işletme toplu iş sözleşmesi, Makarna fabrikası gıda işkoluna girdiği için işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacaktır. Aynı kişinin İzmir’de de bir konserve fabrikası bulunsaydı gıda işkolundaki iki işyeri için tek bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılacaktı.

c-      grup toplu iş sözleşmesi; Bir işçi sendikası ile aynı işkoluna ait işyerlerini kapsayan birden fazla işveren arasında yapılan sözleşme türüdür. Bu tür de işveren tarafı birden fazla olduğu gibi işçi sendikası tarafı da birden fazla olabilmektedir. Örneğin MEE işveren sendikası ile, Türk Metal, Öz Çelik-İş, Birleşik Metal işçi sendikaları yılardır grup toplu iş sözleşmesi yapmaktadır.

Yukarıda saydığımız toplu sözleşmesi türlerinden birisinin tarafı olabilmek için gerekli olan ehliyet ve yetki kurallarının yerine getirilmesi gerekmektedir.

Ehliyet kuralları bakımında, toplu iş sözleşmesinin tarafı olma ehliyeti; işçi tarafında sadece işçi sendikasına (işçiler bir araya gelerek toplu iş sözleşmesi yapamaz),  işveren tarafında da işverenin kendisi ya da üyesi olduğu işveren sendikasına bu ehliyet verilmiştir.

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip işçi sendikasının, toplu iş sözleşmesinin  tarafı olabilmesi için yetkili bir sendika olması gerekmektedir. İşçi  sendikasının yetkili olabilmesi 2 yetki koşulunu gerçekleştirmesi gerekmektedir.

a-      işkolu barajının geçilmiş olması; Sendikanın yetkili olabilmesinin ilk koşulu, işkolu barajının aşılmasıdır. Her sendika kurulduğu iş kolunda çalışan işçilerin %10’unu üye kaydetmedikçe Türkiye’nin hiçbir yerinde toplu iş sözleşmesi yapamaz. Örneğin, Metal işkolunda tüm Türkiye’de çalışan işçi sayısı farz edelim ki, 650.000 olsun, Metal işkolunda faaliyette bulunan bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için öncelikle en az 65.000 üyesinin olması gerekmektedir. Sendikanın 64.900 üyesi varsa, bu sendika Türkiye’nin hiçbir yerinde toplu iş sözleşmesi yapamaz. Bir sendikanın bu barajı  geçip geçmediğinin tespiti, Çalışma bakanlığı tarafında yapılır. Her yıl Ocak ve Temmuz ayların bu istatistikler yayınlanır. Bu kararlara karşı yargı yolu açıktır.

b-     Toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri ay da işyerlerinde sendikanın çoğunluğu üye olarak kaydetmiş olması; Sendikanın yetkili bir sendika olabilmesi için son koşul işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işyerindeki çalışan işçilerin; işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işletmeye toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerin toplamını oluşturan işçilerin çoğunluğunun aynı sendikaya üye olması gerekmektedir.

Örnek;

Adapazarı Döküm Fabrikası

1500 işçi A sendikası

200 işçi B sendikası üyesi

Bütün bu işyerini kapsayan işçi sayısı 3000 içidir. Toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmek içi 3000 işçinin yarıdan fazla çoğunluğunun üyesi olan tek bir sendika toplu iş sözleşmenin tarafı olabilir.

Bu örnekte, 1501 işçi üyeye sahip sendika bulunmadığı için hiçbir sendika yetkili değildir. ^işyerinin kapsayan tek bir sözleşmenin yapılması zorunludur. A sendikası ancak bir üye kaydettiği zaman 3 işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olmuş olur. Dikkat edilirse, hiç üye kaydetmediği Ankara ve Kayseri işyerleri için de A sendikası yetkili olacaktır.

Kayseri Fırın İmalat İşyeri

300 işçi B sendikası üyesi

200 işçi hiçbir sendikaya üye değil

Ankara Kaporta İşyeri

300 işçi B sendikası üyesi

Yetkili olan sendika Çalışma Bakanlığına başvurarak yetki belgesi alır. Çalışma Bakanlığı yetki belgesi verir iken, yukarıdaki koşulların gerçekleşip gerçekleşmediğini kontrol eder. Eğer sendikayı yetkili görür ise, yetkili belgesini vermeden önce durumu işverene ve o işkolundaki diğer işçi sendikalarına bildirir. Bir itiraz olmadığında ya da itiraz var ise, başvuruyu yapan sendika tarafından itiraz kaldırıldığı zaman yetki belgesi Bakanlık tarafından verilir.

İşyerinde bir toplu iş sözleşmesi varsa, yetki belgesi almak için işlemler, toplu iş sözleşmesi sona ermeden 120 gün içerisinde başlayabilir.

Yetki belgesini alan sendika karşı tarafı toplu iş sözleşmesi yapmak üzere 15 gün içerisinde çağrıda bulunmak zorundadır. Aksi takdirde yetki belgesi hükümsüz kalacaktır.

Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri en fazla 60 gün sürer. Bu sürenin sonunda ya toplu iş sözleşmesi imzalanır ya da toplu menfaat uyuşmazlığı doğar. Grev hakkı ve lokavt bu uyuşmazlığın doğmasından sonra söz konusu olabilir.

Görüşmeler sonunda ya da menfaat uyuşmazlığı süreci sonunda anlaşma sağlandığında toplu iş sözleşmesinin yazılı olarak imzalanması gerekmektedir. Yazılı şekil, geçerlilik koşuludur. Sözleşmenin nüshalarından birisi Bakanlığa gönderilir ve uyuşmazlık durumunda bu nüsha esas alınır.

Süresi sona ermeden, toplu iş sözleşmesinde değişiklikler yapılabilir. Bu değişikliklerin de yazılı olması gereklidir. Ancak karşı taraf bu değişiklikleri kabul etmeye zorlanamaz. Toplu iş sözleşmesinin süresi uzatılamaz ya da kısaltılamaz. Aynı süre içinde iki toplu iş sözleşmesi yürürlükte bulunamaz.

4- Toplu İş Sözleşmesinde Yararlanma

Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecek olan işçiler sözleşmenin uygulama alanındaki işyeri ya da işyerleri ile sınırlı kalmak koşuluyla sözleşmenin tarafı olan işveren ile hizmet sözleşmesi bağı bulunanlardır. Dolayısıyla, aynı işyerindeki bir başka işverenin (alt işveren, taşeron) işçileri sözleşme hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Yukarıdaki kuralın istisnası, teşmil uygulamasıdır. Bakanlar kurulu, yetkili kişilerin başvurusu üzerine işkolundaki en çok üyeye sahip bir sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmelerinden birisini aynen ya da değiştirerek tüm işkoluna ya da bazı işyerlerine uygulanmak üzere teşmil edebilir.

Toplu iş sözleşmesinin ücret dışındaki hükümleri sendikalı sendikasız bütün işçilere uygulanır. Örneğin servis, işten çıkarma, üst arama, çalışma saatleri gibi hükümler bütün işçilere uygulanır.

Ücret ile ilgili hükümlerden ise, kural olarak sadece sendika üyesi olan işçiler yararlanabilir. Sendikası üyesi olmayan işçiler Dayanışma Aidatı ödeyerek ücret ile ilgili hükümlerden yararlanırlar. Dayanışma aidatı miktarı, üye aidatlarının 2/3’üdür. Bu talebin yöneltilmesi toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra mümkündür. Talep işverene yöneltilir ve işveren dayanışma aidatı miktarını işçiden keserek sendika hesabına yatırır.

Toplu iş sözleşmesinin geriye yürüyen hükümlerinden imza tarihinde işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan bütün işçiler yararlanır. Dayanışma aidatı ödeyenlerin böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Çünkü bu talep sözleşmenin imzalanmasından sonra mümkündür. Yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işten ayrılan sendika üyeleri, imza tarihinde işyerinde çalışmadıkları için toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Ancak toplu iş sözleşmesinde bir hüküm bulunması halinde, yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işten ayrılan sendika üyeleri toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

Dayanışma aidatı ödeyerek yaralanma hakkı; toplu iş sözleşmesi bir grev sonucunda imzalanmış ise greve katılan sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeme hakları vardır (sendikanın grev kararına sendika üyesi olmayan işçiler de katılabilir). Sendika üyesi olmadığı halde greve katılmayan işçiler asla toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

Toplu İş uyuşmazlıkları

1- İş Uyuşmazlıkları ve Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çeşitli şekillerde tasnif edilmektedir. İşçi ve işveren arasında bireysel olarak uyuşmazlıklar meydana geldiği gibi, birden fazla kişi olarak işçilerin ortak hak ve menfaatlerinden dolayı da uyuşmazlıklar doğra. Bu bakımdan işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların sınıflandırılmasında ilk olarak bireysel iş uyuşmazlıklar-toplu iş uyuşmazlıkları ayrımı gelmektedir.

Bireysel iş uyuşmazlıkları; işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklardır. İşçinin feshi ihbar sürelerine bağlı olmaksızın ve haksız feshinde, ihbar ve kıdem tazminatı talebinde olduğu gibi.

Toplu iş uyuşmazlıkları; işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren ile işçi sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Bu uyuşmazlık çoğul olarak işçileri ilgilendiren ortak bir konu nedeniyle ortaya çıkar.

Gerek bireysel iş uyuşmazlıklar, gerekse toplu iş uyuşmazlıkları hukuken geçerli bir hakkın uygulanmamasından doğabileceği gibi hukuken geçerli olacak olan bir hakkın elde edilmesi için de doğabilmektedir. Bu durumda iş uyuşmazlıklarının ikinci sınıflandırması karşımıza çıkmaktadır; o da hak uyuşmazlığı ve menfaat (çıkar) uyuşmazlığı ayrımıdır.

Hak uyuşmazlığı; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak çıkan uyuşmazlıklardır. İşçinin ücretinin eksik ödenmesinde olduğu gibi bireysel olabileceği gibi tüm işçilerin ücretlerinin geç ödenmesinden dolayı toplu iş uyuşmazlığı şeklinde de olabilmektedir. Bu durumda bireysel hak uyuşmazlığı ya da toplu hak uyuşmazlığı söz konusudur.

Menfaat (çıkar) uyuşmazlığı; mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla  çıkarılan uyuşmazlıklardır. Örneğin ücretin arttırılması gibi.

Yukarıda değindiğimiz uyuşmazlık türelerinde hukuk sistemi çeşitli barışçı çözüm yolları kabul etmiştir. Bu yolların başında fesih, gecikme zammı, cezai şart vs. veya yargı yoluyla elde edilebilen diğer hukuksal yaptırımlar kabul edilmiştir.  Özellikle hak uyuşmazlıklarında yargı yolu kabul edilmiştir.

Toplu hak uyuşmazlıklar ve toplu menfaat uyuşmazlıklarında kabul edilen bir diğer barışçı hukuksal yol da grev hakkıdır. Hak uyuşmazlıklarında hak grevi, menfaat uyuşmazlıklarında menfaat grevi uygulanabilmektedir.

Türk hukuku bakımından hak grevi 1980 öncesi dönemde kabul edilmiş 2822 sayılı Kanun çerçevesindeki yeni dönemde hak grevi hukuka aykırı bir grev olarak kabul edilmiştir. Dolayısıyla toplu hak uyuşmazlıklarının çözüm yolu yargı makamı olarak gösterilmiştir.

Türk hukukunda grev, ancak toplu menfaat uyuşmazlıklarında izin verilen bir barışçı çözüm yoludur. Ancak bu barışçı çözüm yolunun kullanılması;

–         görüşme dönemi,

–         arabulucu dönemi

–         grev yasakları

i-       grev yasağı olan işler ve işyerleri,

ii-     yüksek hakem kurulu,

iii-    grev kuralları,

iv-   grev ertelemesi,

v-     grev oylaması

–         lokavt

uygulamaları ile sınır altına alınmıştır. Aşağıda bu aşamalara kısaca değinilecektir.

2- Toplu Sözleşme Görüşmeleri Dönemi

Toplu sözleşme yapmak üzere yetki belgesini alan sendika, toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başladıktan itibaren 60 gün içerisinde anlaşılması zorunludur. Bu süre içerisinde anlaşma sağlanamamış ise, taraflar arasında toplu menfaat uyuşmazlığı doğmuş demektir.

Toplu sözleşme görüşmelerine, karşı tarafın hiç katılmaması veya devam etmemesi durumunda 60 gün beklemeye gerek yoktur.

3- Arabuluculuk Dönemi

Toplu sözleşme görüşmeleri süresi içerisinde anlaşmazlıkla sonuçlanmış ya da taraflardan birisi hiç görüşmelere katılmamış veya devam etmemiş ise, toplu menfaat uyuşmazlığının çözüm yolu olarak hemen greve başvurulamayacaktır. Grev öncesi uyuşmazlığın tarafsız resmi memurlar tarafından giderilmesi amacıyla arabuluculuk teşkilatı kurulmuştur.

Arabuluculuk, Çalışma Bakanlığı nezdinde kurulmuştur. Arabulucu iş mahkemesi tarafından tayin edilir. Görev süresi 15 gündür. Bu süre içerisinde tarafların anlaşabilmesi görüşmelerde ve yeni önerilerde bulunur. Taraflar 15 günlük sürenin sonunda arabulucunun görev süresini bir defaya mahsus 6 işgünü uzatabilirler. Ancak görev süresinin böyle bir işlemle uzatılması yoluna, pratik hayatta başvurulmamaktadır.

Yukarıda belirttiğimiz süreler içerisinde (60 günlük süre ya da tarafların görüşmeye gelmemesi) anlaşma sağlanamamışsa arabuluculuk aşamasına geçilmesi zorunludur. Ayrıca, taraflar görüşmeler başladıktan 30 gün geçtikten sonra anlaşarak geri kalan sürenin geçmesini beklemeden arabuluculuk aşamasına geçilir. Bu usule gönüllü arabuluculuk denir. Grev ve lokavt, genel sağlık ve milli güvenlik nedenleriyle ertelendiği durumda Çalışma Bakanı olağanüstü arabulucu olarak görev yapar.

4- Sınırları İçerisinde Grev Aşaması

Grev hakkı, nitelik olarak yasalarla düzenlenen bir hak olan lokavttan nitelik olarak farklıdır. Grev, işvereni belirli bir menfaatin elde edilmesi amacıyla zorlamaya yönelik sosyal bir haktır. Dolayısıyla, toplu menfaat uyuşmazlığında taraflardan birisine diğer tarafı zorlama yönelik bir saldırı aracıdır. Lokavt ise, sadece savunma amacıyla kullanılabilir. İşçi tarafından bir menfaat elde etmek amacıyla kullanılamaz.  Bu ayırımı ifade etmek üzere “grev hakkı” ve “lokavt” kavramları kullanılmakta, lokavt için hak kelimesi kullanılmamaktadır. Oysa, lokavt da kanunla düzenlenmiş bir haktır. Bu ayrım, lokavtın saldırı amacıyla yapılamayacağını ifade etmektedir.

Grev,

–         İşçilerin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve düzeltmek, geliştirmek amacıyla yapılan (amaç unsuru),

–         İçi sendikasının kararına uyularak,

–         İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinden ayrılmalarını

İfade eden bir haktır. Amaç unsurunun dışına çıkan, genel grev, siyasi grev, dayanışma grevi hukuka aykırı grevdir. Aynı şekilde işçi sendikasının kararı olmadan işçilerin topluca anlaşması ya da işyerinin terk edilmeyerek oturulması gibi eylemler, grev hakkının yasalara uygun olarak kullanılmadığını ifade eder. İşçilerin kanuni bir hakkını topluca kullanmaları da yasadışı greve neden olur. Örneğin işçilerin topluca viziteye çıkmaları gibi.

Yasa dışı grev, ihbar ve kıdem tazminatını ödemeksizin haklı nedenle işten çıkarma nedeni olmaktadır (TİSGLK. M. 42)

Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşamaz ise, arabulucu uyuşmazlık tutanağı düzenler ve Bakanlığa verir. Bu tutanağın taraflara tebliğinden itibaren 6 iş günü beklenir, Bu süreden sonraki 6 iş günü içerisinde de grev kararının verilmesi gereklidir. Bu süre içerisinde grev kararı verilmezse, sendikanın yetkisi düşer. Ancak, grev kararı ile grevin uygulanması farklı şeylerdir. İşçi sendikası kararını verdiği grevin uygulamasını sonraya bırakabilir. Bu durumda grevin uygulamasının en geç 6 iş günü önceden bildirilmesi gerekmektedir.

Toplu menfaat uyuşmazlığı çıkmasına rağmen bazı işyerleri ya da işlerde grev yasağı bulunduğu için grev kararı verilemeyecektir.

Grev yasağının bulunduğu işler şunlardır:
    1. Can ve mal kurtarma işlerinde,
    2. Cenaze ve tekfin işlerinde,
    3. Su,elektrik,havagazı,termik santral-
larını besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi,tasfiyesi,
dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde,
    4. Banka ve noterlik hizmetlerinde,
    5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye,
şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmet-
lerinde.
    Aynı şekilde bazı işyerlerinde grev yasağı bulunmaktadır. Grev yasağının bulunduğu işyeri ise;
    1. İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden mües-
seselerle,hastane,klinik,sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağ-
lıkla ilgili işyerlerinde,
    2. Eğitim ve öğretim kurumlarında,çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,
    3. Mezarlıklarda,
    4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik

Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerleridir.

Grev yasağı bulunan işyerlerinde toplu iş sözleşmesi Yüksek Hakem Kurulunca karar bağlanır. Yüksek hakem kurulu 8 üyeden oluşur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi başkanı yanı zamanda bu kurulun da başkanıdır. Bakanlar kurulu tarafından seçilen bir üye, üniversiteden seçilen bir üye, çalışma genel müdürü ve Türk-İş ve TİSK konfederasyonlarından seçilen ikişer üyeden oluşur.

Grev kararının ilanında itibaren 6 işgünü içinde işyerinde çalışan işçilerin en az ¼’ünün yazılı olarak mülki amire grev oylaması yapılması istenebilir. Grev oylaması sonucunda “greve hayır” kararı çıkarsa, işçi sendikası 15 gün içerisinde anlaşmak zorundadır. 15 gün içerisinde anlaşılamaz ise, Yüksek Hakem Kuruluna başvurulur. Sendika yüksek hakem kuruluna başvurmazsa yetkisi düşer.

Grev kararına, sendika üyesi olmayan işçiler de katılabilir. Greve katılmak istemeyenlerin çalışmaları engellenemez. Grev sırasında işyerine giriş ve çıkışlar engellenemez. Greve katılan işçiler başka bir işte çalışamaz (seyyar satıcılık, hamallık vs. yapılamaz). Aynı şekilde işveren de greve katılan işçilerin yerine dışarıdan işçi alamaz. Greve katılmayan işçiler arasında greve katılan işçilerin boşalttığı yere aktarma yapamaz. Hatta, aynı işleri bir taşerona ya da dışarıdan sipariş usulüyle dahi vereme.

Greve katılan işçiler işyeri önünde toplanamaz. Sadece kapılarda en fazla 4 grev gözcüsü bulunur. İşyerine giriş ve çıkışlarına “Bu İşyerinde Grev Vardır” pankartı ve grev gözcülerinde de “grev gözcüsü” önlüğü dışında bir şey kullanılamaz.

Grev esnasında hizmet sözleşmesi askıdadır. İşçinin iş görme borcu, işverenin de ücret ödeme borcu geçici olarak askıya alınır. Ancak sözleşmeden doğan diğer borçlar devam eder. Bu borçlara aykırı davranışlar haklı nedenle derhal fesih sonucunu doğurur. Örneğin, grevde iken işçinin rakip firmada çalışması halinde derhal ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden fesih söz konusu olabilecektir. Grev, işverenin ihbar sürelerine bağlı fesih hakkının kullanımına engel değildir. Ancak feshin sonuçları, yani ihbar sürelerinin işlemesi, hizmet sözleşmesi askıda olduğu için askı halinin kalkmasından sonra; yani grevin bitmesinden sonra işleyecektir.

Bazı işçilerin greve katılmaması zorunludur. Bu tür işçiler bekçi, veznedar, muhasebeci gibi o işyerinde çalışması zorunlu olan işçiler olduğu gibi, makine ve techizatın bakım ve onarım işinde çalışacak işçilerin greve katılması yasaklanabilir. Örneğin madenlerde, tünellerin, asansörün bakım işlerinde çalışan işçilerin, demir-çelik fabrikalarında yüksek fırının çalışmasını sağlayacak işçiler gibi. Her halükarda bu çalışacak işçiler üretim dışında işyerinin bakım ve koruması ile ilgili işlerde çalışabileceklerdir.

Grevde geçen süreler yıllık ücretli izin çalışılmış sayılan günlerde; kıdem tazminatının hesabında da kıdem süresinden sayılmaz.

5- Lokavt

Lokavt, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak ölçüde, işveren ya da işveren vekilin veya işveren sendikasınca verilen karara uygun olarak işçilerin işyerinden tamamen uzaklaştırılmasıdır.

Lokavt, işçilerin işten çıkarılması, hizmet sözleşmelerinin feshedilmesi değildir. Lokavt, grev gibi geçici bir durumdur.

Greve katılan işçiler, zaten işyerini terk etmek zorunda kaldıkları için, lokavtın, işverenin işyerinden uzaklaştırma kararı olmasının anlamı nedir? Greve katılmayan işçiler ile üretimin devam ettirilmesi mümkün olmadığında, işveren üretim yapılmasa, hizmet üretilmese dahi greve katılmayan işçilere ücret ödemek zorunda kalacaktır. Bu da işyerinin ekonomik geleceğini tehdit altına alabilir. Dolayısıyla lokavt kararı ile  işyerinin tamamını kapsayacak ölçüde işçilerin uzaklaştırılmasından anlaşılan greve katılmayan işçiler olacaktır. Lokavt asıl olarak,  greve katılmayan işçileri etkilemektedir. Lokavt, bu nedenle savunma amaçlı olmaktadır. Ancak, lokavt kararı ile grev birbirinden bağımsızdır. Grev sona erse dahi lokavt devam edebilir. Bu durum lokavtı, bir saldırı lokavtı şekline dönüştürdüğü için eleştirilmektedir.

İşyerinin tamamen kapatılması ya da işçilerin tamamının hizmet sözleşmesinin İK. m. 13’e göre feshedilmesi lokavt olmadığı gibi, bu uygulama hukuka uygun olduğu için yasa dışı lokavt da değildir.

İşverenin İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemleri Alma Yükümlülüğü ve Sorumluluğu

1- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi

Günümüzde giderek hızlanan teknolojik gelişme, iş kazalarındaki ve meslek hastalıklarındaki artışa yol açmaktadır. Teknolojik gelişme paralelinde ortaya çıkan bu tablonun kaynağında, yine teknolojinin sağladığı gerekli önlemlerin alınmaması veya alınmış önlemlere uyulmayışının yattığı görülmektedir.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri, her şeyden önce kişinin bir temel hakkı olarak görülür. Kişilerin mesleki tehlikelerden uzak bir ortamda çalışmalarını sağlayarak, onların sağlıklı gelişmelerini gerçekleştirmek, bu anlamda, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının temini, işçi açısından vücut ve ruh bütünlüğünün korunması hakkının bir sonucudur. Sosyal açıdan işçilerin, işçi sağlığı ve iş güvenliğinden yoksun bir biçimde çalışmak zorunda bırakılmaları, sağlıksız bir yapıyı oluşturur. İktisadi bakımdan, iş kazaları ve meslek hastalıklarının işyerlerine yüklediği maliyet, zamanında alınması gerekli olan önlemlerin işyerine getireceği maliyet yanında, çok büyük bir oranı oluşturur. Bu açıdan gerekli önlemlerin alınması, Bir yönüyle de işyerlerinin yararına olan iktisadi bir gereklilik olarak görülür.

İşçi sağlığı, kavram olarak, çalışan bir kişinin çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya bu tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini  ifade eder. İşçi sağlığı açısından önemli olan, sadece vücudun beden itibariyle sağlıklı bulunması değildir. Bu bakımdan, beden sağlığının yanı sıra işçinin ruh sağlığının korunması da, işçi sağlığının alanı içinde yer alır. Özellikle sanayideki çalışma düzeninin, çalışanların ruhsal bozukluklarını çoğalttığı, monoton ve işçiden planlanmış mekanik hareketlerin beklendiği bir ortamda ruhsal sorunları meydana getirdiği bir gerçektir. Bu duruma göre, gerek fiziki ve gerekse ruhsal bakımdan çalışanların sağlıklı olma durumlarının sağlanması, işçi sağlığının temel konularını oluşturur.

İş güvenliği ise, işin yapılması sırasında çalışanlara karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda, işverene getirilen yükümlülüklere ilişkin teknik kuralların bütününü anlatır. Gerek işçi sağlığı gerekse iş güvenliğinin temel amacı, mesleki tehlikelerin, yani iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenip çalışanların sağlık ve yaşamlarının korunmasıdır. Bununla birlikte, işçi sağlığı bir yaşam çevresi için gereken sağlık kurallarını içerirken, iş güvenliği daha çok işçinin yaşam ve vücut bütünlüğüne yönelik tehlikelerin ortadan kaldırılması için gerekli teknik kuralları ele alır.

İş güvenliğinin konusunu, işin yapılmasından doğan tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması için gerekli yolların araştırılması  ve bu yolda mevzuat hükümlerinin geliştirilmesini oluşturur. İşveren işçilerin işin yapılmasından doğan tehlikelere karşı korumak üzere yükümlülüklerini yerine getirecek ve devlet de bu yükümlülüklerin yerine getirilip getirilmediğini denetleyecektir.

2- İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarından Doğan Sorumluluktaki Gelişme

İş kazalarının ve meslek hastalığının önlenmesi amacıyla işverenin yükümlülüklerinin kapsamı ve bu yükümlülüklere aykırılığın hukuksal sonuçlarının düzenlenmesinde geleneksel hukuk kuralları yetersiz kalmaktadır. Çünkü bu hukuk anlayışına göre, bir kazadan doğan sorumluluk, kişilerin hukuk düzenince kınanan bir davranışının (kusurun) varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünün kapsamı ve buna aykırılığın sonuçları, işverenin özen göstermedeki kusuru ile irtibatlandırılarak çözülmeye çalışılmıştır. Oysa teknoloji geliştikçe çalışma hayatı daha karmaşıklaşmakta, işletmeler büyüdükçe de hiç bir kimsenin kusuru olmasa dahi kazaların meydana gelme ihtimali önlenememektedir. İş hukuku önceleri, kusur sorumluluğu ilkesini terk ederek, iş kazalarından doğan sorumluluğu işverenin kusuru ile değil, kaza ile işletme arasındaki neden sonuç bağını yeterli görerek kusursuz sorumluluk ilkesi ile çözmeye çalışmıştır.

Ancak her iki çözüm de iş kazaları ve meslek hastalıklarında önleyici ya da zararı giderici fonksiyonu yönünden yetersiz kalmıştır. Son aşama olarak sigorta sistemi kurularak, işçi sağlığı ve iş güvenliği ve bundan doğan sorumluluk toplumsallaştırılmış, devletin katılımı ile de sorumluluk hukukunu aşar nitelikte sosyal bir risk olarak sorun ele alınmıştır.

Sosyal güvenlik sisteminde önemli olan zararın bir an önce ve tamamına yakın oranda giderilmesi, sorumluluğun ilk planda sosyal güvenlik kuruluşunun üzerinde  olmasıdır. Bundan sonra zarara neden olanın bulunması ve o kişiye ödettirilmesi ilke olarak sosyal güvenlik kuruluşunun yetkisine girmektedir. Sosyal güvenlik kuruluşları bu sorumluluğu, prim sistemi içerisinde tüm prim ödeyenler kitlesine dağıtmaktadır. Dolayısıyla sosyal adaleti gerçekleştirmek amacıyla gelir dağılımında dengeyi kurmak istemektedir.

İş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası, o ülkede prim ödeyen tüm işverenlerden oluşmaktadır. Dolayısıyla bir kazadan ya da meslek hastalıklarından doğan sorumluluk tüm işverenlere dağıtılmaktadır. Bizim sistemimizde be primli havuz,  işçinin prime esas kazancının %1,5-%7’si arasında olan ve işverenlerin tamamını ödediği primlerden oluşmaktadır. Yani zarar, tüm işverenler kitlesine dağıtılmaktadır. Bir ölçüde de yüksek gelir gruplarından alt gelir gruplarına gelir transferi de sağlanmaktadır. Bu nedenle sosyal adalet amaçlı düşünülerek, işverenin otoritesi altında bulunulduğu sırada meydana gelen tüm kaza ve meslek hastalıkları himaye altına alınmış, kazanın iş ile ilgisi olması koşulundan büyük ölçüde uzaklaşılmıştır.

Sosyal Sigortalar Kanununun 11. maddesinin A fıkrası hükmü gereğince aşağıdaki olaylar iş kazası olarak kabul edilmiştir.

1- İşyerinde bulunulduğu sırada meydana gelen kazalar;İşyeri, işin niteliği bakımından işyerine bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçları da içine alan işin organize edildiği yerdir. Buralarda meydana gelen kazanın işle bir ilgisinin olması şart değildir.

2- işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,

3- İşçinin, işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

4- Emzikli kadın işçinin çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

5- İşçilerin, işverence sağlanan bir taşıtla toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında meydana gelen kazalar.

Bir iş kazası ya da meslek hastalığından öncelikli olarak Sosyal Sigortalar Kurumu sorumludur. Kurum, daha sonra giderdiği bu zararı sorumlu kişilerden tahsil edecektir. Eğer işveren, işçiyi SSK’ya bildirmemiş ise, Kurum, bütün yardımları yine yapacaktır. Çünkü, sigortalılık ilişkisi bildirim ile değil, işçinin hizmet sözleşmesi ile işe başlaması anında kendiliğinden yasa gereği doğmaktadır. Ancak bu durumda, sigortalı olan işçiyi (SSK. m. 9), kuruma sigortalı olarak bildirmeyen işveren (SSK. m. 10),  yapılan bütün yardımlardan dolayı SSK’ya karşı sorumlu olacaktır. Ayrıca, sigortalı olarak bildirilse dahi, işverenin, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmamasından dolayı (SSK. m. 26) sorumluğu yine de bulunacaktır.

İş hukukunun, sosyal bir hukuk dalı olarak gelişim süreci içerisinde işçi ile işveren muhatap olmaktan çıkarılmış; kazadan dolayı sorumluluk sigorta havuzuna bırakılmıştır. Bazı ülkelerde (Fransa gibi) bu havuz, manevi zararlardan dahi sorumlu tutulmuştur. Ancak mevcut haliyle dahi bu sistem, ülkemizde yeterince işlememektedir. İşverenin hem kuruma karşı hem de işçiye karşı, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmamasından doğan sorumluluğu devam etmektedir. İşverenin sorumluluğunu doğuran işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünü üç başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar sırasıyla;

1- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili bütün önlemlerin alınması,

2- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili eğitimin verilmesi ve organize edilmesi,

3- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili işyerinde gerekli organizasyonların kurulması şeklinde sıralanır. Aşağıda bu yükümlülüklerin kapsamı ele alınacaktır.

3- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerini Alma Yükümlülüğü

İş Kanunu işverenin işçiyi koruma, özellikle işçi sağlığı ve iş  güvenliği ile ilgili önlemleri alma borcunu düzenleyen genel kuralı koymuş bulunmaktadır. Buna göre, “Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür” (İş Kanunu m. 73). Yargıtay’a göre, işveren, sadece işin niteliğine uygun koruyucu malzeme vermekle yükümlü olmayıp verilen malzemenin kullanılmasını sağlamak ve önlemlerin uygulanıp uygulanmadığını sürekli ve etkili  bir biçimde denetlemekle de yükümlüdür. İşçiler de bu önlemlere uymak zorundadırlar. İşçilerin bu önlemleri ciddi şekilde ihlali, İş Kanununun 16. maddesinin ikinci fıkrasında, ihbar ve kıdem tazminatsız olarak feshini mümkün kılan haklı neden olarak kabul edilmiştir.

İş Kanunu işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınması konusunda gerekli olanı yapmak yükümlülüğü getirmiş, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü ise, bu önlemle yetinmeyerek daha ileri bir adım atmıştır. Bu tüzüğün 2. maddesi  İş Kanunun 73’ncü maddesini tekrar etmekle beraber 4. maddesiyle işverenin yükümlülüğünü genişletmiştir. Buna göre, “İşverenin, işyerinde, teknik ilerlemelerin getirdiği daha uygun sağlık şartlarını sağlaması; kullanılan makina ile alet ve edevattan herhangi bir şekilde tehlike gösterenleri veya hammaddelerden zehirli veya zararlı olanları, yapılan işin özelliğine ve fennin gereklerine göre bu tehlike ve zararları azaltan alet ve edevatla değiştirmesi iş kazalarını önlemek üzere işyerinde alınması ve bulundurulması gerekli  tedbir ve araçları ve alınacak diğer iş güvenliği tedbirlerini devamlı surette izlemesi esastır”.Bu hüküm ile tüzük, işverene, mevcut işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini sağlaması ile yetinmeyerek, teknik ilerlemelerin getirdiği yeniliklerin alınması ve bunların sürekli izlenmesi yükümlülüğünü getirmiştir. Bu yönüyle tüzük hükmü oldukça ileri ve sorunu genel bir kuralla çözücü niteliktedir.

4- İşverenin işçi sağlığı ve İş Güvenliği İle İlgili Eğitim Verme Yükümlülüğü

İşveren, işçilere yapmakta olduğu işleri ile ilgili uymaları gerekli sağlık ve güvenlik tedbirlerini öğretmekle yükümlüdür (İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü m. 3). Bu yükümlülük işçinin işinin değiştirilmesi sırasında, yeni işlerinin gerektirdiği bilgilerin verilmesi zorunluluğunu da kapsamaktadır.

5- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği İle İlgili Organizasyon Yükümlülüğü

İşverenin bu yükümlülüğünden bahsedebilmek için o işyerinde en az elli işçinin çalışması gereklidir. İşverenin kurmak ya da bulundurmakla yükümlü bulunduğu organizasyonlar şunlardır; işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurma, işyeri hekimi bulundurma, işyeri sağlık birimi kurma.

a-      İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu

İşveren ve işçilerin işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin uygulanmasına yardımcı olmalarını sağlamak amacıyla, işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurma zorunluluğu getirilmiştir. Sanayi işlerinin görüldüğü, altı aydan çok sürekli işlerin yapıldığı ve en az 50 işçinin çalıştırıldığı işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği  kurulları kurulması zorunlu olmaktadır.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurulları, işveren veya vekili başkanlığında, işverence seçilecek olan sırasıyla; işyeri güvenlik şefi (yoksa bu konularla görevli teknik bir kişi), işyeri hekimi, sosyal işler danışmanı (yoksa personel şefi veya sosyal işleri yürütmekle görevli bir kişi), varsa sivil savunma uzmanından ve ayrıca işçiler arasından seçilecek olan işyerinde görevli formen, ustabaşı veya usta, işyerinde bulunan sendika temsilcilerinin kendi aralarından seçecekleri bir işçi, işyerinde sendika yoksa işçilerin arasında seçilen bir işçiden oluşacaktır.

Kurulun görevleri şu şekilde sıralanabilir (İş Güvenliği Kurulları Tüzüğü m. 4);

– işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında o işyerinde çalışanlara yol göstermek, işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin tedbirleri tespit etmek ve işveren veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak, işyerinin niteliğine uygun bir işçi sağlığı ve iş güvenliği iç yönetmeliği taslağı hazırlamak ve işverenin veya vekilinin onayına sunmak ve iç yönetmeliğin uygulamasını izlemek

– Makina ve tezgahlara gerekli koruyucuların güvenlik verici bir şekilde yerleştirilmesi, uygulanan çalışma usulleri, kullanılan malzeme, kişisel korunma araçları, işyerinin temizliği gibi işyerinde, işçi sağlığının ve iş güvenliğini sağlayacak bir düzen kurulması için işverene veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak,

– Ölüm veya sürekli iş göremezlikle sonuçlanan her iş kazası veya meslek hastalığında yahut işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir tehlike halinde, gerekli araştırma, inceleme ve soruşturmayı yapmak, alınması gerekli tedbirleri bir raporla tespit ederek işveren veya işveren vekiline vermek,

– İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitim ve öğretimi planlamak, bu konu ve kurallarla ilgili programları hazırlamak, işverenin veya işveren vekilinin onayına sunmak ve uygulanmasını izlemek,

– İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanıp yerleştirilmesi ve geliştirilmesi, bu konudaki ilginin devamı ve pekiştirilmesi için yayınlar yapmak, konferanslar verdirmek ve benzeri çalışmalarda bulunmak,

– Tesislerin bakım ve onarımlarında gerekli güvenlik tedbirlerini planlamak ve kontrol etmek,

– İşyerinin özelliklerine göre işçilerin periyodik sağlık muayene ve kontrollerinin yapılıp yapılmadığını izlemek,

– İşyerinde yangınla ilgili tedbirlerin yeterliliğini ve ekiplerin çalışmalarını izlemek, bu konuda işverene veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak,

– Sağlık ve güvenlik durumu ile ilgili yenilikleri izlemek, bu konudaki bilgileri toplamak ve değerlendirmek  ve bunlara ilişkin tedbirlerin alınmasını teklif etmek,

– İşyerinin sağlık ve güvenlik durumu ile ilgili yıllık bir rapor hazırlamak, o yılki çalışmaları değerlendirmek  ve elde edilen tecrübeye göre ertesi yılın çalışma programında yer alacak hususları tespit etmek ve işverene teklifte bulunmaktır.

Yukarıdaki ödev ve yetkilerini gerçekleştirmek amacıyla kurullar en az ayda bir defa toplanır. Toplantının gündemi, yeri, günü ve saati kurul başkanı ya da kurulun sekreteri olan işyeri güvenlik şefi, işyeri güvenlik şefinin bulunmadığı durumlarda  işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında görevli teknik uzman sekreter olarak toplantıdan kırk sekiz saat önce  kurul üyelerine bildirilir.  Kurul üyeleri gündemde değişiklik önerebilirler

Ağır iş kazası veya özel bir tedbiri gerektiren önemli hallerde kurul üyelerden herhangi  birinin çağrısı ile toplanabilir. Bu konudaki teklifin kurul başkanına ya da sekreterine yapılması yeterlidir.

Kurulun olağan çalışma süresi, toplam olarak ayda yirmi dört saati geçemez. Kurulun toplantılarında geçecek olan süre de günlük çalışma süresinden sayılır. Bu toplantıların da günlük çalışma süreleri içinde yapılması esastır.

b-      İşyeri Hekiminin Bulundurma ve İşyeri Sağlık Birimi Kurma

Yukarıda da değinildiği gibi işçi sağlığı ve iş güvenliği kurullarının zorunlu üyesi olan işyeri hekiminin iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi konusunda her aşamada yetkisi bulunmaktadır. 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde  Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumlarının denetlenmesi, ilk yardım, acil tedavi ve diğer koruyucu sağlık hizmetlerinin düzenlenmesi amacıyla işyeri hekiminin istihdamı zorunludur.

İşyeri hekimleri çalışmalarını tam bir mesleki özgürlük içinde ve tıbbi deontoloji kurallarına uygun bir biçimde yürütür. Hekim, muayene odasının dışında, işyerinin her yerinde inceleme, görev ve hiyerarşik durumu ne olursa olsun gerekli gördüğü herkesle ilişki kurma, bunlardan görevi icabı olan lüzumlu her türlü bilgiyi alma yetkisine sahiptir.

6- İşçi Sağlığı ve Güvenliği Denetimi

İşçi sağlığı ve uygulamada gerçekleştirilip sağlanması etkili ve bir işçi sağlığı ve iş güvenliği denetim örgütünün varlığını gerektirir.Bu konuda yasal düzenlemelerden ziyade etkin bir denetim, kazaların ve meslek hastalıklarının önlenmesi bakımından öncelikli bir konumdadır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği denetimi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı eliyle yürütülür. Bakanlığa bağlı müfettişlerce yürütülen bu denetim, periyodik denetleme ile olduğu gibi ya şikayet üzerine ya da iş kazası veya meslek hastalığından sonra yapılmaktadır. Ancak denetleme teşkilatının eleman eksikliği nedeniyle periyodik denetleme çok sayıda işçinin çalıştığı işyerleri ile tehlikeli işlerde yoğunlaşmakta, küçük işyerleri denetim dışı kalmaktadır. Türkiye’de işyerlerinin %3’ünün ancak denetlenebildiği düşünülecek olursa işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinde hangi durumda olduğumuz anlaşılacaktır. Ayrıca işyerinin kuruluşu esnasında kurma izni ve işletme belgesinin verilmesi aşamasında işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınıp alınmadığı denetlenmektedir.

7- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğine Aykırı Davranışlar ve Sonuçları

a-      İdari Yaptırımlar

İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin idari denetimi sonucu bir eksiklik görüldüğünde ilk aşamada para cezaları uygulanmaktadır. Ancak, ülkemiz koşullarında para cezalarının önleyici fonksiyonu yeterince yerine getirdiğini söylemek mümkün değildir. Para cezalarının dışında iş müfettişinin, işçinin çalışmaktan bertaraf edilmesi ya da göreceği lüzum üzerine işyerinin kapatılması ya da işin durdurulmasını istemesi üzerine, yetkili komisyonca bu kararların verilmesi önemli idari yaptırımlar olarak durmaktadır.

aa-        işyerinde işin durdurulması

İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına  Dair Tüzüğe göre, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri konusunda  birinci derecedeki koşulları yerine getirdikten sonra işletme izni ve kurma belgesi alan işverenin işyerinde işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durum varsa, bu tehlike giderilinceye kadar bir kurul kararıyla iş tamamen veya kısmen durdurulabilir (İş Kanunu m. 75/A). Durdurma kararına karşı işverenin, mahalli iş mahkemesinde itiraz hakkı vardır (İş Kanunun m. 765/C). Durdurulan işi izin almaksızın açan işveren veya vekili hakkında para cezası uygulanır.

bb-   işyerinin kapatılması

Kurma izni ve işletme belgesi alınmadan açılmış olan veya ikinci derecedeki işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini almadığı için belirli bir sürede tamamlanması için geçici işletme belgesi alan, ancak bu süre içinde eksiklerini tamamlamayan işverenin  işyerinde işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durumun bulunması halinde oluşturulacak olan kurulun vereceği kararla işyeri kapatılır. Kapatılan bu işyeri kurma izni ve işletme belgesi almadan tekrar açılamaz (İş Kanunu m. 75/B).

cc-   işçilerin çalışmaktan alıkonması

Denetimle görevli müfettişler, görev sırasında herhangi bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumlarının böyle bir işyerinde çalışmasına engel oluşturduğunu saptarlarsa, bu işçiler çalışmaktan alıkonur (İş Kanunu m. 75/Ç).

b-      İşverenin hukuki ve cezai  sorumluluğu

İş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına yakalanan işçi ya  da desteğinden mahrum kalanlarına işverenin hukuki sorumluluğu söz konusudur. İşverenin bu sorumluluğu kusura dayanmayan bir sorumluluktur. Bu sorumluluk  Sosyal  Sigortalar Kurumunca  karşılanmayan zararlar ile sınırlıdır. Ayrıca  işçinin kusuru olmamak şartıyla işveren, hiç bir kusuru bulunmasa dahi manevi zarardan sorumludur.

İşverenin , işçi sağlığı ve iş güvenliği hükümlerini  ihlal eden bir davranışı olmuş ve bunun sonucunda işçi, iş kazası veya meslek hastalığına yakalanmışsa cezai sorumluluğu söz konusudur. Çünkü işverenin bu tür davranışı ile tedbirsizlik ve dikkatsizlik sonucu taksirle ölüme veya yaralamaya neden olma suçu  meydana gelmiştir .(TCK. m. 455,459).

Bunun dışında başta İş Kanunu olmak üzere çeşitli yasalar işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili hükümleri ceza yaptırımlarla korumayı amaçlar. Söz konusu cezai yaptırımlar, kural olarak, para cezası niteliğindedir. Bu  konudaki tek istisnai hüküm ise, işverene habis cezası getiren Umumi Hıfzıssıhha Kanununun 282 nci maddesi hükmüdür

SORULAR

1-     İşverenin yönetim hakkı ve bu hakkın sınırlarını örnek vererek açıklayınız.

Hizmet sözleşmesinde, işçinin sözleşmeden doğan borcu soyut olarak ifade edilmektedir. Bu soyut borcun somutlaştırılması işverenin yönetim hakkına bırakılmış ve bu hakkın kullanılması ile işçinin borcunun somutlaştırılması sağlanmıştır. İşveren işyerinin düzeni ve işin yürütümü ile ilgili emir ve talimatlar verebilmektedir. İşverenin bu hakkı, hizmet sözleşmesinde, işçinin borçlarının somutlaştırıldığı ölçüde ve diğer iş hukuku kaynakları ile sınırlanmaktadır.

Örnek ;İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi?

İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü, hizmet sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. İşverenin yönetim hakkını hizmet sözleşmesi  hükümleri sınırlar. Hizmet sözleşmesinde hüküm olmayan konularda yönetim hakkı vardır. Ancak olayda yıllar süren uygulama sözleşmenin hükümlerini değiştirmiştir. İşveren bu değişikliği yapamaz.

2-     İşyerinde, iş arkadaşı Kaya ile 2.6.2000 tarihinde kavga eden Yaşar, işveren tarafından hizmet sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden 20.6.2000 tarihinde işten çıkarılmıştır. Yaşar kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi için dava açmıştır. Yaşar talebinde haklı mıdır?

Bu sorunun iki cevabı bulunmaktadır. Öncelikle, işverenin yaptığı bu işlem eşit işlem yapma borcuna aykırıdır. İkinci olarak, işveren İK. m.17/II’ye göre fesih hakkını kullanabilmesi için zorunlu olan 6 iş günlük süreyi geçirmiştir. Dolayısıyla her iki durumda da fesih, 17/II’ye göre değil, İK. m. 13ê göre olmaktadır. İşçi ihbar ve kıdem tazminatını alır.

3-     İşçi Ahmet, işveren Kemal’e ait tamir atölyesinde çalışır iken askere gideceği için kendi isteği ile işten ayrılmıştır. Askerlik dönüşü işveren Kemal, Ahmet ile bir hizmet sözleşmesi yapmamıştır. Ancak, dört ay sonra yeni açtığı bir atölyede çalışması için talepte bulunmuş ve Ahmet’i işe almıştır. Ahmet bu işyerinde 6 yıl çalışmış ve işten çıkarılmıştır. İşveren tarafından Ahmet’e 6 yıllık kıdem tazminatı ödenmiştir. Ahmet, askerlikten önceki 4 yıllık çalışmasına da kıdem tazminatı ödenmesini istemiştir. Ahmet talebinde haklı mıdır?

Kıdem tazminatı hesabına esas alınan kıdem süresi, aynı işyerinde sürekli ya da aralıklı olarak çalışma yanında aynı işverenin değişik işyerlerinde sürekli ya da aralıklı çalışma sürelerini de içermektedir. Olayda aynı işverenin değişik işyerlerinde aralıklı çalışmasının kıdem süresine eklenmesi söz konusudur. Ancak, kıdem süresinin  birleştirilebilmesi için öncelikle daha önceki çalışmanın kıdem tazminatı ödenmesi gereken bir nedenle sona ermesi gerekir. Olayda, askerlik kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir nedendir. İkinci olarak, kıdem tazminatının ödenmemesi gerekir. Olayda, kıdem tazminatının ödendiği konusunda bir bilgi verilmemektedir. İşçi askere gitmesi nedeniyle kıdem tazminatı almamışsa, son ücreti üzerinde 10 yıllık kıdem süresine denk tazminat alacaktır.

4-     Sendika özgürlüğü kavramını izah ediniz.

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır.Bireysel sendika özgürlüğü sendika kurucusu olma, sendikaya üye olma ve sendikanın faaliyetlerine katılma (olumlu sendika özgürlüğü) özgürlüğü ile sendikaya üye olmama (olumsuz sendika özgürlüğü) özgürlüğünü ifade eder. Hukukumuz her iki özgürlüğü de teminat altına almıştır.Kolektif sendika özgürlüğünden anlaşılan ise, sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eder. Bu da büyük ölçüde bağımsızlığının gerçekleşmesi ile olur. Ayrıca sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir.

SORULAR

1-     Sosyal Devlet ve Sosyal Güvenlik arasında nasıl bir ilişki vardır? Açıklayınız.

Sosyal devlet, toplumsal hayata, ekonomik hayata devletin sosyal adaleti gerçekleştirme yönünde müdahalesini öngören bir devlettir. Bu müdahalesini gerçekleştirirken, vatandaşlarına insan haysiyetine yaraşır bir hayat standardını garanti etmektedir. Bu müdahalesini gerçekleştirirken iki fonksiyonu hedeflediği görülmektedir.Yatay Fonksiyonu; İnsan haysiyetine yaraşır hayat standardının  korunması için sosyal risklere karşı önleyici fonksiyonudur. Burada devlet ya kendisi ya da çıkardığı kanunlar aracılığıyla bu standardı koruyucu tedbirler alır. İş hukuku, işçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır. Dikey Fonksiyonu; Gerçekleşen sosyal risklere karşı tazmin-giderici rol oynar. Böylece gelir dağılımı adaletine, üst gelir grubundan alt gelir grubuna gelir transferi sağlayarak sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunur. Sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

2-     Sigortalı Kemal, görevle İstanbul’a gönderilmiştir. Görevli olduğu iş uçak kalkış saatinden 8 saat önce bitmiştir. Kemal, fazla beklemek istemediğinden Ankara’ya giden arkadaşı ile beraber dönmek istemiş, işverene de haber verememiştir. Bolu yakınlarında geçirilen bir trafik kazası sonucu sakat kalmıştır. Olay SSK anlamında iş kazası mıdır? Neden?

Olay iş kazası değildir. Her ne kadar görevle gönderildiği esnanda iş yapmaksızın geçen sürelerde meydana gelen kazalar iş kazası olarak kabul edilse de, sigortalı, işverenin emir ve talimatına aykırı olarak hareket ettiği ve dolayısıyla işverenin otoritesi dışına çıktığı için olay iş kazası değildir.

3-     Malullük sigortası ile İş Kazası ve Meslek Hastalığı sigortasından aynı anda yararlanmak mümkün müdür? Açıklayınız.

Bir iş kazası sonucu sigortalı meslekte kazanma gücünün %60’nı kaybetmiş ve gerekli olan prim veya sigortalılık süresini tamamlamış ise, her iki sigorta kolundan sürekli iş göremezlik geliri ve malullük aylığı bakımından aynı anda yararlanabilir. Çünkü ayrı ayrı sigorta kollarından prim ödenmesi söz konusudur. Ancak, bu iki sigorta kolundan aynı anda yararlanırken, yüksek olan gelirin tamamı, düşük olanın yarısı ödenir. Eşitlik halinde iş kazası ve meslek hastalığı gelirinin tamamı, malullük aylığının yarısı ödenir.

4-     Yaşlılık sigortasında, emeklilik yaşı, sigortalılık süresi ve ödenen primler bakımından yararlanma koşullarını eski ve yeni düzenlemeye göre karşılaştırmalı olarak yazınız.

Eski Düzenleme Yeni Düzenleme (25.8.1999)
Kadınlarda 50, Erkeklerde 55 yaş;

ve toplam 5000 gün prim ödenme

Kadınlarda 58, Erkeklerde 60 yaş;

ve toplam 7000 gün prim ödenme

Kadınlarda 50, Erkeklerde 55 yaş;

3600 gün prim ödenmesi ve 15 yıldan beri sigortalı olma

Kadınlarda 58, Erkeklerde 60 yaş;

4500 gün prim ödenmesi ve 25 yıldan beri sigortalı olma

Yaş Koşulu Aramaksızın;

Kadın 20, erkek 25 yıldan beri sigortalı ve toplam 5000 gün prim ödenme

Yeni yasa ile bu emeklilik türü kaldırılmış ancak bir basamakla sistemi ile tedrici olarak kaldırılması benimsenmiştir.

5-     1.6.2000 tarihinden itibaren aralıksız olarak işsizlik sigortası ödeyen sigortalı Hasan, 1.7.2002 tarihinde emekli olduğunda yardımlardan yararlanabilir mi? Neden?

Hasan işsizlik sigortası yardımlarından yararlanamaz. Çünkü emeklilik sonucu bir sosyal güvenlik kuruluşlarından yardım alanlar için işsizlik riski gerçekleşmemiştir.

1-         Zorunlu sigortalı olarak aynı anda farklı iki sosyal güvenlik kuruluşu kapsamında bulunmak mümkün müdür? Açıklayınız.

Sosyal sigorta sisteminde kural, tek bir sigorta kurumuna bağlı zorunlu sigorta kapsamında bulunmaktır. Ancak hangi sosyal güvenlik kuruluşuna tabi kılınacaktır? Bu konudaki yargı içtihatları ile şekillenen genel kurala göre, kişinin ağırlıklı olarak faaliyeti hangi sosyal güvenlik kuruluşu kapsamında yoğunlaşmış ise, sadece o sosyal güvenlik kuruluşu ile irtibat sağlanacaktır. Örneğin, esnaf olarak çalışan işçi, esnaf faaliyetini mesai saatleri dışında yürütüyor ise, faaliyetinin ağırlıklı bir kısmını, bağımlı olarak çalıştığı SSK kapsamındaki işte yoğunlaştığı için sadece SSK ile irtibat kurulacak ve buna bağlı olarak sadece SSK için prim tahsil edilecektir.

2-         Emekli Sandığı ve Bağ-Kur’a göre emeklilik şartlarını anlatınız.

Emekli Sandığında üç tür emeklilik düzenlenmiştir.

1-         İstek üzerine emeklilik,  Kural olarak 25 yıl fiili hizmet yılını dolduran iştirakçilerden kadın 58 erkek 60 yaşında emekli olabileceklerdir. Bu kural Eylül 1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar içindir. Bu tarihten önce sigortalı olanlara bir geçiş süreci uygulanmaktadır. Sakatlık nedeniyle ilgili mevzuat uyarınca göreve alınanlar 15 fiili hizmet yılını doldurduklarında istekleri üzerine emekli olabilirler.

2-         Re’sen emeklilik, 30 hizmet yılını aşmış olanlar yaş haddi aranmaksızın, kurumlarınca lüzum görüldüğü takdirde re’sen emekli edilirler

3-         Yaş haddi nedeniyle emeklilik, kural olarak yaş haddi 65 yaş olup, mesleklere göre bu sınır değişmektedir. Örneğin üniversite mensupları için yaş haddi 67’dir.

Bağ-Kur kapsamında emeklilik şartları ise;

1-         Prim borcunun olmaması, Sağlık sigortası primi bu zorunluluğun dışındadır.

2-         Kadın 58, Erkek 60 (8.9.1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar içindir) yaşını tamamlamış olmalı ve en az 25 tam yıl sigorta primi ödeme,

3-         Sigortalı Kemal, işyerinde boyacı olarak çalışmaktadır. İşyerinde elektrik arızası meydana gelmiştir.  Kemal bu arızayı kendisi gidermeye çalışmış, ancak arkadaşları tarafından yetkili olmadığı için uyarılmış; arızayı gidermeye çalışmaması, elektrik ustasının gelmesini beklemesi hatırlatılmıştır. Olayı öğrenen işveren vekili Hasan da aynı uyarıları yapmıştır. Ancak bu uyarılara ve talimatlara uymayan Kemal’in hatasından kaynaklanan bir kaza olmuş ve  yüksek voltaj altında kalarak ağır yanıklar meydana gelmiştir. Olay SSK anlamında iş kazası mıdır? Neden?

Olay SSK. m. 11/A-a bendine göre işyerinde gerçekleştiği için iş kazasıdır. Olay ile işverenin davranışı ya da yapılan iş arasında neden sonuç bağı aranmaz. Çünkü SSK. m. 11/A’ya göre bu nedensellik bağının var olduğu kabul edilmektedir.

4-         Sigortalı Kemal, 1.5.1985 tarihinden 1.3.1992 tarihine kadar SSK’lı olarak prim ödemiştir. Daha sonra işten çıkarılmış ve uzun bir dönem işsiz kalmıştır. Kemal 15.1.1998 tarihinde Bağ-Kur’a tabi sigortalı olmuş ve eksiksiz olarak primlerini ödemiştir. 60 yaşına ulaştığı için emekli olmak istemektedir. Kemal, hangi sosyal güvenlik kuruluşundan emekli olabilecektir?

Değişik sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi çalışmalarda emeklilik hakkı elde edilecek kurumun tayininde kural; son olarak primi ödenen 7 yıl (2560 gün) içinde en fazla hangi sosyal güvenlik kuruluşuna daha fazla prim ödendiğine bakılarak bir belirlemenin yapılmasıdır. Primi ödenen son 2520 gün prim içinde; 15.1.1998-17.1.2001 tarihleri arasında 360*3=1080 (1082) gün prim Bağ-Kur’a; 2560-1080= 1480 gün prim de SSK’ya ödenmiştir. Dolaysıyla sigortalı Kemal,  1.3.1992 tarihinden önceki ödediği 1480 gün nedeniyle SSK’nda emeklilik hakkını elde edebilecektir.

5-         Bilindiği gibi, uzun bir süredir krizi içerisinde bulunan SSK, son zamanlarda hazineden yardım almadan kendi gelirleriyle ayakta durabilmektedir. Bu sonuç, bazı yazarlar ve siyasilerce emeklilik yaşının yükseltilmesine bağlanmaktadır. Siz bu düşünceye katılıyor musunuz? Gerekçeli olarak izah ediniz.

Emeklilik ile ilgili yapılan değişiklikte emekliliğine son 2 yıl kalanlar için yeni sistem uygulanmayacağı için, emeklilik yaşı ile ilgili basamaklama, dolayısıyla daha az kişinin emekli olması Eylül 2001 yılından itibaren başlayacaktır. Dolayısıyla emeklilik yaşının yükseltilmesi henüz daha az emekli sayısına yol açmamıştır. SSK’nın mali krizden kurtulması sigortaya tabi kazanç tabanının yükseltilmesi nedeniyle olmuştur. Yani değişiklikten önce 2.100.000 civarında asgari ücretten primi ödenen sigortalıların kazancı asgari ücret olsa dahi daha yüksek seviyeden prime tabi tutulmuştur.

1-Aşağıdakilerden hangisi haklı nedenle fesih nedeni değildir.

a- İşçinin milli maça gitmesi nedeniyle 3 gün işe gelmemesi. b-Elektrik devresi kesilmediği için, onarım yapmak üzere elektrik direğine bilerek çıkmaması.  c- İşyerinde üretilen boyalardan evine götürmesi. d- İş arkadaşının karısına mahallede sarkıntılık etmesi e-Çalıştığı fabrikaya ağır hakaret etmesi.

2- İşyerinde 2 yıl çalışmakta olan Kemal, işten çıkarılmak istenmektedir. İşveren, Kemal için yasal olarak hangi ihbar süresini kullanacaktır.

a-              2 Hafta b-              4 Hafta c-              6 Hafta d-              8 Hafta  e-              10 Hafta

3- Olağan fazla çalışma kuralları ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur.

a- Fazla çalışma, en az 6 saat önce bildirilmedikçe işçiyi bağlamaz.b- İşçi fazla çalışmayı diğer işçi arkadaşları kabul ettiği takdirde kabul etmek zorundadır. c- Fazla çalışma yapmak istemeyen işçi hiçbir haklı nedene dayanmak zorunda değildir. d- Fazla çalışma için bölge çalışma müdürlüğünün izni yeterlidir.  e- Fazla çalışma ancak işçi konseyinin ya da sendikanın onayı ile olur.

4- Aşağıdakilerden hangisi işveren değildir.

a- Gazi Üniversitesi b- ızılay Derneği  c-Jandarma Genel Komutanlığı  d-X Bankası A.Ş. kurucu ortakları  e-Apartman Yöneticisi

5- Aşağıdakilerden hangisi sendikanın zorunlu organlarından değildir.

a-Yönetim Kurulu b- Denetim Kurulu c-Genel Kurul d-Disiplin Kurulu  e- Yüksek İstişare Kurulu

8- Aşağıdaki işyerlerinin hangisinde grev yasağı yoktur.

a-mezarlıklar b-Askeri tersane  c- Noterler d-Demir-Çelik fabrikaları  e-Hastaneler

9- Aşağıdakilerden hangisi lokavt için doğru ifadedir.

7- İşçi Kemal, işveren Ahmet’e ait işyerinde  6 yıl çalışmış ve askere gitmiştir. Askere gitmesi nedeniyle Kemal’e son ücreti üzerinden 60 milyon kıdem tazminatı ödenmiştir. Askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışmaya başlayan Kemal 4 yıl çalıştıktan sonra kendi isteğiyle işten ayrılmış ve kıdem tazminatını istemiştir. İşveren kendisine 200 milyon ödemiştir. Kemal’in son brüt günlük ücreti 4 milyon TL’dir.

Aşağıdaki ifadelerden hangisi yukarıdaki olay için doğrudur.

a-İşçinin kıdemi 10 yıldır. Kıdem tazminatı 4 Milyon * 30 gün*10 yıl=1.2 milyardır. Daha önce ödenen 260 milyon mahsup edilir.

b- İşçinin kıdemi 4 yıldır. Kıdem tazminatı 4 Milyon*30gün*4 yıl= 480 milyondur. İşveren Ahmet, 280 milyon daha ödemek zorundadır.

c-İşçinin kıdemi 10 yıldır. Son ücreti üzerinden 10 yılın tamamına tazminat ödenir.

d-İşçi kıdem tazminatına hak kazanmamıştır. İşveren yanlışlıkla ödemiştir. Yanlışlıkla ödemedi ise, bu kanuna aykırıdır.

e- Hiçbiri

10- Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunu kaynakları arasında değildir.

a-Sendikalar Kanunu b-Toplu İş Sözleşmesi  c-İşçi Konfederasyonu Kararları d-İşverenin yazılı işyeri talimatları  e-Hizmet Sözleşmesi

11- Yetkili sendika ile toplu iş sözleşmesi görüşme süresi en fazla ne kadardır?

a-20 gün  b-30 gün  c-50 gün d-60 gün  e- 90 gün

12- Aşağıdakilerden hangisi işverenin borçlarından değildir.

a-Adli yardımda bulunmak b-Kazaya karşı korumak c-Eşit işlem yapmak  d-Ücret ödemek e- Sendikal haklara riayet etmek

13- Aşağıdaki olaylardan hangisi hizmet sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında bulunmamaktadır.

a-İşçinin emeklilik nedeniyle feshi b-Tarafların anlaşması c-Bina inşa işinin bitmesi  d- Koll. Şt ortaklarından yönetici ortağın ölümü e- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma

14- Aşağıdaki devamsızlık nedenlerinden hangisi çalışılmış sayılmayarak hafta tatili ücretine hak kazanılmasını engeller.

a-İzinsiz 1 günlük devamsızlık b-Bir günlük rapor almak c-Hafta içi resmi tatil olması d- İşçinin 2 gün işçi kuruluşu faaliyetine katılması nedeniyle izinli devamsızlığı e- İşyerinde cumartesi günleri çalışılmaması

– İşveren Kemal’e ait, Aynı iş kolunda Manisa’da  döküm, İzmir’de doğrama fabrikası olarak iki farklı işyeri bulunmaktadır. Manisa’daki döküm fabrikasında 600 işçi çalışmakta; Bu işçilerin 550’si A işçi sendikasına üye bulunmaktadır. 400 işçinin çalıştığı İzmir’deki doğrama fabrikasında ise 300 işçi B işçi sendikasına üye bulunmaktadır. Aşağıdakilerden hangisi bu iki işyeri için doğru ifadedir.

a- İki işyeri için sadece A işçi sendikası işletme toplu iş sözleşmesi için yetkili sendikadır.

b- Manisa işyeri için A işçi sendikası, İzmir işyeri için b işçi sendikası işyeri toplu iş sözleşmesi yapar.

c-A işçi sendikası İzmir işyerinde hiç üye kaydetmediği için  sadece Manisa işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesi yapmak zorundadır.

d-İki işyerinde de hiçbir sendika yetkili değildir.

e-Hiçbiri

15- Aşağıdakilerden hangisi sendikalar için serbest olan faaliyetlerdendir.

a-Ticaret yapmak b-Siyasi partilerle işbirliği yapmak  c- İşveren sendikalarından yardım almak d- İşçi kooperatiflerinin ortağı olmak

e- Toplu iş sözleşmesi yapmak

16- Aşağıdakilerden hangisi sendika ile dernek arasındaki farklılığın sonuçlarından değildir.

a-Sendikaların mal varlığı haczedilemez. Derneklerin haczedilebilir. b-Sendikalar gelir vergisi mükellefi değildir. Dernekler, bağışlar için dahi vergi öder

c-Sendikaların genel kurul kararlarının iptali için bir süre sınırlaması yoktur. Derneklerin genel kurul kararının iptali 1 ay içinde dava edilebilir.

d- Sendikaların faaliyetleri mülki amirin emri ile durdurulamaz. Dernek faaliyetleri durdurulabilir.  e-Hiçbiri

17- Bir toplu iş sözleşmesinden kimler yararlanamaz?

a-Sendika üyesi olmayanlar  b-İş kanununa göre işveren vekili sayılanlar c-Greve katılmayan ve sendikaya üye olmayanlar

d-Aynı işyerinde çalışan başka sendika üyeleri e-Hiçbiri

18- Yerine getirilmeyen toplu iş sözleşmesi hükümleri için aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur.

a-Sorun yorum davası ile çözülür b-Bir menfaat uyuşmazlığı vardır. Eda davası ile sorun çözülür. c-Ortada bir hak uyuşmazlığı vardır. Ancak eda davası ile sorun çözülür.  d-İşçi sendikası hak grevine gidebilir. e- İşçi sendikası işi yavaşlatabilir.

19- Yasal bir grevde yapılması gereken davranış aşağıdakilerden hangisidir.

a-İşyerinin önünde toplanarak halay çekmek  b-İşyerini terk etmek c- İşvereni caydırmak amacıyla pankart ve afişler asmak d-Grev sırasında başka bir işte çalışmak e- Greve katılmayan işçilerin işe gelmelerini engellemek

20-  İş kanununa göre çalışma yaşı aşağıdakilerden hangisidir.

a- 20  b- 18’in ikmali  c- 18   d- 15    e-12

İŞ HUKUĞUNUN NİTELİĞİ

Çalışanlar niteliği itibariyle “bağımlı çalışanlar” ve “bağımsız çalışanlar” olarak ikiye ayrılır. İş hukuku bağımlı çalışanlardan sadece işçiyi ele alır ve işverenle olan ilişkisini düzenler. Bağımlı çalışanlar grubunda yer alan memurlar idare hukukunun 657 sayılı devlet memurları kanununun kapsamına girer. İş hukuku kapsam olarak “bireysel hukuku “ve “toplu iş hukuku” olarak ikiye ayrılır.

BİREYSEL İŞ HUKUKU: İşverenle olan ilişkilerinde işçiyi teker teker ele alır ve iş sözleşmesinin konusunu oluşturan hak ve borçları düzenler. Örnek: Ücret ,çalışma koşulları

TOPLU İŞ HUKUKU:İşçiler ve işverenin hukuki ilişkilerinin toplu düzeyde ele alındığı iş hukuku dalıdır. Bu anlamda işçi işveren sendikaları ile bunların yaptıkları toplu iş sözleşmeleri,toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı olan veya olmayan yollardan çözümü toplu iş hukukunun konusuna girer.

İŞ HUKUĞUNUN ÖZELLİKLERİ

İşçiyi koruma ve toplumsal dengeyi koruma özellikleri vardır. İktisadi açıdan bağımlı olan işçi,sermaye sahibi iş verenden iktisadi açıdan güçsüzdür. Buna ek olarak işçi geniş ölçüde iş verenin talimatlarına bağlı olup iş verene karşı bir bağlılık içerisindedir. Bu iktisadi ve kişisel bağımlılık nedeni ile işçinin özerk olarak korunması gerekmektedir.

TOPLUMSAL DENGEYİ KORUMA

İş hukuku işçiyi korumanın yanında iş vereni de koruma özelliğine sahiptir. İş hukuku işçi ve iş veren kesimlerinin birbirlerini yok etmelerini önlemek ve giderek kendi aralarında ve toplum içerisinde bir denge kurmak amacını güder. Bunu işçilerin sosyal haklarını ücretini ve çalışma koşullarını,iş verenin de yönetim haklarını düzenleyerek sağlar.

İŞ HUKUĞUNUN TEMEL KAVRAMLARI

1.       İŞÇİ:İş kanununa göre hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığında çalışan kişiye “işçi” denir.

İŞÇİ TANIMININ UNSURLARI

1.       İşin yapılması:İşçi iş verene iş yapmakla yükümlü gerçek kişidir. Bu işin bedenen veya fikren yapılması önemli değidir.

2.       İşin hizmet akdine dayanması: Bu  her şeyden önce serbest irade ile kabul edilmiş hukuki bir borç ilişkisinin olmasını gerektirir. Örneğin;ceza evindeki yaptırılan iş serbest irade ile  olmadığı için işçi sayılmazlar. İş veren özel kesimde olabildiği gibi kamu kesiminde de olabilir. Ayrıca söz konusu iş ilişkisinin hukukken geçerli bir iş ilişkisi olması gerekir. Hukuka ve ahlaka aykırı bir iş ilişkisi geçerli bir hukuki iş ilişkisi değildir. Örneği;uyuşturucu satıcılığı

3.       İşin ücret karşılığı görülmesi:Ücretin hizmet akdinde kararlaştırılmamış olması hizmet akdinin ücretsiz olduğu sonucunu doğurmaz. Kişinin fiilen çalışıyor olması sözleşmenin varlığını ortaya koyar.

ÇIRAK KAVRAMI: Bir işte çalışma karşılığında bir meslek veya sanatın öğrenen kişidir. Çıraklık esas itibariyle çıraklık sözleşmesine dayanır. Çıraklığın asıl amacı çırağa bir mesleğin öğretilmesidir. İş sözleşmesinde tarafların temel borçlarını işçinin iş görme borcu iş verenin de işçiye ücret ödeme borcu oluştururken çıraklık sözleşmesinde bu borçlar ustanın çırağı mesleki yönden geliştirmesi çırağında ustanın işinde çalışması biçiminde görülür. İş kanunu açısından çıraklar öğrenci statüsünde olup iş yerinde çalışan işçi sayısına katılmazlar . çıraklara toplu iş sözleşmesi ve sendika yasası da uygulanmaz. Çırağa ödenecek ücret ise iş kanunu uyarınca saptanan asgari ücretin en az  0’u kadardır. Hizmet akdinin yazılı olması şart değilken çıraklık en önemli özelliktir.

STAJYER KAVRAMI

Stajyer bilgisini geliştirmek üzere işyerinde işverene bağlı ve ücretsiz çalışan kişidir. Stajın özelliği iş verenin ücret ödememe borcunda görülür. Bunun yanında iş veren stajyerin gerekli bilgi ve birikimi almasına yardımcı olmak zorundadır. Stajyerde iş verene bağlı olarak çalışır ancak bu ilişkiyi iş ilişkisi olarak değerlendirmek mümkün değildir. Bunun gibi çıraklık ilişkisi de stajyerlik ilişkisinden farklıdır. Stajyerin var olan mesleki bilgisini iş yerinde geliştirmesi onu çıraktan ayıran en önemli özelliğidir.

İŞ VEREN KAVRAMI

İş kanununa göre bir hizmet akdine dayanarak herhangi işte ücret karşılığı işçi çalıştıran tüzel veya ger çel kişiye iş veren denir. Yani iş veren gerçek kişi olabileceği gibi şirket dernek ,vakıf,kooperatif,sendika gibi özel veya kamu hukuku tüzel kişisi de olabilir.

İŞ VEREN KAVRAMININ UNSURLARI

1.       İŞÇİ ÇALIŞTIRMA : İş veren sayılmada en önemli unsur işçi çalıştırma durumu iş hukukunda iş veren işçi çalıştırılması nedeniyle belirli bir öneme sahiptir. İşçi çalıştırmayan kişilerin iktisadi faaliyetleri iş hukuku açısından önem taşımaz.

2.       HİZMET ÇALIŞTIRMA: İşçinin iş verenin buyruğuna uygun olarak iş yapma borcu karşısında,iş verenin işçiden işi yapmasını isteme ve bunun için gerekli talimatı verme hakları bulunmaktadır.

ASIL İŞ VEREN ALT İŞ VEREN İLİŞKİSİ

Uygulamada bir iş veren diğer bir iş verenle sözleşme yaparak kendi işlerini diğer iş verenin iş yerinde veya eklentilerinde çalıştırmayı üstlenebilir. Özellikle yapı ve taşıma işlerinde bu yola oldukça çok gidilir. Örneğin;bir müteahhit inşa ettiği bir binanın pencere işlerini taşeron yani başka bir iş verene bırakabilir. Bu durumda iki iş veren bulunmaktadır. Bunlardan müteahhit asıl iş veren taşeron da alt iş verendir.

İş kanunu bu durumu şöyle açıklamaktadır;bir iş verenden belirli bir işin bir bölümünde veya eklentilerinde iş alan veya işçilerini münhasırın o iş yerinde ve eklentilerinde çalıştıran bir diğer iş verendir. İki iş verende birlikte sorumludur. Bu birlikte sorumluluğun amacı küçük sermaye sahibi taşeronların ücret ödemeyecek duruma düşmeleri karşısında bunların yanında çalışan işçilerin korunmasıdır.

İŞ VEREN VEKİLİ

İş kanununa göre iş yerinde iş veren adına hareket eden ve işin ve iş yerinin yönetiminde görev alan kimsedir. İş veren çoğunlukla yetkilerini tamamıyla kullanabilecek ve yükümlülüklerini yerine getirebilecek durumda değildir. Bu yüzden iş veren kendine ait yetki ve görevlerini yerine getirmesi için iş veren vekili olarak adlandırılan kişilere bırakır. İş veren vekili kendisine bırakılan yetki ve sorumluluk çerçevesinde iş veren adına hareket eder. İş veren vekili sıfatı işçilere tanınan hak ve yetkileri ortadan kaldırmaz. Temsil yetkisi yazılı olabileceği gibi iş yerinde yürütülen faaliyetlerden de anlaşılır.

İŞ YERİ KAVRAMI

İş kanununda işyeri işin yapıldığı yer olarak tanımlanır. Diğer yandan aynı yasa “işin niteliği ve yürütme bakımından iş yerine bağlı bulunan yerler ile dinlenme,çocuk emzirme,yemek,uyku,yıkanma,muayene ve bakım beden veya mesleki eğitim yerleri gibi eklentiler ve araçlarda iş yerinden sayılır.” Hükmüne yer verir. Buna göre iş yerine “işin yapıldığı yer olan asıl iş yeri ile iş yerine bağlı yerler ve eklentiler ile araçlardan oluşan ve iş verenin belirli bir teknik amacı sürekli olarak izlediği örgütlenmiş bütün şeklinde tanımlanır.

İŞ YERİNİN BELİRLENMESİ

Bu hüküm sadece sürekli işlerin (30 iş gününde) uygulandığı iş yerleri için söz konusudur. İş veren bildirimde iş yerinin unvanı ve adresini işçi sayısını çalışma konusunu kendisinin ve iş verenin adını,soyadını,adresini belirtir. İş yerinin bildirimi çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığının ilgili bölge müdürlüklerine en geç 1 ay içinde yapılır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI

Borçlar kanununa göre “hizmet akdi işçi,muayyen veya gayri muayyen bir zaman hizmet görmeyi ve iş sahibi dahil ona bir ücret vermeyi taahhüt “ (madde 313/1) biçiminde tanımlanır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI

1.       İŞ (HİZMET): İş sözleşmesini konusu ister bedensel,ister  düşünsel nitelikte olsun bir işin görülmesidir.

2.       ÜCRET(KARŞILIK): iş sözleşmesinin varlığı için gerekli unsurlardan birisi de iş görme için karşılık ödemenin istenmesidir. Bu karşılık ücret şeklinde olabileceği gibi ücret + mal veya hizmet şeklinde yada sadece mal ve hizmet biçiminde yapılabilir.

3.       BAĞIMLILIK: Bağımlılık unsuru,iş sözleşmesinin konusu iş görmeye dayanan diğer sözleşme tiplerinden ayırt etmeye yarayan temel unsurdur. Nitekim işçinin çalışması diğer iş görme sürelerinden farklı olarak iş verene bağlı biçimde gerçekleşir. Bağımlılık ilişkisi açısından önemli olan işin iş verenin buyruk ve yönergelerine uygun bir biçimde ve onun denetimi altında görülmesidir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

1.       SÜREKLİ VE SÜREKSİZ İŞ SÖZLEŞMESİ : Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz iş 30 iş gününden fazla süren işler sürekli iş olarak kabul edilir. Bu hüküm uyarınca akdin sürekli ve süreksiz olması tarafların iradesine göre değil işin niteliğine göredir. Nitelik yönünden sürekli olan bir iş olan bir iş için 3 günlük bir akit yapılması halinde bile bu akdi sürekli hizmet akdi sayılacaktır. Çünkü işin sürekli olup olmadığını ayırmada esas alınacak süre işin fiilen devam ettiği süre değil devam etmesi gereken süredir. Bu nedenle birkaç ay sürecek bir işi işçileri 3 vardiya çalıştırarak 30 iş gününden daha az sürede bitirmesi halinde yapılan iş sürekli,buna karşılık 15 iş gününde bitirilecek bir işi 2 ayda bitirmesi halinde süreksiz iş söz konusudur.

2.       BELİRLİ VE BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİ :İş sözleşmesinde herhangi bir süre kararlaştırılmamış olduğunda belirsiz süreli iş söz. Kararlaştırılmış olduğunda ise belirli iş sözleşmesi söz konusudur. İş sözleşmesinde süre belirli bir tarih olarak kararlaştırılacağı gibi gün,hafta,ay,yıl biçiminde  de olabilir. Burada akdin süresinin belirli olup olmadığı sürekli,süreksiz iş sözleşmesinde ise işin niteliği önem taşımaktadır.

3.       TAM VE KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZ. :Hizmet akdinin haftalık ve günlük çalışma süresine uygun olarak tam süre çalışma esasına göre yapılabileceği gibi bu çalışma süresinin altında da yapılabilir. Haftanın belirli günleri olabileceği gibi günün belirli saatlerinde olabilir. Ücretin şekli ve miktarı taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir. Ancak işçiye belirli bir süre için ödenecek ücret aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına düşmeyecektir.

4.       DENEME SÜRELİ HİZMET AKDİ : Süreli bir hizmet akdi ile işe giren işçi işi,iş verene ve iş yerindeki çalışma koşullarını tanımak için iş verende işçinin o işi yapma konusunda yeterli olup olmadığını ve mesleki bilgisinin derecesini ölçmek amacıyla akde deneme süresi belirli olsun ya da olmasın sürekli hizmet akitleri için söz konusudur. Taraflar akde deneme süresi en çok 1 aydır. Bu süre en çok toplu iş sözleşmesine konulacak bir hükümle 3 aya kadar uzatılabilir.

5. TAKIM SÖZLEŞMESİ : Birçok işçinin meydana getirdiği bir takımı tem silen bunlardan biri ile iş veren arasında yazılı olarak yapılan akittir. Takım sözleşmesinde belirtilen işçilerden her birinin işe başlaması ile bu sözleşme o işçi ile iş veren arasında doğrudan yapılmış sayılır. Takım oluşturma işçilerden biri takım sözleşmesinin imzalanmasından sonra işe başlayacağından takım kılavuzu iş verene karşı sorumlu olur. iş veren takımı oluşturan her işçinin ücretini bizzat kendisine ödemekle yükümlüdür.

İşçi Sendikası S, İşveren İ’ye ait işyerinde toplu sözleşme yapmak için gerekli yetki belgesini almış, toplu görüşmeyi başlatmıştır. Kendisine toplu görüşme çağrısı gelen işveren İ buna uymuş, ancak görüşmeler sırasında yapılan pazarlıklar 60.günün sonunda da sonuç vermemiştir. Bunun üzerine S işçi sendikası işverene derhal ertesi gün greve başlayacaklarını bildirmiştir.

Bu sırada işyerinde çalışan işçiler, Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun henüz belirlediği asgari ücreti ve hükümeti protesto etmek amacıyla 3 gün boyunca işi bırakarak grev yapmaya karar vermişlerdir. Tüm bu olanlara çok sinirlenen işveren İ, işçi sendikası henüz harekete geçmeden “lokavt” kararı vermiş ve işyerini kapatmıştır.

SORULAR

1.      Grev ve Lokavt ne demektir? Yasal grevin ve yasal lokavtın unsurları nelerdir?

2.      S sendikasının almayı düşündüğü grev kararı sizce yasal mı? Değilse yasal olması için geçirilmesi gerekli yasal zorunluluk nedir?

3.      İşçilerin asgari ücret ve hükümeti protesto amacıyla yaptıkları eylemi nasıl değerlendiriyorsunuz?

4.      Yasa dışı greve giden işçiler hakkında yasayla getirilen yaptırım nedir?

5.      İşveren İ’nin aldığı lokavt kararı sizce yasal mı?

6.      Yasa dışı lokavt için öngörülen yaptırım hükmü nedir? Açıklayınız.

SORU 1 : Grev ve Lokavt ne demektir? Yasal grevin ve yasal lokavtın unsurları nelerdir?

Grevin Tanımı :

Grev sözcüğü dilimize Fransızca’dan gelmiştir. Dil Derneği’nin yayınladığı Türkçe sözlükteki anlamı ise bırakımıdır. Grev genel anlamda, “işçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek ve ona bu yönde baskı yapmak için aralarında verdikleri karar doğrultusunda topluca işi bırakmalarıdır” şeklinde tanımlanabilir.

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki, grev işçilerin, işveren karşısında ekonomik hak ve menfaatlerini koruyabilmek için kullanabilecekleri en önemli araçtır. Barışçı yollar ile hakkını alamayan işçilerimiz, yasaların son çare olarak düzenlediği grev mekanizması sayesinde haklarını alabileceklerdir. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 25. Maddesinde grev şu şekilde tanımlanmıştır.

“Madde 25 – İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak  veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak  veyahut  bir  kuruluşun  aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denilir. “

Bu tanım grevin genel bir tanımıdır. Ancak maddenin hemen devamında ;

“ Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin  iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun  hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanunî grev denilir. Kanunî  grev  için  aranan  şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasî amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir.  İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır. Devletin  ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, millî egemenliğe, Cumhuriyete, millî güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz. “şeklinde tanımlanmıştır.

Lokavtın tanımı:

Lokavt sözcüğü dilimize İngilizce’den geçmiş bir sözcüktür. Lokavt , genel anlamı itibariyle, işyerinin veya işyerlerinin kapatılarak işçilerin işine son verilmesi demektir.

2822 sayılı Yasa’nın 26. Maddesi, lokavtı şöyle tanımlamaktadır:

“Madde 26 – İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren  veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun  verdiği  karara  uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denilir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası  tarafından  grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanunî lokavt denilir. Kanunî lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta kanun dışı lokavt denilir.  Siyasî  amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtı kanun dışı lokavttır. Devletin  ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, millî egemenliğe, Cumhuriyete, millî güvenliğe aykırı amaçla lokavt yapılamaz. “

1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu, lokavt yasağı koymuştur. Ancak, aynı dönemde, karşıt iş mücadelesi aracı niteliğindeki grev de yasaktır. 1961 Anayasası’nın bu şekildeki düzenlemesinden, 275 sayılı Yasa’nın hazırlanması sırasında, lokavtın bir hak sayılmayacağı sonucunu çıkaranlar olmuştur. Ancak, Anayasa Mahkemesi, bu çeşit iddiaları yerinde bulmamış ve lokavtı Anayasa’ya aykırı görmemiştir.

1982 Anayasası’nın 54. maddesine göre ;

“Madde 54.- Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.”

Bu hükümle grev, 1961 Anayasası’nda olduğu gibi 1982 Anayasası’nda da, temel sosyal hak olarak kabul edilmiştir. Ancak toplu iş mücadelesi olan grev konusunda 1982 Anayasası, 1961 Anayasası’na göre oldukça önemli farklılıklar getirmektedir.

Öncelikle, yeni Anayasal düzenlemeyle bu hakka, yalnızca çıkar uyuşmazlıklarında başvurulabilecektir. Şu halde, toplu iş sözleşmesinin yapılmasından sonra toplu iş sözleşmesinin uygulanması aşamasında, taraflar arasında uyuşmazlık çıktığında, işçiler greve gidemeyeceklerdir.

1982 Anayasası’nda, 1961 Anayasası’ndan değişik olarak “lokavt” deyiminin kullanılmasına karşılık “lokavt hakkı” denilmemiş olması nedeni ile, bu  Anayasası’nın grev ve lokavtı eşit değerde görmediği açıkça söylenebilir.

Diğer taraftan, 1982 Anayasası grev hakkını ve lokavtı düzenlerken grev hakkının ve lokavtın sınırlarını, grev hakkı ile lokavta getirilen yasakları da göstermiştir. 54. maddeye göre; “Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz. ”. Grev gibi temel sosyal bir hakkın kapsamının soyut ilkelerle sınırlanmasının ileride uygulamada sorunlar yaratacağı söylenebilir. 54. maddedeki düzenlemeye koşut olarak getirilen 2822 sayılı Yasa hükümleri de bu konuda açıklık getirmemiş, soyut kavramlara içerik kazandırmamış; yalnızca Anayasa’nın düzenlenmesi yinelenmiştir. Bu durumda, görev yargı organlarına düşmektedir.

Yine 1982 Anayasası, 1961 Anayasası’ndan farklı olarak, yasak grev ve lokavt türlerini teker teker belirtmiştir. Buna göre, “Siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verim düşürme ve diğer direnişler yapılamaz.” Öte yandan, 54. maddenin 3 ve 4. fıkralarına göre, grevin ve lokavtın yasaklanabileceği haller ve işyerleri, yasayla düzenlenir. Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözümlenecektir denilmektedir. Böylece, 1982 Anayasası ile devletin greve ve lokavta müdahalesine açıkça olanak tanınmıştır. Hatta bununla da kalınmamış, ertelemelerde ve yasaklamalarda zorunlu tahkim sistemi getirilmiştir.

1982 Anayasası, grev hakkını düzenlerken yepyeni bir sorumluluk ilkesi de öngörmüştür. Hukuk sistemi içinde şimdiye kadar yeri olmayan yeni Anayasa’nın getirdiği kendine özgü bu sorumluluğa göre, “Grev esnasında greve katılan işçilerin ve sendikanın kasıtlı veya kusurlu hareketleri sonucu, grev uygulanan işyerinde sebep oldukları maddi zarardan sendika sorumludur. ”

Grev konusunda 1982 Anayasası’nın öngördüğü bir başka düzenleme ise, greve katılmayan işçilerin çalışma özgürlükleri ile ilgilidir. Yasa düzeyinde çok daha ayrıntılı bir biçimde düzenlenebilecek olan bu konuda Anayasa’nın getirdiği hüküm şöyledir: ”Greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiçbir şekilde engellenemez.”

Yasal Grevin Unsurları

a. Çıkar Grevi

Yasaya göre grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde yapılırsa yasal olacaktır. Böylece, grev 2822 sayılı Yasa’ya göre, yalnızca çıkar uyuşmazlıklarında söz konusu olacaktır. Bu düzenleme Anayasa’nın 54. maddesi ile uygunluk içerisindedir. Toplu iş sözleşmesinin uygulanması aşamasında, taraflar arasında uyuşmazlık çıkarsa, işçiler grev haklarını kullanamayacakları, bu durumlarda Yasa’nın 60 ve 61.maddelerine göre yargı organına başvuracaklardır.

Yorum davası:

Madde  60  – Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıkta  sözleşmenin taraflarından her biri 15 inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinde  yoruma  ilişkin  bir tespit davası açabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde  kararını verir. Kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtayın ilgili dairesi,  bozma  söz konusu  olan  hallerde işin esasına ilişkin kesin kararını iki ay içinde verir.

Kesinleşen  yorum kararına uymayan taraf hakkında 80 inci madde hükmü uygulanır.  Kişilerin, yorum kararına uyulmamasından doğan tazminat hakları saklıdır.

Eda davası:

Madde  61 – Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında ifaya mahkûm  edilen  taraf, temerrüt tarihinden itibaren, bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi ödemeye de mahkûm  edilir.

Aynî  taahhüdünü  yerine  getirmeyen veya eksik yerine getiren taraf derhal ifaya mahkûm  edilir. Tarafların tazminat hakları saklıdır. “

Hak ve Çıkar Uyuşmazlıkları : Bu ayrımın esası uyuşmazlığın niteliğine ve konusuna dayanmaktadır.

Hak Uyuşmazlığı; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak, taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Örnek olarak, işverenin hizmet akdini feshettiği işçiye kanunda belirtilenden az miktarda kıdem tazminatı ödediği veya toplu sözleşmede kararlaştırılan normal ücretinin %75’i tutarındaki fazla çalışma ücreti yerine %50 tutarında fazla çalışma ücreti ödediği veya akdinde kabul edilen yılda 2 aylık tutarındaki ikramiyeyi vermediği iddiası ile çıkarılan uyuşmazlıklar gösterilebilir. Aynı şekilde, işçinin işverene karşı yapmakla yükümlü olduğu edimi yerine getirmediği veya bir makineye zarar verdiği gibi bir iddia üzerine işçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıklar da hak uyuşmazlıklarını oluştururlar.

Menfaat (çıkar) uyuşmazlıkları ise mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Bunlara örnek olarak ücretlere zam yapılması, yıllık ücretli izin ücretlerinin arttırılması, çalışma sürelerinin azaltılması talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklar gösterilebilir. Anayasa’da grev ve lokavta toplu menfaat uyuşmazlıklarında gidilebileceği öngörülmüş, 2822 sayılı kanunda da bu konuda ayrıntılı düzenlemelere yer verilmiştir. Kanunda toplu hak uyuşmazlıklarında mahkemeye başvurma usul ve esasları da gösterilmiştir.

b. Mesleki Amaç

25. maddeye göre, grevin, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacıyla yapılması gerekir. Oysa, 275 sayılı Yasa’ya göre, grevin işçilerin işverenlerle olan ilişkilerinde ekonomik durumlarını korumak için yapılması yeterli idi. Demek ki, 2822 sayılı Yasa’da 275 sayılı yasadan farklı olarak, “çalışma koşulları” da amaç içine alınmıştır.

2822 sayılı Yasa, mesleki amaç öğesini salt yasal grevler için koşul olarak öne sürmüştür. Bu anlamda, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacı dışında, 25. maddenin 1.fıkrası kapsamına giren eylemler de grev olarak nitelendirilecektir. Öyleyse, mesleki amaç dışında yapılan politik grevler, dayanışma grevleri, genel grev, 2822 sayılı Yasa uyarınca grev sayılacaktır. Ancak, bu eylemler yasanın 25. maddenin 3.fıkrası gereğince yasadışı grev sayıldığından, bunlara yasanın yasadışı grev hükümleri uygulanacaktır.

Çıkar Grevi : Herhangi bir çıkar uyuşmazlığı sonucunda ortaya çıkan grev çıkar grevidir.

Siyasal Grev : Belli bir siyasal otoritenin kararı veya eylemini etkilemeye, herhangi bir kararı almasını veya almamasını veya herhangi bir eylemde bulunmasını veya bulunmamasını sağlamaya yönelik greve denir. Günümüzde işçilerin tanımıyla “mezarda emekliliğe hayır” eylemlerini salt emeklilik yaşının yükseltilmesine karşı gösterileri örnek verebiliriz.

Ekonomik Grev : Grevci işçileri çalıştıran işvereni veya işveren topluluğunu doğrudan doğruya çalışma konularında etkilemeye yönelik greve Ekonomik Grev denir.

Genel Grev : Ülke ekonomisini bir bütün olarak etkileyebilecek kapsama ve öneme sahip greve Genel Grev denir.

Dayanışma Grevi veya Sempati Grevi : Bir işçi topluluğunun kendilerini çalıştıran işverenle aralarında doğrudan doğruya bir uyuşmazlık bulunmamasına karşın, başka bir işveren tarafından çalıştırılan işçilerin yürüttükleri grev eylemine destek olmak amacıyla başlattıkları greve, dayanışma grevi veya sempati grevi denir.

İşi Yavaşlatma : Bu tür grevlerde, işin özelliğine göre değişen yöntemlerle verimliliğin düşürülmesi, çalışmaya ilişkin kuralların çiğnenmeden veya göreve ilişkin kurallar sonuna değin uygulanmak suretiyle yapılır. Tam bir grev değil, benzeri bir uygulamadır.

c. Yasa Hükümlerine Uygunluk

25. maddeye göre grevin yasal grev olabilmesi için aranan önemli bir diğer koşul, yasada belirtilen yöntem ve biçimlere uygun olarak yapılmasıdır. Yasanın öngördüğü yöntem ve biçim koşullarına uygun olarak yapılmayan grevler mesleki amaçla yapılmış olsalar bile yasadışı grev sayılırlar.

d. Yetkili Sendikanın Karar Vermiş Olması

Herhangi bir işçi topluluğunun, herhangi bir sendikanın verdiği karara dayalı olarak ilan edilen her grevin yasal grev sayılması mümkün değildir. 2822 sayılı Yasanın 27. maddesine göre yasal grevin koşullarından biri de grev kararının, toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili sendika tarafından alınmış olmasıdır.

Bireysel temel hak olarak işçilere tanınan grev hakkı, içerdiği kollektif nitelik gereği ya işçilerin aralarında anlaşmalarıyla ya da işçi örgütünün kararıyla, yani kollektif karar sonucu uygulanabilecektir. Greve karar vermede doğrudan işçilerin mi yoksa işçi kuruluşlarının mı hak sahibi olduğu konusunda, ülke mevzuatları farklılıklar göstermektedir. Bu konuda, ülkeler, üç yol geliştirmiştir. Bunlar serbestlik, işyerindeki işçilerin oyuna başvurma ve grev kararını sendika tekeline bırakma sistemleridir.

Serbestlik sisteminin uygulandığı Fransa, İtalya, Lüksemburg gibi ülkelerde greve karar verme sendikaların tekelinde değildir. Greve sendika kararı olmaksızın gidilebileceği gibi, ayrıca bunun için grev oylamasına başvurmaya da gerek yoktur. Sendikalar ve sendikalı işçiler dışında, sendikasız işçiler de grev kararı verebilirler.

İkinci sistem grev kararı için işçilerin oyuna başvurulması gereken sistemdir. Meksika’da ve Almanya’da benimsenen sistem budur. Bu ülkelerdeki uygulamaya göre; işçi, greve oylamayla karar verecektir. Alman uygulamasına göre, işçi grev oylamasına tüzükle öngörülmüşse başvurulabilecektir.

Son sistemde ise, yasa koyucular, grev kararı verme konusunda işçi örgütlerinin hak sahibi olduğunu benimsemişlerdir. Başka bir deyişle, grev kararı, işçi kuruluşunun tekeline bırakılmıştır. Norveç ve Danimarka’nın yanı sıra, ülkemizde gerek 275 sayılı Yasa’da ve gerekse de 2822 sayılı Yasa’da bu sistem benimsenmiştir.

1982 Anayasası’nın 54. maddesi “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.” Demektedir. Buna göre, 1982 Anayasası, “işçileri” grev hakkı sahibi saymaktadır. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası’nın grevi tanımlayan 25. maddesi de aynı yolda düzenleme yapmış, grevden söz edebilmek için işi bırakanların işçi olmaları gerekebileceği belirtilmiştir.

Grev kararını, işçilerin örgütleri alabileceğine göre o zaman kimlerin işçi sayılabileceğinin belirlemesi büyük önem taşır. Bu konuda, 2822 sayılı Yasa’da açıklık yoktur. Buna karşılık, 4857 sayılı İş Yasası m. 2 ile, 2821 sayılı Sendikalar Yasası m.2/1’de, birbirinden farklı işçi tanımlarına rastlanır.

2821 sayılı Sendikalar Yasası :

“Madde 2 – İşçi: Hizmet akdine dayanarak çalışanlara denilir. “

4857 sayılı İş Yasası:

“Madde 2. – Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. “

2822 sayılı Yasası’nın 25.maddesi anlamında, işçi niteliği 2821 sayılı Sendikalar Yasası’nın 2. Maddesi göz önünde tutularak saptanmalıdır. Başka bir deyişler, “hizmet sözleşmesi”ne göre çalışmayı meslek edinmiş kimselerin işi bırakmaları ile grevin ilk unsuru gerçekleşmiş olur. Hizmet sözleşmesine dayanarak çalışan işçinin işyerinin İş Yasasına bağlı olup olmamasının bir önemi yoktur.

İşçi niteliği olmayanların işi bırakmalarında, grev söz konusu değildir. Öyleyse, memurla, serbest meslek sahibi olanlar, zorunlu çalışmaya tabi tutulan mahkumlar, çıraklar, 2822 sayılı Yasa anlamında işçi sayılmadıklarından, greve gidemeyeceklerdir. Yine TİSGLK.m.62/2 uyarınca işyerinde işveren vekili durumunda olan ve temsilci sıfatı ile toplu iş sözleşmesinde veya toplu görüşmede taraf olarak hareket eden kimseler, bu yasanın uygulanması bakımından “işveren” sayılacaklarından, bunlar için de grev söz konusu değildir.

Ayrıca, Sendikalar Yasası’nın “Bu Kanun bakımından araç sahibi hariç nakliye mukavelesine göre esas itibariyle bedeni hizmet tarzı suretiyle çalışmayı veya neşir mukavelesine göre eserini naşire terk etmeyi meslek edinmiş bulunanlar ve adi şirket mukavelesine göre ortaklık payı olarak esas itibariyle fiziki veya fikri emek arzı suretiyle -bu mukavelenin aynı durumdaki herkese fiilen açık olması kaydıyla- bir işyerinde çalışanlar da işçi sayılırlar. ” denilmesine karşın, hizmet sözleşmesine dayanarak çalışmadıklarından, bunların topluca işi bırakmaları da grev olarak nitelendirilemez.

Öte yandan, memura grev yasağı, hukukumuzdaki kimi yasalarda, kesinlikle vurgulanmıştır. Örneğin; 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’nın 27. maddesine göre, “Devlet memurlarının greve karar vermeleri, grev tertiplemeleri, ilan etmeleri, bu yolda propaganda yapmaları grev veya grev teşebbüsüne katılmaları, grevi desteklemeleri veya teşvik etmeleri” yasaklanmıştır. Bunun yanı sıra, Ceza yasası md. 236 uyarınca kamu hizmetlilerinin işten çekilmeleri durumunda bunlara cezai yaptırım uygulanır.

Ayrıca, 1982 Anayasası’nın 54. maddesinin 8.fıkrasına göre, dayanışma grevi yapılamaz. bu anayasaya uygun olarak hazırlanmış 2822 sayılı Yasa’ya göre, işçilerin kendi işverenleri dışında başka işverenlere karşı iş uyuşmazlığı çıkarabilmeleri, yasal planda söz konusu değildir.

İşçilerin kendi çalıştıklarından başka bir işyeri, işletme ya da iş kolundaki uyuşmazlığın, bu uyuşmazlığa taraf olan işçiler lehine sonuçlanmasını sağlamak için yaptıkları destekleme niteliğindeki greve sempati (dayanışma) grevi denir.

Daha geniş anlamda alınırsa, aynı işyeri veya işletmedeki iş uyuşmazlıklarında, işçilerin birbirlerini desteklemek amacı ile yaptıkları grev, dayanışma amaçlı greve uygulamadan verilecek ilk örnektir. Arkadaşları keyfi olarak işten çıkarıldığı için, onların yeniden işe alınmalarını sağlamak amacıyla öteki işçilerin yaptıkları grev bu türdendir.

Yine, aynı iş ve işkolunda, ama farklı işyerlerinde çalışan işçilerin birbirlerini desteklemek amacıyla yaptıkları grevler de bir başka dayanışma grevi türünü oluşturur. Öte yandan, uygulama ve öğretide, kendi meslekleri, işkolları ya da çalıştıkları işyerleri dışındaki işçilerin yaptıkları grevi desteklemek amacıyla diğer işçilerin yaptıkları grevler de dayanışma grevi olarak nitelendirilir.

Dayanışma grevinin yasallığı çeşitli tartışmalara neden olmuştur. Özellikle işçi ve sendika çevreleri dayanışma grevine sıcak bakmaktadır. İşçi sendikalarına göre, çeşitli meslek ve sanatlarda uygulanan ücretler ve çalıma koşulları, birbirleriyle iç içedir. Belirli bir iş kolunda çalışan işçiler, işverenleri karşısında özellikle ücret konusunda yenilgiye uğrar ve bu da ücretlerin düşüklüğüne yol açarsa, öteki işkollarındaki işçiler, bu durumdan doğal olarak etkileneceklerdir. İşçiler, uyuşmazlığın söz konusu olduğu işkollarına bağımlı öteki işkollarındaki işçilerle dayanışma içine girerek, başkalarının haklarını savunurken, kendi çıkarları için de mücadele etmiş olacaktır.

Dayanışma grevine karşı olanlara göre, grev işçilerin kabul edemeyecekleri çalışma koşullarına gösterdikleri bir tepkidir. İşçiler kendilerine uygulanan çalışma koşullarından memnunlarsa, başka mesleklerde veya faaliyet alanlarında çalışan işçilere uygulanan çalışma onları ilgilendirmemelidir. Aksine bir durum, iş durdurmalarının genişlemesine yol açar ki, grevle amaçlanan da herhalde bu olmamalıdır.

Türk hukukunda, dayanışma grevi öteden beri yasaktır. 275 sayılı Yasa gibi 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu da, grev hakkını işçilerin kendi işverenleriyle belirli bir çerçevede çıkan iş uyuşmazlıklarıyla sınırlamıştır.

e. İşi bırakma

TİSGLK. M.25/1 anlamında grevin bir başka önemli unsuru da, işçilerin işi bırakmalarıdır. Yasaya göre işi bırakmaksızın işi yavaşlatmaya ve verimi düşürmeye yasa dışı grevin yaptırımları uygulanacaktır.

Yasanın öngördüğü çeşitli aşamalardan geçilmiş, istenilen koşullar yerine getirilmişse, işi bırakma süresine bakılmaksızın yapılan eylem grev sayılacaktır. Koşulları gerçekleştirilerek başlatılan yasal greve tüm işçilerin katılması zorunlu değildir ve birden çok işçinin katılması ile de o işyerinde grev oluşur. İşçilerin ortaklaşa eylemi, o işyerinde veya iş kolunda faaliyetin durmasına, işin önemli ölçüde aksamasına neden olmuşsa eylem grevdir. Bunun dışında greve katılan işçilerin sayısının o iş yerinde faaliyeti durduracak ya da önemli ölçüde azaltacak çoğunlukta olmasının önemi yoktur. Gerçekten teknik gelişmeler, çok az sayıda işçinin, işin tümüyle durmasına ya da önemli ölçüde aksamasına yol açacak kilit bir yerde çalışmasına olanak vermektedir.

f. Grev kararının tebliğ ve ilanı

2822 sayılı Yasa’nın 28.maddesi uyarınca, grev kararı, karar tarihinden  itibaren  altı  işgünü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın  birer  örneği görevli makama tevdi edilir. Buradaki süre, notere verilme süresi olmalıdır. Noter olağan yollardan bunu karşı tarafa tebliğ edecektir. Burada artık bir süre söz konusu değildir. Karar alan tarafın yükümlülüğü, grev kararını aldıktan sonra bu kararı yine altı işgünlük süre içinde karşı tarafa tebliğ etmek üzere notere vermekle bitecektir.

Grev kararı alan sendika, kararı aldıktan sonra bu kararın bir örneğini de görevli makama verecektir. Bu süre içinde grev kararı görevli makama tevdi edilmezse, 2822 sayılı Yasa uyarınca kararı tevdi etmeyen taraf para cezasına çarptırılacaktır. (m.80)

Madde 80 – 28 inci madde ile 51 inci maddenin birinci fıkrası, 54 üncü maddenin  ikinci  fıkrası,  59 uncu maddenin üçüncü fıkrası ve 63 üncü maddede sözü edilen  ilân,  bildirme ve  bilgi  verme yükümlülüklerini yerine getirmeyenlere yirmi bin liradan altmış bin liraya kadar ağır para cezasına hükmolunur. “

Notere grev kararını karadan itibaren altı işgünü içinde tevdi etmeyen tarafın grev hakkı düşer. Yapılan grev artık, yasa dışı grevdir. Ancak bu durumda yetki belgesinin düşüp düşmeyeceği konusunda, yasada açıklık yoktur.

İlan : Grev kararının işyeri veya işyerlerinde grev kararı alınınca derhal ilan edilmesi, 28.maddede yer alan emredici bir hükümdür. Burada “derhal”den kasıt, kararın alınması ile başlayan bir süre içinde grevin notere ve gerekli makama tevdi süresidir. İlan yapılmadan yapılan grev yasa dışıdır. İlanın ne türde olacağı yasada belirtilmemişse de ilan yazılı olmalıdır. yazılı dışında örneğin ses aygıtlarıyla yapılan ilanlar geçersiz olmalıdır.

g. Grev yasağı ya da kısıtlamasının bulunmaması

Grevin yasal grev sayılabilmesi için 2822 sayılı Yasa’da öngörülmüş bir grev yasağının veya kısıtlamasının bulunmamasıdır. Grev yasağının olduğu işler ile grev yasağının bulunduğu yerler ve geçici grev yasakları, 29-31. Maddelerde ayrıntılı olarak sayılmıştır.

Yasağın bulunduğu işler:

Madde 29 – Aşağıdaki işlerde grev ve lokavt yapılamaz:

1. Can ve mal kurtarma işlerinde,

2. Cenaze ve tekfin işlerinde,

3.(Değişik: 27/5/1988 – 3451/5. md.) Su, elektrik, havagazı, termik santralleriniı  besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde,

4. Banka ve noterlik hizmetlerinde,

5. (Değişik: 27/5/1988 – 3451/5.md.) Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehir içi  deniz,  kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde. “

Yasağın bulunduğu yerler:

Madde 30 – Aşağıdaki işyerlerinde grev ve lokavt yapılamaz:

1- İlaç imâl eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imâl eden müesseselerle, hastane, klinik, sanatoryum, prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde,

2. Eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,

3. Mezarlıklarda,

4. Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde. “

Geçici yasaklar:

Madde  31  – Savaş halinde, genel veya kısmî seferberlik süresince grev ve lokavt  yapılamaz.  Yangın, su baskını, toprak veya çığ kayması veya depremlerin sebebiyet  verdiği ve genel hayatı felce uğratan felaket hallerinde Bakanlar Kurulu, bu  hallerin vuku bulduğu yerlere inhisar etmek ve bu hallerin devamı süresince  yürürlükte kalmak üzere, gerekli gördüğü işyerleri veya işkollarında grev ve lokavtın  yasak  edildiğine dair karar alabilir. Yasağın kaldırılması da aynı usule tabidir.

(İkinci fıkra mülga: 27/5/1988 – 3451/11. md.)

Başladığı  yolculuğu yurt içindeki varış mahallerinde bitirmemiş deniz, hava ve kara ulaştırma araçlarında, sıkıyönetim ve olağanüstü hallerde grev ve lokavt yapılamaz. “

Yasaklarda Yüksek Hakem Kuruluna başvurma:

Madde 32 – (Birinci fıkra mülga: 27/5/1988 – 3451/11. md.)

Grev  ve lokavtın yasak olduğu işler ile yerlerdeki uyuşmazlıklarda, taraflardan  biri  23 üncü maddede belirtilen tutanağın alınmasından veya geçici grev ve lokavt  yasağının  altı ayı doldurmasından itibaren altı işgünü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. “

Yasal Lokavtın Unsurları

a. Çıkar lokavtının yapılması

2822 sayılı Yasa’da greve koşut olarak yapılan düzenleme sonucu, hak uyuşmazlıklarından doğan lokavtlara yer verilmemiştir. Buna göre, lokavta yalnızca çıkar uyuşmazlıklarında başvurulacaktır.

b. İşçi sendikası tarafından grev kararının alınmış olması

Yasa, lokavtın yapılmasını grev hakkından farklı olarak, ayrıca “işçi sendikası tarafından grev kararı alınması” koşuluna bağlamıştır. Yasa lokavtın yapılmasını, grev kararının uygulanması değil, alınması koşuluna bağlamıştır. Oysa karar alınmış olan her grev uygulanmayabilir veya uygulanması fiilen veya hukuken olanaksız olabilir. Bu durumda, işveren ilgili işyerinde veya işyerlerinde uygulanmakta olan bir grev bulunmamasına karşın, lokavta başvurabilecek, yani saldırı lokavtı başlatabilecektir. Lokavt, grev hakkının kullanılmasına karşı yapılan savunma lokavtı ve işverenlerin kendi istek ve koşullarını benimsetmek için yaptıkları saldırı lokavtı olarak, ikiye ayrılır. TİSGLK m.26 lokavt yapabilme olanağını işçi sendikasının grev kararı almasına bağlı kıldığından, bu hükümle saldırı lokavtını yasaklamıştır. Şu halde, grev kararı alınmadan yapılan bir lokavt yasa dışı olacaktır. Ayrıca, yasaya göre “Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın kaldırılmasını gerektirmez.”

c. Yasaya uygunluk

Yasanın 27.maddesine göre, lokavt kararını, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren alabilir. Gerek işveren sendikasının ve gerekse işveren sendikası üyesi olmayan işverenin, uyuşmazlıkta taraf olması gerekir.

Lokavt kararı, işçi sendikasının almış olduğu grev kararının işveren sendikası veya işveren sendikası üyesi olmayan işverene bildirilmesinden itibaren altı işgünü içinde alınabilir.

Lokavt kararını alan işveren veya işveren sendikası, bu kararını, karar tarihinden itibaren altı işgünü içinde işçi sendikasına tebliğ etmek üzere notere ve bir nüshasını da görevli makama vermek ve ayrıca işyeri (ya da işyerlerinde) ilan etmek zorundadır. (TİSGLK m.28)

Lokavt kararının yasal olabilmesi için, bu kararın, işçi sendikasına tebliğinden itibaren altmış gün içinde ve işçi sendikasına noter aracılığı ile altı işgünü önce bildirecek tarihte uygulamaya konulması gerekir. Karşı tarafa tebliğ edilmek üzere, süresi içinde noter ve görevli makama tevdi edilmeyen lokavt kararı uygulanmaz. Lokavt kararı, altmış günlük süre içinde, herhangi bir işgünü uygulamaya konulabilir, yeter ki, en az altı işgünü önceden işçi sendikasına bildirilmiş tarihte uygulama başlamış olsun. Bildirilen günde başlamayan lokavt hakkı düşer.

Lokavtın yasal nitelik taşıyabilmesi için, lokavt yasağı bulunmamalıdır. Anayasa’nın 54. maddesinin 4. fıkrası, grev ve lokavtın yasaklanabileceği ve ertelenebileceği işlerin ve yerlerin yasayla düzenleneceğini belirtmiştir. 2822 sayılı Yasa’da 29,30,31,32,33 ve 34. maddelerinde bu konuyu düzenlemiştir.

d. İşçilerin Topluca İşten Uzaklaştırılması

Yasa lokavtın tanımında “İşçilerin topluca işten uzaklaştırılması” koşuluna yer vermiştir. Dolayısıyla işyerinin faaliyetinin aksamamasına veya kısmen aksamasına neden olacak biçimde işçilerin ancak bir bölümünün işten uzaklaştırılmaları, lokavt tanımına uymamaktadır.

e. İş hukukuna ilişkin amaç

Yasal lokavtın bir başka unsuru da, iş hukukuna ilişkin bir amaç izlemesi yani “mesleki amaç” taşımasıdır. Yasada mesleki amaç, “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde.. yapılan lokavt” ifadeleriyle ancak dolaylı biçimde belirtilmiştir. Oysa, 275 sayılı önceki Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası, 18.maddesinde “iş şartlarında veya bunların tatbik tarz ve usullerinde değişiklik yapmak ve yeni iş şartları kabul ettirmek veya mevcut iş şartlarını korumak amacı” sözleriyle lokavtta mesleki amaç unsurunu açık bir şekilde aramaktaydı. Buna göre, bir lokavt mesleki amaç taşıyorsa yasaldır. Yaksa lokavt politik amaç güttüğünde veya destekleme amaçlı yapıldığında yasal olmayacaktır. Kaldı ki, TİSGLK. M.26/3’de, ayrıca “siyasal amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtının kanun dışı olduğu” da benimsenmiştir.

SORU 2 : S sendikasının almayı düşündüğü grev kararı sizce yasal mı? Değilse yasal olması için geçirilmesi gerekli yasal zorunluluk nedir?

S sendikasının almayı düşündüğü grev kararı yasal değildir. Çünkü 2822 sayılı Yasa’nın 25. maddesine göre grevin yasal grev olabilmesi için yasada belirtilen yöntem ve biçimlere uygun olarak yapılması gerekmektedir. S işçi sendikasının, İşveren İ’ye derhal ertesi gün greve başlayacaklarını bildirmesi bu yasal zorunlulukları yerine getirmeden gerçekleştiği için düşünülen grev kararını kanuni olmaktan çıkarmaktadır. S işçi sendikasının bu kararı almadan önce geçmesi gereken yasal zorunluluklar 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 27. Maddesinde açıkça belirtilmiştir.

Kanuni grev ve kanuni lokavt kararı:

Madde 27 – Bir veya birden çok işyerinde veya bir işletmede, bu yerlere ilişkin 21 inci maddedeki uyuşmazlığın çözülemediğini 23 üncü madde uyarınca belirten tutanağın tebliğinden itibaren altı işgünü geçmeden grev kararı alınamaz. Birinci fıkrada öngörülen sürenin geçmesinden sonra kanuni grev kararı altı işgünü içinde uyuşmazlığın tarafı işçi sendikasınca alınabilir. Bu süre içinde grev kararı alınmazsa veya grev yasaklarında Yüksek Hakem Kuruluna başvurulmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz. Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, işçi sendikasının almış olduğu grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde lokavt kararı alabilir. Grev kararı uyuşmazlığın kapsamındaki işyerlerinin bir kısmı için alınmış olsa dahi lokavt kararı o uyuşmazlığın kapsamındaki başka işyerleri için de alınabilir. “

Madde 28 – 27 nci madde uyarınca alınan grev ve lokavt kararları, karar tarihinden  itibaren  altı  işgünü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın  birer  örneği görevli makama tevdi edilir. Grev ve lokavt kararı işyerinde veya işyerlerinde kararı alan tarafça derhal ilân edilir. “

Uyuşmazlığın anlaşma yoluyla çözümü konusunda barışçıl yolların denenmiş olması

Yasaya göre uyuşmazlıklarda greve karar verebilmek için barışçı yolların denenmiş olması gerekir. Bunun için de, toplu görüşme ve arabuluculuk aşamaları aşılmalıdır. Greve başvurmadan önce tarafların uyuşmazlığı barışçı yollardan geçirme zorunluluğu, başka ülkelerin mevzuatında da kabul edilmiştir.

Uyuşmazlığın tespiti:

Madde 21 – (Değişik birinci fıkra: 3/6/1986 – 3299/6 md.) Toplu görüşme için tespit  edilen yer, gün ve saatte taraflardan biri toplantıya gelmezse veya toplantıya  geldiği  halde  görüşmeye başlamazsa ya da toplu görüşmeye başlandıktan sonra  taraflardan biri toplantıya devam etmezse, toplantıya gelen taraf, durumu görevli makama altı iş günü içerisinde yazı ile bildirir.

Toplu  görüşmenin başlamasından itibaren altmış gün içinde taraflar anlaşamadıklarını  bir  tutanak ile tespit ederlerse veya toplu görüşmenin başlamasından  itibaren altmışıncı günün sonunda anlaşmaya varamamışlarsa, taraflardan biri durumu görevli makama yazıyla bildirir.

Arabuluculuk

Madde 22 – (Değişik: 3/6/1986 – 3299/7 md.)

(Ek: 27/5/1988 – 3451/4. md.) 21 inci maddenin birinci fıkrasına göre düzenlenen  yazıyı alan makam, yazıyı düzenleyen tarafın talebini göz önüne alarak otuz veya  altmış  günün geçmesini beklemeksizin aşağıdaki hükümler uyarınca arabuluculuk işlemlerini başlatır.

Toplu  görüşmenin başladığı tarihten itibaren otuz gün geçmesine rağmen anlaşma  sağlanamamışsa, taraflardan her biri görüşmelere 59 uncu maddeye göre düzenlenen  Resmî listeden bir arabulucunun katılmasını görevli makamdan isteyebilir.  Başvuruyu  alan görevli makam arabulucu tayini için tarafları altı iş günü içinde  toplantıya  çağırır. Taraflardan biri bu toplantıya katılmazsa veya toplantıda  arabulucu tayini hususunda aralarında anlaşma sağlanamazsa, görevli makam,  Resmî listeden bir arabulucuyu taraflardan en az birinin huzurunda ad çekmek  suretiyle tespit eder. Arabulucu tayini yoluna gidilmiş ve anlaşma sağlanamamışsa, uyuşmazlığın  tespiti bakımından altmış günlük sürenin geçmesi beklenilmez  ve  ayrıca Resmî arabulucu tayin edilmez. Bu takdirde arabulucunun düzenleyip  görevli makama tevdi edeceği tutanak, 23 üncü maddede belirtilen Resmî arabulucu tutanağı mahiyetindedir.

Birinci fıkraya göre arabulucu tayini yoluna gidilmemiş ve toplu görüşmenin başladığı  tarihten itibaren altmış gün geçmesine rağmen anlaşma sağlanamamışsa, görevli  makam  başvuru  üzerine  veya re’sen altı işgünü içinde 15 inci maddede öngörülen  mahkemeye başvurmak suretiyle Resmî listeden bir arabulucunun tayinini talep eder.

Resmî arabulucunun görevi mahkemece kendisine yapılacak duyurudan itibaren başlar.

27. maddede sözü edilen tutanak 23. Maddede belirtilen tutanaktır. İşte bu tutanağın tebliğinden itibaren altı işgünü geçtikten sonra grev kararı alınabilecektir. Böyle bir grev kararı alma yasağı süresinin konmasının nedeni, tarafların konuyu bir kez daha aralarında düşünmelerini, gerekiyorsa birbirleriyle temas kurmalarını sağlama amacına yönelik olabilir.

Grev kararı alma yasağı süresinin geçmesinden sonra, yasal grev kararı altı işgünü içinde uyuşmazlığın tarafı sendikaca alınacaktır. Böylece 27. maddenin 2. Fıkrasında, bu kez de grev kararının alınması belirli bir süreyle sınırlanmıştır. Grev kararı, altı iş günlük grev kararı alma süresinin geçmesinden sonra altı iş günlük süre içinde alınmaz ise veya grev yasaklarında bu süre içinde Yüksek Hakem Kurulu’na başvurulmaz ise, yetki belgesinin hükmü kalmaz. Diğer bir deyişle, yetkili sendikanın bu durumda yalnız grev yapma hakkı değil toplu iş sözleşmesi yapma hakkı da düşmektedir.

Ayrıca kanunun 28. maddesine göre yukarıda izah ettiğimiz şekilde alınan grev kararı, karar tarihinden itibaren altı iş günü içinde karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve kararın birer örneği görevli makama tevdi edilir. Grev ve lokavt kararı işyerinde veya işyerlerinde kararı alan tarafça derhal ilan edilir.

S işçi sendikası ise bu koşulları sağlamadan grev kararını İşveren İ’ye bildirdiği için almış olduğu gev kararı yasal olmayacaktır.

SORU 3 : İşçilerin asgari ücret ve hükümeti protesto amacıyla yaptıkları eylemi nasıl değerlendiriyorsunuz?

İşçiler, asgari ücret ve hükümeti protesto amacıyla yaptıkları eylemi grev olarak nitelendirseler de aslında yaptıkları eylem 2822 sayılı Yasa’ya göre kanun dışı grev olarak değerlendirilmektedir. 2822 sayılı Yasa’nın 25. maddesi kanuni grevi şu şekilde tanımlamaktadır:

“Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin  iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun  hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanunî grev denilir. Kanunî  grev  için  aranan  şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasî amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir.  İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır.

Devletin  ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, millî egemenliğe, Cumhuriyete, millî güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz.  “

Bu tanımdan da görüldüğü gibi grevin yasal olabilmesi için öncelikle toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında çıkan bir çıkar uyuşmazlığının bulunması gerekmektedir. Burada işçiler toplu iş sözleşmesinin nasıl sonuçlandığına bakmaksızın Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun henüz belirlediği asgari ücreti ve hükümeti protesto etmek amacıyla 3 gün boyunca işi bırakarak grev yapmaya karar vermişlerdir. Dolayısıyla burada toplu iş sözleşmesinde bir uyuşmazlık olduğunu düşünerek grev kararı alınmamıştır. Yasa’da siyasî amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grev oldukları söylenmektedir. Burada işçilerin yaptıkları grev siyasi amaçlı grev olduğu için kanun dışı grev olmaktadır ve bu konuda kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır. Burada siyasi grevin ne olduğunu açıklamakta fayda vardır.

Siyasi Grev; kamu gücünü elinde bulunduran yasama, yürütme ve yargıya karşı onları bir karar almaya ya da bir karar almaktan kaçınmaya ya da alınmış bir karardan dönmeye zorlamak için yapılan grevdir. Daha somut olarak, grevler şu öğeleri birlikte içerirse siyasi grev sayılabilir:

–                                 Bu tür grevlerde taraf devlettir.

–                                 Grev eylemiyle yerine getirilmesi istenenler, işverenin iradesi ve olanakları dışındadır.

–                                 Grevde işçinin toplumsal ve ekonomik ayrıca çalışma koşullarının korunmasına ve düzeltilmesine yönelik amaç yerine, daha çok siyasi amaçlar baskın olmalıdır.

Mevcut toplumsal düzeni değiştirmeyi veya bir rejim değişikliğini, siyasal reformu ya da hükümetin bir politik kararını, örneğin bir savaş ilanını amaçlayan grev, doğrudan devlete yönelik olduğundan “gerçek anlamda ya da salt siyasal grev”dir.

Gerçek (salt) siyasal grevde işçiler, işverenlere karşı, çalışma koşullarını doğrudan ilgilendiren bir istem veya istemlerle ortaya çıkmazlar. Daha çok, yönetimin belirli bir ekonomik veya politik tasarrufuna bir yurttaş sıfatıyla karşı çıkarlar.

Mevcut düzenin değişmesi veya siyasal reform amacıyla yapılan siyasal grev bazen kurulu düzeni korumayı amaç edinmiş, diğer bir deyişle siyasi iktidarı desteklemek amacına yönelmiş de olabilir.

Diğer taraftan, “zulme karşı mukavemet” ilkesine göre yapılan siyasal grevde, grevci işçilerin kusurlu kabul edilemeyecekleri, çünkü sözü edilen ilkenin işçinin vazgeçilmez ve doğal haklarından olduğu görüşü de vardır.

Ancak devlete yöneltilmiş her grev, siyasal grev değildir. Devlete yöneldiği halde, mesleki amaçla yapılan, bağımlı çalışanın ekonomik-toplumsal hakları ve çalışma koşullarını ilgilendiren grevler de görülür. İşçilerin mesleki ya da sosyal sorunları ile ilgili olarak mevzuat değişikliğini amaçlayan bu bağlamda devletin organlarına veya öteki kamu otoritelerine baskı yapmaya yönelik olan söz konusu eylemlere “görünüşte siyasal grev” denilmektedir.

Bu türden grevlerde mesleki amaç ile siyasi amaç öğelerini birbirinden ayırmak pek kolay değildir. Bazı görüşlere göre, bu türden grevler, ekonomik-siyasal grevlerdir. Devleti taraf seçtiği için siyasal sayılan mesleki amaçlı grevler de yapılabilir. Temel sorun, siyasal grevle mesleki amaçlı grev arasındaki farkın nasıl belirleneceğidir. Burada hangi ölçütün uygulanacağı konusunda hukukta somut bir yanıt verilmemektedir. Oysa, kimi hukuk sistemleri ve hukukçular görünüşteki siyasal grevleri de devlete yöneltilmiş olduğu için siyasal grev kabul etmektedir.

Türkiye’de siyasi grev 1982 Anayasası’nda yasaklanmıştır (m.54/7). 2811 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’na göre, yasal grevin ön koşulu, mesleki amaçtır. İşçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacı dışında, 2822 sayılı yasanın 25.maddesinin 1.fıkrası kapsamına giren eylemler grev olarak nitelendirilir ve mesleki amaç dışında yapılan siyasal grevler, yasa uyarınca grev sayılır. Ancak bu eylemler, aynı yasanın 25. maddenin 3.fıkrası gereğince yasadışı grev sayıldığından, bunlara yasanın yasa dışı grev hükümleri uygulanır.

Siyasal  grev 1983 öncesindeki 275 sayılı yasanın 17.maddesinin 2.fıkrasıyla 55. Maddesiyle de yasaklanmıştı. Ancak, Türkiye’de, özellikle 1970-1980 döneminde ve 1990 sonrasında siyasal amaçlı işçi hareketleri ve grevler gözlenmiştir. 1976’daki DGM direnişi, 1970’te 15-16 Haziran olayları, 1990’lar sonrasının özelleştirmelerini protesto, 5 Nisan kararlarını protesto vb. eylemleri Türkiye’de siyasal greve örnek olarak verilebilir.

Bu olayda işçilerin yaptıkları grev görünüşte siyasal grevdir, çünkü işçiler hükümetin belirlemiş olduğu asgari ücreti protesto etmek amacını gütmekteler, dolayısıyla mesleki amacı göz önünde bulundurdukları söylenebilir. Fakat taraf olarak hükümeti seçmiş olmaları  grevin yasallığını ortadan kaldırmaktadır. İşçiler ekonomik ve toplumsal koşullarını protesto etmek ve hükümetin kararlarını değiştirebilmek için baskı yaptıklarından dolayı burada yapılan grevi görünüşte siyasal grev olarak değerlendirebiliriz. Kanuni grev için aranan şartların hiçbirinin yerine getirilmemiş olmasına da dikkat etmek gerekir.

T.C. YARGITAY KARARLARI
9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2000/395

Karar No: 2000/223

Tarihi: 20.01.2000

ÖZÜ:
Kanun dışı grevin tespiti ile ilgili açılacak davada dava dilekçesinin Bölge Çalışma Müdürlüğüne kayıt ettirilmesi gerekmemektedir. Anılan kayıt çoğunluk tespitine karşı açılan itiraz davalarında söz konusudur. Bir işyerinde üretimin durması sonucunu doğuran olaylar söz konusu ise bunun tespit ettirilmesinde işverenin hukuki yararı bulunmaktadır.

DAVA:
(….) AŞ adına Avukat (….) ile 1- (….) ve 223 arkadaşı adına Avukat (….) 2- (…..) ve 3 arkadaşı adlarına Avukat (…) aralarındaki dava hakkında Kayseri İş Mahkemesinden verilen 9.11.1999 günlü ve 676/947 sayılı hüküm davacı Avukatınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR:
Davacı işveren 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 46. maddesine göre kanun dışı grevi tespit davası açarak mahkemenin esas defterine kayıt edilmek suretiyle bu dava için esas numarası verilip harcı da yatırılmıştır. Bu itibarla ve özellikle HUMK’nun 368. maddesi kapsamında bu isteğin “Tespiti delail” şeklinde nitelendirilmesi olanağı yoktur. Esasen bu husus mahkemenin kabulündedir. Ne var ki, mahkemece iki gerekçe gösterilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Bu gerekçelerden birincisi dava dilekçesinin Bölge Çalışma Müdürlüğüne kayıt ettirilmemiş olmasıdır.

Oysa böyle bir kaydın bu dava bakımından ön koşul olarak kabul edilmesi düşünülemez. Anılan kayıt, çoğunluk tespitine karşı açılan itiraz davalarında söz konusudur.

Mahkemenin ikinci gerekçesine gelince davacı işverenin bu tür bir davayı açmakta hukuki yararının bulunmadığı konusu ile ilgilidir. Şayet bir işyerinde üretimin durması sonucunu doğuran olaylar söz konusu ise bunun tespit ettirilmesinde hukuki yararın bulunmadığı düşüncesine yer verilemez.

Gerçekten işveren şayet bir kanun dışı grev varsa iş mevzuatının kendisine tanıdığı yetkileri kullanabilme imkanına sahip olur. Yoksa yetki kullanması mümkün değildir. Bu itibarla bu davanın işin esası incelenerek sonuçlandırılması kaçınılmazdır.

Ne var ki, dava hasımsız olarak açılmıştır. Böyle bir davanın iş mevzuatına göre ya ilgili işçi sendikası ya da çalışan işçilerin tamamı veya bir bölümü eylemlerle ilgili bulunması nedeni ile hasım gösterilmelidir.

Zira verilecek karar onlar hakkında sonuç doğuracaktır. Açıklanan nedenlerle taraf teşkil edilerek ve tarafların gösterecekleri deliller toplanıp irdelenmek sureti ile hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmelidir.

Yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.1.2000 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Daire:9
Tarih:24.11.1989
Esas No: 1995/10276

Karar No:1995/11158

İlgili Maddeler:2822 SK 25 ,2822 SK 46

İlgili Kavramlar:KANUN DIŞI GREV KANUNİ GREV FAALİYETİ DURDURMAK

Karar Metni: İşçilerin, kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları kanun dışı grev sayılır.

Daire:9
Tarih:24.3.1986
Esas No: 1986/2721

Karar No:1986/3200

Karar Metni: İşçi sendikasınca alınan grev kararı ve uygulama kararı hakkındaki usul ve süreye uygun olarak işveren tebliğ edilmediğinden grev kararı uygulanamayacaktır. Grev kararının uygulamaya konulmaması hali yetki belgesinin hükümsüzlüğü sonucunu doğurur.

Daire:9
Tarih: 28.12.1990

Esas No: 1990/14364

Karar No: 1990/14448

ÖZET : Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 15. maddesindeki altı iş gününün hesabında, tebliğ günü hesaba katılmaz. Ayrıca, Cumartesi günü de iş gününden sayılmadığı cihetle, Cumartesi günü altı iş günü hesabında gözönüne

alınmaz. (2822 s. TSK. m. 15)

……………… Hava Servisi AŞ. adına Avukat O. ile Hava-İş Sendikası Genel Başkanlığı adına Avukatları İ. ve A. aralarındaki dava hakkında, (İstanbul Sekizinci İş Mahkemesi)nden verilen 5.12.1990 günlü ve 189/36 sayılı hüküm davacı avukatınca temyiz edilmekle; dosya incelendi, gereği

konuşulup düşünüldü: Yetki yazısı davacı işverene 6.8.1990 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davacı itiraz dilekçesini 14.8.1990 tarihinde işletme merkezinin bulunduğu İstanbul Bölge Müdürlüğü’ne kayıt ettirdikten sonra aynı gün mahkemeye vermiştir. 2822 sayılı TİSGLK.nun 15. maddesindeki altı işgününün hesabında tebliğ günü hesaba dahil edilmez. Öte yandan, itiraz dilekçesinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya ilgili Bölge Müdürlüğüne kayıt ettirilmesi yönünden Cumartesi günü iş gününden sayılmaz. Buna göre Cumartesi günü de altı iş günü hesabında nazara alınmaz. Muteriz davacı tesbit tutanağını 6.8.1990 tarihinde aldığına ve itiraz dilekçesini ilgili Bölge Müdürlüğüne 14.8.1990 tarihinde kayıt ettirip aynı gün mahkemeye verdiğine göre itirazını altı iş günü içinde yapmıştır. Bu durumda itirazın incelenerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir.

S o n u ç : Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeple kesin olarak (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,

28.12.1990 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Daire:9
Tarih: 25.10.2001

Esas No : 2001/16938

Karar No: 2001/16656

Özet

2822 Sayılı Kanunu’nun 37.maddesinde grevin başlaması için grev kararının alınması yeterli görülmeyip,altmış günlük süre içinde altı işgünü öncesinden bildirilecek bir tarihin gerçekleşmesi aranmaktadır.

Grevin uygulamaya başlamasından önceki tarihte işyerinin 657 Sayılı Kanununa tabi personeli greve katılacak işçilerin işlerinde görevlendirilmesi yasaya aykırı değildir.

Karar

Davacı Lüleburgaz Belediyesi işyerinde davalı Genel İş Sendikasınca 6.6.2001 tarihinde grev kararı alınıp 11.6.2001 günü ilan edildiği 15.6.2001 tarihinde sendikalı işçilerin çalıştıkları çöp toplama kamyonu ve çeşitli iş makinalarında  657 sayılı Kanuna tabi şoförlerin görevlendirildiği 23.7.2001 günü grev kararının uygulanmaya başlamasıyla davalı sendika bu araçların göreve çıkışının engellenmesi sebebiyle davalı tarafın vaki müdahalesinin menine ve muarazanın engelenmesine karar verilmesini istemiş, mahkemece 15.6.2001 tarihinden önce de üç aracın 657 sayılı Kanuna tabi personelce kullanılması nedeniyle davanın kısmen kabulü ile grevin uygulanması ve engellenmesi mahiyetinde olmamak şartıyla cadde ve sokaklar harici çalışmaları kaydıyla bu üç araca müdahalenin men’i ve muarazanın kaldırılmasına diğer isteklerin reddine karar verilmiştir.

Davacı kararı temyiz etmiştir.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 37. maddesinde grevin başlaması için grev kararının alınması yeterli görülmeyip, altmış günlük süre içinde altı işgünü öncesinden bildirilecek bir tarihin gerçekleşmesi aranmaktadır. Bu şarta uyulmadığı takdirde yetki belgesinin hükmünün kalmayacağı anılan maddede belirtilmiştir. Öte yandan 2822 sayılı Kanunun 43. maddesinde “İşveren, kanuni bir grevin veya lokavtın süresi içinde 42. madde hükmü gereğince hizmet akitlerinden doğan hak ve borçları askıda kalmış olan işçilerin yerine, hiçbir surette daimi veya geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz” yolundaki hüküm grevin uygulamaya başlanmasından önceki tarihte Belediyenin 657 sayılı Kanuna tabi personeli greve katılacak işçilerin araçlarında görevlendirilmesini engelemez.

Bu durumda davanın tümüyle kabulü yerine kısmen kabulü ile mahkemece üç araçta çalışmaya müdahalenin menine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz  olunan kararın yukarıda gösterilen sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,  25.10.2001 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY: Davacıya ait Belediye de grev kararı 11.6.2001 günü ilan edilmiştir. Anılan Belediye 15.6.2001 tarihinde greve katılacak işçilerce çalıştırılacak oniki araçta çalışan şoförleri başka işlerde görevlendirilmiş, boşalan görevlere de yine Belediyenin çeşitli birimlerinde memur kadrosunda çalışan şoförleri nakletmiştir. Grev fiilen 23.7.2001 günü başlamış, aynı gece memurlarca çalıştırılan Belediye araçları davalı Sendika gözcülerince engellenmiştir. Davacı Belediye, Sendikanın yaptığı bu müdahalenin engellenmesi ve muarazanın giderilmesi isteminde bulunmuştur.

Mahkemece istek daha önce de memurlar tarafından çalıştırılan iki araç için kabul edilmiş, karar davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 43. maddesinin uygulanmasından kaynaklanmaktadır. 43. madde grev süresince işyerinde grevi işçiler yerine başkalarının çalıştırılamıyacağı emredici olarak düzenlenmiştir.

Medeni Kanunun m. 2’ye göre ise “Herkes haklarını kullanmakta ve borçlarını ifada hüsnüniyet kaidelerine riayet etmekle mükelleftir.”

Bir olayda uygulanacak hüküm adaleti, başka bir anlatımla hakkın özünü gerçekleştirmiyor, görünüşte bir hak sağlıyor ve bu durum başkası aleyhine açık bir haksızlığa neden oluyor ise, dürüstlük kuralı üstün bir norm olarak devreye girer. Hüküm uygulanmaz.

Somut olayda 2822sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun  43. maddesinin yalın olarak uygulanışı, grevin fonksiyonunu azaltır. Çünkü grev bir anlamda işverene ekonomik ve manevi baskı aracıdır. İşveren grevin fiilen başlamasından önce yukarıda anlatılan düzenlemeyle grevin etkisini azaltmayı amaçlamıştır. Yasanın bu haksızlığı koruması düşünülemez.

Şu durumda yerel mahkemenin kararı onanmalıdır. Çoğunluk görüşünün bozma kararına az yukarıda söz ettiğim gerekçe ile katılamıyorum.

Üye

Daire:9

Esas No : 1996/2465

Karar No: 1996/3361

Özet

Toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu 28. madde düzenlenen grev ilanı bir açıdan da grevin unsuru sayılır. Bu açıdan da grev ilanı mecburidir. Bu sebeplerle ilanın yapılmaması olgusu grevin kanuna aykırılığını oluşturur. 2822 sayılı kanunun 80. maddesindeki cezai müeyyide ilave bir müeyyide olup grevin kanuna aykırı sayılmasını engellemez.

Karar

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun birinci maddesi, sözü edilen kanunun amacını belirtmektedir. Buna göre “Bu kanunun amacı, işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek üzere, toplu iş sözleşmesi yapmalarının, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerinin ve grev ve lokavtın esaslarını ve usullerini tespit etmektir”. İşte bu usul ve esaslardan biri de 2822 sayılı kanunun 28. maddesinde düzenlenen grev ilanıdır. Anılan maddede Grev ve Lokavt kararı işyerinde veya işyerlerinde kararı olan tarafça derhal ilan edilir denilmektedir. Hükümdeki “derhal ilan” sözcükleri kanun koyucunun bu ilanın yapılmasına verdiği önemi gösterir. Nitekim 2822 sayılı kanunun “Grev oylaması” kenar başlığıyla düzenlenen 35. maddesinin üçüncü fıkrası “Grev oylamasında, grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu grevin uygulanmamasına karar verirse o işyerinde grev uygulanmaz” demektedir. Yine aynı kanunun “Grev ve Lokavtın başlaması” kenar başlığıyla düzenlenen 37. maddesinin üçüncü fıkrası “Grev oylaması yapılan hallerde altmış günlük süre oylamanın sonucunun kesinleşmesinden itibaren işlemeye başlayacağını” ifade eder. Her iki maddenin işlerliği grev ilanına bağlıdır. Grev ilanı yapılmazsa, grev ilanındaki işçi sayısı bilinemeyecek dolayısıyla grev oylaması yapılamayarak, kanundan doğan bir hak kullanılamayacağı gibi grev oylamasına bağlı altmış günlük süre de işletilemeyecektir. Diğer yandan 2822 sayılı kanunun 25. ve 28. maddelerinde Grev ve Lokavtın unsurları düzenlenmiştir. O halde 28. madde düzenlenen grev ilanı bir açıdan da grevin unsuru sayılır. Bu açıdan da grev ilanı mecburidir. Bu sebeplerle ilanın yapılmaması olgusu grevin kanuna aykırılığını oluşturur. 2822 sayılı kanunun 80. maddesindeki cezai müeyyide ilave bir müeyyide olup grevin kanuna aykırı sayılmasını engellemez.

Dosyadaki bilgi ve belgelere ve hükmün gerekçesine göre işyerinde grev ilanının yapılmamış olduğu açıkça anlaşılmaktadır. Bu durumda mahkemece grevin kanuna aykırı olduğunun tespitine karar vermek gerekirken aksine düşünce ile davanın reddi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç : Temyiz edilen kararın yukarıda açıklanan sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 29.2.1996 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Daire:9

Esas No : 1998/14653

Karar No: 1998/14115

Özet

Grevin uygulanması  ile ilgili taraflar arasında bir dava söz konusu olduğundan öncelikle taraf teşkili yapılarak duruşma günü belirlenmeli ve böylece duruşma yapılarak tarafların delilleri toplanıp bir değerlendirme yapılarak sonuca gidilmelidir.

Türk Harp-İş Sendikası adına Avukat Osman ile l- Amerikan Hava Kuvvetleri 39 Wg adına Avukat Mustafa 2- VBR adına Avukat Tayfun  3- AAFES Genel Müdürlüğü adına Avukat Mustafa aralarındaki dava hakkında Ankara 2 İş mahkemesinden verilen 7.8.l998 günlü ve 84 D.İş/l8 D.İş sayılı hüküm davalılardan VBR avukatı tarafından temyiz edilmiş taraflar arasındaki toplu iş görüşmelerinin uyuşmazlıkla sonuçlanması üzerine Türk Harp İş Sendikası işverene ait işyerinde grev kararı alarak yasal prosedür çerçevesinde bu kararı uygulamaya başlamıştır. Davacı, karşı tarafın grev sırasında 2822 sayılı Toplu İş sözleşmesi   Grev ve Lokavt Kanununun konuyla ilgili kurallarına uymayarak hukuki aşan iş ve işlemlere bulunduğunu iddia ederek yasaya aykırı bu davranışların öncelikle tespit edilerek durdurulmasını istemiştir.

Mahkemece davacının isteği HUMK’nun l0l ve devamı ve 368. maddeleri çerçevesinde ihtiyati tedbir ve tesbit-i delail olarak nitelendirilerek dosya üzerinde karar vermek suretiyle yasaya aykırı kimi işlemlerin durdurulmasına ve bunların yasaya aykırı olduğunun tesbiti şeklindeki kararla uyuşmazlığın esası hakkında hüküm tesis etmiştir. Gerçekten dava konusu işlemin niteliğinde böyle bir hüküm tesisini gerektirmektedir. Hukuka aykırı davranışı yasaya aykırı şekilde grev gözcüsü bulundurmak, grev uygulanan iş yerinde grevin uygulanmasının bir kısmında engellenmesi grevci işçilerin yerine işçi çalıştırılması gibi eylem ve davranışları oluşturmaktadır. Bu nedenle mahkemeye yapılan başvurunun HUMK’ nun l0l. ve mütakip ve 368. maddelerinde öngörülen tedbir ve tespit niteliğinde olmadığı açıktır. Bu itibarla mahkemece verilen karara karşı esasa ilişkin temyiz itirazlarının nihai bir hüküm şeklinde görülmeyerek reddine karar verilmesi hatalı olduğundan yerel mahkemenin temyiz isteminin reddine ilişkin ek kararın bozularak kaldırılmasına karar verilerek dosya ele alındı gereği konuşulup görüşüldü:

Karar

Az önce ayrıntılı biçimde açıklandığı gibi grevin uygulanması  ile ilgili taraflar arasında bir dava söz konusu olduğundan öncelikle taraf teşkili yapılarak duruşma günü belirlenmeli ve böylece duruşma yapılarak tarafların delilleri toplanıp bir değerlendirme yapılarak sonuca gidilmelidir.

Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 8.10.1998 gününde oybirliğiyle karar verildi.

SORU 4 : Yasa dışı greve giden işçiler hakkında yasayla getirilen yaptırım nedir?

Yasa dışı grevler grevin özel bir çeşidini oluşturmaktadırlar. Bu nedenle yasa dışı grev ve grev hakkının kötüye kullanılması birbirinden önemli ölçüde farklıdır. Grev hakkı  aslında kanuna uygun olan bir grev amacını aşarak, amacı dışına çıkmıştır. Oysa, kanun dışı grev bir bütün olarak kanuna aykırıdır. Ve ayrı bir kategoride yer almaktadır.

Karar verilmiş veya uygulanmakta olan bir grevin veya lokavtın kanun dişi olup olmadığının tespitini, uyuşmazlığın tarafı olanlardan her bir yetkili iş mahkemesinden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Verilecek karar, tarafları ve işçi ve işveren sendikasının mensuplarını bağlar ve ceza davalarında kesin delil oluşturur. Bunun dışında hakim, tespit kararının kesinleşmesine kadar, dava konusu grev ve lokavtın ihtiyari bir tedbir olarak durdurulmasına karar verebileceği gibi, konulmuş tedbiri de her zaman kaldırabilir. (TISGLK. M46)

Yasa Dışı Grevin Hukuki Sonuçları

TİSGLK, kanun dışı grevin hukuki sonuçlarını iki grupta düzenlemiştir. Bunlardan biri hizmet sözleşmelerinin durumu, ikincisi ise yasa dışı grevin zararlı sonuçları ile ilgilidir.

Yasa dışı grev yapılması halinde, işveren böyle bir greve  katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya böyle bir greve katılmaya yahut devamına teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini feshin ihbarına lüzum olmadan ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın feshedebilir.. (TİSGLK. M.45.F.1) Böylece kanun getirdiği ağır bir yaptırım ile yasa dışı greve katılmayı ya da katılmayı teşvik etmeyi önlemek istemiştir.

Burada söz konusu olan fesih, haklı nedenle fesihtir. Bu durumda işçilere fesih halinde ne ihbar ne de kıdem tazminatı ödenir. Bu fesih beyanı, yasa dışı grevcilerin adresleri bilinmiyorsa, ilan yoluyla da yapılabilir.

Yasa dışı greve kendi isteği ile katılan işçilerin iş sözleşmelerini işveren, iş ve Deniz iş yasasına göre işçinin bu türden davranışı öğrendiğinden itibaren altı iş günü ve herhalde eylemin yapılmasından başlayarak 1 yıl içinde feshedebilir. Ancak , altı işgünlük süre, işçinin yasadışı greve katılması sürdükçe işlemez. Yasa dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmış ise bu grevin yönetimi ve yürütümü nedeniyle dogan zararlardan yasa dişi greve katılanlar sorumludurlar.

İşverenin yasa dışı greve katılan işçilerin iş sözleşmelerini feshetmemiş ya da feshetmekten vazgeçmiş olması, onun tazminat isteme hakkını ortadan kaldırmamalıdır.

Yasa dışı grevin önemli bir sonucu da grev sebebiyle uğranılan zararlara ilişkindir. Yasa dışı grev yapılması halinde, bu grev veya grevin yönetimi yüzünden işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi sendikası veya grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.(TİSGLK. M.45.F.2) Böylece yasa dışı grev sebebiyle ortaya çıkan zararlar, grev kararını işçi sendikası almışsa, sendika tarafından, sendika kararı olmaksızın işçilerce yasa dışı grev yapılmışsa bu işçilerce karşılanacaktır. TİSGLK. M.45.2’de yalnızca sendika sorumluluğundan söz edilmesi sendikanın yanı sıra yönetim kurulu üyelerinin de kişisel sorumlu tutulmalarını önlemez. O halde yasa dışı grevden doğmuş zararlardan sadece işçi sendikası değil, bu sendikanın yönetim kurulu üyeleri de sendika ile birlikte dayanışmalı sorumlu olmaktadır. Bu bağlamda dava açılacak görevli ve yetkili mahkeme, işyerinin bağlı olduğu bölge müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir.

Yargıtay kararına göre; “Grev prosedüründeki hata sonucu grevin yasa dışı sayılması üzerine işten çıkarılan işçi, uğradığı zarar dolayısıyla sendika aleyhine dava açabilecektir.” (Yarg. 9. H.DT.5.11.1985.E.1985/7134 K. 1985 /10615)

Bir grev veya lokavtın yasa dışı olduğunun tespitine ilişkin mahkeme kararları ceza davasında kesin delil teşkil etmektedir. Bunun dışında 2822 sayılı kanun 70. Maddesinde yasa dışı grev ve lokavt için para cezaları ve hapis cezaları öngörmektedir.

Yine kanun yasak hallerinde grev ve lokavt için 72. Maddesinde kararlara tesir maksadıyla yasa dışı grev ve lokavtı 73. Maddesinde, devletin şahsiyetine karşı grev ve lokavtı ise 74. Maddesinde yaptırımları ile birlikte ayrıntılı olarak düzenlemiştir.

SORU 5 : İşveren İ’nin aldığı lokavt kararı sizce yasal mı?

Bir işveren sendikasının veya sendikaya bağlı olmayan işverenin uyguladığı lokavtın yasal olması için gereken unsurlar 2822. sayılı yasada ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Biz de bunu 1. sorunun cevabında tek tek ve ayrıntılı bir şekilde incelemiştik. Bu yüzden burada yasal lokavtın unsurlarını yeniden açıklamak yerine sadece ana maddelerini vermekle yetineceğiz.

Yasal lokavtın unsurları aşağıdaki gibi maddelenebilir :

  • Çıkar lokavtının yapılması
  • İşçi sendikası tarafından grev kararının alınmış olması
  • Yasaya uygunluk
  • İşçilerin Topluca İşten Uzaklaştırılması
  • İş hukukuna ilişkin amaç

Bu unsurlara sahip olan lokavt, yasal olarak değerlendirilebilir. 2822. Sayılı yasanın 26. maddesi de kanuni lokavtı şu şekilde tanımlanmıştır :

“Toplu  iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası  tarafından  grev kararı alınması halinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanunî lokavt denilir. Kanunî lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta kanun dışı lokavt denilir.”

Kanuni lokavt için gereken şartlar bakımından incelersek öncelikle, İşveren İ’nin almış olduğu lokavt kararı bir çıkar anlaşmazlığı sonucu alınmamıştır. Yasaya uygunluk bakımından lokavt kararının alma zamanı ve karşı taraf bildirimi ve ilanı konularında da yasal zorunluluklara uyulmamıştır. Çünkü daha işçi sendikası harekete geçmeden lokavt kararı almıştır. Bu konudaki yasal zorunluluklar 2822 sayılı yasanın 27 ve 28. maddelerinde belirtilmiştir. Bu maddeler 1.soruyu cevaplarken ayrıntılı bir şekilde anlatıldığı için burada bunlar tekrar edilmeyecektir.

Bu bilgiler ışığında İşveren İ’nin almış olduğu lokavt kararını değerlendirecek olursak bu lokavt yasal bir lokavt olarak değerlendirilemez.

SORU 6: Yasa dışı lokavt için öngörülen yaptırım hükmü nedir? Açıklayınız.

Madde 45 – Kanun  dışı lokavt yapılması halinde işçiler, böyle bir lokavtı yapan işverenle  olan  hizmet  akitlerini,  feshin ihbarına lüzum olmaksızın haklı sebeple feshedebilirler  ve  her türlü haklarını talep edebilirler. İşveren bu işçilerin lokavt  süresine  ait hizmet akdinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemeye ve uğradıkları zararları tazmine mecburdur.

Yasanın 45. Maddesine göre, yasa dışı lokavt yapılması durumunda işveren, işçinin lokavt süresine ait hizmet sözleşmesinden doğan tüm haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmek zorundadır. Ayrıca, yasa dışı lokavt uygulanmasında işçiler hizmet sözleşmelerini feshedebilme hakkına da sahiptirler. Bu durumda işçiler, fesih anına değin gerçekleşen ücretlerini ve öteki haklarını, kıdem tazminatı ödenebilmesinin koşulları gerçekleşmişse kıdem tazminatlarını da isteyebilirler. Ancak, fesihte bulunan işçinin işyeriyle ilişkisi, feshin hüküm doğurmasıyla birlikte sona erer.

Öte yandan, yasa dışı lokavt halinde, hizmet sözleşmeleri askıda değildir; yani, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Bu nedenle, işverenin, üyelik ve dayanışma aidatlarını kesme yükümlülüğü devam edecektir.

Madde  70 – Kanunda belirtilen şartlar gerçekleşmeden grev  veya  lokavt kararı  verenlerle, bunu teşvik edenler, zorlayanlar veya propagandasını yapanlar bir  aydan  üç  aya  kadar  hapis ve otuzbin liradan seksenbin liraya kadar ağır para cezasına mahkûm  edilirler.

Yukarıdaki  fıkrada  sözü edilen grev veya lokavt kararının uygulanması halinde;  grev  veya lokavta karar verenler, böyle bir grev veya lokavta karar verilmesine  veya  uygulanmasına  veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik  edenler  veya  bu  yolda propaganda yapanlar ile lokavta katılanlar veya devam  edenler  üç  aydan  altı aya kadar hapis ve ellibin liradan yüzbin liraya kadar para cezasına mahkûm  edilirler.

Grev  veya  lokavt  kararı alınmasında gerçekleşmeyen şartlar yalnızca süre veya tebligata ilişkin ise yukarıdaki fıkralara göre verilecek cezalar üçte birden yarıya kadar indirilir.

Bu maddede belirtilen kanun dışı greve katılanlar veya devam edenler beşbin liradan seksenbin liraya kadar ağır para cezasına mahkûm  edilir.  

Madde  71  – Grev veya lokavt kararının   Kanun hükümlerine uygun olarak alınmasına  rağmen,  kanunda  yazılı  şart ve usuller dışında uygulanması halinde, bu kararı uygulayanlar, uygulanmasına veya devamına zorlayanlar veya teşvik edenler  veya  bu  yolda propaganda yapanlar bir aydan üç aya kadar hapis, onbin liradan otuzbin liraya kadar ağır para cezasına mahkûm  edilirler.


bursa evden eve nakliyat
Bedava İlan Verme