Ders Anlatım Eğitim Blogu,Öss,Sbs,Dersler

fizik, kimya, biyoloji, ingilizce, öss, sbs, öğretmenler

Türkiye’nin Ekonomisini Etkileyen Coğrafi Etmenler

Türkiye’de Ekonomi
Bir bölgede ekonomi, doğal ortamın etkileri altında doğmuş ve gelişmiştir. Türkiye’de ekonominin gelişmesini etkileyen coğrafi etmenler şunlardır.

Coğrafi Konum
Türkiye enlemine bağlı olarak ılıman kuşakta yer alır. 4 mevsim belirgin olarak görülür. Bu durum tarımsal ürün çeşitliliğini artırıp, turizm faaliyetlerini çeşitlendirmiştir. Kıtalar arasındaki konuma bağlı olarak endüstrileşmiş Batı Avrupa ülkeleriyle petrol üreten Orta Doğu ülkeleri arasında en kısa kara, deniz ve hava ulaşımı Türkiye üzerinden yapılır. Bu durum ticari faaliyetleri olumlu etkiler.

Yer şekilleri

Türkiye’nin ortalama yüksekliğinin fazla olması, yüzölçümünüm % 60’ını 750 m’nin üstündeki toprakların oluşturması, dağlık bir ülke olması nedeniyle, ekonomik faaliyetler genellikle olumsuz etkilenmiştir. Yüksek yerlerde tarımsal faaliyetlerin sınırlanıp, hayvancılık faaliyetlerinin ön plana çıkmasına yol açmıştır. Kıyılarında denizel iklimlerin görülmesi alçak kıyı ovalarında ürün çeşidini artırmış, ekonomiyi olumlu etkilemiştir. Yüksekliğin fazlalığı ve arazinin dağlık olması ulaşımı yer yer olumsuz etkilemiştir.

İklim

Ekonomisi büyük ölçüde tarıma dayanan Türkiye’de iklim koşullarının önemi fazladır. Tarımsal üretim büyük ölçüde yağışlara bağlıdır. Akdeniz ikliminin etkisiyle sıcak ve kurak geçen yaz mevsiminde tarım yapabilmek için sulamaya gereksinim vardır. Sulamanın yapılmadığı bölgelerde tarımsal üretim iklim koşullarına bağlı olarak değişir. Kışların ılık geçtiği kıyı kesimlerinde don olayları çok enderdir. Sıcaklığın çok düşük değerlere indiği iç ve doğu bölgelerde don olayları uzun sürer. Buna bağlı olarak tarımsal ürün çeşitliliği ve tarım yapabilme süresi kıyıdan iç kesimlere, batıdan doğuya doğru azalır. Kış ılıklığı isteyen ürünler ancak kıyılarda yetiştirilir.

Nüfus ve Yerleşme

Genç nüfus oranı fazla olan Türkiye’de hızlı kentleşmeye bağlı olarak kırsal nüfus oranı azalmakta, tarım topraklarının miras yoluyla parçalanıp küçülmesi, makineli tarımın yaygınlaşması ve ileri tarım tekniklerinin uygulanmaya başlaması nedeniyle, artan nüfusun gereksinimini karşılayacak ölçüde tarımda verim artışları olmuştur. Genç nüfusun eğitim seviyesinin yükselmesi, tarım dışı sektörlerde çalışan nüfusun artmasına ekonomik faaliyetlerin çeşitlenmesine yol açmıştır.

Türkiye’de Tarım

Türkiye’de Tarımı Etkileyen Etmenler

Dağlık ve engebeli arazi yapısı tarım topraklarının dağınık ve küçük olmasına yol açmıştır. Bu nedenle, küçük işletmeler şeklinde tarımsal faaliyetler daha yoğundur. Topraktan alınan verimin artırılabilmesi için toprağın dinlenmeye bırakılması (nadas) gerekmektedir.

Türkiye’de tarımı etkileyen etmenler şunlardır :

Toprak Bakımı ve Islahı

Toprağın sürülmesi, havalandırılması, taşlarından ayıklanması, bataklıkların kurutulması, yabancı otların ayıklanması çalışmalarıdır.

Sulama

Tarım yapabilmek için toprağın nemli olması gereklidir. Kuraklık görülen bölgelerde sulama ile tarım yapılabilir. Sulanan tarım arazilerinde üretim yıllara göre önemli değişmeler göstermez. Tarım ürünü çeşitliliği artar.

Gübreleme

Topraktaki mineral dengesini korumak, toprağı verimli hale getirmek  için gübreleme yapılır. Gübrelemenin yapılmadığı yerlerde toprak nadasa bırakılır.

Tohum Islahı

Yüksek verimli tohum kullanmak, tarımsal verimi arttırır.

Makineleşme

Tarımsal faaliyetlerin kısa sürede tamamlanması toprağın daha iyi işlenmesini sağlar.

Pazarlama

Tarım üreticisinin ürününü değerlendirmek, zarar etmesini önlemek için devlet bazı ürünlere taban fiyatı vererek destekleme alımları yapar. Ayrıca ürünün depolanması için silolar, hangarlar, depolar kurar.

Tarımsal Kuruluşlar

Zirai araştırma enstitüleri, devlet üretme çiftlikleri, Ziraat Bankası, TMO, Türkiye Ziraat Odaları Türkiye’nin çeşitli bölgelerinin tarımsal yapısını ve özelliklerini incelemek, üretici ve tüketiciyi korumak, çiftçiye kredi, fidan sağlamak gibi amaçlarla kurulan kuruluşlardır.

Türkiye’de Toprakların Kullanımı

Ülkemiz topraklarının kullanım amacına göre dağılımı şöyledir:

Ekili dili alan : 174.480.000 dekar

Nadas arazisi : 36.551.000 dekar

Orman : 192.376.000 dekar

Ürün vermeyen : 113.403.000 dekar

Çayır-mera : 123.776.000 dekar

Kullanılmayan alanı : 662.195.000 dekar

Ekili – Dikili Alanların Kullanımı

Ekili – dikili alanların kullanım amacına göre dağılışı şöyledir :

Ekili – Dikili Alanların Coğrafi Dağılımı

Ekili alan (Tarla) 145.178.000 dekar

Dikili Alan (Meyveli ağaç) 23.373.000 dekar

Sebze-çiçek bahçesi (Sera dahil) 5.929.000 dekar

Ekili – Dikili Alanların Ürünlere Göre Dağılımı

Tahıllar % 74

Endüstri bitkileri % 11

Baklagiller % 8

Sebzeler % 5

Yumruklu bitkiler % 2

Türkiye’deki Tarım Bölgeleri

Kıyı ve Yakınındaki Tarım Bölgeleri

Kıyı bölgelerinde iklime bağlı olarak birbirinden farklı üç tarım bölgesi görülür:

Karadeniz Kıyıları : Kış ılıklığına ve bol neme gereksinim duyan çay, fındık, mısır ile tütün, sebze, meyve, keten, kenevir, ayrıca Doğu Karadeniz kıyılarında turunçgil yetişir.

Akdeniz ve Kıyı Ege : Akdeniz iklimine uyumlu olan, turunçgiller, zeytin, incir, susam, pamuk, pirinç, turfanda sebzeler, muz, çekirdeksiz üzüm, tütün gibi ürünler yetiştirilir.

Marmara : Geçiş iklimi koşullarına bağlı olarak ürün çeşitliliği en fazla olan bölgedir. Başlıca ürünleri ayçiçeği, zeytin, tütün, çeşitli sebze ve meyveler, tahıllar, dut ve fındıktır.

İç Tarım Bölgeleri :

Yükselti ve denize göre konuma bağlı olarak çeşitlilik gösteren tarım bölgeleridir.

Karadeniz Ardı : İç Anadolu ile kıyı arasında geçiş özelliği gösterir. Yüksek yerlerinde çavdar, buğday, sulak yerlerde pirinç ve sebze yetiştirilir. Hayvancılığın geliştiği, özellikle tiftik keçisinin yoğun olarak yetiştirildiği alandır.

İç Anadolu ve Çevresi : Bozkırların geniş yer kaplaması nedeniyle koyun ve keçi gibi küçükbaş hayvancılık yaygındır. Yarı kurak iklim nedeniyle buğday, arpa gibi tahıllar ile fasulye, nohut gibi baklagiller yetiştirilir.

Erzurum – Kars Bölümü : Yazların kısa ve serin geçmesi tarımsal faaliyetleri sınırlamıştır. Buğday, arpa gibi tahıllar yetiştirilir. Yaz yağışlarına bağlı olarak gür otlakların olması büyükbaş hayvancılığı yaygınlaştırmıştır.

Doğu Anadolu ve Dağlık Yerler : Tarım alanlarının sınırlı olduğu bu yerlerde hayvancılık ön plana çıkar. Tahıl tarımı yapılır. Sebze ve meyve üretimi önem taşımaz.

Tarımın Türkiye Ekonomisindeki Yeri

  1. Nüfusun büyük bir bölümü tarımsal faaliyetlerle geçimini sağlar. Ulusal gelirin ¼ ini tarım sektörü karşılar. İhracatımızda önemli bir paya sahiptir.
  2. Türkiye’deki endüstri tesislerinin büyük bölümü tarımsal maddeleri hammadde olarak kullanır. Sanayinin gelişmesinde büyük önem taşır.
  3. İhracatımızda fındık, turunçgiller, tahıllar, meyve ve sebzeler, pamuk, tütün, yağ bitkileri, zeytin ve çay gibi tarım ürünleri önemli yer tutar

Türkiye’de Tarım Ürünleri

Tahıllar

Buğday

Yetişme Koşulları : 300 – 400 mm yağış ve bol güneş ister. Büyüme dönemi olan ilkbaharda serin ve nemli hava, olgunlaşma ve hasat dönemi olan yaz aylarında ise sıcak ve kurak hava ister. Ekiminden sonra kar yağışı ve dondan zarar görmez. Yaz kuraklığının erken başlamasıyla üretim miktarı azalır.  Genellikle sulama yapılmadan yetiştirilir. İç Anadolu iklimine uyumludur.

Üretim : İklimdeki kararsızlığa bağlı olarak, üretimde yıllara göre dalgalanmalar görülür. Ortalama yılda 20 – 24 milyon ton üretim yapılır. Türkiye üretiminde ilk sırada % 31’lik payla İç Anadolu bulunur. Bu bölgeyi Marmara, Akdeniz, Karadeniz, Ege, Güneydoğu Anadolu ve Doğu Anadolu bölgeleri izler.

Arpa

Yetişme Koşulları : Yetişme ve olgunlaşma süresi buğdaya göre daha kısadır. Sıcağa ve soğuğa daha çok dayanıklıdır. Bu nedenle dağlık yerlerde de yetişebilir. Yetişme koşulları buğdaya benzer.

Üretim : Yıllık 7 milyon ton olan üretimin % 39’unu İç Anadolu sağlar. Tüm bölgelerde tarımı yapılır. Yem bitkisi ve bira sanayinin hammaddesi olarak tüketilir.

Mısır

Yetişme Koşulları : Bol suya gereksinim duyması ve çapalama gerektirmesi ile diğer tahıllardan ayrılır. Olgunlaşma döneminde yüksek sıcaklık ister. Karadeniz iklimine uyumludur.

Üretim : Yıllık 2 milyon ton olan üretimin yarıdan fazlasını Karadeniz sağlar. Türkiye’de en çok üretim yapan iller Samsun, Zonguldak, Bolu, Trabzon, Ordu, Giresun, Sakarya, Kocaeli, Tekirdağ, Balıkesir, Aydın, Manisa, Adana’dır.

Çeltik

Yetişme Koşulları  : Su dolu tavalarda (çeltiklik) ekimi yapılan, bol suya gereksinim duyan bir tahıldır. Olgunlaşma ve hasat dönemine kadar bol su ister. Hasat döneminde yüksek sıcaklık ve kuraklığa gereksinim duyar. Verim yüksektir. Akarsu kıyılarında ve vadi tabanlarında ekimi yapılır.

Üretim : Üretim miktarı 125 bin tondur. Üretim, tüketimi karşılamadığı için yurtdışından aldığımız önemli bir tahıldır. En çok Edirne, Samsun, Çorum, İçel, İzmir, Ankara, Adana, Amasya ve Kastamonu illerinde yetiştirilir.

Sebzeler

Baklagiller

Mercimek : Yaz kuraklığına en dayanıklı baklagildir. Bu nedenle en yaygın olarak Güneydoğu Anadolu Bölgesi’nde tarımı yapılır.

Fasulye : Ekim alanı en geniş ve dağınık olan, hemen hemen tüm bölgelerimizde tarımı yapılan bir üründür. İç Anadolu’da sulanabilen alanlarda buğday ile nöbetleşe ekilir.

Nohut : En fazla İç Anadolu Bölgesi’nde yetiştirilen bir üründür. Ülkenin gereksinimi karşılandıktan sonra  dış satımı da yapılır.

Diğer Baklagiller : Bakla, bezelye, böğrülce, fiğ, burçak gibi baklagillerin tarımı tüm bölgelerimizde yapılmaktadır. İç bölgelerimizde sulanabilen alanlarda buğday ile nöbetleşe  ekilir.

Yumrulu Sebzeler

Patates : Ülkemizde tarımı hızlı gelişen bir sebzedir. Nüfusumuzun beslenmesinde büyük önem taşır. Düşük sıcaklığa dayanıklıdır. Üretiminde İç Anadolu, Marmara ve Karadeniz bölgeleri önemli paya sahiptir.

Soğan ve Sarımsak : Güney Marmara, Ege ve Orta Karadeniz bölümü ile Akdeniz kıyı ovalarında yaygın tarımı yapılan ürünlerdir. Devlet tarafından destekleme alımları yapılmadığından, üretim miktarları yıllara göre farklılık gösterir. Yıllık üretimin yaklaşık % 30’u dışarıya satılır.

Sera Sebzeciliği : Mevsim dışı sebze yetiştirme etkinliğidir. Ülkemizde sera sebzeciliğinin % 90’ı Akdeniz ile güneybatı kıyılarımızda yapılmaktadır. Özellikle ilkbahar ve yaz sebzeleri seralarda yetiştirilir. Akdeniz ve Ege kıyılarında kışların ılık geçmesi ve kısa sürmesi seracılığı yaygınlaştırmıştır.

Türkiye’de Sebzecilik

Türkiye’de iklimin çeşitlilik göstermesi sebze çeşitliliğine neden olmuştur. Ekili dikili alanların yaklaşık % 5’i sebzelere ayrılmıştır. Ekim alanı dar olmasına karşın verim ve elde edilen gelir yüksektir.  Karadeniz Bölgesi’nde güneşlenme süresinin azlığı, Doğu Anadolu’da yaz mevsiminin kısa ve serin geçmesi, İç Anadolu’da yaz kuraklığının belirgin ve sulamanın yetersiz olması sebze tarımını olumsuz yönde etkiler.

Meyveler

Fındık

Yetişme Koşulları : Humuslu toprak, nemli iklim ve kış ılıklığı ister. Sis ve don olayından olumsuz etkilenir. Karadeniz kıyı şeridinde 750 m yüksekliğe kadar yetişebilir.

Üretim : Türkiye fındık üretiminin % 100’ünü Karadeniz Bölgesi karşılar. Önemli bir ihraç ürünü olan fındık üretiminde Türkiye, Dünya’da ilk sırada yer alır.

Üzüm

Yetişme Koşulları : Anadolu’da bağcılık çok eskilere dayanır. Çünkü Türkiye’nin iklim özellikleri düşük kış sıcaklığına dayanıklı üzüm bitkisinin yetişmesine çok uygundur. Buna bağlı olarak bağlar tüm bölgelerimizde yayılmıştır. Ancak yazları nemli ve yağışlı olan Karadeniz Bölgesi kıyı şeridinde bağcılık yapılamaz.

Üretim : Ege Bölgesi çekirdeksiz üzüm üretiminde ilk sırada yer almaktadır. Ayrıca bu üzümler kuru olarak dış ticarette önemli bir paya sahiptir. Bu nedenle bağcılığın en ekonomik ve en önemli olduğu  bölgemiz Ege’dir.

UYARI : Türkiye, üzüm üretiminde ve dış satımında dünya birincisidir.

İncir : Türkiye’nin tüm kıyı şeridinde ve iç bölgelerin alçak vadilerinde incir tarımı yapılabilir. İncir, kış ılıklığı isteyen bir üründür. Bu nedenle  Ege ve Akdeniz bölgelerinde tarımı yaygındır.  En kaliteli incir Menderes ovalarında  yetişir. Burada elde edilen incirler kuru olarak yurt dışına satılır. Ege Bölgesi’nin incir üretimindeki payı yaklaşık % 82’dir.

Turunçgiller (Narenciye) : Portakal, mandalina, greyfurt, turunç ve limon bitkilerine genel olarak turunçgil denir. Akdeniz ikliminin özelliklerine uyum göstermesi nedeniyle Akdeniz kıyı kesiminde tarımı yaygındır. Düşük kış sıcaklığına ve dona karşı dayanıksızdır. Turunçgil üretiminde ilk sırada yer alan Akdeniz Bölgesi’ni Ege Bölgesi izler.

UYARI : Rize ve çevresinde kışların ılık geçmesi turunçgil tarımına olanak sağlamıştır.

Diğer Meyveler :

Muz : Türkiye’de don olayının görülmediği ve kış sıcaklık ortalamalarının 10° – 12° olduğu dar bir alanda tarımı yapılmaktadır. Akdeniz Bölgesi’nde Alanya-Anamur arasındaki kıyı şeridi tek tarım bölgesidir. Üretim, ülke gereksiniminin % 20’sini karşılar.

Kayısı : Anadolu’nun karsal iklim bölgelerinde, alçak yörelerde tarımı yapılır. Kayısı üretiminde Malatya ili önde gelir.

Şeftali : Sıcak ve ılıman iklim bölgelerinde tarımı yapılır. Güney Marmara ve Ege bölümleri önemli yetişme alanlarıdır.

Elma : Türkiye genelinde alçak yörelerle, kıyılara yakın bölgelerde tarımı yaygındır. İç Anadolu Bölgesi ile Orta Karadeniz ve Antalya bölümleri kaliteli elma yetiştiriciliğinde ilk sıralarda yer alır.

Antep Fıstığı : Güneydoğu Anadolu Bölgesi’nde tarımı yapılmaktadır. Türkiye, antep fıstığı üretiminin yaklaşık % 75’ini dışarıya satar.

Türkiye’de Meyvecilik : Türkiye’de meyve üretim alanları ile meyveciliğin ekonomik önemi giderek artmaktadır. Türkiye’de tropikal iklim meyvelerinden, subtropikal ve serin bölgelerin meyvelerine kadar hemen her tür meyve yetiştirilmektedir. Üzüm, incir, fındık, antep fıstığı gibi meyveler dış ticaretimiz açısından da önem taşımaktadır.

Endüstri Bitkileri

Tarıma dayalı endüstrilerin hammaddesi olan endüstri bitkilerinin üretiminde modern tarım yöntemleri kullanıldığından alınan verim yüksektir. Endüstri bitkileri dış satıma da konu olmaktadır. Sulanabilen tarım alanları genişledikçe endüstri bitkilerinin ekim alanları da genişlemektedir.

Şekerpancarı

Yetiştirme Koşulları : Ilıman iklim bölgelerinde tarımı yaygın olan şekerpancarı nemli toprak ister. Kuraklığın belirgin olduğu bölgelerde sulama ile yetişir. Olgunlaşma döneminde fazla yağış istemez.

UYARI : Şekerpancarı, fazla bekletilmeden işlenmesi gereken bir tarım ürünü olduğundan şeker fabrikaları ile pancar üretim alanları iç içedir.

Üretim : Güneydoğu Anadolu Bölgesi’nde kuraklığın belirgin ve sulamanın yetersiz olması nedeniyle şekerpancarı tarımı yapılamaz. Kıyı ovalarında ise ekonomik değeri daha yüksek ürünler yetiştirildiği için şekerpancarı tarımı yapılmaz. Belli bir tarım bölgesi olmayan şekerpancarı üretiminde İç Anadolu Bölgesi ilk sırayı alır.

Pamuk

Yetişme Koşulları : Dokuma ve tekstil endüstrisinin hammaddesidir. Yetişme döneminde bol nem isteyen pamuk, olgunlaşma döneminde yüksek sıcaklık ve kuraklık ister.

UYARI : Güneydoğu Anadolu Projesi’nin tamamlanmasıyla bu bölgemizde pamuk ekim alanlarında genişleme, üretimde ise büyük artış olması beklenmektedir.

Üretim : Çukurova, Amik Ovası ve Ege önemli üretim alanlarıdır. Türkiye, Dünya üretiminde, Çin, B.D.T., ABD, Hindistan, Brezilya ve Mısır’dan sonra 6. sırayı alır.

Tütün

Yetişme Koşulları : Türkiye’nin iklim koşullarına en iyi uyum  sağlamış bir endüstri bitkisidir. Çimlenme ve büyüme döneminde bol su ister. Kıraç arazide yetişen tütünlerin kalitesi yüksektir.

Üretim : Türkiye’de tütün üretim alanları devlet denetimi altındadır. Önemli bir dış satım ürünü olan tütünün kalitesini bozmamak için İç Anadolu Bölgesi’nde tarımı yapılmaz. Tütün üretimi en çok Ege, Karadeniz ve Marmara bölgelerinde yapılır. Dünya üretiminde Türkiye 5. sırada yer almaktadır.

Çay

Yetişme Koşulları : 1950’den sonra Türkiye’de çay tarımı büyük önem kazanmıştır. Ilıman iklim, bol yağış, kireçsiz toprak ve kış ılıklığı isteyen bir bitkidir. Çay, fazla bekletilmeden işlenmesi gereken bir üründür.

Üretim : Trabzon’dan Gürcistan sınırına kadar olan kıyı şeridi önemli çay tarım bölgesidir. Ülkemizde ekim alanı endar olan endüstri bitkisidir.

Haşhaş : Türkiye’nin hemen hemen tüm bölgelerinde yetişebilen bir bitkidir. Belli bir tarım bölgesi yoktur. Uyuşturucu elde edilmesinde kullanıldığı için haşhaş üretimi devlet denetimindedir. En önemli ekim alanları İç Batı Anadolu ile Göller Yöresi’dir. İlaç endüstrisinde kullanılan haşhaş önemli bir dış satım ürünüdür. Ayrıca tohumlarından sofralık yağ elde edilir.

Diğer Endüstri Bitkileri

Anason :  Göller Yöresi’nde ve Menteşe Yöresi’nde tarımı yaygındır. Daha çok içki endüstrisinde katkı maddesi olarak kullanılır.

Keten-Kenevir : Keten dokumacılıkta, kenevir ise halat, urgan ve çuval  yapımında kullanılır. Kenevir tohumlarından uyuşturucu elde edildiğinden ekimi devlet denetimindedir. Ayrıca keten tohumlarından yağ elde edilmektedir.

Şerbetçi Otu : Türkiye için yeni bir tarım ürünüdür. Bilecik ve çevresinde tarımı yaygındır. Bira üretiminde ve alkollü içkilerde hoş koku ve acımsı tad vermekte kullanılır.

Gül : Parfümeri endüstrisinin hammaddesi olan gül tarımı Göller Yöresi’nde yaygındır. Yurtdışına satımı yapılan önemli bir üründür. Ayrıca gül yağı üretiminin % 70 – % 80’i dışarı satılmaktadır.

Yağlı Tohumlular ve Yağ Bitkileri

Ayçiçeği : Alüvyonlu topraklarda ve sıcak ortamlarda yetişir. Büyüme döneminde yağış ve sulama isteyen ayçiçeği, olgunlaşma döneminde kuraklıktan etkilenmez. Üretimde ilk sırada yer alan Marmara Bölgesi’ni Orta Karadeniz, Ege ve İç Anadolu Bölgeleri izler.

Zeytin : Yağ bitkisi ve sofralık olarak tüketilen zeytin maki bitkisidir. Don olayının görülmediği yerlerde yetişir. Zeytin üretiminde ilk sırada Ege, 2. sırada Marmara Bölgesi yer alır. Ege zeytinleri yağ üretiminde kullanılırken Marmara zeytinleri sofralık olarak kullanılır.

Yer Fıstığı : Türkiye’de tarımı 1915’ten sonra başlayan yer fıstığı yaygın olarak Akdeniz Bölgesi’nde yetiştirilir. Menteşe Yöresi ile Güneydoğu Anadolu Bölgesi’nde de yer yer tarımı yapılmaktadır.

Susam : Olgunlaşma için sıcaklık, hasat için kuraklık isteyen bu bitki, Akdeniz, Ege ve Güneydoğu Anadolu Bölgesi’nde yaygın olarak yetiştirilir.

Soya Fasulyesi : Soya fasulyesinin Türkiye’deki doğal yetişme alanı Doğu ve Orta Karadeniz bölümlerinin kıyı şerididir. Akdeniz Bölgesi’nde buğdaydan sonra ikinci ürün olarak yetiştirilmektedir. Son yıllarda önem kazanan bir yağ bitkisidir.

Türkiye’de Hayvancılık

Türkiye’de Hayvancılığı Etkileyen Etmenler

Hayvancılık tarımsal etkinliklerin bir koludur. Tarımla uğraşan nüfus bir yandan toprağı işleyip çeşitli ürünler elde ederken, diğer yandan da hayvan besler. Bunların etinden, sütünden, gelirlerinden yararlanılır. Engebeliklerin fazla olduğu bölgelerde önemli bir ekonomik etkinlik olarak gelişmiştir. Türkiye hayvan sayısı bakımından Dünya’da önemli bir yere sahip olmasına karşın hayvansal ürünlerin üretimi oldukça düşüktür. Verim düşüklüğünün nedenleri şunlardır :

Hayvan Soylarının Durumu : Türkiye’de yerli ırkın et ve süt verimleri düşük olduğundan başka ülkelerden getirilen damızlık hayvanlarla melez ırklar üretilmektedir. Bu nedenle haralar kurulmuştur. Bursa’daki Karacabey ve Eskişehir’deki çifteler haraları en önemlileridir.

Otlakların Durumu : Büyük ve küçükbaş hayvancılığın yapıldığı yerlerde hayvanların otlatıldığı alanlara otlak denir. Otlaklar bozkır ve dağ otlakları diye ikiye ayrılır. Bozkır otlakları, yazları sıcak ve kurak geçen yerlerde bulunur. Bu tür otlaklarda en çok küçükbaş hayvan beslenir. Dağ otlakları, yazları serin geçen bölgelerde bulunur. Otlar uzun boylu ve gürdür. Bu alanlarda çoğunlukla büyükbaş hayvan beslenmektedir. Türkiye’deki otlakların yetersiz olması hayvancılıktaki verimi düşürmektedir.

Mera Hayvancılığı

Türkiye’de hayvancılık daha çok mera hayvancılığı şeklinde yapılır. Kış aylarında ağıl ve ahırlarda arpa, saman ya da kuru otlarla beslenen hayvanlar yazın meralarda (otlaklarda) otlatılır. Bu nedenle mera hayvancılığında doğal koşullara bağlı olan et ve süt verimi düşüktür.

Besi ve Ahır Hayvancılığı

Hayvansal ürün verimini artırmak için ahır hayvancılığı (mandıracılık) yaygınlaşmaya başlamıştır. Özellikle büyükbaş hayvanlar temiz ve bakımlı ahırlarda modern yöntemlerle beslenir. Şekerpancarının küspesi hayvan yemi olarak değerlendirilir. Bu nedenle şeker fabrikaları çevresinde ahır hayvancılığı gelişmiştir. Marmara Bölgesi’nde besicilik ve mandıracılık daha yaygındır.

Hayvancılık Türleri

Küçükbaş Hayvancılık : Koyun, kıl keçisi ve tiftik keçisi bu ad altında toplanır. Türkiye’de bozkırların yaygınlığı küçükbaş hayvancılığı zorunlu kılmıştır.

Koyun : Türkiye koyun yetiştiriciliğinde Dünya’da 6.sırada yer alır. Marmara ve Ege Bölgesi’nde daha çok kıvırcık, İç ve Doğu Anadolu’da mor karaman, İç Batı Anadolu’da dağlıç soyları yetiştirilir. Güney Marmara’da devlet üretme çiftliklerinde merinos koyunu yetiştirilmektedir. Yünleri ince uzun ve parlak olduğundan yünlü kumaş dokumasına elverişlidir.

Kıl Keçisi : Ülkemizin hemen her yerinde kıl keçisi beslenir. Keçi hareketli ve çevik bir hayvan olduğundan en yoğun beslenme bölgeleri dağlık ve engebeli alanlardır. Ancak ormanlık alanlara zarar verdiği için sayısında azalma görülmektedir.

Tiftik Keçisi : Ankara keçisi adıyla da tanınan tiftik keçisi daha çok yünü için yetiştirilir. Tiftik önemli bir dış satım ürünüdür. Türkiye, tiftik keçisi yetiştiriciliğinde ABD, Güney Afrika, Yeni Zelanda ve Avrupa’dan sonra 5. sırada yer alır.

Büyükbaş Hayvancılık :

Sığır : Türkiye’nin hemen her bölgesinde yetiştirilir. Özellikle otların gür ve uzun boylu olduğu yerlerde yoğun olarak beslenmektedir. Karadeniz Bölgesi ile Doğu Anadolu’nun  kuzey yarısı en önemli sığır yetiştirme alanlarıdır.

Manda : Sağılma dönemi ineğe göre daha uzun ve et verimi daha yüksektir. Türkiye’nin bol su ve bataklık yerlerinde özellikle Karadeniz Bölgesi’nin kıyı kesimlerinde yoğun olarak beslenir.

Diğerleri : Yük, binek ve koşum hayvanı olarak eşek, at ve katır beslenmektedir. Gelişen yol sistemleri ve artan motorlu araçlar nedeniyle sayıları giderek azalmaktadır.

Kümes Hayvancılığı

Eti ve yumurtası için beslenen tavuk, hindi, kaz, ördek gibi kanatlı hayvanlar kümes hayvanları adı altında toplanır. Türkiye’de yaygın olarak ekonomik değeri daha yüksek  olan tavuk beslenmektedir. Ancak ülkemizde modern tavukçuluk henüz yeterince gelişmemiştir. Son yıllarda büyük kentlerin çevresinde yoğunlaşan modern tavukçuluğun en yaygın olduğu bölgemiz Marmara’dır.

UYARI : Kümes hayvancılığının çoğunlukla kişisel işletmeler biçiminde olması, yem üretiminin yetersiz, kooperatiflerin az olması kümes hayvancılığının gelişimini engellemektedir.

Arıcılık

Bal ve balmumu elde etmek amacıyla arı beslenmesi işlemine arıcılık denir. Türkiye farklı iklim tiplerinin görüldüğü bir ülke olması nedeniyle zengin ve çeşitlilik gösteren bitki örtüsüne sahiptir. Buna bağlı olarak arıcılığa uygun bir ülkedir. Hemen her bölgemizde arıcılık yapılmaktadır. Kars, Bitlis, Şemdinli, Rize, Ankara, Muğla, Erzurum ve Konya balları yurt çapında ün kazanmıştır.

Balıkçılık

Türkiye’nin su ürünleri potansiyeli yüksek olmasına karşın, su ürünleri avcılığı ülke ekonomisinde  önemli bir yere sahip değildir.

UYARI : Avlanmanın zararlı yöntemlerle yapılması, denizlerin hızla kirlenmesi, taşıma ve depolama olanaklarının yetersizliği, balıkçılıkla uğraşan nüfusun az olması, açık deniz balıkçılığın gelişmemesi gibi nedenler üç tarafı denizlerle çevrili Türkiye’de balıkçılığın gelişmesini engellemektedir.

Deniz Balıkçılığı :  Türkiye’de daha çok kıy balıkçılığı gelişmiştir. Açık denizlerde avlanacak gemi ve filolarımız olmadığından açık deniz balıkçılığı yapılmaz. Karadeniz ve Marmara Denizi Türkiye’de balıkçılığın önem kazandığı alanlarıdır. Özellikle balıkların göç döneminde boğazlar önemli balık avlama alanlarıdır.

İç Sular Balıkçılığı : Göllerde ve akarsularda yapılmaktadır. İç sularımız balık bakımından zengin olmasına karşın bu potansiyel değerlendirilememektedir. Balıklar dışında iç sularımızdan elde edilen midye, istakoz ve karides gibi su ürünleri de bulunmaktadır.

Kültür Balıkçılığı : Kültür balıkçılığı hem kıyılarımızda, hem de iç bölgelerimizin akarsu boylarında ya da temiz kaynak suları sağlanabilen yerlerde yapılmaktadır. Bu nedenle balık yetiştirme çiftlikleri kurulur ya da yapay baraj göllerinden yararlanılır.

İpek Böcekçiliği : İpek böcekçiliği dut yapraklarına bağlı olarak yapılır. Dut ağacı yetişen bölgemizde geleneksel olarak ipek böceği yetiştirilebilir. Ancak başta Bursa olmak üzere Güney Marmara Bölümü, Güney Doğu Anadolu ve Doğu Karadeniz kıyı kesimi başlıca doğal yetişme bölgeleridir. Türkiye yıllık yaş koza üretiminin yaklaşık % 90’ı Marmara Bölgesi’nden sağlanır.

UYARI : I. Dünya  Savaşı’ndan sonra  ipek üretim merkezlerinin tahrip edilmesi, ipeğin karşısına sentetik liflerin çıkması ve bu ekonomik etkinliğin yeterince desteklenmemesi ipek böcekçiliğinin gelişmesini engellemektedir.

Hayvancılığın Türkiye Ekonomisindeki Yeri

Türkiye’de hayvancılık, artan nüfusun beslenmesinde ve endüstri hammaddesi olması açısından önemli bir yer tutar. Tarımsal üretimin % 40’ı, ulusal gelirimizin yaklaşık % 20’si hayvancılıktan sağlanmaktadır. Dış ticaretimizde hayvancılık % 15’lik bir paya sahiptir.

Türkiye’de Ormancılık

Ormanların Dağılışı : Bir ülkenin en değerli doğal kaynaklarından bir de ormanlardır. Türkiye’nin yaklaşık % 25’i orman arazilerinden oluşur. Buna göre yurdumuz ormanca çok zengin bir ülke değildir. Çünkü ülkemizin doğal koşulları ormanların yetişmesine fazla uygun değildir. Türkiye orman arazilerinin % 83’ü kıyı bölgelerimizde bulunmaktadır. Ormanlık arazinin kıyı bölgelerimizde geniş olması nem ve yağış koşullarının bir sonucudur.

Ormanlardan Yararlanma ve Orman Ürünleri : Ormanın en önemli özelliği yenilenebilir ve çoğaltılabilir bir kaynak olmasıdır. Ormanlarımızın yıllık verimleri düşüktür. Orman ürünlerimizin başında odun hammaddesi gelir. Tomruk, kereste, maden direği, tel direği, sanayi odunu, kağıtlık odun, yakacak odun, çıra, reçine, şimşir, defne yaprağı, sığla yağı ormanlardan elde edilen ürünlerdir.

Sığla Yağı : Günnük ağacının gövdesinden elde edilen bir sıvıdır. Marmaris bölgesindeki ormanlarda bu ağaç yaygın olarak bulunur.  Sığla yağı yurtdışına sattığımız önemli bir orman ürünüdür.

UYARI : Yağışların düzenli ve bol olduğu Karadeniz ve kısmen Marmara Bölgesi ormanları nemli ormanlardır. Alt katlarda geniş yapraklı ağaçlar yer alır. Ayrıca ormanaltı, bitki örtüsü gürdür. Bu nedenle orman yangınları sık görülmez.

Ormanların Önemi ve Korunması : Ekonomik değeri büyük olan ormanlar, yer altı ve yerüstü sularının rejimlerini düzenler, erozyonu önler, havayı temizler, bulunduğu bölgenin iklimi üzerinde olumlu etki yapar. Türkiye’nin iklim koşulları orman tahriplerini yenecek güçte değildir. Bu nedenle ormanlara sistemli bir şekilde bakmak gerekir. Orman yangınları ve izinsiz kesimler ormanlarımızın yok olmasına neden olmaktadır. Ormanlık alanları koruyabilmek ve genişletebilmek için yeni orman alanlarını yaratmak, orman içi yolları yapmak, insanları ormanların yararları konusunda eğitmek ve bilinçlendirmek gerekir.

Ormanların Türkiye Ekonomisindeki Yeri : Çok önemli bir hammadde kaynağı olan ormanlarımızın % 21’, iyi orman, % 27’si oldukça iyi, % 15’i normal baltalıktır. Bu nedenle ormanlarımızın ülke ekonomisine katkısı oldukça azdır.

Türkiye’de Madenler ve Enerji Kaynakları

Başlıca Maden Çeşitleri

UYARI : Madenlerin oluşumu, çeşidi ve rezervleri arazinin jeolojik yapısına ve oluştuğu jeolojik zamana bağlıdır. Türkiye’de 1. zamandan, 4. zamana kadar oluşmuş araziler vardır. Volkanik faaliyetlerin sık olduğu 3. zamanda oluşan arazi geniştir. Bu nedenle krom, demir, bakır, kurşun, pirit gibi volkanik oluşumlu madenler çoktur.

Demir : Demir – çelik endüstrisinin en önemli hammaddesidir. Türkiye demir cevheri rezervleri bakımından oldukça zengindir. Hemen her bölgemizde demir cevherine rastlanmıştır. Ancak bu yataklardan 60 kadarı işletilebilmektedir.

Bakır : Tarih öncesi çağlarda insanların ilk kullandığı madenlerden biridir. Bakır rezervleri yerkabuğunun volkanik oluşum gösteren bölgelerinde yaygın olarak bulunmaktadır. Saf bakır üretimi ülke gereksinimini karşılamadığı için dışarıdan saf bakır alınır.

Krom : Çok sert, iyi cilalanabilen ve paslanmayan bir madendir. Volkanik alanlarda yaygındır. Makine ile motor endüstrisinde ve paslanmaz çelik yapımında kullanılan önemli bir madendir. Günümüz verilerine göre, Dünya krom üretiminde Türkiye 4. sıradadır. Yurtdışına satılan önemli bir madenimizdir.

Bor Mineralleri (Boraks) : Kimya endüstrisinin en önemli hammaddesidir. Türkiye rezerv bakımından Dünya’da ilk sırada yer alır. Ancak üretimi ve dış satımı az olduğundan ekonomiye katkısı da azdır.

Kükürt : Yapay gübre üretimi ve tarım ilaçları başta olmak üzere kimya endüstrisinde kullanılır. En büyük rezervlerimiz Göller Yöresi’ndedir. Üretim, tüketimin az bir bölümünü karşılayamaz. Bu nedenle yurtdışından da  alınmaktadır.

Boksit : Ülkemizin en zengin rezerve sahip olduğu madenlerden biridir. Boksit işlendikten sonra alüminyum elde edilir. Endüstride demir cevheri ürünlerinden sonra en fazla tüketilen maden durumundadır. Özellikle uçak gövdelerinin yapımında yaygın olarak kullanılmaktadır.

Volfram (Tungstein) : Uzay ve savaş endüstrisinde kullanılan, az bulunan madendir. En zengin rezervler Uludağ’dadır.

Manganez : Türkiye’de dağınık yataklar halindedir. Saf olarak bulunmaz. Üretim tüketimi karşılamadığından dışarıdan satın alınır.

Civa : Doğada sıvı halde bulunan tek madendir. Tıpta ve fotoğrafçılık alanında kullanılır.

Zımpara Taşı : Metamorfik taşlar içinde bulunan, kullanım alanı geniş olan bir madendir. En zengin rezervler Ege Bölgesi’ndedir.

Tuz : Tad vermek için yemek tuzu ve bakterilerin çoğalmasını önlemek için tuzlama tuzu olarak kullanılır. Ancak son yıllarda kimya endüstrisinin önemli bir hammaddesi konumuna gelmiştir. Tuz Gölü ve İzmir-Çamaltı, tuz rezervlerinin en fazla olduğu yerlerdir.

Enerji Kaynakları

Taşkömürü : Ülkemizin en geniş taşkömürü havzası Batı Karadeniz Bölümü’ndedir. Buradaki taşkömürü havzaları I. Jeolojik zamanda oluşmuştur. Demir – Çelik endüstrisinde enerji kaynağı olarak kullanılan taşkömürü, aynı zamanda kimya endüstrisinin de hammaddesidir. Yıllık üretim 4-5 milyon ton dolayındadır. Üretim Türkiye’nin gereksinimini karşılayamaz.

Linyit : Türkiye’de rezervi en zengin olan enerji kaynağıdır. Hemen her bölgemizde az çok linyit yatakları bulunmaktadır. Çoğunlukla yakacak olarak ve termik santrallerde değerlendirilir. En büyük linyit havzası Afşin-Elbistan’dadır. Yıllık net üretim 40 milyon tonu bulmaktadır. Üretim ve tüketim aynı hızla artmaktadır.

Petrol : Dünya ekonomisinin en önemli enerji kaynaklarından birincisi durumundadır. Ancak Türkiye petrol rezervleri bakımından pek zengin değildir. Türkiye’nin önemli petrol yatakları Güneydoğu Anadolu’da bulunmaktadır. Türkiye’nin yıllık üretimi 2,5-3 milyon ton dolayındadır. Üretilen petrol ülke gereksinmesinin en fazla % 20’sini karşılayabilmektedir. Bu nedenle yurtdışından alınanlar arasında petrol ilk sırada yer alır.

Doğalgaz : Trakya’da petrol arama amacıyla açılan kuyulardan çıkarılmaktadır. Doğalgaz alanlarından diğeri de Güneydoğu Anadolu’da Mardin-Çamurlu’dur. Üretim tüketimi karşılayamadığı için dışarıdan alınmaktadır.

Jeotermal Enerji : Yerkabuğunun içinde ve daha derinlerde potansiyel enerji birikimi vardır. Bu nedenle sıcak olan subuharı sondaj yolu ile yüzeye çıkarılır ve elektrik enerjisi üretiminde kullanılır. Türkiye’nin ilk jeotermal elektrik santrali Denizli-Saraköy’de kurulmuştur.

Su gücü : Tükenmez ve yenilenebilir bir enerji kaynağıdır. Türkiye su gücü bakımından yaklaşık 400 milyar kwh’lık bir potansiyele sahiptir. Doğu Anadolu Bölgesi akarsularının yatak eğimleri fazla olduğundan, hidroelektrik potansiyeli en yüksek olan bölgemizdir. Türkiye elektrik üretiminin % 45’lik bölümü hidroelektrik santrallerden karşılanmaktadır. GAP tamamlandıktan sonra elektrik santrallerin üretiminde su gücünün payı artış gösterecektir.

Güneş Enerjisi : Türkiye Güneş enerjisinden  yararlanmak için gerekli iklim koşullarına sahiptir. Akdeniz ve Ege bölgeleri ile İç ve Güneydoğu Anadolu bölgelerinde Güneş enerjisi değerlendirilmektedir.

Nükleer Enerji : Atom enerjisi adı da verilen bu enerjinin kaynakları uranyum ve toryumdur. Ancak bu kaynaklardan elektrik enerjisi üretiminde yararlanılmamaktadır.

Madenler ve Enerji Kaynaklarının Türkiye Ekonomisindeki Yeri

Türkiye’nin her bölgesinde çeşitli madenler bulunmaktadır. Ancak tüm madenlerimiz yeterince işletilmemektedir. Madenlerimizin bir bölümü çok eskiden beri bilinmekte, hatta yabancı şirketler tarafından işletilmekteydi. Ancak madenlerimiz hakkında yeterli bilgi yoktu. Cumhuriyet döneminde madenlerin teknik ve bilimsel yöntemlerle araştırılması için Maden Tetkik ve Arama Enstitüsü kurulmuştur. Çıkarılan madenlerimiz hem iç piyasada değerlendirilmekte hem de yurtdışına satılmaktadır.

Türkiye’de Endüstri

Türkiye’de Endüstriyi Etkileyen Etmenler

UYARI : Marmara Bölgesi’nde endüstrinin gelişmesinde ulaşım kolaylığı, sermaye birikiminin fazlalığı, etkili olmuştur.

Sermaye : Endüstrinin kurulabilmesi için en gerekli koşullardan biridir. Osmanlılar döneminde kapitülasyonların etkisi, cumhuriyetin ilk yıllarında ise birikmiş sermayenin yetersizliği nedeniyle endüstrinin gelişmesi gecikmiştir. Günümüzde bir çok endüstri dalında devlet desteği alınmaktadır.

Hammadde : Türkiye’de endüstrinin kurulması için gerekli koşullar içinde en elverişli olanıdır. Ülkemiz tarımsal ve madensel hammadde bakımından oldukça zengin bir ülkedir. Gelişmiş ülkelerde hammadde dış alımı artarken, dış satım azalmaktadır.

Enerji : Fabrikalardaki makinelerin çalışması için enerjiye gereksinim vardır. Endüstrinin geliştiği ülkelerde ve bölgelerde enerji tüketimi de fazladır. Örneğin Marmara, endüstrileşmeye bağlı olarak enerji tüketiminin en fazla olduğu bölgedir.

İşgücü : Endüstri alanında çalışacak insan gücü, özelikle nitelikli (kalifiye) işgücü büyük önem taşımaktadır. Türkiye işgücü bakımından elverişli durumdadır ancak nitelikli işgücünün az olması önemli bir sorundur. Endüstrileşme yeterli olmadığından 1960-1970 yılları arasında birçok Avrupa ülkesine işçi göndermiştir.

Ulaşım : Endüstrinin kurulabilesi için en gerekli koşullardan biridir. Osmanlılar döneminde kapitülasyonların etkisi, cumhuriyetin ilk yıllarında ise birikmiş sermayenin yetersizliği nedeniyle endüstrinin gelişmesi gecikmiştir. Günümüzde bir çok endüstri alanında devlet desteği alınmaktadır.

Pazarlama : Endüstri ürünlerinin yurt içinde ya da  dışında pazarlanması gerekir. Bir malın Pazar bulabilmesindeki en önemli etken ürünün kalitesidir. Eğer ürün aranan nitelikte ise alıcı ülkeye olan uzaklık pazarlamada en az etkildir.

Türkiye’deki Başlıca Endüstri Kolları

Besin Endüstrisi

Şeker : Türkiye’de 1926’dan sonra gelişme gösteren bir endüstri dalıdır. Türkiye’nin hemen her bölgesinde şekerpancarı tarımı yapıldığından fabrika sayısı fazladır.

Çay : Çay filizlerinin hemen işlenmesi gerektiğinden Rize başta olmak üzere Doğu Karadeniz’de çay endüstrisi gelişmiştir.

Et ve Süt Ürünleri : Hayvancılığın yaygın olduğu yerlerde et ve süte dayalı endüstri gelişmiştir.

Konserve : Türkiye’de her an taze sebze ve meyve bulunduğundan konservecilik çok yaygın değildir. Güney Marmara’daki kentler başta olmak üzere büyük kentlerin çevresinde konserve endüstrisi gelişmiştir.

Bitkisel Yağ : Yağ bitkilerinin bol yetiştiği bölgelerde bitkisel yağ endüstrisi gelişmiştir. Ege, Marmara ve Akdeniz bitkisel yağ üretiminde başta gelmektedir.

Alkollü İçki : Türkiye’de hem iç hem de dış pazarlara yönelik alkollü içki üretilmektedir. İçki üretiminde en önemli hammadde üzümdür.

Tütün : Ekimi devletin denetimindedir. Bu nedenle hammadde olarak Tekel bünyesindeki fabrikalarda işlenir.

Yem : Besi ve ahır hayvancılığı açısından önem taşır. Hayvancılığın, özellikle ahır hayvancılığının yaygın olduğu yerlerde yem endüstrisi gelişmektedir.

Dokuma, Deri ve Giyim Endüstrisi

UYARI : Bursa ve İstanbul pamuklu, yünlü ve ipekli dokumanın birlikte geliştiği merkezlerdir.

Pamuklu, Yünlü ve İpekli Dokuma : Türkiye’de son 30 – 40 yıl içinde dokuma endüstrisi büyük gelişme göstermiştir. Ege, Marmara ve Akdeniz bölgeleri pamuklu dokumanın geliştiği önemli merkezlerdir.

Halı ve Kilim Dokumacılığı : Küçükbaş hayvancılığın yaygın olduğu yerlerde gelişme göstermiştir. Yurtdışına da pazarlanan halı ve kilimlerin ekonomiye katkısı fazladır.

Deri ve Giyim : Deri ve kösele işleme endüstrisi ile giyim (konfeksiyon) endüstrisinin en fazla işlediği yer İstanbul ve çevresidir. Yurtdışına pazarlanan bu ürünlerin ekonomiye katkısı fazladır.

Kimya Endüstrisi

Petro-Kimya : Bu endüstri dalının geç gelişme göstermesinin nedeni hammadde yetersizliğidir. Petrol rafinerileri  yanında yer alan petro-kimya tesislerinin devreye girmesi plastik, lastik ve sentetik eşya üretimini artırmıştır.

Gübre : Bir tarım ülkesi olan Türkiye için yapay gübre büyük önem taşımaktadır. Çeşitli yerlerde kurulan gübre fabrikaları dışarıdan gübre alımını azaltmıştır.

İlaç ve Boya : Bu endüstri dalı İstanbul ve çevresinde gelişme göstermiştir. Bu fabrikalarda dış patentli ilaç üretimi yapılmaktadır.

Maden Endüstrisi

Demir-Çelik :  Maden endüstrisinin en önemli dalıdır. Karabük ve Ereğli demir-çelik fabrikalarının kurulması taşkömürünün varlığına, İskenderun demir-çelik fabrikasının kurulması ise ulaşım kolaylığına bağlıdır.

Bakır : Bakır tesisleri hammaddenin bol olduğu yerlerde kurulmuştur.

Alüminyum : Alüminyum üretim tesisleri Seydişehir’de hammaddeye yakınlık nedeniyle kurulmuştur.

Krom : Doğu Anadolu’nun kromları Elazığ’da, Fethiye-Köyceğiz kromları ise Antalya’da işlenmektedir.

Boraks : İç Anadolu, Ege ve Marmara’dan çıkarılan bor mineralleri Bandırma’daki boraks fabrikasında işlenmektedir.

Orman Ürünleri Endüstrisi

Bu endüstri dalı orman bakımından zengin olan yerlerde gelişme göstermiştir. Karadeniz Bölgesi ilk sırada yer alır. Bu endüstrinin en önemli kolu  kağıt ve selüloz endüstrisidir.

Madeni Eşya ve Makine Endüstrisi

Türkiye’de makine yapan tesislerin büyük bölümü Marmara Bölgesi’nde bulunur. Otomobil, tersane, beyaz eşya ile demiryolu malzemesi üreten fabrikalar bu endüstri dalı içinde yer alır.

Taş ve Toprağa Dayalı  Endüstri

Bu endüstri kolunu inşaat sektöründe kullanılan tuğla, kiremit gibi temel malzemeler ile cam endüstrisi oluşturur. Bu endüstrinin hammaddeleri bakımından son derece zengin olan ülkemizde çimento üretimi önemli bir yere gelmiştir. Çimento, Orta Doğu ülkelerine sattığımız önemli bir üründür. Cam üretimi ise son yıllarda büyük gelişme göstermiştir.

Türkiye’de Endüstri Kollarının Dağılışı

Türkiye’de çok çeşitli alanlarda endüstri kuruluşu bulunur. Endüstrinin en çok geliştiği bölgemiz Marmara’dır. İkinci sırada Ege Bölgesi yer alır.

Endüstri kuruluşlarının dağılışında yer şekilleri ve ulaşım olanakları daha etkili olmuştur. Doğu ve Güneydoğu Anadolu endüstrileşme bakımından en geri kalmış bölgelerimizdir. Bazı yörelerimizde endüstrinin gelişmesinde hammadde kaynakları, bazılarında ise enerji kaynağı etkili olmuştur. Zonguldak, Ergani, Murgul ve Seydişehir gibi merkezlerde endüstrinin gelişmesi maden yataklarına bağlıdır.

Türkiye’de Ulaşım

Türkiye’de ulaşımı Etkileyen Etmenler

Yer şekilleri : Türkiye’de dağ sıraları doğu-batı uzanışlı olduğundan yolların doğrultusu da aynıdır. Kuzey-Güney yönlü ulaşım ancak geçitlerle sağlanmaktadır.

İklim : Özellikle yükseltinin fazla olduğu Doğu Anadolu’da yoğun kar yağışı ve kar örtüsünün uzun süre yerde kalması ulaşımı olumsuz etkiler.

Ekonomik Koşullar : Ulaşımın gelişmesini engelleyen etmenlerden birisi de yol yapım giderleridir. Ayrıca yol, tünel, köprü yapımında çalışacak teknik elemanlar da  yetersizdir.

Ulaşım Türleri

Kara Ulaşımı : Türkiye özel konumu nedeniyle Asya ve Avrupa’yı birbirine bağlayan ana yollar üzerinde yer almaktadır. Türkiye’de kara ulaşımı karayolu ve demiryolu ile sağlanmaktadır.

Karayolu : Karayolu ulaşımının önem kazanması ve gelişmesi 1950’li yıllarda başlamıştır. Karayolu ulaşımındaki gelişmeler özellikle son yıllarda hız kazanmıştır. Bu gelişme karayolu taşımacılığının daha hızlı olmasına ve en ücra yerlere karayolu ile ulaşım olanağının bulunmasına bağlıdır.

Demiryolu : Ülkemizdeki ilk demiryolları Osmanlılar döneminde yapılmıştır. Cumhuriyetin ilk yıllarında demiryoluna daha fazla önem verilmiş ve demiryolları ulusallaştırılmıştır. Demiryolu hem önemli kentleri birbirine bağlaması hem de Anadolu’yu çevreleyen denizlerle bağlantıyı sağlaması nedeniyle büyük önem taşır. Ancak ülkemizde demiryolu taşımacılığı yavaş olması nedeniyle karayolu taşımacılığı ile rekabet edemez.

UYARI : Türkiye’de en yaygın olarak kullanılan ulaşım yolu karayollarıdır. Nedeni karayollarının en ücra yerlere kadar ulaşması ve ulaşımın daha hızlı yapılabilmesidir.

Hava Ulaşımı : Türkiye’de sivil havacılık 1933’ten sonra  gelişmeye başlamıştır. Diğer ulaşım türlerine göre daha hızlıdır. Havayolu ile her yere ulaşılamadığından ekonomik değildir. Birçok ülkeye uçak seferleri bulunmasına karşın, hava ulaşımı yeterince gelişmemiştir.

Deniz Ulaşımı : Türkiye 3 tarafı denizlerle çevrili bir yarımada özelliği taşımaktadır. Bu nedenle denizyolu ulaşımı bakımından elverişli koşullara sahiptir. Deniz taşımacılığı demiryolu ulaşımı gibi ekonomik bir taşımacılıktır. Son yıllarda deniz ticaret filomuzun deniz ticaretindeki payı % 30’a ulaşmıştır.

Önemli Limanlar : Bir kıyı kentinin liman olarak gelişmesi ardelinin büyüklüğüne, bölgedeki ürünlerin zenginliğine ve ardeli ile olan ulaşım kolaylığına bağlıdır. Önemli liman kentlerimiz, Mersin, İstanbul, İzmir, İzmit, İskenderun, Trabzon, Zonguldak, Bandırma ve Antalya’dır.

Türkiye’de Ticaret

Gerek iç gerekse dış ticaret temelde mal alım ve satımına dayanır. Bir yerde ticaretin gelişmesinde ulaşım kolaylığı büyük önem taşır.

İç Ticaret : İç ticaret ülke sınırları içinde gerçekleşen ticarettir. Türkiye’nin bölgelerinde tarım ürünlerinin ve endüstriyel üretimin farklılık göstermesi, iç ticaretin canlanmasını sağlamıştır. Marmara Bölgesi ticaretin çok geliştiği bir bölgemizdir. İki kıtayı birbirine bağlayan boğazların varlığı ve endüstrinin çok geliştiği bir bölge olması da ticaretin canlanmasında etkili olmuştur. En büyük ticaret merkezimiz İstanbul’u İzmir izler. Ayrıca Pazar, panayır ve fuarların iç ticarete önemli katkısı vardır.

Dış Ticaret : Türkiye’nin dış ticaretinde son yıllarda önemli gelişmeler olmasına karşın, dış alım dış satımdan daha fazladır.  Çünkü dış alımda sanayi ürünleri, dış satımda ise tarım ürünleri ağırlıklıdır. Türkiye’nin dış ticaretinde OECD ülkeleri başta gelir.

Dış Alım  : Türkiye’nin dışarıdan satın aldığı ürünlerin başında petrol ve endüstri ürünleri gelir. Son yıllarda dış alımın yaklaşık % 40’ı makinelerden oluşmaktadır. Endüstri malları, ham petrol, makineler, kimyasal maddeler, fosfat, demir-çelik ürünleri, asit ve bazlar, kağıt, kauçuk, plastik maddeler, yapay gübre başlıca dış alım ürünleridir.

Dış Satım : Türkiye’nin dışarıya sattıkları arasında tarım ürünleri ve madenler önem taşımaktadır. Ancak dış satımda madenlerin payı, endüstrinin gelişmesine bağlı olarak azalmıştır. Pamuk, tütün, fındık, kuru üzüm, incir, baklagiller, zeytin, canlı hayvan, deri, yapağı, maden (krom, bor mineralleri, civa, tuz, çinko, kurşun, zımpara taşı), dokuma ürünleri, şeker, sigara, içki, halı ve kilim, konfeksiyon ürünleri başlıca dış satım ürünleridir.

Transit Ticaret : Türkiye özel konumu nedeniyle transit ticaretin gelişmesine elverişli bir ülkedir. Asya ile Avrupa’yı birbirine bağlayan en kısa, en ekonomik karayolu ülkemizden geçmektedir. Transit taşımacılıkta, mal yüklü kara ve deniz taşıtları yükleme-boşaltma yapmadan ülke topraklarından geçtiği için hizmet giderleri karşılığında gelir sağlanır. Günümüzde Anadolu’dan her yıl 35-40 bin tır geçiş yapmaktadır.

Türkiye’de Turizm

Türkiye’de Turizmi Etkileyen Etmenler

İklim Koşulları : Türkiye ılıman kuşakta bulunduğundan deniz turizminin gelişmesine uygun iklim koşullarına sahiptir. Özellikle Ege, Akdeniz ve Güney Marmara kıyıları deniz turizmi açısından önem taşımaktadır. Her mevsim yağışlı Karadeniz kıyılarında ise deniz turizmi gelişmemiştir.

Yer şekilleri : Türkiye ortalama yükseltisi fazla olduğundan kış turizmi açısından önemli bir çekiciliğe sahiptir. Özellikle kar yağışının fazla olduğu Uludağ, Erciyes gibi dağlarda kış turizmine yönelik kayak merkezleri bulunmaktadır. Türkiye’de peribacaları ve karstik şekiller de turizm için önem taşımaktadır.

Tarihi Özellikler : Anadolu tarih öncesi çağlardan bu yana çeşitli uygarlıkların kurulduğu bir yerdir. Bu dönemlerden kalan yapıtlar tarihi turizmin gelişmesine katkıda bulunmaktadır.

Festivaller ve Fuarlar: Uluslar arası düzenlenen festival ve fuarlar özellikle dış turizmin canlanmasını sağlar. Bunlar içinde en önemlisi İzmir Enternasyonal fuarıdır.

Turizmin Etkileri

Bir bölgede turizmin gelişmesi,

  • İç ve dış ticareti canlandırır.
  • İnşaat, mobilya, hediyelik eşya gibi sektörlerin gelişmesini sağlar.
  • Ulaşımın gelişmesini sağlar.
  • Bölgeler ve ülkeler arasındaki kültür alışverişini kolaylaştırır.
  • İnsanları birbirine yakınlaştırır.
  • Haberleşme olanaklarının gelişmesini sağlar.
  • Ülke ekonomisine büyük ölçüde katkıda bulunur.

Türkiye’nin Turistik Varlıkları

Türkiye çeşitlilik gösteren doğal güzellikleri ve zengin tarihi kalıntılarıyla önemli bir turizm potansiyeline sahiptir. Ilıman kuşakta yer alması nedeniyle 4 mevsimin belirgin yaşandığı ülkemizde özellikle Akdeniz ve Ege kıyılarında deniz turizmi gelişme göstermiştir. Çeşitli uygarlıklara ev sahipliği yapmış olması da tarihi turizmin gelişmesinde önemli paya sahiptir. Milli parklar, çeşitli yer şekilleri ve bitki türlerinin bulunduğu Türkiye’de doğa turizmi son yıllarda deniz turizmi kadar ilgi görmeye başlamıştır. Uluslar arası düzenlenen festivaller ve fuarlarda ülkemizdeki turizm çeşitliliğini dışarıya sunmamızda etkili olmaktadır.

Turizmin Türkiye Ekonomisindeki Yeri

Turizm gelirlerinin ülke ekonomisine katkısı özellikle dış ticaret gelirleri açısından büyük önem taşır. İspanya, İtalya gibi birçok ülke dış ticaret açığının kapanmasında  turizm gelirlerinden yararlanmaktadır. Türkiye’ye son yıllarda gelen turist sayısının artmasına bağlı olarak turizm gelirinin ekonomiye katkısı artmıştır. Dış ticaret gelirlerimizin yaklaşık % 15-20’si turizmden sağlanmaktadır.

KARADENİZ BÖLGESİ
KONUMU, SINIRLARI VE KOMŞULARI:
Yurdumuzun kuzeyinde, Sakarya’nın doğusundan Gürcistan’a kadar Karadeniz’e paralel olarak bir şerit gibi uzanır.
Gürcistan, D. Anadolu, İç Anadolu ve Marmara Bölgeleriyle ve adını aldığı deniz ile komşudur.

ALANI VE NÜFUSU:
Gerçek alanı olan 143.537 Km2 ile Türkiye topraklarının %18’ini kaplar. Alan bakımından 3. Büyüklükteki bölgemizdir. Bölge Doğu-Batı doğrultusunda 1400 Km, Kuzey-Güney doğrultusunda 100-200 Km ile bir şeride benzer.
Nüfusu 2000 sayımına göre 8.4 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 59 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının altındadır. (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi)

BÖLÜMLERİ:
1.Batı Karadeniz
2.Orta Karadeniz
3.Doğu Karadeniz

YERYÜZÜ ŞEKİLLERİ:
Kıyıları:
Dağlar kıyıya paralel olarak uzandığı için kıyılar az girintili-çıkıntılıdır. Bu kıyı tipine Boyuna Kıyı Tipi denir.
Tek doğal limanı Sinop’tur. Arkasındaki dağların ulaşımı zorlaştırması nedeniyle fazla gelişmemiştir. Buna rağmen Trabzon, Samsun gibi limanlar yapay olmasına rağmen ulaşımları sayesinde gelişmişlerdir.
Bu kıyı tipinde bir kıyı aşındırma şekli olan Falez (Yalıyar) çok görülür.
Dağları:
Batı K.: Küre (İsfendiyar) Dağları, Bolu Dağları, Ilgaz Dağları, Köroğlu Dağları
Orta K.: Canik Dağları
Doğu K.:D.Karadeniz (Rize) Dağları ( Zirvesi: Kaçkar D.3932), Giresun Dağları,
Çimen, Kop, Mescit, Akdağ ve Yalnızçam Dağları
D. Karadeniz’de Zigana ve Kop geçitleri vardır.
Akarsuları:
Bartın Çayı (Ulaşım yapılabilir.), Yenice (Filyos) Çayı
Kızılırmak (Türk.’nin en uzun ırmağı), Yeşilırmak ve Çoruh (Gürcistan’dan dökülür.)
Ovaları:
Kastamonu, Bolu ve Düzce Ovaları. Bafra ve Çarşamba Delta Ovaları
Gölleri:
Sera ve Tortum gölleri (Heyelan Gölleri), Abant ve Yedigöller. Baraj Gölleri: Almus, Suat Uğurlu, Hasan Uğurlu (Yeşilırmak), Hirfanlı ve Altınkaya (Kızılırmak), Sarıyar (Sakarya)

İKLİM VE BİTKİ ÖRTÜSÜ:
Bölgenin kıyı kesiminde Karadeniz İklimi görülür. İklim bu alanlarda her mevsim yağışlı ve ılımandır. En fazla yağışı sonbaharda, en azını yazın alır. Bitki örtüsü Ormandır. Bölge orman bakımından ilk sırada gelir. Yağışlı ve ılık olduğu için yangın çok azdır. En fazla yağış alan bölgemizdir. Rize’de en fazla alan şehirdir.
İç kesimlerde iklim karasallaşır. Dağların bu güney yamaçlarında yazları sıcak ve kurak kışları soğuk ve kar yağışlı bir iklim görülür. En fazla yağışı ilkbaharda, en azını yazın alır. Bitki örtüsü ise buralarda Bozkırdır.
Yağışın bol olması sayesinde orman ve akarsuların debileri (su miktarları) fazladır. Yağışın yeterli olması sayesinde nadasa bırakmanın en az olduğu bölgemizdir. Bölge kuzeye yakın olduğu için güneşten yararlanma süresi azdır, gölge boyu uzundur, gece-gündüz süresi arasında fark en fazladır. Kimyasal çözülmenin de en fazla olduğu bölgemizdir.

TARIM VE HAYVANCILIK:
Fındık: Ordu ve Giresun çevresinde. Türkiye’de ve Dünyada 1.Sıradadır.
Çay: Rize kıyılarında. Bol yağış ve yıkanmış toprak ister. Türkiye’de 1.Sıradadır.
Tütün: Orta Karadeniz ve Bolu-Düzce ovası. Yağışı sevmez. Türkiye’de 2.Sıradadır.
Mısır: Bölgenin yağışlı kıyılarında. Bölgede tüketilir. Türkiye’de 1.Sıradadır.
Şekerpancarı: Orta Karadeniz’de, Soya Fasulyesi ve Keten-Kenevir: Kastamonu, Sinop, Zonguldak ve Ordu’da. Tahıl: Karasal iklimin görüldüğü iç kesimlerde. Sebze ve Meyve: Sulamanın yapılabildiği kıyı ve iç ovalarda. Zeytin ve Turunçgiller: D. Karadeniz’de az bir alanda yetiştirilir.
Kıyı kesiminde yağışlı ve gür otlaklara sahip alanlarda büyükbaş hayvan, iç kesimdeki düzlüklerde ise küçükbaş hayvan yetiştirilir. Arıcılık ve balıkçılıkta diğer hayvancılık faaliyetleridir.

YER ALTI ZENGİNLİKLERİ:
Taşkömürü: Zonguldak , Bartın ve Kastamonu’da. Türkiye’de tek.
Bakır: Murgul (Artvin), Küre (Kastamonu), Çayeli (Rize). Türkiye’de 1.Sıradadır.
Linyit: Bolu, Çankırı, Amasya, Samsun, Ankara’da. Demir: Ordu’da.
Manganez: Trabzon, Artvin, Amasya ve Kastamonu’da çıkarılır.

ENDÜSTRİ:
Demir-Çelik Sanayisi: Karabük ve Ereğli’de. Bakır Tesisleri: Samsun’da.
Şeker Sanayisi: Turhal, Amasya, Suluova, Çorum, Kastamonu ve Çorum’da.
Tütün Sanayisi: Samsun ve Tokat’ta. Kağıt Sanayisi: Batı Karadeniz’de.
Çay Sanayisi: Rize ve çevresi. Fındık Sanayisi: Ordu ve çevresi.
Gıda ve Dokuma Sanayisi: Büyük kentlerin yakınlarında Kurulmuştur.

NÜFUS VE YERLEŞME:
2000 Sayımına göre bölgenin nüfusu 8.4 Milyondur. .Nüfus yoğunluğu Km2’ye 59 kişidir. Nüfus yoğunluğu bakımından Doğu Anadolu’dan sonra en az 2. yoğunluktaki bölgedir. Bu Türkiye ortalamasının altındadır. Çünkü bölgenin geçim kaynakları kısıtlı olduğu için çok göç verir. Nüfus kıyı bölümüne, iç ovalara ve Batı Karadeniz’deki maden ve sanayi alanlarına toplanmıştır.
Nüfus Artış Hızı %o 4’tür (Türkiye %o18.34) Yeryüzü şekilleri nedeniyle Dağınık Kır Yerleşmesi çok görülür. Ev yapımında ağaç sık kullanılır. Nüfusun %51’i kırsal kesimde yaşar (Türkiye’de % 35) , Halkı genellikle tarım ve hayvancılıkla uğraşır.

TURİZM:
Bolu’da Abant Gölü ve Yedigöller. Kastamonu’da Safranbolu Evleri. Bolu-Kartalkaya ve Ilgaz Dağlarında Kayak Turizmi. Samsun ve Tokat’ta Kaplıcalar. Trabzon-Maçka’da Sümela Manastırı.
Plajlar ve Karadeniz Yaylalar.

TARİHİ ÖNEMİ:
Samsun M. Kemal’in 19 Mayıs 1919’da Anadolu’ya ayak bastığı yerdir. Havza, Tokat ve Amasya Milli Mücadeledeki diğer önemli kentlerdir.
Kastamonu’da M. Kemal’in şapka takarak. Kılık Kıyafet İnkılabını başlattığı şehirdir.

BÖLGE HAKKINDA NOTLAR:
 Alan bakımından %18 ile 3. Büyük bölgemizdir.
 Kırsal nüfusun en fazla olduğu bölgemizdir.
 Ormanlarımızın %27’sine sahip olarak 1.Sıradadır.
 En fazla yağış alan bölgedir.
 Nadasa bırakmanın en az olduğu bölgedir.
 Temel geçim kaynağı tarımdır.
 En çok göç veren bölgedir.
 Güneşten yararlanma oranı en az bölgedir.
 Gölge uzunluğu en fazla bölgedir.
 Gece-Gündüz süresi arasındaki farkın en fazla olduğu bölgedir.
 Kimyasal çözülmenin en fazla olduğu bölgedir.
 En fazla heyelan olan bölgedir.
 En fazla falez (yalıyar) olan bölgedir.
 Çay, Fındık, Mısır, Keten-Kenevir, Soya Fasulyesi üretiminde 1. Sıradadır.
 Taşkömürünün tamamı ve Bakırın yarısı bu bölgeden sağlanır.
 Kereste en çok Sinop, Kastamonu ve Bolu’da üretilir.
 Boyuna kıyı tipi görülür.
 Sıcaklık ortalaması 14-15 derece, yağış ortalama 1000 mm’dir.
 Çatalağzı Termik Santrali bu bölgededir.
 Kızılırmak Türkiye’nin en uzun ırmağıdır.
 Batın Çayının kısa bir bölümünde akarsu ulaşımı yapılabilmektedir.
 Yeryüzü şekilleri nedeniyle İnsan ve hayvan gücüyle tarım yaygındır.

MARMARA BÖLGESİ

KONUMU, SINIRLARI VE KOMŞULARI:
Ülkemizin kuzey-batısında yer alır. Bulgaristan, Yunanistan, Karadeniz, Marmara ve Ege Denizleri, Karadeniz, Ege, İç Anadolu ve Karadeniz Bölgeleri ile komşudur.

ALANI VE NÜFUSU:
Gerçek alanı 67.306 Km2. Ülke yüzölçümünün %8.5’ini kaplar. 6.Büyüklükteki bölgemizdir.
Nüfusu 2000 sayımına göre 17.3 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 258 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının altındadır. (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi)

BÖLÜMLERİ:
1.Yıldız Dağları (Istranca) Bölümü
2.Ergene Bölümü
3.Çatalca-Kocaeli Bölümü
4.Güney Marmara Bölümü

YERYÜZÜ ŞEKİLLERİ:
Kıyıları:
Karadeniz ne Kuzey Marmara kıyıları fazla girintili-çıkıntılı değildir. Falez (Yalıyar) çok vardır. Fakat Güney Marmara kıyıları girintili-çıkıntılıdır.
İzmit, Gemlik, Erdek ve Saros körfezleri vardır.
Gelibolu, Biga, Kapıdağ, Armutlu, Çatalca-Kocaeli başlıca yarımadalarıdır.
Gökçeada, Bozcaada, Marmara Adaları, İmralı, İstanbul Adaları ise başlıca adalarıdır.
İstanbul ve Çanakkale Boğazları Ria Tipi kıyılardır.
Kapıdağ Yarımadası bir kıyı biriktirme şekli olan Tombolo’dur.
Dağları:
Ortalama yükseltisi en az bölgedir. En yüksek dağı Uludağ’dır (2543 m).
Yıldız Dağları, Koru Dağlar, Işıklar Dağları, Biga Dağları, Samanlı Dağları diğer dağlarıdır.
Yerşekilleri sade olduğu için ulaşımı da kolaydır.
Akarsuları:
Sakarya’nın aşağı kesimi, Susurluk, Meriç ve onun kolu Ergene. Bu akarsular baraj yapımı için uygun değildir. Ağızlarında delta oluşturamazlar. Çünkü akıntı ve yatak eğimi fazladır.

Ovaları:
Kastamonu, Bolu ve Düzce Ovaları. Bafra ve Çarşamba Delta Ovaları
Gölleri:
İznik, Manyas, Sapanca ve Ulubatlı Tektonik göldür.
Terkos, Küçük ve Büyük Çekmece Gölleri Kıyı Seti gölüdür.
Ömerli Baraj gölü de bulunmaktadır.

İKLİM VE BİTKİ ÖRTÜSÜ:
Marmara Bölgesi konumu sebebiyle iklim ve bitki çeşitliliğine sahiptir. Karadeniz kıyılarında Karadeniz İklimi ve Ormanlar görülür.
Istrancaların güneyinde Karasal İklim ve bozkır görülür.
Güney Marmara’da bozulmuş Akdeniz İklimi ve Maki görülür. Burada yazlar sıcak ve kurak kışlar ılık ve yağışlıdır.

TARIM VE HAYVANCILIK:
Yüzölçümüne göre ekili-dikili alanı en fazla bölgemizdir. Sebebi engebenin az, düzlüklerin fazla olmasıdır. Makineli tarım yaygındır. İklim çeşitliliği yetiştirilen ürünleri de çeşitli kılmaktadır. Ulaşımın kolay olması, sulamanın yaygın olması ve tüketici nüfusun fazla olması nedeniyle tarım gelişmiştir. Fakat kalabalık nüfusa yetmediği için başka bölgelerden de gelmektedir.
Tütün: A.Pazarı (Türkiye’de %8 ile 3.), Ayçiçeği: Ergene Havzası (Türkiye’de 1.)
Zeytin: Güney Kıyılarında (Türkiye’de %27 ile 2.), Pamuk: Balıkesir (Yağışın azalması sayesinde.)
Şekerpancarı: Trakya-Alpullu, Adapazarı ve Susurlukta sulanabilen alanlarda.

Buğday: İç kesimlerde (Türkiye’nin %13’ü), Pirinç: Ergene ve Meriç havzalarında (Türkiye’de 1.)
Mısır: Doğu Marmara ve Trakya’da. (Türkiye’de 2.)
Hayvancılık genellikle besicilik ve ahır hayvancılığı şeklindedir. Bunun sebepleri tarım arazisinin fazlalığı, tüketici nüfusun fazla olması, pazarlama sorununun olmaması ve yer şekilleri ve iklim şartlarının buna uygun olmasıdır. İstanbul ve çevresinde kümes hayvancılığı, Bursa ve çevresinde ipekböcekçiliği yapılmaktadır.

YERALTI ZENGİNLİKLERİ:
Bor: Susurluk, Bigadiç- Balıkesir (Türkiye’de 1.), Volfram (Tungsten):Uludağ-Bursa, Demirköy-Kırklareli (Türkiye’de 1.), Mermer: Güney Marmara, Linyit: Bölgenin genelinde, Barit: Lapseki-Çanakkale, Doğalgaz: Kırklareli, Demir: Kocaeli ve Sakarya, Manyezit-Magnezyum: Bilecik, Krom: Bursa, Kurşun-Çinko: Balıkesir ve Çanakkale, Seramik Kili: İstanbul ve Çanakkale

ENDÜSTRİ:
Bölge ekonomisi gelişmiştir. Milli gelirimizin %20’si bu bölgeden karşılanır. Sanayi işçilerimizin yarısı burada çalışır ve sanayi ürünlerinin 1/3’ü bu bölgeden karşılanır. Ulaşımını kolay olması, hammadde teminin kolay olması, Hinterlandının geniş olması, işgücünün fazla olması, tüketici nüfusunun fazla olması ve pazarlama kolaylığı gibi sebeplerle sanayisi gelişmiştir. Enerji üretimi en az olan bölge olmasına rağmen enerji tüketiminde ilk sıradadır. Türkiye’nin en büyük sanayi kuşağı olan İstanbul-Kocaeli-Adapazarı bu bölgede yer alır. Bursa başka bir sanayi ilidir. İstanbul en işlek ve gelişmiş limanımız olarak en büyük ithalat limanımızdır.

İzmit’te İpraş Petrol Rafinerimiz bulunmaktadır. Ambarlı-İstanbul’da Doğalgaz ve Fuel Oil, Bursa ve Hamitabat’ta Doğalgaz, Kırklareli ve Orhaneli’nde termik santraller vardır.
Bursa’da dokumacılık, otomotiv ve konserve sanayisi vardır. İzmit’te ise kağıt, petro-kimya ve İpraş Rafinerisi vardır.

NÜFUS VE YERLEŞME:
2000 Sayımına göre bölgenin nüfusu 17.3 Milyondur .Nüfus yoğunluğu Km2’ye 258 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının çok üstündedir (Türkiye ortalaması 83 kişidir.) Kentsel nüfusu en fazla olan bölgemizdir. Halkın % 79’u kentlerde yaşar. Nüfusu çok fazla olduğu için diğer bölgelerden ürün alır. Nüfus Çatalca-Kocaeli yarımadasına yoğunlaşmıştır. İstanbul en kalabalık ilidir. İzmit, Adapazarı ve Bursa diğer büyük illeridir. Nüfus artış hızı %o 27’dir (Türkiye %o 18.34). Nüfus ve nüfus yoğunluğunda 1. sıradadır.

TURİZM:
Turizm geliri en fazla olan bölgemizdir. Bölgede başta İstanbul, Bursa ve Edirne olmak üzere Osmanlı eserleri çoktur. Bursa’da kaplıcalar bulunmaktadır. Balıkesir’de Kuş Cenneti bulunmaktadır. Bursa-Uludağ önemli bir kış turizm merkezimizdir. Bölgede bulunan adalar ve kıyılar turist çeken diğer yerlerdir. İstanbul bütün yıl fuar ve kongreler sayesinde önemli sayıda turist çekmektedir.

TARİHİ ÖNEMİ:
Bilecik, Bursa, Edirne ve İstanbul illerinin Osmanlı Tarihinde önemli yerleri vardır. Bu kentler bu devletin başkentliğini yapmıştır. Çanakkale’de 1915te Çanakkale Savaşına sahne olmuş bir kentimizdir.

BÖLGE HAKKINDA NOTLAR:
 Yüzölçümüne göre 6. Sıradadır.
 Ortalama yükseltisi en az bölgedir.
 Nüfus ve nüfus yoğunluğu en fazla olan bölgedir.
 En fazla iç göç alan bölgedir.
 Sanayisi en gelişmiş ve sanayi nüfusu en fazla bölgedir.
 İşçi nüfusu en fazla bölgedir.
 Alanına oranla ekili-dikili alanı en fazla bölgedir.
 İki kıtada toprağı olup iki çok önemli boğaza sahiptir.
 Orman bakımından %19 ile 3. Sıradadır.
 Yünlü ve ipekli dokumada ilk sırada yer alan bölgedir.
 Boğazlar ria kıyı tipidir.
 İstanbul en büyük ithalat limanımızdır.
 En çok vergi veren bölgemizdir.
 Bor üretiminde Türkiye’de ve Dünyada ilk sıradadır.
 Alanına oranla tarım arazisi en fazla bölgedir.
 Ekonomimize katkısı daha çok sanayi alanındadır.
 Hizmet sektörünün en fazla olduğu bölgedir.
 Çayır ve otlakları en az bölgedir. (Alanının 1/10’undan az)
 Ürün vermeyen toprakları en az bölgedir.
 Enerji üretimi en az ama tüketimi en fazla bölgedir.
 Turizm gelirleri en fazla olan bölgedir.
 Şeftali, Ayçiçeği, Pirinç ve Kestane üretiminde ilk sıradadır.
 Madenler bakımından en zengin ili Balıkesir’dir.
 Kağıt sanayisinin en fazla olduğu bölgedir.
 Ortalama sıcaklık 14-16 derece, yağış 600-900 mm’dir.
 En fazla yağışı kışın, en azı yazın alır. Yazın Karadeniz ikliminin etkisiyle yağış alır.
 Okur yazar oranı en fazla bölgedir.
 Ekonomimize katkısı sanayi ve ticaret alanındadır.
 Şehirleri: Edirne, Kırklareli, Tekirdağ, İstanbul, Yalova, Kocaeli, Adapazarı, Bursa, Çanakkale, Balıkesir ve Bilecik’tir.

EGE BÖLGESİ

KONUMU, SINIRLARI VE KOMŞULARI:
Ülkemizin batısında Ege Denizi kıyılarınca uzanan bölge, Marmara Bölgesi, İç Anadolu ve Akdeniz Bölgeleriyle ve Ege Denizi ve Ege Adaları ile komşudur.
Gerçek alanı olan 93.139 Km2 ile Türkiye topraklarının %10.1’ini kaplar. Alan bakımından 5. Büyüklükteki bölgemizdir.
Nüfusu 2000 sayımına göre 8.9 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 96 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının biraz üstündedir. (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi)

BÖLÜMLERİ:
1.Asıl Ege Bölümü 2.İç Batı Anadolu Bölümü

YERYÜZÜ ŞEKİLLERİ:
Kıyıları:
Ege Denizinin yerinde eskiden Egeid karası vardı. Bunun çökmesi sonucunda bugünkü adalar meydana geldi. Bölge dağları kıyıya dik uzandığı için kıyı girintili-çıkıntılı Enine Kıyı Tipidir.
Kıyıda bir çok körfez, koy, yarmada ve buruna rastlanır. Edremit, Çandarlı, İzmir, Kuşadası, Güllük, Gökova başlıca körfezleridir.Reşadiye, Bozburun, Dilek VE İzmir başlıca yarımadalarıdır.
Ege kıyıları girintili-çıkıntılı olduğu için en uzun kıyımızdır. Muğla’da en uzun kıyıya sahip ilimizdir.

Dağları:
Asıl Ege Bölümü faylanma hareketlerine uğradığı için Kaz Dağı, Madra Dağı, Yunt Dağı, Bozdağlar, Aydın Dağları faylanma sonucu yüksekte kalmış horstlardır. Bölümün güneyinde uzanan Menteşe Dağlarının uzanış yönü kıyıya paraleldir.
İç Batı Anadolu’ya gidildikçe yükseklik artar. Bu bölümde, Alaçam, Eğrigöz, Murat ve Sandıklı Dağları vardır.
Ovaları:
İç Batı Anadolu Bölümünde Yazılıkaya Platosu, Tavas- Çivril- Banaz-Örencik ovaları vardır.
Asıl Ege Bölümünde horstlar arasında kalan grabenler birer alüvyon ovasıdır. Bunlar Bakırçay, Gediz, Küçük Menderes ve Büyük Menderes ovalarıdır. Bunlar aynı adı taşıyan ve bol alüvyon taşıyan, akarsuları tarafından oluşturulmuştur. Akarsuların döküldükleri yerlerde de delta ovaları da oluşmuştur.

Akarsuları:
Bakırçay, Gediz,K. Menderes, B. Menderes başlıca akarsularıdır. İç Batı Anadolu’da Susurluk ve Sakarya Akarsularının bazı kolları da bulunmaktadır.

Gölleri:
Göl bakımından fakir olan bölgede iki doğal göl vardır. Bunlar Marmara ve Çamiçi (Bafa) Gölleridir. Adıgüzel, Kemer ve Demirköprü baraj gölleri de vardır.

İKLİM VE BİTKİ ÖRTÜSÜ:
Bölgenin asıl Ege Bölümünde graben ovaları sayesinde içlere kadar sokulan Akdeniz İklimi görülür. Bu alanlarda yazları sıcak ve kurak, kışları ılık ve yağışlı bir iklim görülür. Bitki örtüsü makidir ve yer yer ormanlara da rastlanır.
İç Batı Anadolu bölümüne gidildikçe yüksekliğin artması ve denize olan uzaklığı sebebiyle iklim karasallaşır. Yazları sıcak ve kurak, kışları soğuk ve kar yağışlı Karasal İklim görülür. Bitki örtüsü de Bozkırdır.

TARIMI VE HAYVANCILIĞI:
Bölgenin yurt ekonomisine katkısı daha çok tarım alanındadır. Bölümler arasında iklim ve yeryüzü şekillerinin farklı olmasına bağlı olarak yetiştirilen ürünler arasında da farklılık ve çeşit vardır.
Tütün: Kıyı ovalarında yetiştirilir. Ülke üretiminin %65’ini yetiştiriri. 1.Sıradadır.
Pamuk: Asıl Ege Bölümündeki alüvyal ovalarda ve özellikle güneye yakın bölgelerde yetiştirilir. Ülke üretiminin %40’ını sağlar. 1. Sıradadır.
Zeytin: Kıyı kesiminde, özellikle Edremit Körfezi çevresinde yetiştirilir. 1.Sıradadır.
İncir: En çok B. Menderes vadisinde yetiştirilir. 1. Sıradadır.
Turunçgiller: En çok Akdeniz İkliminin görüldüğü kıyı bölümünde yetiştirilir.
Üzüm: En çok Gediz Vadisinde yetiştirilir. Ülke üretiminin %35’ini sağlarken 1. Sırada yer alır.
Pamuk: Asıl Ege Bölümünün alüvyal ovalarında özellikle güney alanlarda yetiştirilir.
Haşhaş: İç Batı Anadolu’da Afyon ve Kütahya çevresinde kontrollü olarak yetiştirilir.
Şekerpancarı: İç Batı Anadolu Bölümünde yetiştirilir.
Tahıllar: İç Batı Anadolu Bölümünde yetiştirilir.

YER ALTI KAYNAKLARI:
Krom: Muğla, Denizli, Kütahya. Demir: Balıkesir ve Kütahya. 1.Sıradadır.
Linyit: Kütahya, Manisa, Muğla ve Denizli. 1.Sıradadır. Civa: Uşak ve İzmir. 1.Sıradadır.
Bor: Kütahya ve Eskişehir. Manganez: Uşak, Afyon ve Denizli.
Mermer: Afyon ve Denizli. Titanyum: İzmir ve Manisa. 1.Sıradadır.
Zımpara Taşı: Muğla, Aydın ve İzmir. Uranyum: Manisa, Aydın ve Uşak.
Tuz: İzmir-Çamaltı. 1.Sıradadır.

SANAYİSİ:
Sanayi bakımından Marmara Bölgesinden sonra 2. sırada gelir. Bölümler arasında gelişmişlik ve sanayi oranı bakımından büyük farklılık vardır. Asıl Ege Bölümü sanayi bakımından daha gelişmiştir. Zaten bölgenin en büyük ve gelişmiş kenti İzmir’de bu bölümde yer alır. İzmir sanayisi, fuarı, ve ihracat limanı ile önemli bir kentimizdir. İzmir’de Aliağa Petrol Rafinerisi de bulunmaktadır.
Bölgede dokuma, şeker, çimento, termik ve hidroelektrik santraller vardır.
Yatağan-Muğla, Tunçbilek-Kütahya, Soma-Manisa’da termik santraller vardır. Tek Jeotermal Santralimiz Denizli-Sarayköy’de bulunmaktadır. Demirköprü, Adıgüzel ve Kemer Hidroelektrik Santralleri de vardır.

NÜFUS VE YERLEŞME:
2000 Sayımına göre bölgenin nüfusu 8.9 milyondur.Nüfus yoğunluğu Km2’ye 96 kişidir. Bu Türkiye ortalamasına biraz üstündedir.En yoğun nüfuslu 3. bölgemizdir. Kentsel nüfus daha fazladır % 61. Türkiye ortalamasına yakındır (Türkiye %65). Nüfus kıyılarda, alüvyal ovalarda yoğunlaşmıştır. İç kesimlere gidildikçe nüfus yoğunluğu azalır. Buralarda da nüfus maden işletmelerinin çevresine ve ovalara toplanmıştır. Kıyıda Menteşe Yöresi de dağlık alan olması nedeniyle az nüfuslanmıştır. Nüfus artış hızı %o 16’dır (Türkiye %o 18.3)

TURİZM:
Bölge Marmara’dan sonra turizm geliri en fazla 2. Bölgedir. Akdeniz İkliminin görüldüğü kıyılar deniz turizmi açısından zengindir. Bölgede İlkçağ uygarlıklarından ve Türk Devletlerinden kalan tarihi eserlerde turistlerin ilgisini çeken yerlerdir. Pamukkale-Denizli Travertenleri de güzel yerlerden biridir.
TARİHİ ÖNEMİ:
Bölge Kurtuluş Savaşının en önemli savaşlarına sahne olmuştur. Kütahya ve Afyon bu savaşların en önemlilerinin geçtiği illerimizdir.

BÖLGE HAKKINDA NOTLAR:
 Yüzölçümü bakımından 5.sıradadır.
 Orman bakımından %16’ile 4.sıradadır.
 Ekili-dikili alan bakımından %24 ile 3. Sıradadır.
 Kıyı uzunluğu bakımından 1. Sıradadır.
 Ekonomisi tarıma dayanır.
 Sanayi bakımından Marmara’dan sonra 2.sıradadır.
 Zeytin, üzüm, incir, haşhaş ve tütün üretiminde 1.sıradadır.
 Linyitin en çok çıkarıldığı bölgedir. Termik Santralde çok vardır.
 En fazla tuz üretilen bölgedir (İzmir-Çamaltı Tuzlası)
 İlk demiryolu İzmir-Aydın arsında kurulmuştur.
 Asıl Ege Bölümünde horst ve grabenler vardır.
 En önemli ihracat limanımız Doğal bir liman olan İzmir Limanıdır.
 En önemli uluslar arası fuarımız İzmir’de kurulur.
 Göl yönünden en fakir bölgelerdendir.
 Turizm gelirleri bakımından Marmara’dan sonra 2. Sıradadır.
 Dağların uzanış yönü sayesinde kıyıdaki Akdeniz İklimi iç kesimler kadar sokulabilir.
 Termik Santrallerden elektrik üretimi açısından ilk sırada yer alır.
 Enine Kıyı Tipi görülür.
 En uzun kıyıya sahip ilimiz Muğla’dır.
 Denizli-Pamukkale Travertenleri vardır.
 Çiniciliğin ve halıcılığın merkezi konumundadır. Kütahya çinicilikte ilk sırada yer alır.
 Akarsular bol alüvyon taşıyarak menderesler çizerek akarlar. Delta ovaları oluştururlar.
 Sünger avcılığı Bodrum kıyılarında yapılır.
 Seracılıkta Akdeniz’den sonra 2. Sıradadır.
 Tek Jeotermal Santralimiz Denizli-Sarayköy’dedir.
 İlleri:İzmir, Manisa, Aydın, Denizli, Kütahya, Afyon, Uşak

AKDENİZ BÖLGESİ

KONUMU, SINIRLARI VE KOMŞULARI:
Bölge yurdumuzun güneyinde, Akdeniz boyunca bir şerit halinde uzanır. Komşuları Ege, İç Anadolu, Doğu Anadolu ve Güney Doğu Anadolu Bölgeleri, Suriye, Kıbrıs Adası ve Akdeniz ile komşudur. Gerçek Alanı 122.927 Km2’dir. Ülkemizin % 15’ini kaplar ve Alan bakımından 5.sırada yer alır.
Nüfusu 2000 sayımına göre 8.7 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 71 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının altındadır. (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi). Kentsel nüfus % 60’tır (Türkiye ortalaması %65). Nüfus artış hızı %o 22’dir (Türkiye ortalaması %o 18.3)

BÖLÜMLERİ:
1.Adana Bölümü
2.Antalya Bölümü

YERYÜZÜ ŞEKİLLERİ:
Dağları: Bölge genel olarak Toros Dağları ve yüksek platolarla kaplıdır. Batı Toroslar, Bey Dağları, Çiçekbaba ve Barla Dağları, Sultan Dağı, Dedegöl ve Geyik Dağları, Orta Toroslar, Bolkar Dağları, Aladağlar, Tahtalı ve Binboğa Dağları, Nur Dağları. Karadeniz Bölgesinde olduğu gibi dağların uzanış yönü ulaşıma elverişli olmadığı için ulaşım ancak geçitlerden sağlanır. Bu geçitler Çubuk, Gülen ve Gürbulay Geçitlerdir.
Platoları: Taşeli ve Teke Platoları
Ovaları: Çukurova, Amik, Antalya, Göller Yöresindeki Çöküntü Ovaları.
Akarsuları: Bölgedeki akarsular iklim sebebiyle düzensiz akışa sahiptir. Akarsuları kışın kabarır, yazın ise çok azalır. Asi, Seyhan, Ceyhan, Göksu, Manavgat, Aksu ve Dalaman başlıca akarsularıdır. Manavgat ve Aslantaş Baraj Gölleri de bulunmaktadır.
Gölleri: Beyşehir, Eğirdir, Burdur, Kovada, Acıgöl, Suğla, Söğüt, Salda, Elmalı ve Avlan başlıca gölleridir.

İKLİM VE BİTKİ ÖRTÜSÜ:
Bölgenin Akdeniz yamaçlarında Akdeniz İklimi ve Maki Bitki Topluluğu görülür. Yazları sıcak ve kurak, kışları ılık ve yağışlıdır.
Dağların kuzey yamaçlarında ve göller yöresindeyse iklim karasallaşır. Bitki örtüsü de bozkırdır. Bu alanlarda yazları sıcak ve kurak, kışları soğuk ve kar yağışlıdır. Yer yer ormanlara da rastlanır.

TARIM VE HAYVANCILIK:
Buğday: Bölgenin dağların kuzey yamaçlarındaki karasal iklimin görüldüğü alanlarda görülür.
Pirinç: Amik Ovasında ve Maraş çevresinde görülür.
Pamuk: Çukurova ve kıyı ovalarında. Türkiye’de 2. Sırada görülür.
Tütün: Burdur ve Göller Yöresinde yetiştirilir.
Turunçgiller: Akdeniz İkliminin görüldüğü kıyı kesiminde görülür.
Muz: Mersin ve Anamur çevresinde yetiştirilir. Türkiye’de 1 sıradadır.
Zeytin: Kıyı kesiminde yetiştirilir.
Göller Yöresinde: Ananas, Haşhaş, Gül ve Şekerpancarı yetiştirilir.
Seracılık: Akdeniz Bölgesi ilk sırada yer alır.
Sebzecilik: Mersin ve Antalya çevresinde turfanda sebze yetiştirilir.
Bölgenin hayvancılığı fazla gelişmemiştir. Genelde yaylacılık faaliyetiyle birlikte yapılır. Sığır, Koyun ve Kıl Keçisi yetiştirilir.

YER ALTI ZENGİNLİKLERİ:
Krom: Adana, Denizli ve Muğla’da (Türkiye’de 1.)
Barit: Antalya, İçel ve Konya’da (Türkiye’de 1.)
Boksit (Alüminyum): Antalya, Konya, Adana ve Hatay (Türkiye’de 1.)
Kükürt: Isparta-Keçiborlu
Demir: Adana ve İçel
Amyant: Hatay-İskenderun
Manganez: Adana, Muğla ve Burdur
Petrol: Adana

ENDÜSTRİ:
Adana Bölümünde: Dokuma, Tütün, Gıda, Kimya, Tarım Araçları, Çimento, Madeni Eşya, Tuğla, Ataş-Mersin’de Ataş Petrol Rafinerisi, ve Mersin Limanı bulunmaktadır.
Antalya Bölümünde: Ferro Krom, Yağ, Gülyağı, Çimento, Tuğla, Tarım Araçları, Halıcılık, faaliyeti yapılmaktadır.

TURİZM:
Burdur’da İnsuyu Mağarası, Alanya’da Damlataş Mağarası, Tarsus’ta Yedi Uyuyanlar Mağarası, Mersin’de Cennet ve Cehennem Obruğu, Plajları bulunmaktadır.

NÜFUS VE YERLEŞMESİ:
Nüfusu 2000 sayımına göre 8.7 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 71 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının altındadır. (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi). Kentsel nüfus % 60’tır (Türkiye ortalaması %65). Nüfus artış hızı %o 22’dir (Türkiye ortalaması %o 18.3)
Fakat tarım alanlarının ikliminde uygun olması nedeniyle verimli olması nüfusun bu alanlara toplanmasına neden olmuştur. Bunun yanında Toroslar ve Platolarda nüfus çok seyrektir. Bölge nüfusun %70’i Adana Bölümüne toplanmıştır.

BÖLGENİN GENEL ÖZELLİKLERİ:
 Yüzölçümü bakımından % 15 ile 4. Sıradadır.
 Orman bakımından % 21 ile 2. Sıradadır. Ama Maki olduğu için ekonomik değeri yoktur
 iklimin etkisi ile orman yangınları çok görülür.
 Ekili-Dikili alanlar bakımından % 18 ile 5. Sıradadır.
 Dağların uzanış yönü nedeniyle Boyuna Kıyı Tipi görülür.
 Ekonomisi tarıma dayanır ve Sanayi 2. Sırada gelir.
 Sanayi bakımından Türkiye’de 3. Sırada gelir.
 Susam, yerfıstığı, turunçgiller, muz, gül ve soya fasülyesi üretiminde Türkiye’de ilk sırada gelir.
 İklimi nedeniyle tropikal bir bitki olan muz sadece bu bölgede yetiştirilir.
 Karstik Yer şekillerine en çok bu bölgede yetiştirilir.
 Kışları en ılık bölgemizdir.
 Üçüncü büyük Kapalı Havzamız olan Göller Yöresi Antalya Bölümünde yer alır.
 Çukurova en büyük delta ovamızdır ve Seyhan ve Ceyhan Nehirleri tarafından oluşturulmuştur.
 İklim sayesinde yılda birden fazla ürün alınabilmektedir.
 Sıcaklık ve buharlaşma nedeniyle en tuzlu denizimiz Akdeniz’dir.
 Kışları en kısa süren bölgemizdir.
 Sebze ve Meyvenin en erken olgunlaştığı bölgemizdir.
 Don olaylarının en az olduğu bölgemizdir.
 Mevsimlik işçi göçünün en fazla olduğu bölgemizdir.
 Göl bakımından en zengin bölgemizdir.
 Platolarında nüfus çok seyrektir.
 Toroslar ulaşımı olumsuz yönde etkiler.
 Yıl içinde gölge uzunluğunun en kısa olduğu
 Güneşlenme süresinin en fazla olduğu bölgedir.
 Derece ortalama sıcaklık ile en sıcak bölgemizdir.

GÜNEY DOĞU ANADOLU BÖLGESİ

KONUMU, SINIRLARI VE KOMŞULARI:
Ülkemizin güney doğusunda yer alan bölge nüfus ve yüzölçümü en küçük bölgemizdir. Akdeniz, Doğu Anadolu Bölgeleriyle, Suriye ve Irak Devletleriyle komşudur.
Gerçek Yüzölçümü 59.176 km2’dir. Alan bakımından ülkemizin % 7,5’ini kaplar en küçük bölgemizdir.
Nüfusu 2000 sayımına göre 6.6 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 112 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının üstündedir (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi)

BÖLÜMLERİ:
1.Dicle Bölümü 2.Orta Fırat Bölümü

YERYÜZÜ ŞEKİLLERİ:
Dağları ve Düzlükleri: Bölgenin yüzey şekilleri sadedir. Genellikle platolarla ve ovalarla kaplıdır. Yer şekilleri tarıma elverişlidir. Batıdan doğuya gidildikçe yükseklik artar. İki bölümün ortasında Karacadağ Sönmüş Volkan dağı bulunur. Bu bölgenin tek ve en yüksek dağıdır. Dicle Bölümünde Gaziantep ve Şanlıurfa Platoları vardır. Orta Fırat Bölümünde Diyarbakır Havzası ve Mardin Eşliği (Yüksek bir düzlüktür.) vardır.
Akarsuları Ve Gölleri: Fırat ve kolları Göksu ve Nizip, Dicle ve kolları Botan, Garzan ve Batman kolları başlıca akarsularıdır.
Bölgede doğal göl yoktur. Akarsularının hidroelektrik gücü fazladır. Bu nedenle bir çok baraj gölü vardır. Fırat Nehri’nin üzerinde Atatürk, Karakaya, Hancağız Baraj Gölleri, Dicle nehri üzerinde Kıralkızı, Ilısu, Cizre Baraj Gölleri.

İLİM VE BİTKİ ÖRTÜSÜ:
Bölgenin batısında Akdeniz ikliminin etkileri hissedilir. Yazları sıcak ve kurak geçer. Fakat kışları Akdeniz Bölgesine göre daha serindir. Bu bölümde don ve karada rastlanır. Yağışların çoğu kışın düşer. Yıllık yağış 500-600 mm’dir. Yağışın az olmamasına rağmen sıcaklık ve güneyden esen çöl rüzgarları yüzünden buharlaşma meydana gelir ve bu da kuraklığa sebep olur. Ülkemizin en yüksek sıcaklıkları bu bölgede ölçülür. Tarımda sulama ihtiyacı çok olur. Bölgenin doğusuna gidildikçe deniz etkilerinden uzaklaşılır ve yükseklik artar, sıcaklıklar düşer. Kar ve don olayları daha çok görülmeye başlar.
Bölgenin alçak kesimlerinde ve batısında bozkır görülür. Dağ yamaçları, yüksek yerler ve akarsu kenarlarında orman ve çalılık ağaçlara da rastlanır.

TARIM VE HAYVANCILIK:
Bölgenin ekonomisi tarıma dayanır. Ülke ekonomisine katkısı da bu alandadır. Tarıma elverişli tarım alanları ve düzlüklere sahip olmasına rağmen yaz kuraklığı ve sulama ihtiyacı nedeniyle tarım zorlaşır. GAP Projesinin yapılması ile birlikte artan sulama imkanları bölgenin tarımını artırmaya başlamıştır.
Bölgenin tarıma karasal iklim ürünlerine daha çok elverişlidir. En çok yetiştirilen ürünler şunlardır.
Mercimek: Türkiye üretiminde ilk sırada yer alır.
Buğday, Keten, Pamuk, Çeltik (Pirinç), Nohut ve Susam yetiştirilen bazı ürünlerdir.
Gaziantep Platosunda Antepfıstığı, Zeytin ve Üzüm yaygıdır.
Siirt’te Antepfıstığı üretimi başlamıştır.
Akarsu kenarlarındaki sulanabilen ovalarda sebze ve meyvede (Başta Karpuz olmak üzere) yetiştirilmektedir.
Bölgede platolar ve bozkırlar çok görüldüğü için küçükbaş Hayvancılık (Koyun, Keçi) çok yapılır. Keçi daha çok yüksek alanlarda yaygındır. Bu sayede bölgede hayvansal ürünler ticareti de yapılmaktadır.

YER ALTI KAYNAKLARI:
Fosfat: Mardin-Mazıdağı, Doğalgaz: Mardin-Çamurlu
Petrol: Batman- Beşiri ve Batman, Siirt-Kurtalan-Baykan ve Barzan, Adıyaman-Kahta ve Diyarbakır.
Linyit: Adıyaman-Gölbaşı, Manganez: Kilis

NÜFUS VE YERLEŞME:
Nüfusu 2000 sayımına göre 6.6 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 112 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının üstündedir (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi). Yoğunluk bakımında en yoğun 2. bölgedir. Nüfus artış hızı %o 25’tir (Türkiye %o 18.34). Bölgede kentsel nüfus % 62’dir (Türkiye ortalaması %65). Bölgede toplu yerleşme ve kerpiç evler yaygındır. Nüfus batı kesiminde, dağ etekleri ve akarsu boylarında yoğunlaşmıştır.

TURİZM:
Adıyaman-Nemrut Dağı, Şanlıurfa- Balıklı Göl ve Tarihi Eserler.

TÜRK EKONOMİSİNE KATKISI:
Türkiye Petrolünün 1/7’si bu bölgeden sağlanır. Geri kalanı dış ülkelerden ithal edilir. Batman’da Petrol Rafinerisi vardır. GAP Projesinin bitirilmesi ile tarımdaki su ihtiyacı karşılanacak ve bölge ekonomisi daha zenginleşecektir. Bunun ülke ekonomisine büyük katkısı olacaktır.

BÖLGENİN GENEL ÖZELLİKLERİ:
 Alan bakımından en küçük bölgedir.
 Nüfus bakımından sonuncu olmasına rağmen alanı küçük olduğu için yoğunluk fazladır.
 Orman bakımından % 1 ile son sırada yer alır.
 Ekili-Dikili alan bakımından % 20 ile 4. Sıradadır.
 Ekonomisi tarıma dayanır. Hayvancılık 2. Sırada yer alır.
 Antepfıstığı, mercimek ve karpuz üretiminde ilk sırada yer alır.
 Fosfat ve Petrol üretiminde ilk sıradadır.
 Buharlaşma ve yaz kuraklığının en fazla olduğu bölgedir.
 Hiç doğal gölü yoktur.
 En yüksek yeri Karacadağ Sönmüş Yanardağıdır.
 GAP Projesi bölgede halen sürmektedir.
 Türkiye’nin en büyük ve önemli baraj gölleri bölgede yer alır.

DOĞU ANADOLU BÖLGESİ

KONUMU, SINIRLARI VE KOMŞULARI:
Ülkemizin doğusunda yer alan bölge kabaca üçgene benzer. Marmara ve Ege Bölgeleri hariç her bölge ile komşudur. Suriye hariç bütün doğu komşularımızla sınırı vardır.
Alanı 165.436 Km2’dir. Bu gerçek alanı ile ülkemizin %21’ini kaplar ve en büyük bölgemizdir.
Nüfusu 2000 sayımına göre 6.1 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 37 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının çok altındadır. (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi)

BÖLÜMLERİ:
1.Yukarı Fırat Bölümü
2.Yukarı Murat Van Bölümü
3.Erzurum-Kars Bölümü
4.Hakkari Bölümü

YERYÜZÜ ŞEKİLLERİ:
Dağları: En yüksek bölgemizdir. Ortalama yükseltisi 2000-2200 metredir. Bölgede dağlar üç sıra halinde uzanır.
Kuzeyde: Çimen, Kop, Esence, Karasu, Allahuekber Dağları
Ortada: Mercan (Munzur), Karasu-Aras Dağları
Güneyde: Güneydoğu Toroslar ve Buzul (Cilo) Dağları bulunmaktadır.
Van Gölünün kuzeyinde volkanik dağlar vardır. Bunlar Ağrı, Tendürek, Aladağ, Süphan, Nemrut Dağlarıdır.
Düzlükleri: Kıvrım dağları arasında çöküntü ovaları vardır. Bu ovalar: Elbistan, Malatya, Elazığ, Bingöl, Muş, Van, Başkale, Hakkari, Yüksekova güneydekilerdir. Kuzeyde ise Erzincan, Tercan, Aşkale, Erzurum, Pasinler, Horasan, Kağızman ve Iğdır vardır. Tunceli ve Erzurum-Kars Platoları da diğer düzlüklerdir.
Akarsuları: Karasu ve Murat birleşerek Fırat Nehrini oluşturur. Bu nehir Dicle Nehri ve onunla birleşen Büyük Zap Kolu ile yabancı topraklara giderek Basra Körfezinden denize dökülmektedir. Aras ve Kura nehirleri de yine başka topraklara giderek Hazar Denizine dökülmektedir. Bu akarsuların yüzey şekilleri ve engebe nedeniyle hidroelektrik enerji üretme güçleri fazladır.
Gölleri: Van Gölü ülkemizin en büyük gölüdür ve suyu sodalıdır. Bölgenin diğer gölleri şunlardır: Erçek, Nazik, Çıldır, Hazar ( Tektonik Göllerdir), Balık, Haçlı, Nemrut (Krater Gölleri), ve Akgöl.
Ayrıca bölgede Keban ve Karakaya Baraj Gölleri de bulunmaktadır.
Değerlendirme: Bölgeye Yurdumuzun çatısı diyebiliriz. Bölgeyi kaplayan yüksek dağlar bölgenin her özelliğini yakından etkilemektedir. Dağlar doğudan batıya uzandığı için kuzey-güney doğrultusunda ulaşım zordur. Tarım alanları azdır iklimi çok serttir. Tarım ürünleri çeşitli değildir. Sanayi ve ticareti de gelişmemiştir.

İKLİM VE BİTKİ ÖRTÜSÜ:
Bölgenin iklimine yükselti ve karasallık hakimdir. Sert karasal iklim yaşanır. Kışları uzun, soğuk ve kar yağışlıdır. Don olayı çok görülür. Yazları sıcak, kurak ve kısadır. En fazla yağış ilkbaharda görülür. Erzurum-Kars Bölümünde ise yazın görülür.Günlük ve yıllık sıcaklık farkları fazladır. Yıllık yağış miktarı 500-600 mm dir. Buharlaşma az olduğu için bu yeterlidir. Yıllık sıcaklık 5-6 derecedir ve en soğuk bölgedir. Bölgeye kuzey rüzgarları (Poyraz) hakimdir. Bölgenin doğal bitki örtüsü bozkır (Step)’tir. Dağ yamaçlarında bozulmuş orman ve dağların yükseklerinde dağ çayırlarına rastlanır.

TARIM VE HAYVANCILIK:
Yükselti ve engebeli yer şekilleri nedeniyle tarım alanları azdır. Tarım en çok güneydeki çöküntü ovalarında yapılır. Bölgede en çok arpa ve buğday yetiştirilir. Bitlis, Malatya, Elazığ’da Şekerpancarı; Iğdır’da Pamuk; Malatya’da Kayısı (1.); yetiştirilir. Patates ve lahana diğer ürünlerdir. Sıcaklık çok düşük olduğu için sebze üretimine en az elverişli bölgemizdir.
Kars ve Bitlis’te arıcılık yapılır. Türkiye bal üretiminin % 20’si buradan sağlanır.
Bölgede tarım alanları az otlak ve meralar fazla olduğu için hayvancılık en önemli faaliyettir. Yüksek yerlerde büyükbaş, çöküntü ovalarda küçükbaş hayvancılık yaygındır. Bölge halkının % 80’i tarım ve hayvancılıkla uğraşır.

YER ALTI ZENGİNLİKLERİ:
Demir: Sivas-Divriği, Malatya-Hekimhan ve Hasançelebi (1.) ; Krom: Diyarbakır-Ergani, Elazığ-Guleman-Alacakaya (1.); Bakır: Elazığ-Maden; Malatya-Pötürge (2.); Kalay: Elazığ ve çevresinde; Kurşun-Çinko: Elazığ-Keban, Malatya-Darende; Oltu Taşı: Erzurum-Oltu (1.); Linyit: K.Maraş-Afşin-Elbistan; Erzurum-Aşkale; Barit: Muş, K.Maraş-Elbistan; Amyant (Asbest): Erzincan-İliç; Kayatuzu: Kars-Kağızman, Erzurum,Ağrı,Iğdır;

ENDÜSTRİSİ:
Fazla gelişmemiştir. Olanlarda tarıma dayanır. Bir çok ilde et kombinaları vardır. Et üretimimizin % 25’i bu bölgeden sağlanır.Malatya ve Bitlis’te sigara, Elazığ’da gübre, Erzurum ve Malatya’da deri sanayisi bulunmaktadır. Bir çok ilde şeker ve çimento fabrikası da bulunmaktadır. Malatya ve Erzincan’da dokuma ve iplik fabrikası vardır. Keban’da simli kurşun işletmeleri, Divriği’nde Demir-Çelik Fabrikası, Elazığ’da Ferro-Krom Fabrikası vardır.
Kahramanmaraş’ta Afşin, Elbistan ve Sivas Kangal’da termik santral bulunmaktadır.

NÜFUS VE YERLEŞME:
Nüfusu 2000 sayımına göre 6.1 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 37 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının çok altındadır. (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi) Yoğunluk bakımında en az bölgedir.
Yani nüfusu en seyrek bölgemizdir. Nüfus çöküntü ovalarında toplanmıştır. Toplu yerleşme görülür.Nüfusun % 48’i kırsal kesimde yaşar ve tarım ve hayvancılıkla uğraşır. Nüfus artış hızı %o 14 ile Karadeniz’den sonra en az bölgedir (Türkiye ortalaması %o 18.34). Sanayisi çok az olduğu için Karadeniz Bölgesinden sonra en çok göç veren bölgemizdir. Malatya, Erzurum ve Elazığ en kalabalık illeridir.

TÜRKİYE EKONOMİSİNE KATKISI:
Bölgenin sanayisi ve tarımı geridir. Ekonomimize katkısı daha çok hayvancılık alanındadır. Hayvan ürünlerinin ekonomimize katkısı % 25’tir.

TARİHİ ÖNEMİ:
Erzurum Kongresi bu bölgede yapılmıştır.

BÖLGENİN GENEL ÖZELLİKLERİ:
 En büyük bölgemizdir. Ülkemizin % 21’ini kaplar.
 Nüfus yönünden 6., yoğunluk yönünden 7. sıradadır.
 Orman bakımından % 7 ile 6. sıradadır.
 Ekili-Dikili arazi bakımından % 10 ile sonuncudur.
 En fazla enleme sahip bölgedir.
 Sanayisi en geri bölgedir.
 Ekonomisi ve ülke ekonomisine katkısı hayvancılık alanındadır.
 Kayısı üretiminde Malatya 1. sıradadır.
 En zengin yer altı kaynakları Yukarı Fırat Bölümünde yer almaktadır.
 ‘2000-2200 metre ile en yüksek bölgedir.
 Göl yönünden zengindir hatta en büyük göle sahiptir (Van Gölü)
 En çok göç veren 2. bölgedir.
 Tarım ürünlerinin en geç olgunlaştığı bölgedir.
 En soğuk ve kışları en uzun bölgedir.
 Hidroelektrik üretiminde 1. tüketiminde 7. sıradadır.
 Günlük ve yıllık sıcaklık farkının en fazla olduğu bölgedir.
 Turizm gelirleri en az ve ulaşımı en kötü bölgedir.

İÇ ANADOLU BÖLGESİ

KONUMU, SINIRLARI VE KOMŞULARI:
Doğu Anadolu’dan sonra 2. büyük bölgemizdir. Anadolu Yarımadasının ortasında yer alır. G.Doğu Anadolu Bölgesi hariç her bölgeyle komşudur. Alanı 163.057 Km2 dir. Ülkemizin % 20’sini kaplar.
Nüfusu 2000 sayımına göre 11.6 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 71 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının altındadır. (Türkiye ortalaması Km2’ye 71 kişi)

BÖLÜMLERİ:
1.Konya Bölümü
2.Yukarı Sakarya Bölümü
3.Orta Kızılırmak Bölümü
4.Yukarı Kızılırmak Bölümü

YERYÜZÜ ŞEKİLLERİ:
Dağları: Yer şekilleri sadedir. Engebeli arazi fazla olmadığı için arazi ulaşıma uygundur. Ortalama Yükselti 800-1000 metredir. Bölgenin en yüksek yeri doğu bölümüdür. Kıvrım dağları da bu bölümde yer alır. Akdağlar, Hınzır Dağları, Tecer Dağları, Yıldız Dağları bu kıvrım dağlarıdır. Bölgenin güneyinde volkanik dağlar vardır.Bunlar Erciyes Dağı (3917 m en yüksek yeri), Melendiz, Hasandağı, Karacadağ, Karadağ’dır.
Platoları: Haymana, Cihanbeyli, Obruk, Bozok (Kızılırmak), Yazılıkaya, (Bayat), Uzunyayla platoları vardır.
Ovaları: Konya Ovası (Türkiye’nin en büyük ovası), Ereğli, Aksaray, Sakarya, Eskişehir, Ankara, Kayseri ve Develi Ovaları
Akarsuları: Kızılırmak, Sakarya, Porsuk Çayı, Delice Irmağı.
Gölleri: Bölgenin güneyinde kapalı havzalar vardır. Tuz Gölü (2.Büyük Gölümüz), Akşehir, Eber, Ilgın (Çavuşçu), Tuzla, Seyfe, Mogan, Sultan Sazlığı vardır. Sakarya Nehri üzerinde Sarıyar ve Gökçekaya; Kızılırmak Nehri üzerinde de Hirfanlı ve Kesikköprü baraj gölleri vardır.

İKLİM VE BİTKİ ÖRTÜSÜ:
Bölge dağlarla çevrili olduğu için yazları sıcak ve kurak, kışları soğuk ve kar yağışlıdır. Don olayları çok görülür. En az yağış alan bölgedir. Ortalama yağış 400 mm’dir. Bunun en önemli sebebi bölgenin dağlarla çevrili olmasıdır. Doğal bitki örtüsü bozkırdır. Bölgede özellikle doğudaki dağlık alanlarda ormanlara da rastlanır. Orman bakımından % 9 ile 5. sıradadır. Akarsu boylarında kavakçılıkta yapılır.

TARIMI NE HAYVANCILIK:
Bölgenin ekonomisi tarıma dayanır. Ekili-dikili alanlar bakımından Marmara Bölgesinden sonra 2. sırada yer alır (% 27). Çalışan nüfusun büyük bölümü tarımda çalışır. Fakat tarımın en önemli sorunu sulama ihtiyacıdır. Bölgede en çok üretilen ürün buğdaydır. Diğer ürünler şekerpancarı ( şeker fabrikaları bölgede fazladır.), Üzüm, Mercimek, Yulaf, Çavdar, Ayçiçeği, Haşhaş, çeşitli meyveler ve sebzelerdir.
Bölgede küçükbaş hayvancılık yaygın olarak yapılır. Ankara çevresinde tiftik keçisi, Sivas ve Konya çevresinde koyun çok yetiştirilir.

YER ALTI ZENGİNLİKLERİ:
Krom: Eskişehir-Mihalıççık, Kayseri ve Sivas. Kayatuzu: Kırşehir, Çankırı, Nevşehir, Yozgat. Linyit: Sivas-Kangal. (Burada bir de termik santralde bulunmaktadır.)Demir: Kayseri-Develi, Sivas-Kangal, Ankara-Haymana. Toryum: Eskişehir-Sivrihisar. Çinko: Konya-Bozkır, Niğde-Bor (Türkiye’de 2. sırada). Lületaşı: Eskişehir (Türkiye’de ve Dünya’da 1.). Volfram: Kırıkkale-Keskin, Niğde (Türkiye’de 2. sırada).

ENDÜSTRİSİ:
Sanayi Yukarı Sakarya Bölümünde gelişmiştir.
Eskişehir: Lokomotif, besin, motor, çimento, inşaat, malzemeleri, şeker, et deri sanayisi vardır.
Ankara: Dokuma, besin, tarım araçları, çimento, alkollü içki, mobilya, selüloz, kağıt, karton, deri ve et sanayisi vardır.
Konya: Tarım araçları, besin, motor, çimento, süt ürünleri, inşaat malzemeleri, selüloz, kağıt ve şeker s.
Kayseri: Halıcılık, meyve suyu, pamuklu dokuma, pastırma ve sucuk sanayisi.
Kırıkkale: Silah sanayi, Orta Anadolu Rafinerisi.
Sivas: Besin, Yem, Çimento, demir-çelik, et entegre, demiryolları bakım ve onarım tesisleri vardır.

NÜFUSU VE YERLEŞMESİ:
Nüfusu 2000 sayımına göre 11.6 milyondur. Nüfus yoğunluğu Km2’ye 71 kişidir. Bu Türkiye ortalamasının altındadır. (Türkiye ortalaması Km2’ye 83 kişi). Nüfus artış hızı %o 16’dır (Türkiye ortalaması %o 18.34).
Nüfusun % 69’u kentte yaşar (Türkiye ortalaması % 65). Yukarı Sakarya Bölümü en yoğun nüfuslu alandır. Nüfus genellikle bölgenin çevresindeki dağ eteklerindeki ovalara yoğunlaşmıştır.
Ülkemizin başkenti ve 2.büyük kenti Ankara bölgede yer almaktadır.

TÜRKİYE EKONOMİSİNE KATKISI:
Ekonomisinde tarım hakim faaliyettir. Bölge yurdumuzun tahıl ambarıdır. Yurdumuzda Buğday (%35), Arpa (%45), Şekerpancarı (%40), Baklagiller (%30), Meyvecilik (%20) oranında yapılır. Bölgede Ankara, Eskişehir, Konya, Kayseri, Kırıkkale ve Sivas gibi sanayi kentleri vardır. Türkiye Endüstri üretiminin % 15’i bu bölgemizden sağlanmaktadır. Bölgenin turizm gelirleri de fazladır.

TARİHİ ÖNEMİ:
Sivas Kongresi Sivas kentinde yapılmıştır. Ankara’da da ilk TBMM açılmıştır. Bu tarihten sonra Milli Mücadelenin merkezi olmuştur.

BÖLGENİN GENEL ÖZELLİKLERİ:
 En fazla nadasa bırakılan bölgedir.
 En büyük kapalı havzamız buradadır (Tuz Gölü)
 En tuzlu gölümüz %o ile Tuz Gölüdür.
 Lületaşının tek çıkarıldığı yer Eskişehir’dir.
 Karstik şekillere en çok rastlanan 2.bölgemizdir. (Sivas, Çankırı)
 İklimden dolayı kerpiç en çok kullanılan yapı malzemesidir.
 Ulaşımı yeryüzü şekilleri sayesinde çok uygundur.
 En az yağış alan bölgemizdir
 Ortalama yükseltisi 1000 metredir. En yüksek yeri Erciyes Dağıdır.
 Küçükbaş hayvan sayısı en fazla olan bölgedir.
 Nüfus bakımından 2. olmasına rağmen alanı büyük olduğu için yoğunluk azdır.
 Tek uçak fabrikamız Eskişehir’dedir.
 Ekonomisi tarım ve hayvancılığa dayanır.
 İklimi sert ve karasaldır.
 Kentleşme oranı düşük, kırsal yerleşme topludur.
 Yaz kuraklığının erken başlaması sebze üretimini olumsuz yönde etkiler.
 Bölgede endüstri bitkilerinden şekerpancarı, tahıllardan buğday çok yetiştirilir.
 En uzun akarsuyumuz Kızılırmak nehrinin büyük kısmı bölgededir.

Sosyal Hukuk Dalı Olarak İş  Hukuku

İş hukuku, sosyal hukuk alanına giren bir hukuk dalıdır. Sosyal hukuk nedir? Sosyal hukuk, hukuksal ilişkide tarafların sosyal eşitsizliğini gidermek amacıyla zayıf olan tarafı koruyarak, sosyal ilişkide somut eşitliğin sağlanmasını hedefleyen hukuk sistemidir.

Somut olarak izah etmek gerekirse, bankaların kredi uygulamalarından hareketle kolaylıkla izah edebiliriz. Klasik borçlar hukuku kural olarak, sözleşmenin taraflarının eşitliği (soyut adalet) ilkesine dayanmaktadır. Yani hukuk önünde bütün taraflar eşit haklara sahiptir. Hukuk düzeni taraflardan birini üstün tutmamıştır. Bir bankadan kredi alan bir tüketici, banka tüzel kişiliği ile sözleşme kuran eşit hakka sahip bir taraf olarak sözleşme yapmaktadır. Oysa bu ilişkide, tüketici ile banka tüzel kişiliği arasında sosyal bakımdan eşitsizlikler söz konusudur. Her şeyden önce banka, yüzlerce hukukçu kadrosu, yılların tecrübe birikimi ile hazırladığı birkaç sayfa kredi sözleşmesi hükümlerini tüketicinin birkaç dakika içerisinde anlamasını ve sözleşmeyi kabul etmek mümkün değildir. Kaldı ki, bu sözleşme hükümleri tüketicilerin okuyamayacağı küçüklükte yazılmaktadır. Tüketicinin buna rağmen sözleşmeyi okuduğunu kabul etsek dahi, hazırlanan metin üzerinde görüşme yapmak, değişiklik önermek söz konusu değildir. Diğer yandan sık sık bankaların kendi sorumluluklarını kurtaran, tüketiciye riski yükleyen hükümleri de düzenlediği görülmektedir. İşte bu sosyal eşitsizliğe ve dolayısıyla haksızlığa klasik borçlar hukukunun ilkelerinin bir çözüm getirilemediği görülmektedir. Bu olumsuz durumdan borçlar hukuku kurallarının sosyalleştirilerek, yani sosyal adalet ilkesi ile donatarak tüketicilerin korunduğu görülmektedir.

Bugün sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi, modernleşme sürecine bağlı olarak toplumun geniş kesimlerini himaye etmeye devam etmektedir. Sosyal hukuk ve hukukun sosyalleştirilmesi sanayileşme sürecine bağlı olarak ilk defa sanayi devrimi ile bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmış ve hukuk dalı olarak da ilk defa hukukunda kendini göstermiştir.

Sosyal hukuku ve sosyal adaleti doğuran tarihsel şartlar

Sanayi devrimi ile birlikte fabrika üretim tarzı, çalışma ilişkilerinde de köklü değişikliklere neden olmuştur. Tam gün ve sürekli çalışma ihtiyacı/zorunluluğu sanayi devrimi ile birlikte doğmuştur.

Sanayi devrimi ile oluşan yeni endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi, karşılıklı hak ve yükümlülüklerin belirlenmesinde liberal sosyal düzenin ve bu düzenin o tarihlerde teorik geri planını oluşturan doğal (tabii) hukuk ilkeleri olmuştur. Bu anlayış, toplumda kendiliğinden bir düzenin var olduğuna ve sosyal tarafların bu kendiliğinden olan düzenin ilkeleri çerçevesinde hak ve yükümlülüklerini düzenlemesi gerektiğini savunmaktaydı. Bu ilkeler ise, sözleşme özgürlüğü ve sözleşmenin taraflarının hukuk önünde eşitliği ilkesidir. Yani hukuk düzeni sözleşmenin taraflarından birini üstün tutmamış, irade özerkliği çerçevesinde sözleşme serbestliğini kabul etmiştir.

Ancak, bu hukuk anlayışının sanayi toplumunun ihtiyaçlarına cevap veremediği görülmüştür. Günlük çalışma süresi 15-17 saat, bazen de 19 saate kadar uzanmıştır. Çalışma yaşı 5-6 yaşlarından itibaren başlamıştır. Kadınların ve çocukların madenler, demir-çelik sanayii gibi en ağır işlerde çalıştırıldıkları görülmüştür. Böyle bir endüstriyel ilişkiler sistemi pek çok sosyal sorunların da kaynağı olmuştur. Devlet iradesinin kendiliğinden var olan düzene (sözleşme serbestisi düzenine) müdahalesi de uygun bulunmamış; hukuk devleti ilkesi ile de bu garanti altına alınmıştır. Devletin dahi müdahalesinin sınırlandığı bu sosyal ilişkiler ağına, işçilerin kendilerinin bir araya gelerek kurdukları dernek, sendika gibi kuruluşların da müdahalesi doğaldır ki yasaklanmıştır.

Sanayi toplumunun getirdiği bu sosyal problemler, hukukun sosyalleştirilmesi, sosyal adalet düşüncesinin yerleşmesi ile giderilmeye , insani bir endüstriyel ilişkiler sistemi kurulmaya çalışılmıştır. Hukukun sosyalleştirilmesi, ekonomik ve sosyal hayata zayıf olan tarafı korumaya yönelik müdahalenin gerçekleşmesi, bir siyasal iradeyi de zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle hukuk devleti anlayışından sosyal adalet ilkesi çerçevesinde, liberal düşünce ile yoğrulmuş sosyal devlet (refah devleti, sozial staat, welfare state) ilkesi benimsenmiştir. Sosyal devletin doğumu ile beraber, çalışma hayatında zayıf olanın korunmasını gerçekleştirmek, böylece sosyal ve ekonomik eşitliğin sağlanmasını temin etmek amacıyla sosyal hukukun ilk ve önemli bir alanı olan iş hukuku doğmuştur.

Sosyal hukukun temel özellikleri

Sosyal hukuk diğer hukuk dallarından ayıran temel özelliği sosyal adalet (somut adalet) ilkesine dayanmasıdır. Sosyal adalet, soyut adalet anlayışından farklı olarak, adalet kavramını soyut olarak kuralda değil somut olayda aramaktadır. Yukarıdaki banka ve tüketici örneği bunu en iyi ifade eden bir örnektir. Adalet ilkesini soyut olarak kurallarda aramadığı için evrensel değil zamana ve topluma göre değişen bir hukuk sistemini benimsemektedir.

Sosyal hukuk, sosyal adaleti esas aldığı için, kişiler arasındaki sosyal eşitsizlikleri gidermeye yönelik müdahalelerde bulunur. Bu müdahalelerde esas zayıf olan tarafın korunmasıdır. Bu anlamda iş hukuku zayıf olan tarafın korunmasını hedefleyen ve bu amaçla doğmuş yeni bir hukuk dalıdır.

Dar anlamda sosyal hukuk denildiğinde, sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler anlaşılır. Geniş anlamıyla sosyal hukuk, zayıfın korunması esasına dayanan bütün hukuksal müdahaleleri içine alır. Bu anlamıyla kiracı, tüketicinin korunması da hukukun sosyalleştirilmesi ile mümkün olmaktadır.

Sosyal Hukukun özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz;

–         Somut adaleti esas alır,

–         Bu nedenle sosyal devlet ilkesine dayanır. Çünkü, somut adaleti gerçekleştirmeye yönelik yasama faaliyetini devlet icra edecektir. Bu amaçla devlet anlayışının da sosyal eşitsizlikleri asgari düzeyde gidermeyi hedefleyici yapıda olması gerekmektedir.

–         Sosyal devletin toplumsal hayata müdahalesinde ölçü, kişilere asgari bir hayat standardının; insan haysiyetine yaraşır bir düzeyin garanti edilmesidir. Bu düzey toplumdan topluma ve zamana göre değişir.

–         Bu özelliği kendisini, bir sınıfın hakim kılınmasını öngören ya da sermaye sınıfının kaldırılmasını öngören diğer sosyalist düşüncelerden ayırır.

–         Sosyal devlet, aslında bir liberal devletin belli tarihsel şartlarda dönüşmüş halinden ibarettir.

Sosyal Hukukun/Devletin fonksiyonları

Yatay Fonksiyonu; İnsan haysiyetine yaraşır hayat standardının  korunması için sosyal risklere karşı önleyici fonksiyonudur. Burada devlet ya kendisi ya da çıkardığı kanunlar aracılığıyla bu standardı koruyucu tedbirler alır. İş hukuku, işçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

Dikey Fonksiyonu; Gerçekleşen sosyal risklere karşı tazmin-giderici rol oynar. Böylece gelir dağılımı adaletine, üst gelir grubundan alt gelir grubuna gelir transferi sağlayarak sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunur. Sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku sosyal hukuk olarak işçinin korunması amacıyla doğmuştur. Bu nedenle işçiyi koruyucu emredici kurallar içerir. Bu emredici kuralların önemli bir kısmı kamu düzeni ile ilgili kabul edilir. İş yasalarında bir boşluk ya da yoruma açık kural bulunduğunda, iş hukukunun bu özelliğinden dolayı işçi yararına yorum ilkesi kabul edilir. Ancak bu yorum, sosyal hukukun toplumsal hayata olan müdahale sınırları içerisinde kalır. Yani sosyal bakımdan eşitlik, insan haysiyetine yaraşır bir hayat standardı seviyesine kadar müdahale vardır. Bu ölçüden sonra işçi yararına yorum yapmak mümkün değildir.

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI

Genel Kaynaklar (Normlar Hiyerarşisi); İş hukukunun genel kaynakları başında Anayasa, Kanun, Tüzük, Yönetmeliklerden oluşan mevzuat gelmektedir. Çalışma hayatını düzenleyen temel yasa olan 1475 sayılı İş Kanunu 1971 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu kanundan önce 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu uygulanmaktaydı. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu çalışma hayatının kolektif ilişkiler (endüstriyel ilişkiler sistemi) yönünü biçimlendirmektedir. 1980 askeri müdahalesi ile getirilen bu kanunlar, yine 274 sayılı Toplu İş Sözleşmesi ve Grev Lokavt Kanunu ile 274 sayılı Sendikalar Kanununu yürürlükten kaldırarak, 1960- 1980 arasındaki eleştirileri dikkate alarak köklü değişiklik getirmiştir. Son olarak 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikalar Kanunu12.07.2001 tarihinde yürürlüğe girerek, temel iş yasalarındaki önemli bir boşluğu doldurmuştur. Çalışma hayatını düzenleyen bu genel yasalar yanında özel yasalar da mevcuttur.

Mevzuat ile genellikle ayrıntılı düzenlemeler yapılmasına karşın, uygulamada daha çok mahkeme kararları önem kazanmaktadır. İş hayatının dinamizmine ve sosyal hayattaki değişime paralel olarak mahkeme içtihatlarına da yansıyan görüşler yaşayan bir içtihatlar hukukunu geliştirmektedir. Yargıtayın 9. hukuk dairesinin içtihatları tüm mahkemeleri bağlayıcı nitelikte olmaktadır.

Medeni Kanunun birinci maddesindeki esasa uygun biçimde, yardımcı kaynak olarak bilimsel içtihatlar da pozitif (müspet) hukuku oluşturmaktadır.

Özel Kaynaklar; Bu kaynaklar sadece iş hukukuna özgü olup, hukukun sosyalleştirilmesinden dolayı doğan kaynakları ifade eder. Bunlar, toplu iş sözleşmesi, umumi mukavele, iç yönetmelikler, hizmet sözleşmeleri, işyeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkına dayanan talimatlarından ibarettir.

Toplu İş Sözleşmesi, İşçi sendikası ile işveren ay da işveren sendikası arasında yapılan ve çalışma ilişkilerinden doğan hak ve menfaatlerin korunması, geliştirilmesi amacıyla yapan ve objektif norm etkisi gösteren bir hukuksal kaynaktır. Normlar hiyerarşisinde yasalarla aynı güçtedir. Sadece yasaların kamu düzeni ile ilgili emredici kuralları toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilemez. Yasalar ancak işçinin yararına olacak şekilde değiştirilebilir. Sosyal devlet içerisinde yasaların belirlemiş olduğu standart daima asgari seviyeyi ifade eder; bu seviyenin üzerinde hak ve menfaatlerin düzenlenmesi ve üçüncü kişileri bağlayıcı etki gösteren objektif nitelikteki  hükümlere toplu iş sözleşmeleri ile ulaşılabilir.

İç Yönetmelikler, Kural olarak işyeri düzeni ile ilgili düzenleme yapma yetkisi işverene aittir. Hukukumuzda işçilerin işyerindeki yönetime katılma, karar alma organizasyonlarında yer alması söz konusu değildir. İşyerinin yönetimine katılma toplu iş sözleşmesi düzenine bırakılmıştır. İşyeri düzeni ile ilgili kurallar toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmemişse, işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmekte ve işyerinde çalışanları bağlayıcı hukuksal bir kaynak olmaktadır. İç yönetmeliklerin objektif nitelikte bir norm olduğu ya da hizmet sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu konusu tartışmalıdır.

Hizmet Sözleşmeleri, İşçi ve işveren arasında kurulan ve taraflar için nispi nitelikte hak ve yükümlülükler yükleyen iş görme sözleşmesi niteliğindeki hizmet sözleşmesi sözleşmeler hukukun düzenlemelerine tabidir. Ancak iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği gereği kamu düzeni ile ilgili olarak emredici normlarla sınırlandırılmıştır. Hizmet sözleşmesinin iş hukuku mevzuatına, toplu iş sözleşmesine aykırı hükümleri geçersizdir. Hizmet sözleşmesi ile bu normların üzerinde hakların tanınması mümkündür. Bir işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var ise, toplu iş sözleşmenin hükümleri emredici etkisini göstererek hizmet sözleşmesi hükümleri olarak o işyerinde uygulanır.

İşyeri Uygulamaları, Bir işyerinde mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya iç yönetmelik ile belirtilmeyen ancak işverenin tek taraflı uygulaması ile olabileceği gibi işyerinde uzun bir zamandan beri kendiliğinden uygulanan ve işçilerin uymak zorunda oldukları ya da bir hak niteliğindeki beklentilerini ifade eden kurallardır. Örneğin, hakkında hiçbir düzenleme olmadığı halde, işverenin tek taraflı olarak okul harçlığı vermesi ve bunun süreklilik göstermesi, işyeri uygulaması olur. İşçilerin bu davranışın tekrarlanacağı niteliğindeki beklentileri ve bunu sürekliliği, davranışı işverenin iradesinden çıkararak işvereni de bağlayıcı hukuksal bir kural olabilir. İşyeri uygulamalarının da iç yönetmelikler gibi, objektif norm ya da hizmet sözleşmesi eki olduğu konusu tartışmalıdır.

Olay; Bir işyerinde toplu iş sözleşmesinde ya da hizmet sözleşmesinde bir hüküm bulunmadığı halde işveren birkaç yıldan beri yılbaşı ve bayram harçlığı vermektedir. Ancak bu sene bu harçlıkları vermeyeceğini açıklamıştır. İşveren bu değişikliği yapabilir mi?

Çözüm; İşveren bu değişikliği yapamaz. Çünkü bu uygulaması bir işyeri kuralı haline gelmiştir. Bu kural işverenin şahsından soyutlanarak objektif bir niteliğe bürünmüştür. Artık kural, bir işyeri uygulaması olarak işvereni de bağlayıcıdır.

İşverenin Yönetim Hakkına Dayanan Talimatları, İşyerinin organizasyonunun gerektirdiği emir ve talimatlar işveren tarafından işçiye yöneltilebilir. İşverenin yönetim hakkından doğan emir ve talimatları iki türlüdür. Birincisi işyeri düzeni ile ilgilidir. İşçilerin işyerine giriş-çıkışlarının düzenlenmesi, soyunma, dinlenme ve yemekhane gibi yerlerdeki davranış kuralları, işyeri düzeni ile ilgilidir. Yönetim hakkına dayanarak talimat vermede ikinci ve en önemli yetki, hizmet sözleşmesinden doğan iş görme borcunun somutlaştırılmasıdır. Doğaldır ki, hizmet sözleşmesi ile işçinin borçlandığı iş görme borcunun ayrıntılı olarak izah edilmesi güçtür. Soyut olarak ifade edilen bu borcun somutlaştırılması; yani nerede, ne zaman, nasıl gerçekleştirileceği işverenin talimatları ile belirlenir. Hizmet sözleşmesinde ifade bulan bu borç, ne kadar ayrıntılı olarak izah edilirse, o oranda işverenin yönetim hakkı ve dolayısıyla emir ve talimat verme yetkisi kısıtlanmış olur. İşverenin emir ve talimat verme yetkisi hizmet sözleşmelerindeki iş görme borcunun daha somut olarak ifade edilmesi yanında, iş hukukunun işçiyi koruyucu ve emredici olan kuralları da bu yetkiyi kısıtlamaktadır. Örneğin, işveren işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapamaz. Aksi durumda işçi için haklı nedenle fesih hakkı (İK. m. 16/II) doğacaktır.

Olay; İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi?

Çözüm; İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü, hizmet sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. İşverenin yönetim hakkını hizmet sözleşmesi  hükümleri sınırlar. Hizmet sözleşmesinde hüküm olmayan konularda yönetim hakkı vardır. Ancak olayda yıllar süren uygulama sözleşmenin hükümlerini değiştirmiştir. İşveren bu değişikliği yapamaz.

Uluslararası kaynaklar ;  Başta Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) sözleşmeleri ve iki taraflı uluslararası sözleşmeler iş hukukunun uluslararası kaynaklarını meydana getirir. Avrupa Birliğine girme sürecinde, Avrupa Birliği normları da iş hukukunun ulus üstü kaynakları arasında yer alır.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

İşçi; herhangi bir işte hizmet sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı hizmet sözleşmesi ile çalışan gerçek kişidir.

İşçilik sıfatının kazanılması için ücretin bizzat işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir.

Sendikalar Kanunu işçi kavramını daha geniş tutmaktadır. Hizmet sözleşmesi ile çalışmayan ancak; bedenen çalışmayı konu alan nakliye (hamal), neşir, adi şirket sözleşmelerine göre çalışanlar da işçi sayılmaktadır.

Soru: Bir cafede çalışmakta olan Yaşar, sadece müşterilerinden aldığı bahşiş ile yetinmektedir. Cafe sahibi, Yaşar’a hiçbir ödemede bulunmamaktadır. Yaşar, o cafede işçi sıfatıyla mı bulunmaktadır?

Cevap: Evet, işçi sıfatının kazanılması için bir işte ücret karşılığı, hizmet sözleşmesi ile çalışmak yeterlidir. Ancak ücretin mutlaka işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Ücret olayda olduğu gibi üçüncü kişiler tarafında da ödenebilir.

İşveren, Bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişidir. Yine sendikalar kanunu daha geniş bir işveren kavramını benimsemiştir. Gerçek ya da tüzel kişiler yanında, tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşlarına da (örneğin bakanlık, başbakanlık gibi9 işveren denilmektedir.Aynı şekilde adi  şirkette bedenen çalışmaları sermaye olarak koyan ortaklar dışındaki diğer ortaklar ile hizmet sözleşmesine göre çalışmış olsa da işverene vekili işveren sayılmaktadır.

İşveren Vekili, işveren nam ve hesabına işin yürütümünde görev alan kişilerdir. Bu kişiler işçi olabileceği gibi hizmet sözleşmesi dışında vekalet sözleşmesine göre iş gören kişiler de olabilir. Örneğin, usta, usta başı, kendisine bağlı diğer işçilere işveren adına emir ve talimat verdiğinde iş hukuku bakımından işveren vekilidir. Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili daha dar kapsamlıdır. Ayrıca, bu kanuna göre işveren vekili işçi sayılır. İşletmenin bütünün işveren adına sevk ve idare eden kişi işveren vekilidir. Örneğin bir bankanın genel müdürü gibi. Oysa İş Kanununa göre, şube müdürleri, kısım şefleri işveren vekili, olmasına rağmen, Sendikalar Kanunu bakımından işveren vekili değildir.

Olay; X Seyahat şirketinde çalışan şoför Ahmet, otobüsün sefere çıkmasına 10 dakika varken muavinin rahatsızlandığı için gelmediğini öğrenir. İşverene X’e haber vermek mümkün değildir. Seferin aksamaması ve işverenin zarara uğramaması için Kemal ile anlaşarak yola çıkar. Ancak iki saat sonra geçirilen trafik kazasında Kemal ölür. Kemal’in ailesi X seyahat firmasına karşı dava açar. X seyahat firması kendisinin sorumlu olmadığını, eğer ortada bir sözleşme varsa, şoför Ahmet ile Kemal arasında olduğunu iddia eder.

Çözüm; X seyahat firması bu iddiasında haksızdır. Şoför Ahmet işveren vekili sıfatıyla hareket etmiş ve hizmet sözleşmesi işveren ile Kemal arasında doğmuştur. Olayın seyrine göre Ahmet’in işveren adına hareket etme yetkisi bulunmaktadır.

Alt işveren (taşeron), Bir işverene ait işi ve işyerini  paylaşan ve o iş ve işyerinde kendi işçilerini çalıştıran işveren alt işverendir. Örneğin  bir okul bahçesinde kafeterya açan işveren alt işveren değildir. Çünkü işin paylaşımı yoktur. Bir işyerinin çatısını aktaran kişi de işi paylaşmadığı için alt işveren değildir. Bu nedenle sadece işyerinin paylaşılması alt işveren sıfatı kazanmak için yeterli olmamaktadır. Alt işveren sıfatının kazanılması için işin paylaşımı da şarttır. İşin paylaşımının olabilmesi için alt işverenle kendi işyerini paylaşan işverenin işçi çalıştırması gerekmektedir. Biraz önceki verilen örneklerde, okul idaresi kafeteryada, çatı işinde işçi çalıştırıyor ise işin ve işyerinin paylaşımı vardır.

Alt işveren uygulamasının iş hukuku bakımından önemi; alt işverenin işçilerinin münhasıran (sadece o iş yeri ile sınırlı kalarak) o işyerinde çalışıyor olması durumundadır. Bu takdirde, işçi alacaklarından dolayı alt işveren ile asıl işveren müteselsilen sorumludur. Ancak işçiler münhasıran o işyerinde çalışmıyor ise, müteselsil sorumluluk doğmayacaktır. Örneğin, işyerinin temizliğinin bir temizlik şirketine verilmesi durumunda. Temizlik şirketi işçileri sadece o işyerinde çalışıyor ise müteselsil sorumluluk vardır. Buna karşılık, işçiler haftanın belirli günlerinde o işyerinde, diğer günler başka bir işyerinde temizlik yapıyor ise, münhasıran çalışma koşulu bulunmadığı için müteselsil sorumluluk yoktur.

Olay; Fabrika binasının yanına anahtar teslimi ek tesis yapılmaktadır. Tesis inşaatı sürerken işçi Kemal bir kaza geçirmiş ve yaralanmıştır. Ancak tesisi inşa eden müteahhit Hasan iflas etmiş ve hiçbir mal varlığı kalmamıştır. İşçi Kemal asıl işverenden tazminat alacağını alabilir mi?

Cevap; Olayda işin paylaşımı yoktur. Bu nedenle alt işveren asıl işveren ilişkisi de kurulmamıştır. Eğer Asıl işveren de tesis inşa işini yürütse ve bu inşa işinin bir bölümünü müteahhit Hasan ile paylaşsaydı asıl işveren alt işveren ilişkisi doğacak ve kaza geçiren işçi Kemal alamadığı tazminat alacağı asıl işverenden tahsil edebilecekti.

Türk İş Hukukunda, mevcut düzenlemelerin yeterli olduğunu söylemek güçtür. Alt işveren uygulamaları çalışma hayatında çeşitli sorunları beraberinde taşımaktadır.

İşyeri, işin yapıldığı yerdir. Ancak işyeri, işveren tarafından çeşitli faktörlerin belirli bir amaca uygun olarak organize edildiği bir bütünlüğü ifade eder. İşin niteliği ve yürütümü bakımından  işyerine bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi eklentiler  ve araçlar işyeridir.

Olay; İşçi Yaşar, öğlen ara dinlenmesi sırsında işyerinin bahçesinde ördeklere yem verirken ayağı kaymış ve suya düşerek yaralanmıştır. Olay bir iş kazası mıdır? İşçi Yaşar, sosyal güvenlik hizmetlerinden yararlanabilir mi?

Cevap; Olay işyerinde meydana geldiği için Sosyal Sigortalar Kanunu m11/A-a hükmü gereği iş kazasıdır. Sosyal Güvenlik Kurumu gerekli sigorta yardımlarını yapar (olay işverenin sorumluluğu doğuracak nitelikte değildir).

Hatırlama soruları

İşveren vekili

Soru: Sendikalar kanunu ve iş kanununa göre işveren vekili kavramını karşılaştırarak izah ediniz.

Cevap: İş Kanunun ve Sendikalar Kanununa göre işveren vekili kavramı değişik değerlendirilmiştir. İş Kanununa göre işin sevk ve idaresinde işveren nam ve hesabına hareket eden kişiler işveren vekili kabul edilmiştir(İş K. M. 1/III). Sendikalar Kanunu ise, işyerinin bütününü sevk ve idare eden kişiyi işveren vekili saymaktadır (Sen. K. m. 2/VII). Bu işveren vekilini, hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi olsa dahi, işveren sendikasına üyeliğini zorunlu görmüştür.

Örneğin, Akbank A.Ş. bir işletmedir. Bu bankanın şubeleri de bulunmaktadır. Şube yöneticileri ile beraber bankayı temsile yetkili olanlar (Genel Müdür) iş kanununa göre işveren vekilidir. Bu kişiler işveren adına emir ve talimat verirler ve bu talimatlara aykırılık iş görme borcunun ihlali anlamına gelir. Bankanın bütününü sevk ve idare eden genel müdürü ise, sendikalara kanununa göre işveren vekilidir. Genel müdür hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi dahi olsa işveren sendikasına üye olabilir.

Alt İşveren

Olay ; Gazi Üniversitesi işyerinin temizlik işleri X temizlik ltd. şirketine verilmiştir. Temizlik şirketi işçilerinden Yaşar sadece gazi üniversitesi işyerinde çalışmakta, Kemal ise, haftanın iki günü Gazi Üniversitesinde, diğer günlerde de iki ayrı işyerinde de çalışmaktadır. Yaşar ve Kemal bir iş kazası sonucu ağır şekilde yaralanmıştır.

Soru 1: İşçi Yaşar ve Kemal kimlerden hangi taleplerde bulunabilirler? Aynı şekilde bu kişilerin ölümü halinde bakmakla yükümlü bulunduğu kişilerin bir talep hakkı var mıdır?

Soru 2: Aynı olay Gazi Üniversitesinin anahtar teslimi olarak bir binanın inşası işinde çalışan işçilerin başına gelseydi durum ne olurdu?

Cevap: Alt işveren kavramının oluşabilmesi için bir işverenin (dolayısıyla iş sahibinin, o işyerinde işçi çalıştırması zorunludur) işyerinin bir bölümünde işi ve işyerini paylaşarak işçi çalıştırması zorunludur. Yukarıdaki olaylarda her ikisinde de Gazi Üniversitesinin işyeri paylaşılmaktadır. Ancak, ikinci sorudaki olayda işin paylaşımı söz konusu olmadığı için alt işveren asıl işveren ayırımı yoktur. Kazanın mağdurları sadece müteahhitten  bir hak talep edebilirler. Birinci sorudaki olayda ise, işyerinin ve işin paylaşımı vardır. Temizlik işinde Gazi Ün. İle X temizlik şirketi arasında alt işveren asıl işveren ilişkisi bulunmaktadır. Şartların gerçekleşmesi halinde mağdurlar hem iş sahibine karşı hem de Gazi Ün.ne karşı talep haklarını kullanabilirler

Her iki olayda da hizmet sözleşmesi işçiler ile iş sahibi işverenler arasında yapılmıştır. Gazi Ün. İle bu kişiler arasında bir edime dayanan sözleşme ilişkisi yoktur. Dolayısıyla mağdur işçiler öncelikle iş sahiplerine karşı talep haklarını kullanabilirler. Ancak, İş Kanunumuz bazı durumlarda asıl işveren sıfatıyla Gazi Ün.nin sorumluluğunu da kabul etmiştir. Alt işveren işçilerini sadece (münhasıran) belli bir işyerinde çalıştırıyor ise, asıl işveren hizmet sözleşmesinden doğan borçlardan dolayı müteselsilen sorumludur. Yani, olayımızda, sadece Gazi Ün. İşyerinde çalışan Yaşar asıl işveren olan Gazi Ün. ne de müracaat edebilir.

İşçi Kemal’in böyle bir hakkı yasal olarak yoktur. Ancak, bu durum iş hukukunun temel ilkelerine aykırıdır. İşçi yararına yorum ilkesi gereği iş Kemal’in de bu talep hakkından yararlanması gerektiği şeklinde doktrinde görüşler ileri sürülmektedir.

Alt işveren uygulaması iş hukukunun en sorunlu konularından birisidir. Özellikle işçi haklarının kullanılması bakımından elverişli olmayan bir durum meydana getirmektedir. Uygulamada özellikle toplu iş sözleşmesi ve sendikal haklar bakımından sorunlar görülmektedir.

Olay: Bir işyerinde 300 işçi çalışmaktadır. Bu işçilerin 70 tanesi alt işveren (taşeron) işçisidir. İşyerinde örgütlü sendika  230 üyesini temsilen işveren ile toplu iş sözleşmesi imzalar. Taşeron işçilerinden Hasan ve Barış da aynı sendikaya üye olarak aidat öderler. Ancak işveren Hasan ve Barış’ı toplu iş sözleşmesinden yararlandırmaz. İşçiler dava yoluna giderler.

Çözüm: İşçi Hasan ve Barış toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Çünkü sözleşme işverenin hizmet sözleşmesi ilişkisi ile bağlı olduğu işçilere doğrudan etki eder. Sendikanın taşeron işçileri olan 70 işçi içerisinde örgütlenip yarıdan fazla çoğunluğu elde ettiğinde taşeron ile toplu sözleşme görüşmesine oturması gerekir.

Kaynakça;

Canbolat, Talat; Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkileri, İstanbul 1992.

Başbuğ, Aydın; Alt İşveren İşçisi İle Asıl İşveren Arasındaki Borç İlişkisi Ve Bu İlişkinin Doğurduğu Hukuki Sorunlar, Kamu-İş Dergisi Ocak 1998, Cilt 4, sayı 3 de 61-78 sayfalar

İşyeri

Soru: İşyerinin sınırlarını tespit etmenin iş hukuku bakımından önemi nedir?

Cevap: İşyeri, bir işverenin maddi olan ve olmayan araçlarla belirli bir teknik amacı gerçekleştirmesine yarayan ve süreklilik gösteren organize edilmiş bir bütündür.

İşyerini sınırlarını belirlemek için organize edilmiş bir bütünlüğün bulunup bulunmadığına bakmak gerekir. Örneğin, bir Polatlı’daki makine fabrikasının Ankara’da bir merkez binası  ve ürünlerini pazarladığı başka bir binanın dairesi bulunmaktadır. Bu değişik üç yerleşim birimi tek bir işyeri midir? Bu durumda bu birimleri organize olmuş bir bütünlük olup olmadığına bakmamız gereklidir. Muhasebesinin ve personel işlerinin tek bir merkezden yürütülmesi, hizmetin sadece belli bir işe ve merkeze yönetilmesi durumunda bir bütünlükten söz edebiliriz. Örnekteki üç değişik yerden özellikle pazarlama ve reklam birimi sadece fabrikaya hizmet ediyor ise tek bir işyerinden bahsedilebilir ve reklam ve pazarlama merkezi, fabrikanın bulunduğu metal iş kolunda değerlendirilir. O yerde çalışan işçiler metal iş kolundaki işçi sendikasına üye olabilirler. Ancak bu birim sadece makine fabrikasına değil, piyasaya da hizmet üretiyor ise, artık ayrı bir işyeri var demektir. Bu durumda belli bir amaca yönelik organize olmuş bir bütünlükten bahsedemeyiz.

Konu Anlatımı

İş Kanununun Uygulanma Alanı

İş Kanunun 2. maddesine göre, aynı kanunun 5. maddesinde belirtilen istisnaların dışında kalan bütün işyerlerinin, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Bu düzenlemeyle iş kanununun kişiler bakımından, yapılan iş ve işyeri bakımından kapsamının daraltıldığı görülmektedir. Ancak iş kanununun kapsamının daraltılması ile ilgili düzenleme eleştiriye açıktır. Korunmaya muhtaç bir çok çalışanın kapsam dışı bırakılmasının izah edilebilir bir yanı yoktur.

İş kanununun kapsamını daraltan etkenler;

a-      kişiler bakımından getirilen sınırlamalar

1-     On sekiz yaşını bitirmemiş çıraklar, Çırak, çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişidir. Çıraklık ve meslek eğitimi kanunu kapsamındaki çıraklık sözleşmesi bir yaş sınırı getirmiştir. Çıraklı sözleşmesinin kurulabilmesi için çırağın 14 yaşını doldurmuş, 18 yaşını bitirmemiş olması gerekmektedir. Çıraklı süresi de 3-4 yıldır. Bu süreyi aşan çıraklık sözleşmesi yapılamayacaktır. Çıraklı süresi içerisinde 18 yaşının tamamlanması durumunda iş kanunu uygulanacaktır.

2-     Sporcular, profesyonel sporcular için iş kanunu değil, borçlar kanunu uygulanır.Ancak profesyonel antrenör olarak çalışanlar iş kanunu kapsamındadır.

3-     Rehabilite edilenler, hastalık ve kaza sonucu veya ruhça sakat kalanların tedavileri ve ameliyatları sonucunda işe alıştırılmaları için çalıştırılmaları durumunda iş kanunu uygulanmaz.

b-     yapılan iş bakımından getirilen sınırlamalar

1-    Deniz ve hava taşıma işleri, deniz ve hava  taşıma işleri özelliği olan işlerdendir. Deniz taşıma işlerinde ayrı bir kanun, 854 sayılı Deniz iş Kanunu çıkarılmıştır. Ancak, gemiye yükleme ve boşaltma işleri ile deniz tarımı işlerinde 1475 sayılı iş kanunu uygulanır. Hava taşıma işlerinde ise, sadece hava aracı, uçuş personeli kapsam dışındadır. Bunlar için halen özel bir iş kanunu çıkarılmış değildir. Oysa kapsam dışı bırakılmasının nedeni özel bir iş kanunu çıkarılmasıydı.

2-    Tarım işleri, Yine tarım işlerini içine alan özel bir tarım iş kanunu çıkarılması amacıyla tarım işleri iş kanunu kapsamının dışında tutulmuştur. Ancak bu kanun bu güne kadar çıkarılmamıştır. İş kanununun asgari ücret, işçi bulma ilişkin maddeleri uygulama kapsamındadır. Tarım iş kanunun çıkarılmaması nedeniyle zamanla bazı tarım işleri iş kanunu kapsamına alınmıştır. Tarım sanatları, tarım alet ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler ile tarım işletmelerinde çalışanlar iş kanunu kapsamında olmuştur.

3-    Aile ekonomisi sınır içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,

4-    Konut kapıcılık hizmetlerinde, konut kapıcılarını iş kanunu kapsamının dışında bırakılması tepkilere yol açmıştır. Ancak, kaloriferli konut kapıcıları ile kaloriferli olmayan ancak çalışmasını tek bir konutu tahsis eden kapıcılar iş kanunu kapsamına alınmıştır.

c-      işyeri bakımından getirilen sınırlamalar

1-    Evlerde yapılan el sanatları işleri, halıcılık gibi bazı el sanatları düşünülerek getirilmiş bir sınırlamadır.

2-    Ev hizmetlerinde, evin günlük işleri ile ilgili çalışmalar da iş kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu çalışanlar borçlar kanunu kapsamında çalışmaktadırlar. Dolayısıyla ihbar, kıdem tazminatı gibi haklar söz konusu değildir.

5-    Esnaf ve Küçük Sanatkar Kanununa göre üç kişinin çalıştığı işyerleri, esnaf odalarının yasama organına baskı yaparak çıkardıkları bu istisnanın haklı bir yönü bulunmamaktadır. Bir doktorun yanında çalışan hemşire, bakıcı, pansumancı gibi kişiler iş kanunu kapsamında iken en az onlar kadar korunmaya muhtaç esnaf yanında çalışanların korunmaya muhtaç olmadığını düşünmek mümkün değildir.

6-    Yardım sevenler derneği merkez ve taşra atölyeleri, Esnaf çalışanlarında olduğu gibi yardım sevenler derneğinde çalışanların kanun kapsamında bırakılmasının makul bir gerekçesini düşünmek mümkün değildir.

Hizmet Sözleşmesi Kavramı

Hizmet sözleşmesinin iş kanununda tanımı yapılmamıştır. Borçlar Kanununun 313. maddesi hizmet sözleşmesini söyle tanımlamıştır; “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki, onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda iş görmeyi ve iş sahibi dahi ona ücret ödemeyi taahhüt eder”.

Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırmak bazen güçtür. Örneğin kendi bürosunda ancak sürekli olarak tek bir işyerinin muhasebe işlerini yürüten kişi işçi midir? Bunu tespit etmek bazen güç olabilmektedir. Hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırabilmek için şu üç unsura dikkat edilir;

1- iş unsuru, 2- ücret unsuru, 3- bağımlılık unsuru. Özellikle bağımlılık unsuru tek başına hizmet sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran bir ölçüt olmaktadır. Yukarıdaki örnekte muhasebeci, işverenin gözetimi içerisinde emir ve talimatı altında iş görmekte ise hizmet sözleşmesi ile çalışan işçidir. Eğer, böyle bir bağımlılık ilişkisi yok, muhasebe hizmetlerini yerine getirirken bir serbestlik bulunmakta ve sadece sonuç taahhüt edilmekte ise, hizmet sözleşmesinden bahsetmek mümkün olamayacaktır. Yerine göre vekalet ya da istisna (eser) sözleşmesi hükümleri uygulanacaktır.

Hizmet Sözleşmesinin Türleri

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu Kapsamında düzenlenen hizmet sözleşmeleri

İş kanunu kapsamındaki kişiler borçlar kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabidir.

Sürekli ve süreksiz hizmet sözleşmeleri

Niteliği gereği 30 işgünü ve daha az süren işler süreksiz iş, bu süreden fazla süren işler sürekli işlerdir. Burada işin yapım süresi değil, işin niteliği gereğidir. İşin niteliği gereği 30 günden az bir iş, çeşitli sebeplerle bu süreden fazla sürebilir. Her halükarda işin niteliği değişmediği için süreksiz iş kabul edilir. Süreksiz işler kural olarak iş kanununa tabi değildir. Ancak, süreksiz işlerde iş kanununun 3,9,11-22,24,25,27,49-59,71,76 ve93. madde hükümleri uygulanmaz. Bu konuların düzenlendiği ihtilaflarda borçlar kanunu hükümleri uygulanır.

Süresi belli olan ve olmayan hizmet sözleşmeleri

Sözleşmenin süresi gün, ay, yıl ya da işin sözleşmede belirtilen amacından süresinin anlaşılması durumunda  süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilir. Süreli hizmet sözleşmesi ile çalışılan işlerde süre bitiminden önce haklı neden olmaksızın sona erdirilemez. Ayrıca süre sonunda  da kıdem tazminatı ödenmez.

Belirli süreli hizmet sözleşmelerinde işveren, işçiyi koruyucu bir çok yükümlülükten kurtulmaktadır. Bu amaçla bir çok ülkede belirli süreli hizmet sözleşmesi yapma serbestisi sınırlanmıştır. Bizim hukukumuzda belirli süreli hizmet sözleşmelerinin yapılmasını engelleyen bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle işverenler, amaçları işçiyi belirli bir süre çalışmamak olsa dahi 8 ay, 10 ay, 12 ay gibi kısa sürelerle hizmet sözleşmesi yapmakta; bu sözleşmelerin bitimi ile yeni bir sözleşme yapılmaktadır. Öyle ki, işyerinde 10 yılı aşkın süre ile çalışan geçici işçiler bulunmaktadır. Yargı, işçi yararına yorum ilkesini kullanarak bu duruma müdahale etmiştir. Yapılan işlem yasalara uygundur. Ancak, bu hak kötüye kullanılmaktadır. “Hakkın kötüye kullanılması hukukça himaye edilemez” (Medeni Kanun madde 2). Sözleşme en az 2 defa yenilenmiş ise, zincirleme hizmet sözleşmesi olarak artık belirli süreli hizmet sözleşmesinden değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinden bahsedilebilir.

Sonuç olarak  zincirleme hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere, süre sonunda sözleşmenin yenilenmemesi durumunda kıdem tazminatı ödenecektir.

Kaynakça;

Alpagut, Gülsevil;Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, 1998.

Tam süreli ve Kısmi Süreli Hizmet Sözleşmeleri

Yasalarımız büyük ölçüde tam süreli hizmet sözleşmelerine ve tam süreli çalışmaya uygun olarak düzenlenmiştir. Ancak, yeni endüstriyel gelişmeler tam sürenin dışında part-time denilen kısmi süreli çalışma şekillerini de geliştirmiştir. İş yasalarımız bakımında kısmi süreli çalışmaların yeterince düzenlendiği söylenemez. Bu konudaki boşluk yargı kararlarınca doldurulmaya çalışılmaktadır.

Hizmet  Sözleşmesinin Yapılması

İş yasalarında hizmet sözleşmesinin yapılmasına ilişkin bazı hükümler bulunmakla beraber bu konuda genel bir düzenleme yoktur. Dolayısıyla Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu hükümlerine göre sözleşmenin kurulmasına ilişkin genel kurallar uygulanacaktır.

1- Sözleşmenin Yapılmasına ilişkin Genel Kurallar

Birinci Kural- Taraf Ehliyeti: Hizmet sözleşmesinin tarafı olma, Medeni Kanunda yer alan hak (MK.m m. 8) ve bunları kullanma (fiil) ehliyeti (MK. m.9) ayrımına göre olmaktadır. Medeni hakları kullanmaya ehil olma, temyiz gücüne sahip olma ve reşit olma ile haklarının sınırlandırılmamış olma halini ifade eder. 18 yaşını bitirmiş çocuk kural olarak bu ehliyete sahiptir. Bu yaşın altın mahkeme kararı ya da evlilik ile ehliyet sahibi olmak da mümkündür. Rüşt yaşının altında ehliyetsizlik; bu yaşın üstünde de ehliyet kuraldır.  Ancak, ehliyetsizlik mutlak değildir. Bu ehliyetsizlik halinde dahi bazı sözleşmelerin tarafı olmak mümkündür. Örneğin, 10 yaşında bir çocuğun simit almak için simitçi ile satım sözleşmesinin tarafı olması gibi. Bu hallerde, sözleşmenin tarafı olma hali kabul edilmiş ve ehliyetsizlik hali, sınırlı ehliyetsiz olarak adlandırılmıştır. Bu durumda çocuğun yaptığı sözleşme velinin icazet=izin vermesi ile geçerli olmaktadır. 18 yaşının üstünde ehliyet kural olmakla beraber, bazı kişilere vasi tayin edilmekle ehliyetleri sınırlandırılmakta ve sınırlı ehliyetli olmaktadır. Bu kişilerin hizmet sözleşmeleri yapmaları da vasilerinin iznine bağlıdır.

İkinci Kural= Sözleşme Serbestisi: Türk özel hukuk düzeninin temeli sözleşme serbestisi ilkesine dayanmasıdır. Bu ilkeye göre hukuk düzeni, kural olarak, kişinin dildiği kişi ile sözleşme yapmasını; bu sözleşmenin içeriğini belirleme, değiştirme ve sonuçta sona erdirme serbestisini tanımıştır. Anayasamızın 48nci maddesi de “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir” sözü ile sözleşme serbestisini güvence altına almıştır.

2-      İş yasalarının özel sınırlamaları

İş hukukunun sosyal hukuk karakteri gereği yukarıda belirttiğimiz genel kurala bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir.

Taraf Ehliyetine Getirilen Sınırlamalar;

a-      Yaş bakımından getirilen sınırlamalar

Kural olarak çalışma yaşı 15 yaştır (14 yaşın ikmali) (İK. m. 67). Taraf ehliyetine getirilen bu istisnaya da bir çok yönden sınırlamalar getirilmiştir.

aa. 13 yaşını bitirmiş çocuğun sağlığı ve vücut gelişimi ile eğitimini engellemediği sürece hafif işlerde çalışmasına izin verilmiştir.

bb.  Yer altı veya sualtında yapılacak işlerde ve gece çalışmalarında 18 yaşını doldurmamış erkek çocukları ile her yaştaki kadın işçilerin çalıştırılması yasaktır.

cc. Bar, Gazino, hamam, plaj gibi işyerlerinde 21 yaşında olan kişiler çalışabilir.

dd.      Çocukların çalışabileceği ağır ve tehlikeli  işlerde 16 yaşını bitirmiş olmak gereklidir.

b- Cinsiyet: Kural olarak, Türk hukukunda sözleşmenin tarafı olma bakımından cinsiyet ayrımı yoktur. Ancak;

aa.  Her yaştaki kadınların yer altı, sualtı ve sanayie ait işlerde gece çalışması yasaktır.

bb. İşin niteliği icabı kadınların çalışması gereken gece işlerinde 18 yaşını bitirme , izin ve sağlık kontrolü şartı aranır.

cc. Kadınların çalışabileceği ağır ve tehlikeli işler ilgili tüzükte gösterilmiştir.

c-       Yabancılık: Kural olarak Türkiye’de oturma izni almış yabancıların çalışma hakkı vardır. Ancak, özellikle vasıf  gerektirmeyen işlerde yabancıların çalışması bir çok yönden sakıncalı olduğundan bu işler yabancılara yasaklanmıştır.

d-      Sağlık Durumu: İşçilerin beden sağlığı uygun olmayan işlerde çalışması yasaklanmıştır. Bu nedenle 18 yaşını bitirmemiş çocukların, ağır ve tehlikeli işlerde çalışanların ve gece çalışmalarında kadınların sağlık durumu hekim tarafından uygun görülmedikçe hizmet sözleşmesi ile çalışmaları yasaktır.

Sözleşme serbestisine getirilen sınırlandırmalar:

a.      akit yapma zorunluluğu halleri: İş yasası, belirli durumlarda işten çıkarılan işçilerin tekrar işe alınması; daimi işçileri %3 oranında sakat, %2 oranında eski hükümlü, %2 oranında terör mağduru kamu görevlisi çalıştırılması zorunluluğu; Maluliyeti sona eren işçiyi boş yer varsa alma zorunluluğu; Askerlik veya kanuni ödevi nedeniyle işyerinden ayrılanları tekrar işe alma zorunluluğu; İşçi kuruluşlarında görevi yasada sayılan hallerde sona erenleri işe alma zorunluluğu gibi hallerde işverenin belirli bir kişi ile hizmet sözleşmesi yapma zorunluluğu kabul edilmiştir. Bunun yanında serbest muhasebeci, serbest muhasebeci mali müşavir bu unvanıyla, yeminli mali müşavir ise bu unvan ve tasdik yetkisi ile hizmet sözleşmesi çerçevesinde çalışması yasak olduğundan işçi olarak çalışamayacaktır.

İş Kanununun 24. maddesine göre, hizmet sözleşmesi ihbar sürelerine bağlı olarak sona erdirilen işçilerin yerine işçi alınamaz. Eğer bu kişilerin yerine işçi alınacak ise, öncelikle sözleşmesi feshedilen işçilere noter aracılığıyla ihbarda bulunulmalıdır. Bu ihbarı alan eski işçilerin sözleşme yapmak üzere gelmemeleri halinde yeni işçiler ile sözleşme yapılabilecektir. Bu yükümlülük 6 ayın dolması ile ortadan kalkar. İş kanununun bu düzenlemedeki sorunu, yaptırımının olmamasıdır. İşverenin bu kurala uymamasının tek yaptırımı para cezasıdır. Ayrıca işveren önce işçiler ile hizmet sözleşmesi yapıp, sonra çıkarmak istediği işçilerin hizmet sözleşmesini sona erdirerek yasaların emredici düzenlemelerinden kurtulabilmektedir.

Muvazzaf askerlik ya da kanuni bir görevi nedeniyle hizmet sözleşmesini feshetmek zorunda olan işçi, askerlik ya da kanuni görevinin sona ermesinden itibaren 2 ay içinde eski işyerine başvurduğunda, işçi alınacaksa ve boş yer varsa öncelikle alınması zorunludur.

b.  Sözleşmenin şeklini belirleme bakımında sınırlamalar: Kural olarak hizmet sözleşmeleri hiçbir şekle bağlı değildir. Ancak, süresi bir yılı aşan belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile takım sözleşmeleri, gazeteci ve gemi adamı ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi yazılı yapılmak zorundadır.

c. Sözleşmenin muhtevasını belirleme serbestisinin sınırları: İş yasalarının emredici bütün kuralları genel olarak bu serbestiyi sınırlar. Ancak özel düzenlemelerle; işçiler arasında sendikalı-sendikasız ayrımı yapmak, toplu iş sözleşmelerine aykırı sözleşme yapmak yasaktır. Sözleşme yapma zorunluluğu bulunan eski çalışanların aynı statüde işe alınma zorunluluğu da muhteva serbestisini sınırlar.

d. Hizmet sözleşmesini sona erdirme serbestisinin sınırları: Kural olarak, işverenin hizmet sözleşmesinin fesih bildirimi ile sona erdirme hakkı sınırlandırılmamıştır. Bu husus, Türk Hukuku için bir eksikliktir. Bunun yanında, işyeri sendika temsilcilerinin ancak haklı nedenle işten çıkarılabilmesi, özelleştirilen işyerlerindeki sakat kadrosunda çalışanların üç yıl süreyle hizmet sözleşmesinin feshinin yasaklanması, olağanüstü hallerde işçi çıkarılmasının üç ay süreyle ertelenmesi gibi kısmi sınırlamalar mevcuttur.

Hizmet Sözleşmesinden Doğan Taraf Borçları

A-    İşçinin Borçları:

1-     İş görme borcu: İşçi işini bizzat, çalışma koşullarına uyarak ve özen göstererek yapmak zorundadır. İşçinin iş görme borcunu kendi bilgi, mesleki vukuf, istidat ve vasıfta yerine getirmemesi haklı nedenle fesih nedeni (İK. m. 17/II) olarak kabul edilmektedir.

2-    Sadakat borcu:İşçinin, işveren ile olan borç ilişkisi kişisel ilişkileri de kapsadığında. Bu kişisel ilişkiden doğan ve işçiden belirli bir şekilde davranma ya da davranmama beklentisini ifade eder. İşverenin şöhret ve itibarını koruma, işyerine yabancı kişileri almama, işyerinin sırlarını açıklamama gibi borçlar sadakat yükümlülüğünden doğar.

3-    İşverenin talimatına uyma borcu : İşçi işverenin hizmet sözleşmesinden doğan ve soyut olarak belirlenen iş görme borcunu  somutlaştıran emir ve talimatlar ile işyeri düzenine yönelik talimatlara uymak zorundadır. Örneğin, işyerine giriş çıkışta üst aranması, sigara içme yasağı gibi talimatlara aykırı davranışlar haklı nedenle işten çıkarma ya da diğer disiplin cezalarına konu olma bakımından emir ve talimatlara uyma yükümlülüğünün bir yaptırımıdır. Sözleşmeden doğan iş görme borcunun belirlenmesinde sözleşmenin somut hükümler içermesi işverenin emir ve talimat yetkisini de kısıtlar.

4- Rekabet Etmeme Borcu: Bu borç, hizmet sözleşmesinin içeriğinden doğmaz. Ancak, işçinin çalışma süresi boyunca işyerinde edindiği bilgi ve tecrübenin ayrıldıktan sonra işverenin aleyhine olarak kullanılma ihtimali olabilir. İşçinin iktisadi özgürlüğünü kısıtlamak ve bu bilgi ve tecrübeyi kullanmasını engellemek mümkün değildir. Ancak hukuk düzeni belirli bir süre bu bilgi ve tecrübenin kullanılmasını yasaklamaya izin vermektedir. Hizmet sözleşmesi yapıldığı zaman ya da hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte yazılı olarak yapılacak rekabet etmeme sözleşmesi ya da şartı ile işçinin belirli bir süre (hakkaniyete uygun bir süre) aynı işte çalışması ya da rakip ortaklıklarda bulunmaması kararlaştırılabilmektedir.

B-    İşverenin Borçları:

1-  Ücret ödeme: ücret, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağdır. Ücret işveren tarafından verilebileceği gibi üçüncü kişiler tarafından da ödenebilir. Örneğin, hamamda tellak ya da garson kişilerin bahşişleri ücret olarak almasında olduğu gibi. Ücretin mutlaka nakden ödenen bir meblağ olması gereklidir. Yani para ya da paraya çevrilmesi güç olmayan çek gibi araçlarla ödenebilir. Bono, poliçe ve borç senedi gibi araçlarla ücret ödenemez. Ücretin tedavülde olan para ile ödenmesi esastır.

Ücret en geç ayda bir ödenir. Ancak taraflar toplu iş sözleşmesi ya da hizmet sözleşmesi ile bir haftaya kadar indirerek bu süreyi kısaltabilirler. Ücret kural olarak işyerinde ödenir. Ücrete ilişkin alacaklarda zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Ücretin korunması kamu düzeni ile ilgilidir. Bu nedenle kanun koyucu ücreti koruyucu düzenlemeler getirmektedir. Bu düzenlemelerin başında asgari ücret gelir. Asgari ücret, işçinin kendisinin geçiminin sağlayacak olan ve iş karşılığı ödenen minimum ücret olarak kabul edilir. Bunun dışında ücretin;

–         işçinin rızası aranmaksızın işveren alacağına mahsuben takas edilememesi;

–         haciz durumunda en fazla ücretin ¼’ünün haciz altına alınması (nafaka alacakları hariç);

–         ücretin, ipotekli alacaklar ve devlet alacağından sonra birinci sırada imtiyazlı alacaklardan olması;

–         bazı kamu ihalelerinde işçi ücretlerinin ödenmesinin takip edilme zorunluluğu getirilerek kamu makamlarınca korunması;

–         disiplin cezası olarak toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesinde gösterilen nedenlerle sınırlı olarak en fazla 3 günlük ücret kesme cezasının verilebilmesi;

–         Çalışama sürelerinin kanun ya da sözleşmeyle sınırlandırılmasına paralel olarak ücretten indirim yapılamaması;

–         İşçinin ücretinin en fazla 10 günlük ücreti kadar zarar karşılığı kesinti yapılabilmesi; işçinin ileride vereceği zararlara mahsuben her hafta 1 günlük ücret olacak şekilde kesinti yapılabilir. Bu kesinti en fazla 10 günlük ücret tutarını geçemez.

–         İş Kanununda belirtilen ve çalışma süresinden sayılan hallere ücret ödenmesi;

2-  İşçiyi gözetme (Koruma): İşveren, işyerinde işçinin çalışması nedeniyle  karşılaşabileceği risklere karşı koruyucu önlemler almak zorundadır. Bu önlemler işe ilişkin olabileceği gibi, işyeri nedeniyle karşılaşılabilecek riskleri de kapsar.

Olay: 10 işçinin çalıştığı bir işyerinde işçiler işyerinden bulunan tozlardan dolayı kanser riski ile karşı karşıyadır. İşyeri teneke kaplı, nemli ve karanlık bir mekandır. İktisadi değeri yoktur. Bu işçilerin kanser olmaması için işverenin 10 milyar değerinde koruyucu malzeme kullanması gereklidir. İşverenin bu kadar mali gücü yoktur. Bütün bu verilere rağmen, işverenden işçiyi koruma yükümlülüğü çerçevesinde böyle bir masraf yapması beklenebilir mi?

Çözüm: Eğer çalışma ilişkilerine Borçlar Kanunun çerçevesinde bakılsaydı işverenden böyle bir yükümlülük beklenemeyecekti. Çünkü, bu kanunun 332nci maddesi bu yükümlülüğü yerine getirme bakımından “hakkaniyet” ilkesini esas almıştır. İşverenin mali gücü yoksa hakkaniyet gereği böyle bir yükümlülüğün yerine getirilmesi işverenden beklenemeyecektir. Oysa İş Kanunu, böyle bir çözümü kabul edemez. İnsan hayatının mali imkanlarla korunması düşünülemez. Bu yasanın 73ncü maddesine göre işveren “gerekli bütün önlemleri” almak zorundadır. Gerekli önlemden anlaşılan ise şudur; bir kazanın önlenmesi teknik olarak mümkün ise gerekli olan demektir. Dolayısıyla işçiyi gözetme borcunun kapsamı iş hukukunda oldukça geniştir. Yargıtay bu yükümlülüğün kapsamını, denetim sorumluluğunu da içine alacak şekilde genişletmiştir. Yani, bir işyerinde işveren bütün araç ve gereçleri işçinin kullanımına sunsa, uyarı levhaları da assa, buna rağmen işçi özellikle bu araçları kullanmadan çalışıyor ve işveren de denetlemiyorsa, meydana gelen kazadan doğan sorumluluktan işveren kurtulamayacaktır. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü 4ncü maddesi ile bu yükümlülüğe, teknik yenilikleri takip sorumluluğunu da getirmiştir.

3- Eşit işlem yapma: Aynı durumda olan işçilere aynı muameleyi yapmayı ifade eder. Bu kuralın bir istisnası ücret bakımından sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayırım yapılmasında kendini gösterir.

Olay: İşçi Yaşar ve Orhan işyerinde kavga etmişlerdir. İşveren işçi Yaşar’a 3 gün ücret kesme cezası vermiş, Orhan’ın ise hizmet sözleşmesinin işyerinde kavga ettiğinden dolayı haklı nedenle tazminat ödemeksizin feshetmiştir. İşçi Orhan ihbar ve kıdem tazminatı almak için dava açmıştır. İşçi Orhan talebinde haklı mıdır?

Çözüm: İşyerinde kavga  ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin işten çıkarma nedenidir. Ancak, işverenin eşit işlem yapma borcu gereği aynı durumda olan işçiler arasında (kıdem, yetenek ve daha önce benzer konularda ceza almama gibi durumlarda) eşit işlem yapması zorunludur. Olayda aynı statüde olan işçiler arasında eşit işlem yapılmadığından olayın fesih için haklı neden olma özelliği ortadan kalkmıştır. İşveren ihbar ve kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Beşinci Hafta Ders Notları

I- Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi

Hizmet sözleşmesi, taraflardan birisinin fesih irade beyanı veya tarafların karşılıklı anlaşması, ölüm ve sürenin sona ermesi gibi fesih dışında meydana gelen nedenlerle sona ermektedir. Kural olarak işverenin ölümü hizmet sözleşmesini sona erdirmez. Sözleşme işverenin mirasçıları ile devam eder. Ancak, işverenin şahsı işçi için önemli ise işverenin ölümü ile sözleşme sona erer.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin sonunda sona erer. Taraflardan birinin önceden bir bildirimde bulunmasına gerek yoktur. Ancak, sürenin sona ermesine rağmen işçi çalışmaya devam eder ve bu duruma işveren ses çıkarmaz ise, sözleşme aynı şartlarla en çok bir yıl için yenilenmiş sayılır. Sözleşme süresi bir yıldan kısa ise, yenileme yine sözleşme süresi kadar olacaktır.

Sözleşmenin süresi, gün, ay, yıl gibi belirli bir zaman dilimi olduğu gibi belirli bir iş, sezon gibi sürenin belirlenmesinde kullanılan olaylara da bağlanabilir. Bu durumda beklenen olayın gerçekleşmesi ile sözleşme sona erer. Örneğin, sezonun kapanması, alınan işin tamamlanması gibi. Sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi esastır. Ancak taraflar süre bitiminden önce sona ermenin belirli bir ihbara bağlanmasını şart koşa bilirler. Bu ihbar yapılmadığında sözleşme, yine aynı şartlarda ve aynı süresi kadar yenilenmiş sayılır.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi kural olarak süre bitiminden önce, ancak haklı nedenle sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmadan ve süre sona ermeden önce işçinin işten çıkarılması durumunda işçi BK. m. 325’e göre  kalan süreye ait ücretini talep edebilir. İşçi bu süre içerisinde bir iş bulmuş ise, sadece daha düşük ücretle iş bulması ihtimalinde, aradaki kayıp talep edilebilir. Bu süre içerisinde işçinin ihmalinden kaynaklanan nedenle iş tekliflerini değerlendirmemesi ve ya ihmalde bulunması halinde tazminat hakkı doğmaz. İşçi, süresi sona ermeden ve haklı bir nedene dayanmadan belirli süreli hizmet sözleşmesinin feshi durumunda şartları gerçekleşmişse işverenden kıdem tazminatı da talep edebilir.

II- Hizmet Sözleşmesinin Fesih Bildirimi İle Sona Erdirilmesi

Fesih Kavramı;

Fesih, karşı tarafa ulaşması gerekli, tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir haktır. Fesih karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuç doğurur. Karşı tarafın kabulüne bağlı bir hak değildir. Kullanılması ile bir hukuki ilişkiyi sona erdirir. Bu hak kişiliğe bağlı bir haktır. Bu haktan vazgeçilemeyeceği gibi tamamen bir üçüncü kişiye (ya da disiplin kuruluna) devredilemez. Bu yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir. Bozucu yenilik doğuran bir hak olması nedeniyle, bir defa kullanılmakla hüküm ifade eder. Feshi kullanan bunu geri alamaz. Karşı tarafın kabulüne bağlıdır. Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması, feshin sıhhatini etkilemez. Yazılı bildirim ispat ile ilgilidir.

Fesih yolu ile hizmet sözleşmesi iki türlü sona erdirilebilir:

– Feshi ihbar sürelerine bağlı olarak fesih,

– Feshi ihbar süresi beklemeksizin haklı nedenle derhal fesih.

III- Feshi İhbar Sürelerine Bağlı Fesih (Süreli Fesih Bildirimi) İK. m. 13

Haklı bir neden olmadıkça kural olarak, fesih irade beyanında bulunulduktan belirli bir sürenin geçmesinden sonra hizmet sözleşmesi sona erer. Bu süreye “feshi ihbar süresi” denir. Bu sürelerin uzunluğu, işçinin işyerinde çalıştığı süreye ve buna bağlı kıdemine göre değişir.

İşçi işyerinde 6 aydan az çalışmakta ise,

2 hafta

6 ay – 1.5 yıldan az 4 hafta
1.5 yıl- 3 yıldan az 6 hafta
3 yıl ve daha fazla 8 haftadır.

Bu sürelerin anlamı şudur: İşveren ya da işçi hizmet sözleşmesini sona erdirmek istiyorlarsa, fesih irade beyanı bulunulduğundan itibaren yukarıda belirtilen ihbar sürelerinin geçmesi ile sözleşme sona erecektir. Örneğin, bir işyerinde 3 yıldan fazla çalışmakta olan işçinin işten çıkarılması ya da işçinin işten ayrılması için 22 Ekim 2000 tarihinde fesih irade beyanı bulunulduğunda hizmet sözleşmesi 19 Kasım 2000 tarihinde sona erecektir.

Fesih Sürelerinin Özellikleri:

1-     Yukarıda belirtilen süreler asgari sürelerdir. Bu süreler işçi yararına olmak şartıyla arttırılabilir. Örneğin 3 yıldan fazla bir sürede çalışmakta olan işçinin tabi olduğu feshi ihbar süresi 8 haftadır. Bu süre 10 haftaya çıkarılabilir; ya da yasada olmayan yeni bir basmak getirilebilir. Örneğin, en az 5 yıl çalışan işçinin feshi ihbar süresi 10 hafta yapılabilir.

2-     İhbar sürelerine bağlı olarak sözleşmeyi sona erdirmek, ancak belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde söz konusudur. Belirli süreli hizmet sözleşmeleri ihbar sürelerine bağlı olarak son erdirilemez. Haklı bir gerekçe olmaksızın yapılan belirli süreli hizmet sözleşmelerinin en az 3 defa yenilenmesi durumunda (zincirleme hizmet sözleşmesi), Yargıtay’ın bu olayı hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmesine paralel olarak belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olacağından feshi için ihbar sürelerine bağlı kalınacaktır.

3-     Fesih hakkı, her zaman kullanılabilir. Grev, hastalık, kaza, izin durumlarında dahi bu hak kullanılabilir. Ancak, ihbar süreleri grev, işçinin hastalanması, ücretli ya da ücretsiz izin  gibi hizmet sözleşmesinin askıda bulunduğu durumlarda işlemez. İhbar süresi grev, hastalık ve izin süresinin bitiminden sonra süre işlemeye başlar.

Olay: İşyerinde çalışan işçiler, 22.9.2001 tarihinde sendikanın ilan ettiği greve katılmıştır. İşveren, 23.9.2001 tarihinde, işyerinde 1 yıldır çalışmakta olan işçi Yaşar’ın sözleşmesini feshetmiştir. Grev, 25.10.2001 tarihinde sona ermiştir. İmzalanan toplu iş sözleşmesi ile işyerinde 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan işçilerin feshi ihbar süresi 6 haftaya çıkarılmıştır. İşçi hangi süreye tabidir?

Çözüm: Sözleşme 23.9.2001 tarihinde fesih irade bayanı ile sona erdirilmiştir. Ancak, feshi ihbar süresinin işlemesi grev nedeniyle durmaktadır. Grevin bitimi bu sürenin işlemesine neden olacaktır. 25. 10. 2001 tarihinde sona eren grevden 4 hafta sonra (İK. m. 13) hizmet sözleşmesi sona erecektir. Ancak bu sırada sözleşme devem ettiği için yeni toplu iş sözleşmesinden de işçi yararlanacaktır. Dolayısıyla işçi Yaşar için ihbar süresi 4 hafta değil, 6 hafta olacaktır. Hizmet sözleşmesi, 25.10.2001 tarihinden itibaren 6 hafta geçtikten sonra sona erecektir.

4-     Bu sürelere hem işveren hem de işçi uymak zorundadır. İşçi de hizmet sözleşmesini fesih ile sona erdirmek istediği zaman feshi ihbar sürelerine uyacaktır. Feshi ihbar süreleri işçinin aleyhine değiştirilemeyeceği için, bu sürelerin uzatılması durumunda sadece işveren için geçerli olacaktır. İşveren, feshi ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek, feshi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi derhal sona erdirebilme hakkına sahiptir. Feshi ihbar süreler içerisinde işçinin günde 2 saat iş arama izin hakkı vardır. Ücreti ödenerek kullanılan iş arama izin hakkını işçi seçimlik olarak iki şekilde kullanabilir. Öncelikle işçi, bu hakkını her gün olacak biçimde kullanabilmektedir. Ancak işçi isterse, 2 saatlik iş arama izin hakkını topluca kullanabilir. Günlük 2 saatlerin toplamı kaç iş günü ediyorsa, son güne rastlamak şartıyla topluca kullanılabilmektedir.

5-     Feshi ihbar sürelerine uyulmadan ya da peşin ödeme yapılmadan uygulanan fesih, geçerlidir. Ancak usulsüz bir fesihtir. Bu durumda usulsüz fesihte bulunan taraf ihbar süresi kadar ücrete denk gelen “ihbar tazminatı” öder.

6-     Fesih hakkının kullanılması bir nedenin varlığına bağlı değildir. Hatta neden hukuka ve ahlaka aykırı olabilir. İşveren işçiyi şikayette bulunması, davada aleyhine şahitlik yapması, kanuni bir hakkını kullanması, sendikaya üye olması ya da olmaması ile sendikal faaliyet nedeniyle de işçiyi işten çıkarabilir. Ancak bu durumda fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusudur. Bu duruma “kötü niyetli fesih” denir. Kötü niyetli fesih durumunda işveren “kötü niyet tazminatı” öder. Bu tazminatın miktarı, usulsüz feshin bir yaptırımı olan ihbar tazminatının 3 katıdır. Yani, 6,12,18 veya 24 haftalık ücretten ibarettir. Sendikal nedenlerle yapılan kötü niyetli fesihte de işçinin en az bir yıllık ücreti kadar tazminat ödenir.

IV- Haklı nedenle derhal fesih (İhbar sürelerine bağlı olmayan fesih) İK. m. 16 ve 17

Çalışma ilişkilerinde öyle durumlar meydana gelebilir ki, hem işçi hem de işverenden ihbar sürelerini beklemek doğru olmaz. Çünkü taraflar için tahammül edilemeyecek durumlar söz konusu olabilir. İşte bu nedenlerle yapılan fesihlerde ihbar sürelerine uyma şartı yoktur.

Haklı nedenle derhal fesih, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli ve sürekli (niteliği gereği 30 işgününden fazla süren işler) hizmet sözleşmelerinde uygulanabilir.

Haklı nedenle derhal fesih durumunda karşı tarafa fesih nedeni bildirilmek ve haklı nedenin varlığı da bir uyuşmazlık durumunda ispat edilmek gereklidir. Haklı neden yoksa ya da var olan haklı neden ispat edilemediğinde fesih yine geçerlidir. Ancak bu durumda İK. m.13’e göre hizmet sözleşmesi sona erdiği kabul edilir ve bu fesih türünün kuralları uygulanır.

Haklı nedenlerin neler olduğu İş Kanununun 16ncı maddesinde işçi yönünden, 17nci maddesinde de işveren yönünden sıralanmıştır. Uygulamada, yasada belirtilen nedenlerin dışında benzer nedenler de haklı neden olarak kabul edilmektedir.

1-     İşçi tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri;

I- Sağlık nedenleri;

a-      hizmet sözleşmesinin konusu olan işin yapılması sözleşme sırasında bilinmeyen ve işin mahiyetinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı  veya yaşayışı tehlikede olması,

b-     işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren ve ya bir diğer işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşamayan bir hastalığa tutulması,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller;

a-      hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işverenin işçiyi yanılması,

b-     işverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması, (bazı işveren vekilinin aynı nitelikteki söz ve davranışları da işverenin davranışı gibi değerlendirilebilmektedir.)

c-      işçi işverenin evinde oturmakta ise, işverenin aile yaşayış tarzının genel ahlak kurallarına bakımından düzgün olmaması,

d-     işveren işçiye veya işçinin aile üyelerinden birisine sataşmada bulunması, göz dağı vermesi, veya suça teşvik etmesi,

e-      işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya iş sözleşmesi gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi,

f-       ücretin parça başına ödenmesi kararlaştırıldığında işçiye az iş verilmesi,

g-      işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması; işçinin işyerinin belediye sınırları dışında bir yere nakli, aynı işyerinde çalışma şartlarının ağırlaştırılması gibi değişiklikler.

h-      İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması ve bu nedenle işçinin sağlığı ve güvenliğinin sarsılması.

III- Zorunlu haller;

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması.

2-     İşveren tarafından hizmet sözleşmesinin haklı nedenle fesih nedenleri;

I- Sağlık nedenleri;

a-      işçinin kendi kasdından veya derli toplu olmayan yaşantısından dolayı hastalanması ve bu hastalık nedeniyle devasızlığının ardı ardına 3 gün veya bir ay içinde toplam 5 gün işyerine gelmemesi; işçini kusuruna dayanmayan hastalık nedeniyle devamsızlıkta ise, çalışılamayan süre  iş kanunun 13. maddesinde belirtilen ihbar süresi ve ona eklenen 6 haftalık süreyi aşması durumunda haklı nedenle fesih hakkını doğurur. Doğum nedeniyle meydana gelen hastalıklarda devamsızlık için bu süre, yasal olan ve doğumdan önce 6 hafta, doğumdan sonra 6 haftalık doğum izninden sonra başlar,

b-     işçini bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayan tiksinti verici bir hastalığa yakalanması,

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller; Bu haklı nedenlerin düzenlendiği iş yasasının 17. maddesinin ikinci fıkrası çifte norm karakterlidir. Bu düzenleme, sözleşmenin haklı nedenle feshini düzenleyerek hem hukuksal yaptırım hem de disiplin yaptırımı niteliğindedir. Zira, fesih gibi sadece hukuksal yaptırım sonucu doğmaz; kıdem tazminatından mahrum kalma (İK. m. 14) gibi ceza özelliğine de sahip bulunmaktadır. Bu nedenler;

a-      Hizmet sözleşmesi yapıldığı sırada, sözleşmenin yapılması için gerekli esaslı noktalarda işçinin işvereni yanıltması,

b-     İşçinin, işverenin veya işverenin ailesi üyelerinde birinin  şeref ve namusuna dokunucu söz ve davranışlarda bulunması; işyerine hakaret de bu konuda değerlendirilen bir haklı neden olarak kabul edilmektedir. Örneğin “bu işyerinin temeline…..edeyim” gibi sözler.

c-      İşçinin işverenin evinde oturmakta ise, yaşayışının evin adap ve usulleri ile genel ahlak anlayışına uygun olmaması,

d-     İşverenin aile üyelerinden birisine veya işverenin bir diğer işçisine sataşma; işçilerin kavga etmesinde olduğu gibi. Yargıtay’a göre işyeri dışında işçinin işverenin bir diğer işçisinin eşine veya kızına sarkıntılık etmesi de haklı neden olarak kabul edilmiştir.

e-      İşyerinde içki içme, işyerine sarhoş gelme,

f-      İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya çıkarmak gibi doğruluk ve güvenle bağdaşmayan davranışlarda bulunmak,

g-      İşyerinde yedi günden fazla hapsi gerektiren ve cezası tecil edilmeyen bir suç işlenmesi,

h-      İşverenden izin almaksızın ve haklı bir nedene dayanmayan devamsızlık; devamsızlığın süresi bakımından:

aa- ardı ardına 2 gün,

bb- bir ay içinde iki hafta tatili sonrasına rastlayan işgünü,

cc- değişik tarihlerde ancak bir ay içinde toplam üç gün sürmesi gerekmektedir. Burada bir aydan anlaşılan takvim ayı değil, ilk devamsızlıktan itibaren 30 gün içinde diğer devamsızlıkların gerçekleşmesi anlaşılır.

ı- İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu ödevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması,

i-        işçinin kastı veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

j-       işçinin eli altındaki araçlara, eşyalara zarar vermesi ve bu zarar miktarının 10 günlük ücretinden fazla olması,

III- Zorunlu haller;

İşyerinde işçiyi bir hafta süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması. Örneğin, tutukluluk halinde olduğu gibi. Bu nedenle devamsızlık bir haftayı geçtiğinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu düzenleme sosyal bakımdan adil olarak değerlendirilemez. Çünkü yıllarca işyerinde çalışan bir işçinin ardı ardına iki gün devamsızlığı disiplin cezası niteliğinde bir ceza ile beraber, kıdem tazminatı hakkını doğurmazken, adi bir suç işleyen işçinin devamsızlığı nedeniyle fesih durumunda kıdem tazminatı ödenecektir. Bu düzenlemeyi iş hukukunun işçiyi koruyucu mantığı ile bağdaştırmak güçtür.

Halı nedenle yapılan fesih, karşı tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarına dayanıyorsa bu hakkın kullanımı belirli bir süreyle sınırlanmıştır. Bu bakımdan iki süre söz konusudur.

a-      Bu çeşit davranışın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren 6 işgünü. Örneğin, işçinin işverene hakareti veya devamsızlığı durumunda işçi 6 işgünü içerisinde haklı nedene dayanarak işten çıkarılabilir. 7nci işgününde işten çıkarılabilir mi? Evet. İşçi 7nci işgününde de işten çıkarılabilir. Ancak bu durumda fesih İK. m.17/II’ye göre değil İK. m. 13’e göre yani ihbar sürelerine bağlı fesih olur. Aradaki fark; İK. m.17/II’ye göre yapılan fesih durumunda ihbar süresi beklenilmez ve işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İK. m.13’e göre fesih yapıldığında  ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. İşçi bakımından da aynı kurallar geçerlidir. İşçi de İK.m.16/II’ye giren bir hususa dayanarak fesih hakkını kullanabilmesi için 6 işgünlük süreye dikkat etmelidir. 7nci işgününde fesih olduğunda fesih, İK.m.13’e göre yapılmış sayılır. Aradaki fark, süresi içinde fesih hakkını kullandığında işçi kıdem tazminatı alır. Süreyi geçirdiğinde istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı talep edemez. Öğrenme olayı olay tarihinde de olabileceği gibi 3 ay, 6 ay sonra da olabilir. Çalışma hayatında istikrarı korumak amacıyla bu süreye de bir sınırlama getirilmiştir.

b-     Davranışın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl içinde öğrenme fiilinin gerçekleşmesi gereklidir. Bu tarih geçtikten sonra olay öğrenilip hemen fesih hakkı kullanılsa bile, fesih İK. m.13’e göre kullanılabilir.

V- İşverenin Fesih Hakkının Sınırlanması

Çağdaş iş hukukunda genel eğilim, sözleşme serbestisinin sona erdirme bakımından da sınırlandırılmasıdır. Bu güvence yasal değişikliklerle tanındığı gibi toplu iş sözleşmeleri ile de olmaktadır. Bazı ülkelerde toplu iş sözleşmeleri ile iş güvencesi de getirildiği görülmektedir. Uygulamada işverenin haklı nedenle işçiyi derhal işten çıkarma hakkına çeşitli sınırlamalar getirilmektedir. Bu sınırlamaların başında, disiplin kurulu kurarak fesih yetkisinin denetlenmesi gelmektedir. Ancak bütün bu sınırlamalara rağmen yasal değişiklik ihtiyacı bulunmaktadır.

Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları

Hizmet sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak yeni hukuki sonuçlar doğmaktadır. Böylece işçi ve işverene uyması zorunlu çeşitli yükümlülükler verilmektedir. Bunlar;

–         İşçinin talebi üzerine işveren tarafından işçiye işinin çeşidini, ne olduğunu ve süresini gösteren belge (Bonservis) verilmelidir(İK. m. 20/I).

–         İşçi işini kanuna uygun olarak bırakmalıdır. Yani, uyması gereken ihbar sürelerine bağlı olarak kullanılan fesihte, ihbar sürelerinin sonuna kadar çalışmalıdır. Aksi takdirde kendisi bu sürelere ait ücretlerden sorumlu olduğu gibi işçinin usulüne uygun olarak işi bırakmadığını bilen ya da bu şekilde işi bırakmasına neden olan yeni işveren de eski işverene karşı sorumlu olur (İK. m. 15).

–         İşçinin alacaklarını tamamen aldığına dair ibra belgesinin düzenlenmesi. Bu belge yazılıp, işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. Ancak gerçeğe aykırı ibraname verilmemiş gibi hukuksal sonuç doğurur. Tabiidir ki, aksi durum yazılı olarak ispat edilmelidir.

–         İşçinin, işverenin mesleki bilgi ve müşteri çevresini öğrenmesi nedeniyle bu bilgileri kendi yararına kullanmasını engellemek amacıyla yazılı olarak rekabet yasağı sözleşmesi kurulabilir. Bu sözleşme yasağı ile, makul bir süre için işçinin aynı işi yapması, başkası ile ortak olması ya da bir başka işverenin yanında hizmet sözleşmesi ile çalışması yasaklanabilir. Örneğin, hizmet sözleşmesi sona eren banka genel müdürünün bankacılık işinde altı ay süreyle çalışamayacağının kararlaştırılmasında olduğu gibi.

–         Belli koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.

Kıdem Tazminatı (İK. m. 14)

Hizmet sözleşmesinin sona ermesinin önemli sonuçlarından birisi de; sözleşmenin yasada öngörülen şekillerden biri ile sona ermesi durumunda işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı adı altında bir tazminatın ödenmesidir.

Kıdem tazminatı adı altındaki ödeme, hukukumuza ilk defa 1936 yılında 3008 sayılı iş kanunu ile girmiştir. Kabul ediliş gerekçesinde, ülkemizde yaşlılık ve işsizlik sigortası olmadığı için bu sigorta kolları kabul edilinceye kadar işçilere kıdem tazminatı adı altında bir ödeme yapılmasını öngörmekteydi. Sosyal Güvenlik Kuruluşu olarak İşçi Sigortaları Kurumu 1947 yılında kuruldu. 1950 yılında da yaşlılık sigortası uygulamaya başladı. Yaşlılık sigortasını işsizlik sigortası kanun tasarıları izledi. Bu tasarılarda işsizlik sigortası ile kıdem tazminatı birlikte değerlendirilerek, işsizlik sigortası ile birlikte kıdem tazminatının kaldırılması da konu edindi.

Ağustos 1999 yılın 4447 sayılı kanun ile işsizlik sigortası kabul edilmiş ancak, kıdem tazminatı konusunda bir değişiklik yapılmamıştır. İşsizlik sigortası, yaşlılık sigortası kıdem tazminatı arasındaki bu tarihsel bağ nedeniyle günümüzde kıdem tazminatı tekrar çalışma hayatının gündemine oturmuştur.

Kıdem tazminatı hakkı konusunda da yıllar itibariyle önemli değişiklikler yapılmıştır. Örneğin bu tazminata hak kazanmak için hizmet sözleşmesinin 3 yıl sürmesi koşulu bir yıla indirilmiştir. Her yıl için ödenecek tazminat, 15 günden 30 günlük brüt ücrete çıkarılmıştır. Ayrıca tazminattan önceleri gelir vergisi  kesilirken sonradan bu vergi kaldırılmıştır. Gelir vergisi tahsil edildiği zamanlar tazminatın hesap edilmesinde ücretten kesilen gelir vergisi de brüt ücret çerçevesinde değerlendirilmekteydi. Kesilen gelir vergisi brüt ücrete dahil ediliyor, sonradan genel toplamdan gelir vergisi kesiliyordu. Tazminattan gelir vergisinin kaldırılması karşısında brüt ücret hesaplaması aynen muhafaza edilmiştir. Yani, brüt ücret hesap edilirken gelir vergisi dahil ücret hesaba esas alınmaktadır.

Kıdem Tazminatının Koşulları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet sözleşmesinin süresinin bir yılı geçmesi ve kanunda öngörülen fesih hallerinden birinin ya da işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermiş olması gerekmektedir.

1-      Sözleşmenin en az 1 yıl sürmesi

Burada esas alınan süre takvim yılıdır. Fiilen çalışılan süre değildir. Örneğin, işçi 12.3.1999 tarihinde işe girdiğinde 12. 3. 2000 tarihinde 1 yıl çalışma şartını tamamlayacak ve  bu tarihte işten çıkarıldığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Oysa bu süreler içinde fiilen çalışması bir yılı tamamlayabilir. İşçinin hasta, izinli olduğu günler olabilir. Örneğin bu günlerin toplamı, biraz önce örneğini verdiğimiz işçi için 3 ay olduğunu düşünelim. İşçi 8 ay fiilen çalışmış, 3 ay hizmet sözleşmesinin askıda olduğu hallerle geçmiş olsun, işçi yine bu tazminata hak kazanabilecektir. Çünkü söz konusu tazminat çalışılan günlere değil, hizmet sözleşmesi süresi üzerinden ödenmektedir.

Kural bu olmakla beraber grevde geçen süreler, tutukluluk süreleri ve makulü aşan rapor süreleri çalışılmış gün kavramına dahil edilmemekte ve kıdem süresinden düşülmektedir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçilere kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Bundan dolayı gerçek amaç belirli süreli sözleşme yapmak olmamakla beraber işçilerin ardı ardına gelen sürelerle belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile çalıştırıldığı görülmektedir. Bu tür hizmet sözleşmelerine zincirleme hizmet sözleşmesi denilir. Bu sözleşme türünde işveren hakkını kötüye kullanmakta, gerçek amacı kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulmak olmaktadır. Bir hakkın kötüye kullanılması hukuk tarafından himaye edilmez. Bu nedenle arka arkaya yenilenen belirli süreli hizmet sözleşmeleri (zincirleme hizmet sözleşmesi) belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu sözleşme ile çalışan işçilerin: 1- süre sonunda sözleşmenin sona ermesi ile veya 2- süre bitiminden önce haklı nedenle olmayan fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır.

2-      Belirli fesih halleri veya işçinin ölümü

İşçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir.

İşveren: İş Kanununun 13, 17/I ve IIIncü fıkralarına göre hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı öder. Ancak İş Kanununun 17/II, yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatı ödemez.

İşçi: Hizmet sözleşmesi işçi tarafından İK. m. 13’e göre sona erdirilirse, bu tazminata hak kazanılamaz. Ancak işçi, sağlık, zorunlu hallar ve işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları karşısında fesih hakkını (İK. m. 16) kullanırsa, kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca hizmet sözleşmesi işçi tarafından;

a- Emeklilik, yaşlılık, malullük veya toptan ödeme alınması durumunda,

b- Askerlik,

c- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle  1yıl içinde işten ayrılması

Durumlarında da sona erdirildiğinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.

Kıdem Tazminatını Hesaplanması

Kıdem tazminatı işçinin her kıdem yılı için30 günlük brüt ücretinin ödenmesi esasına göre hesap edilir. Dolayısıyla öncelikle işçinin kıdem yılı ve son 1 günlük brüt ücretinin hesap edilmesi gerekmektedir.

1-      Kıdemin hesaplanması

Kıdem, işçinin işe başladığı tarih ile kıdem tazminatına hak kazanma nedeninin meydana geldiği tarih  arasında geçen hizmet sözleşmesinin devamı süresincedir.

Tam yıllardan artık kıdem süresi için (6 ay 20 gün gibi), her yıl için ödenen 30 günlük brüt ücretin artık yıla oranı da hesap edileceği için artık günler kıdem süresine dahil edilecektir.

Mevsimlik işçilerin çalıştıkları sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatına hak kazanması kabul edilmektedir.

Hizmet sözleşmesinin devamı süresince, kıdemin işlemesini engelleyen ya da kıdemin hesap edilmesinde şüpheye yol açan durumlar olabilir. Şu durumlar kıdemin işlemesini engellememektedir;

a-      aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma.

Örneğin işçi Yaşar, işveren Ahmet’e ait işyerinde 5 yıl çalışmıştır. İşçi askerlik nedeniyle hizmet sözleşmesini sona erdirmiş, 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da işverenin başka bir işyerinde) işe başlamıştır. 5 yıl daha çalıştıktan sonra fazla işçi nedeniyle işten çıkarılmıştır. İşçinin kıdem sürtesi 10 yıl olarak hesap edilir.

Ancak bu kuralında istisnaları mevcuttur. Şöyleki

aa- hizmet sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandırılmasını gerekmeyen bir nedenle sona ermiş ise, aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde geçen önceki süresi birleştirilmez. Örneğin yukarıdaki örnekte işçi kendisi istifa etse ve 3 yıl sonra aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) tekrar işe girse, kıdem süresi sadece 5 yıl olarak hesap edilecektir.

bb- Daha önceki kıdem süresine kıdem tazminatı ödenmiş ise, aynı kıdem süresine ikinci defa tazminat ödenmeyeceğinden bir önceki kıdem süresi birleştirilmeyecektir. Örneğin yukarıdaki örnekte askere giden işçi kıdem tazminatını almış ise, tekrar aynı işyerinde (ya da aynı işverenin değişik işyerinde) işe girdiğinde kıdem sürtesi birleştirilmeyecek işçi Yaşar sadece 5 yıllık kıdem tazminatı alacaktır. Doğaldır ki, bu düzenleme yine kötü niyetli kullanımlara elverişlidir. İleride yüksek kıdem tazminatı ödemek istemeyen işverenler, sık sık girdi çıktı işlemi ile hizmet sözleşmesini sona erdirip yeniden bir sözleşme yapmaktadırlar. Hakkın kötüye kullanılması yasağı burada da devreye girmekte ve bu  niyetteki işverenler hukuk tarafından himaye edilmemektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatı ödendikten sonra ödenen kıdem süresinin birleştirmeye dahil edilmemesi için işten çıkarılma tarihi ile sözleşmenin yenilenmesi arasında makul bir sürenin geçmesi gerekmektedir. Sürekli çalışma halinde ise, bir önceki kıdem süresine tazminat ödense dahi, birleştirme yapılacak ancak, daha önce ödenen miktar mahsup edilecektir.

b-      İşverenin değişmesi, özelleştirme

İşverenin değişmesi durumunda yeni işveren  daha önceki kıdem süresinden de sorumlu olacaktır.

İstisna: işyeri devredilmeden önce işçiler işten çıkarılmış ve kıdem tazminatları ödenmiş ise, yeni işveren nezdinde hizmet sözleşmelerinin devri söz konusu olmadığı için yeni işveren aynı işçilerle hizmet sözleşmesi yapsa dahi bir önceki kıdem süreleri birleşmeyecektir.

Kıdem Tazminatının Miktarı

İşçiye her geçen kıdem yılı için 30 günlük brüt ücret ödenecektir.  Bu miktar toplu iş sözleşmeleri ile arttırılmaktadır. Ancak her yıl için ödenen miktar, kıdem tazminatı tavanını aşamayacaktır. Kıdem tazminatı tavanı, emekli sandığını en yüksek devlet memuruna ödediği bir yıllık emeklilik ikramiyesi miktarı kadardır.

Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden ödenir. Bu ücrete gelir vergisi, işçinin payına düşen sigorta primleri ile işveren tarafından ödenen sosyal ücretler, ayni ya da nakdi ödemeler ( ikramiye, bayram harçlığı, yemek parası, yakacak yardımı, elbise, ayakkabı yardımı, gıda yardımı vs.) dahildir.

Zamanaşımı ve Gecikme Faizi

Kıdem tazminatı hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl geçtikten sonra zaman aşımına uğrar.

Tazminat hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunludur. Ödenmeyen günler için bankaların mevduat faizine uyguladığı en yüksek faiz oranı uygulanır.

İşin Düzenlenmesi

Normal Çalışma Süresi ve Fazla Çalışma

İş süresi, işçinin hizmet sözleşmesi süresi uyarınca yükümlü bulunduğu işi ifa için işverenin emrine girdiği andan çıktığı ana kadar devam eden süredir. Dikkat edilirse, iş süresi ile anlatılan işçinin bizzat işi yaptığı süre değil, iş süresinden sayılan halleri de içermektedir. Bu durumlar;

a-      madenlerde, taş ocaklarında veya yeraltında, sualtında çalışılan işlerde, kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerine işçilerin inmeleri ve çıkmaları için gereken süreler,

b-     işçilerin işveren tarafından başka bir yere çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c-      İşçinin, işyerinde ve işinde hazır bulunduğu halde çalıştırılmaksızın ya da çıkacak işi beklemek için geçen süreler; elektrik kesintisi ekonomik sıkıntı nedeniyle üretimin yapılamadığı durumlarda olduğu gibi.

d-     İçinin görevle bir yere gönderilmesi esnasında yolda geçen  süreler ya da işini yapmaksızın bekletildiği süreler,

e-      Emzikli kadın işçilerin emzirme izinlerini kullandığı süreler.

f-       Demiryolları ve sair yollar ve köprülerin yapılması, muhafazası ve tamiri gibi işlerde işçilerin oturdukları yerlerden uzak mesafelerde bulunan işyerlerine hep birlikte nakledilmeleri icap eden her türlü işlerde işçilerin götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler,

İş süresinden sayılır. Ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz.

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. İşçinin ücretinde bir indirim yapılmaması koşuluyla haftalık çalışma süresi indirilebilir. Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere eşit olarak bölünerek  uygulanır. Haftada altı gün çalışılan işlerde günlük çalışma süresi 7.5 saattir. Haftanın 5 günü çalışılıyor, Cumartesi de tatil yapılıyor ise, günlük çalışma süresi 9 saattir. Cumartesi günü kısmen çalışılmakta ise, cumartesi günü çalışılan süre haftalık 45 saatten çıkarılır ve geriye kalan süre 5 güne bölünerek elde edilen süre, günlük çalışma süresi olarak uygulanır. Örneğin cumartesi günü  5 saat çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresi 40/5= 8 saattir.

Gece çalışmaları ( saat 20.00 ila 06.00 arasındaki zaman)  günde 7.5 saati geçemeyecektir. Çalışmasının yarıdan fazlası 20.00 ila 06.00 saatleri arasında gerçekleşmesi durumunda çalışmanın tamamı gece çalışması sayılır; toplam süre yine 7,5 saati geçemez.Bunun dışında ağır ve tehlikeli işlerde, yeraltı, sualtı işlerinde ve 18 yaşını bitirmemiş çocuk işçilerin çalışmalarında günlük çalışma süresi 7.5 saat ya da daha kısa bir süredir.

Fazla Çalışma

Haftalık ya da günlük çalışma sürelerinin üzerinde yapılan çalışma fazla çalışmadır. Örneğin, haftanın altı günü çalışılıyor ise, günlük 7.5 saatin üzerindeki çalışma fazla çalışmadır. Eğer günlük çalışma süreleri aşılmamış ancak işçi, hafta tatilinde de çalışmış ise, haftalık toplam çalışma süresi olan 45 saat aşılacağından bu sürenin üzerindeki çalışma fazla çalışma sayılır.

Üç tür fazla çalışma vardır;

1-     Normal fazla çalışma

Üretimi arttırma amacıyla yapılan fazla çalışmadır. Bu çalışmanın koşulları; işverenin öncelikle Bölge Çalışma Müdürlüğünden fazla çalışma için fazla çalışma izni alması gereklidir. İşçinin fazla çalışmaya rıza göstermesi zorunludur. Bu rıza, hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile önceden verilebilir.

Bu şekilde gerekli izni ve işçinin rızasını almış işveren işyerinde fazla çalışma yapabilir. Ancak, fazla çalışmada işçiler bakımından sınırlamalar vardır. Bir işyeri 24 saat, ve 365 gün hiç durmadan çalışabilir. Ancak bir işçi bir günde 3 saat fazla çalışma yapabilir. Aynı işçi yılda 90 gün (270 saat) fazla çalışma yapabilecektir. Bu sınırı dolduran işçinin yerine başka bir işçi ile fazla çalışma yapmak mümkündür.

2-     Zorunlu fazla çalışma

Elektrik arızası, hammadde boşaltımı, kurtarma hizmetleri gibi acil durumlarda yapılan fazla çalışmadır. İşçinin rızası aranmaz. İşçin bu çalışmaya katılmaması sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder. Günlük 3 saat fazla çalışma sınırı da yoktur. Fazla çalışma arıza giderilinceye kadar, hammadde boşaltılıncaya kadar, arama ve kurtarma başarılıncaya kadar sürebilir. Gerektiğinde çalışma 8,9, 10 saat sürebilir. Ancak bir sonraki günlük çalışma için en az 8 saat dinlenme süresi verilmesi gerekmektedir. Bu yapılan fazla çalışma yıllık 270 saat sınırına dahil edilir.

3-     Olağanüstü fazla çalışma

Seferberlik, sıkıyönetim, olağanüstü hallerde bakanlar kurulunun belirlediği ilkeler çerçevesinde yapılan fazla çalışmadır.

Fazla çalışma ücreti %50* zamlıdır. Ancak bu ücret hizmet sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile işçi yararına arttırılabilir.

Ara Dinlenmesi ve Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri

Ara Dinlenmesi

Günlük çalışma süresi içerisinde işçiye dinlenme,ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmek için ara dinlenmesi verilmesi öngörülmektedir. Bu süre, işçinin günlük çalışma süresine göre değişmektedir.

İşçi 4 saat veya daha kısa süreli işlerde çalışmakta ise ara dinlenmesi 15 dakika; 4 saatten fazla ve 7,5 saatte kadar (7,5 saat dahil) çalışma halinde 30 dakika, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 60 dakika ara dinlenmesi verilir.

Hazırlama Tamamlama ve Temizleme İşleri

Bir işyerinde asıl işin düzenli bir şekilde yürütülebilmesi için çalışma sürelerinden önce ve çalışma sürelerinden sonra bazı işlerin yapılması, işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından bazı bakım ve temizliğin yapılması zorunlu olabilmektedir. Bu takdirde bahsedilen bu işlerin aynı işlerde çalışan işçilere yaptırılması durumunda günlük çalışma süresine ek olarak günde en fazla 2 saat daha çalıştırılmaları mümkündür. Mümkün olduğunca bu işlerin işçilere nöbetleşe yaptırılması gerekmektedir.Hazırlama ve tamamlama işlerinde geçen süreler için ücret, yüzde elli zamlı olarak ödenecektir.

Hafta Tatili ve Hafta Tatili Ücreti

Türk iş hukukuna özgü düzenlemelerden birisi de hafta tatili ücretidir.

Hafta tatili hakkındaki yasaya göre hafta tatili günü Pazar günüdür. Bir işyeri Pazar günü de çalışabilir. Bu durumda eğer işçinin Pazar günü çalışması zorunlu ise, haftanın diğer bir günü  o işçi için hafta tatili günü kabul edilir.

Hafta tatilinde yevmiyeli işçiler için hafta tatili ücreti söz konusudur. Hafta tatili ücretine hak kazanmak içi haftanın diğer altı günü çalışmış ya da çalışmış sayılmak lazımdır. İşçinin doğum için 3 ölüm nedeniyle 2 gün, işçi kuruluşlarında ya da yasal ödevi nedeniyle çalışamadığı gün, ücretli veya ücretsiz izinli olduğu gün ya da raporlu olduğu gün çalışılmış sayılır. Ancak rapor günü bir haftayı aşıyor ise, ancak ilk hafta için çalışılmış sayılma ve hafta tatili ücreti söz konusudur. Örneğin 8 günlük rapor alan işçi, hafta tatili ücretini alacaktır; bununla beraber bir sonraki hafta 5 gün çalışacağı için hafta tatili ücreti alamayacaktır. İşçinin izinsiz devamsızlığı durumunda hafta tatili ücretinden bahsedilemeyecektir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri

Ulusal bayram, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. Ulusal Bayram, 28 Ekim 12.00’dan sonra başlar. Diğer milli, dini bayramlar, yılbaşı ile diğer idari izin günleri genel tatil günleri sayılır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yevmiyeli işçiler bayram tatili ücreti alır. Bu günlerde çalışırlarsa, ücretleri bir katı fazlasıyla ödenir.

Yukarıda da kısaca değinildiği gibi hafta tatili ve bayram tatili ücretlerine sadece yevmiyeli işçiler hak kazanmaktadır. Yevmiyeli işçi, çalışmasının karşılığında ücret alan işçidir. Aylık ücretle çalışan işçi ise, aylık çalışma gününe bakılmaksızın her ay belirli bir ücreti (maktu ücret) alan işçidir. Yevmiyeli işçi de ücretini aydan aya alabilir Ancak aylık ücretli işçi ile karıştırılmamalıdır.

Yıllık Ücretli İzin

Anayasal bir hak olarak tanınan dinlenme hakkı (madde 50) çerçevesinde ücretli olarak verilen yıllık ücretli izin hakkı iş kanununda düzenlenmiştir (İK. m. 49). Yıllık ücretli izin hakkı, vazgeçilemeyen, hem işçi hem de işveren için bağlayıcı emredici nitelikte bir hak olarak düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin hakkına hak kazanabilmek için en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Nitelikleri icabı bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işçilerinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. Bu çalışma fiili bir çalışmayı gerektirse de sosyal amaçlı olarak bazı çalışılmayan günler de bir yıllık sürenin hesabında çalışılmış gibi kabul edilmektedir. Kaza, hastalık, tatil günleri, doğum ve ölüm gibi nedenlerden hangilerinin ve ne kadar süre ile çalışılmış günlere dahil edileceği İş Kanununun 51. maddesinde gösterilmiştir.

–         Kanuna göre, çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olanlar 12 gün,

–         5 yıldan 15 yıldan az olanlara 18 gün,

–         15 yıl ve daha fazla çalışması olanlara da 24 gün izin hakkı kullandırılır.

Her hizmet yılına ait izin hakkı,  bir sonraki yıl kazandırılır. İzin ücreti avans olarak önceden ödenir. İzne ayrılma tarihi, işçi ve işverenin üzerinde anlaştığı bir tarihtir. İşçinin bir dilekçe bırakarak kendiliğinden izne çıkması, İK. m. 17/II anlamında bir devamsızlık oluşturur. İznin topluca kullanılması durumunda (toplu izin Nisan ayının başı ila Ekim ayının sonu arasında kullanılabilir) izin tarihi ancak bu toplu izin sürelerinde olabilir. Elli ve daha fazla işçi çalışılan yerlerde yıllık ücretli izin tespit kurulları kurulur.

İzin sürelerinin kullanımı en çok ikiye bölünebilir. Bu bölümlerden birisinin en az 12 gün olması zorunludur. Dolayısıyla ancak 5 yıl ve 15 yıldan az çalışan işçi, 12+6; 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan işçi 12+12 gün olacak şekilde iki defada izin hakkını kullanabilecektir. İşçi yıllık izin hakkını çalıştığı yerin dışında kullanacaksa, bir defaya mahsus olmak üzere en fazla 7 güne kadar ücretsiz olarak yol izni de alabilir.

Yıllık ücretli izin sürelerine hafta tatili, resmi tatil günleri ile, işçinin hastalanması nedeniyle raporlu geçen süreleri dahil edilmez.

Hizmet sözleşmesinin feshi durumunda kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücret ödenmek zorundadır.

Sendikalar Hukuku

Sendikanın Tanımı ve Unsurları

Sendika, işçilerin veya işverenleri çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan ve faaliyette bulunan bağımsız özel hukuk tüzel kişileridir.

Bu tanımdan hareketle bir sendikanın temel unsurlarını şöyle sıralayabiliriz;

çalışma ilişkilerinden doğan ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek (ortak amaç unsuru); sendikalar çalışanların çalışma ilişkisinden doğan temel sorunları ile ilgilenir. Çalışma ilişkilerinin dışında üyelerinin tüketim, konut ve diğer sosyal hakları için kurulamaz. Böyle bir sınırlama eleştirilebilir. Sendikalar tarihinde öncelikle sendikaların çalışma dışı konular ilgi alanlarını oluşturmuş, çalışma ilişkilerine müdahale uzun bir süreçten sonra elde edilmiştir. Batı ülkelerinde sendikaların tekrar çalışma ilişkilerinin dışında doğan ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerle ilgilenilmesi önerilmektedir.

serbestçe, cumhuriyetin ve demokrasinin temel niteliklerine uygun olarak kurulan, Sendikalar önceden izin almaksızın serbestlik esasına göre kurulurlar.

Bağımsızlık, Bu unsur aynı zamanda kolektif sendika özgürlüğünün de bir uzantısıdır. Sendikaların temel unsurlarından birisi de bağımsız olmalarıdır. Bu bağımsızlık,

a-      işçi ve işveren kuruluşlarına karşı,

b-     devlete karşı,

c-      siyasi partilere karşı,

d-     diğer kuruluşlara karşı bağımsızlığı içerir.

Bu bağımsızlıktan anlaşılan bu kuruluşların sendikanın kurulmasına ve iç işleyişine müdahale etmemesidir. Yoksa bu kuruluşlarla işbirliğine girmesi değildir. Örneğin siyasi partileri destekleme, Protestan işçi sendikaları, Katolik işçi sendikaları gibi yapılanmalarda dahi bağımsızlık vardır. Ülkemizde dini içerikli faaliyet ve sendikaların siyasi partilerle işbirliğine girmesi, ortak miting, panel düzenlemesi, sendika flaması ile siyasi parti flamalarının yan yana asılması yasaktır.

özel hukuk tüzel kişileridir, Sendikalar özel hukuk tüzel kişileridir. Sendikalar, dernek niteliğindeki özel örgütlenmedir. Ancak dernekten farklıdır. Buna rağmen sendikalar kanununda bir boşluk olduğu zaman dernekler kanunu, bu yasada da bir boşluk olduğu zaman nedeni kanunun tüzel kişilere ilişkin hükümleri uygulanır. Örneğin genel kurulun iptali için 1 aylık hak düşürücü sürenin uygulanması, medeni kanuna dayanır. Bu uygulama sendikaların aynı zamanda bir özel hukuk tüzel kişisi olmasından kaynaklanır.

Sendika Özgürlüğü

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır.

Bireysel sendika özgürlüğü sendika kurucusu olma, sendikaya üye olma ve sendikanın faaliyetlerine katılma (olumlu sendika özgürlüğü) özgürlüğü ile sendikaya üye olmama (olumsuz sendika özgürlüğü) özgürlüğünü ifade eder. Hukukumuz her iki özgürlüğü de teminat altına almıştır.

Kolektif sendika özgürlüğünden anlaşılan ise, sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eder. Bu da büyük ölçüde bağımsızlığının gerçekleşmesi ile olur. Ayrıca sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir

Sendikaların Kuruluş ve Faaliyet İlkeleri

Sendikaların kuruluşlarında kabul edilen iki ilke bulunmaktadır.

1-     Meslek esasına göre sendikalaşma

2-     İşyeri esasına göre sendikalaşma

3-     İş kolu esasına göre sendikalaşma

Meslek esasına göre sendikalaşma, işçilerin mesleğine göre sendikaların kurulmasını öngörmektedir. Bu tür sendikacılık, sendikal hareketin ilk dönemlerinde başlamıştır. Bu gün bu ilke terk edilmekle beraber, batı ülkelerinde kısmen uygulanmaktadır. Türk hukuku bakımından sendikaların meslek esasına göre kurulması yasaklanmıştır.

İşyeri sendikacılığı sadece belirli bir işyeri için kurulan ve bu işyerindeki çalışanlarla faaliyetini sınırlayan sendikal örgütlenmedir. Bu tür örgütlenme zayıf sendikacılığa neden olduğu için arzu edilmemektedir.

İşkolu ilkesine göre sendikalaşma, bizim de kabul ettiğimiz bir sendikal örgütlenme modelidir. Bu ilke uyarınca, ülkede yapılan işler belirli sayıda gruplaşdırılmakta ve her bir gruba “işkolu” adı verilmektedir. Buna göre, işçilerin sendika kurmalarında ya da bir sendikaya üye olmalarında mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan işin girdiği işkolu esas alınmakta ve buna işkoluna göre sendikalaşma ilkesi denilmektedir. Sendikalar kanunumuza göre işkollarının sayısı 28 olarak belirlenmiştir.

İşçi ve işveren sendikalarının kurulabilecekleri işkolları şunlardır;
    1. Tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık,
    2. Madencilik,
    3. Petrol, kimya ve lastik,
    4. Gıda sanayii,
    5. Şeker,
    6. Dokuma,
    7. Deri,
    8. Ağaç,
    9. Kağıt,
   10. Basın ve yayın,
   11. Banka ve sigorta,
   12. Çimento, toprak ve cam,
   13. Metal,
   14. Gemi,
   15. İnşaat,
   16. Enerji,
   17. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar.
   18. Kara taşımacılığı,
   19. Demiryolu taşımacılığı,
   20. Deniz taşımacılığı,
   21. Hava taşımacılığı,
   22. Ardiye ve antrepoculuk,
   23. Haberleşme,
   24. Sağlık,
   25. Konaklama ve eğlence yerleri,
   26. Milli savunma,
   27. Gazetecilik,
   28. Genel işler.

Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı olan işler de asıl işin girdiği işkoluna girer. Örneğin yemekhane sadece bağımsız bir işyeri olarak ele alındığında 25 numaralı konaklama ve eğlence işyerleri işkoluna girer. Ancak bir işyerinin yemekhanesi, asıl işyerinin girdiği işkoluna dahildir. Aynı şekilde Gazi Üniversitesi matbaası, basın-yayın işkoluna değil, asıl iş olan eğitim işine yardımcı bir iş olduğu için bu işyeri de eğitim işkoluna girecektir.

İşkolu esasına göre kurulma kuralının istisnası: Kamu işveren sendikaları ; Devlet de bir işveren olarak kamu işyerlerinin toplu pazarlık görüşmelerini gerçekleştirmek amacıyla kamu işveren sendikası kurmaktadır. Şu an iki kamu işveren sendikası vardır: Kamu-İş ve TÜHİS. Kamu kuruluşları işkolu ne olursa olsun bu iki işveren sendikalarından birisine üye olabilirler. Kamu işveren sendikaları haklı olarak eleştirilmektedir.

İşyerinin hangi işkoluna girdiği konusunda bir ihtilafın ortaya çıkması durumunda işyerinin dahil olduğu işkolunun tespiti Çalışma Bakanlığı tarafından yapılacaktır. Bu tespit resmi gazetede yayınlanır ve yayımı tarihinden itibaren 15 gün içinde iş mahkemelerinde itiraz etme hakkı vardır.

İşkolu esasına göre sendikalaşma ilkesinin sonuçları:

1-      Sendikalar bir işkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacıyla kurulabilir; Sendikalar kuruldukları işkoluna giren işyerleri ve bu işyerlerinde çalışan işçiler ve işverenlerin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak amacıyla faaliyette bulunabilirler. Bu kuralın istisnası yukarıda da değindiğimiz gibi kamu işveren sendikalarıdır.

İşkolu esası, işyeri, bölge ve federasyon tipindeki örgütlenme şekillerini reddetmektedir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu öncesi dönemde, federasyon tipinde örgütlenme mümkündü. Yeni yasa ile işkolu esasına dönüldüğünde, federasyon sendika tüzel kişiliğine, federasyona bağlı bağımsız sendikalar da sendika tüzel kişiliğine bağlı şubelere dönüşmüştür. Günümüzde bazı sendikaları tek bir işveren ile muhatap olmalarına rağmen gereğinden fazla şubelerinin olmasının sebebi 1980 öncesi yapılanmalarının 2821 sayılı yasaya dönüş sürecinde yukarıda değindiğimiz uygulamalarıdır. Örneğin tek bir işveren muhatap olan Demiryol-İş işçi sendikası 13, Tes-İş işçi sendikası (TEDAŞ;  TEAŞ ve DSİ işverenleri ile muhataptır) 45 şubeden oluşmaktadır.

1-      İşçi ve işverenler çalıştıkları işyerlerinin bulunduğu işkolunda faaliyette bulunan sendikaya üye olabilir ya da  kurucusu olabilirler; İşçinin sendikaya üyeliği, işyerinin dahil olduğu işkolu ile sınırlıdır. Dolayısıyla işçi ya da işveren, işyerinin bulunduğu iş kolunda faaliyette bulunan sendikaya üye olabilirler ya da yeni bir sendikanın kurucusu olabilirler.

İşveren ya da işveren vekilli, sadece işveren sendikasına üye olabilirler. Sendikalar Kanunu anlamında işveren vekili ile İş Kanunu anlamında işveren vekili kavramları birbirinden farklıdır. Sendikalar Kanununa göre işveren vekili işletmenin ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden kişidir. Örneğin, Bir bankanın genel müdürü hizmet sözleşmesi ile çalışan işçi olmasına rağmen işveren sendikasına üye olabilir.

İşçi, sendikaya üye olma özgürlüğü çerçevesinde, işkolunda kurulu bulunan sendikalardan birisine üye olabilir. Üyeliğe giriş ve üyelikten çekilme noter huzurunda yapılır. Sendika üye olma özgürlüğü bazı sınırlamalarla birlikte kabul edilmiştir. Bu sınırlamaların başında aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olma yasağı gelmektedir. Aynı işkolunda ikinci bir sendikaya üyelik durumunda ikinci üyelik kendiliğinden geçersiz olacaktır. Bu yasak aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye olmayı içermektedir. İşçi kısmi süreli olarak değişik işyerlerinde çalışıyor ve bu işyerleri de değişik işkollarına giriyor ise, işçi değişik işkolları olmak şartıyla birden fazla sendikaya üye olabilecektir. Üyelikten çekilme durumunda ise, çekilme sonucunda üyeliğin sona ermesi, çekilme tarihinden itibaren 1 ay sonra hüküm doğuracak, bu 1 aylık süre içerisinde ikinci bir sendikaya üyelik durumunda ikinci sendika üyeliği sona ermeyecek; ancak, 1 aylık sürenin dolmasından sonra başlayacaktır.

Geçici işsiz kalma, askerlik sendika üyeliğini sona erdirmez. Ancak sürekli işsizlik, işkolunun değişmesi ve emeklilik durumunda üyelik kendiliğinden sona ermektedir. Üyelikten çıkarma ancak sendika genel kurulun kararı ile mümkündür. Yönetim kurulunun ya da disiplin kurulunun üyelikten çıkarma yetkisi olmadığı gibi, haklı bir neden olmadıkça üyeliğe kabul etmeme gibi bir yetki de söz konusu değildir.

2-      Konfederasyonun kurulması için en az 5 değişik işkolunda kurulu bulunan sendikanın bir araya gelmesi zorunludur: Üst örgütlenme olarak sendikalar konfederasyonlar kurabilirler.

Soru: Konfederasyon ile federasyon arasında ne fark vardır?

Cevap: Federasyon tipi örgütlenme dikey örgütlenmedir. Aynı işkolundaki sendikalar bir araya gediğinde hiyerarşi olarak üst bir örgütlenme kurulmaktadır ki, bu üst örgütlenme ile sendikaların üçüncü kişilere karşı temsil ve karar yetkisi üst örgütlenme elinde toplanmaktadır. Konfederasyonda ise, yatay bir örgütlenme vardır. Eşit haklara sahip, değişik ya da aynı işkolundaki sendikalar, bağımsız karar alma yetkisini kaybetmeksizin bir araya gelmektedir.

Sendikaların Organları

Tüzel kişilerde, gerçek kişilerden ayrı olarak iradelerinin oluşumu ve bu iradenin açıklanması organlar aracılığıyla olmaktadır. Dernekler Kanununda  üç zorunlu organ kabul edilmesine rağmen, Sendikalar Kanununda, sendikanın zorunlu organ sayısı dörde çıkarılmıştır. Bunlar;

–         Genel Kurul,

–         Yönetim Kurulu,

–         Denetleme Kurulu,

–         Disiplin Kurulu’dur.

Bu zorunlu organların dışında, ihtiyari (isteğe bağlı) organlar da sendika tüzüğü ile kurula bilmektedir. Sendikalar Kanunu anlamında, yönetim kurulu ve denetleme kurulu üyeleri yönetici sayılmakta, disiplin kurulu üyeleri için böyle bir nitelendirme yapılmamaktadır.

Soru: İşçi/memur ve işveren sendikaları ile dernek arasındaki fark nedir?

Cevap: Sendikaların faaliyetleri sadece yargı kararıyla durdurulabilir. Oysa dernek faaliyetleri mülki amir tarafından durdurulabilmektedir. Sendikalar vergiden muaftır. Malları haczedilemez. Bu ayrıcalıklar dernek sendikaları için söz konusu değildir. Yine de sendikalar kanununda bir boşluk bulunması durumunda niteliğine uygun düştüğü ölçüde bu boşluk dernekler kanunu hükümleri ile doldurulur. Dernekler kanununda da hüküm bulunmaması durumunda genel kanun olan Medeni Kanuna müracaat edilir. Örneğin sendika genel kurullarının ve genel kurul kararlarının iptali ile ilgili düzenleme ne sendikalar kanununda ne de dernekler kanununda yer alır. Bu konuda Medeni Kanunun 68nci maddesi hükmü uygulanır.

Genel Kurul; En üst karar organıdır. En geç dört yılda bir genel kurul yapılmak zorundadır. Bu olağan toplantı süresinin dışında, yönetim kurulu kararı ile, denetleme kurulunun yönetim kurulundan istemesi ile veya delegelerin 1/5’inin yazılı isteği üzerine yönetim kurulunca olağanüstü toplantıya da çağrılabilir.Sendika içi demokrasinin gerçekleşmesi de her şeyden önce genel kurulun demokratik esaslara uygun olarak yapılması ile mümkündür. Ülkemiz bakımında, istisnalar hariç, sendika içi demokrasinin dolayısıyla genel kurulların demokratik bir ortamda yapıldığı söylemek mümkün değildir.

Uygulamada, işçi sendikaları şubelerden oluşmakta olduğu görülmektedir. Şubelerin organları da yukarıda sayılan zorunlu organlardır. Üye sayısı 500’ü aştığı takdirde, şube genel kurulları delege esasına göre yapılmak zorundadır. Uygulamada delege esasının dışında tüm üyelerin katılımı ile genel kurul yapılmamaktadır. Şube genel kurulu en az ve en çok katılabilecek delege sayısı Sendikalar Kanununun 10ncu maddesinde belirtilmiştir. Delegelerin dışında yöneticiler (yönetim kurulu ve denetleme kurulu üyeleri) doğal delege olarak genel kurula katılabilir.

Şube ya da genel merkez genel kurulu seçimlerinde yargı denetimi esastır. İl seçim hakimlerinin gözetiminde genel kurular gerçekleştirilir. Ancak bu denetim şube genel kurulundan itibarendir. Şube genel kuruluna katılacak genel kurul üyelerinin seçimini sendika kendisi yapmaktadır. Dolaysıyla burada yargı denetiminde yapılmayan delege seçimlerinde demokratik olmayan uygulamalara rastlanmaktadır.

Şube genel kurulunda, şube zorunlu organları ile merkez genel kurula katılacak olan üst kurul delegelerinin seçimi yapılır. Merkez genel kurulunda, sendikanın zorunlu organları ile varsa konfederasyon genel kuruluna katılacak olan delegelerin seçimi yapılır. Bu seçimler yargı denetimindedir. Seçim ve seçim usulüne ilişkin itirazlar, seçim hakimine yapılır ve seçim hakimi bu itirazları 2 gün içerisinde kesin karara bağlar.

Genel kurullarda seçimden başka, yönetim kurulunun harcamalarının onanması (ibra), yeni bütçenin hazırlanması, yeni şube açılması ya da kapatılması veya bu konuda yetki verilmesi, gayri menkul alım ve satımı, üyelikten ihraç (çıkarma) cezasının verilmesi gibi olağan yönetim yetkisini aşan konularda karar alınır. Genel kurul kararları yargı denetimine tabidir. Genel kurula katılan ancak aksi yönde oy kullanan delege ya da kendisi ile ilgili karar alınan üye, genel kurul kararının ya da genel kurulun iptali için dava açabilir. Dava genel kurul kararının öğrenildiği tarihten itibaren (dolayısıyla genel kurul tarihinden) 1 ay içinde iş mahkemesinde açılmalıdır. Bu 1 aylık süre hak düşürücü süredir.

Yönetim kurulu; Sendika ve şubelerin yönetim kurulu üyeleri en az 3 en fazla 9 üyeden oluşur. Konfederasyon yönetimi en az 5 en çok 29 üyedir. Yönetim kurulu mevzuat çerçevesinde sendikayı temsil eder.

Denetleme Kurulu; Genel kurul tarafından seçilen 3 denetçiden oluşur. Şubeler için 1 denetçinin seçilmesi yeterlidir. Denetleme kurulu, genel kurul kararları ve mevzuat çerçevesinde, sendikanın idari ve mali denetimini yapar, yönetim kurulundan sendikanın olağanüstü toplanmasını isteyebilir.

Disiplin Kurulu; Disiplin kurulu en az 3 en çok 5 üyeden oluşur. Üyelerin ve yöneticilerin üyelikten çıkarma cezalarının dışında disiplin cezalarını verebilir. Yöneticilerin de geçici olmak koşuluyla görevden alma cezası da verebilir.

Sendikal Özgürlüklerin Korunması

Bireysel Sendika Hürriyetinin Korunması; Sendikaya üye olma ve faaliyetlerine katılma (olumlu sendika hürriyeti) ya da sendikaya üye olmaması (olumsuz sendika hürriyeti) nedeniyle işçi işten çıkarılır veya işten çıkarılmamakla beraber farklı muameleye tabi tutulursa, işçinin en az bir yıllık ücreti kadar tazminat ödenir.

Kolektif Sendika Hürriyetinin Korunması; Sendikanın malvarlığının haczedilememesi, vergiden muaf olması gibi sendikanın faaliyet serbestisinin korunması gibi düzenlemeler yanında, sendika yöneticisi olduğu için işten ayrılan işçinin, tekrar seçilememesi, seçime girmemesi veya istifası gibi nedenlerle sendikal görevinin sona ermesi durumunda yöneticinin ayrıldığı işyerine tekrar alınarak hizmet sözleşmesi kurma zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca, sendika işyeri temsilcisinin hizmet sözleşmesinin feshinde iş güvencesi sistemi kabul edilmiş, haksız olarak işten çıkarılan işyeri sendika temsilcisinin işe iadesi yolu getirilmiştir.

Kolektif sendika hürriyetini koruyucu önlemlerin eleştirisi; Amatör sendika yöneticileri (yani, işyerinden ayrılmadan çalışma saatlerinin dışında sendika yöneticiliği yapanlar) için herhangi bir güvence getirilmemiştir. Ayrıca, işyeri sendika temsilcisinin işyerinin değiştirilmesi engellenmemiş temsilcilerin işten çıkarılmasını kolaylaştıran bir açık kapı bırakılmıştır.

Sendikaların Gelirleri ve Faaliyetleri

Sendikaların en önemli gelir kaynakları üye aidatlarıdır. Üye aidatları üyenin bir günlük kazancından fazla olamaz. Bu gelirlerinin dışında, sendikalar nakit mevcutlarının %40’ını iktisadi teşebbüslere sermaye olarak yatırabilirler. Sendikalar devlet, kamu kurum ve kuruluşları, işveren kuruluşları, esnaf birlikleri, vakıf ve siyasi partilerden bağış alamazlar ve bağışta bulunamazlar.

Soru: Sendikalar ticaret yapamazlar. Bu yasağın sebebi nedir?

Cevap: Ticaret yapmak, sorumluluğu gerektirir. Sendikalar  vergiden muaftır ve malları da haczedilemez. Dolayısıyla ticari borçlarının sonuçsuz kalması gibi bir netice doğabilir. Bu nedenle sendika bizzat kendisi ticaret yapamaz, ancak, sermaye koymak suretiyle iktisadi ortaklıklara sınırsız sorumlu ortak olarak girebilir. Örneğin, sendika bizzat kendisi hastane işletemez, ama  hastane işletmek üzere kurulan bir ticari şirkete ortak ya da bu şirketin kurucusu olabilir.

Sendikalar gelirlerinin %10’unun üyelerinin mesleki bilgi ve tecrübelerini arttırmak amacıyla eğitime harcamaları zorunludur. Bağışta bulunmamak şartıyla, üyelerinin kuracağı kooperatiflere kredi verebilir, yardım sandığı kurulmasına öncülük edebilirler.

Sendikaların siyaset yasağı, siyasi parti ile organik bir bağ kurmaması, birlikte faaliyette bulunmamasını anlamak gerekir. Sendikalar ülke siyaseti ile ilgili araştırma, toplantı ve demeçlerde bulunabilirler ve bu yolla siyaset yapabilirler.

Toplu İş Sözleşmesi

1- Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Hakkı

İşçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip olduklar, Anayasada belirtilmektedir (Anayasa m. 53). Toplu iş sözleşmesi sadece işçi yararına kullanılan bir hak değildir. Bu hak, işyerindeki sosyal çevrelere, sosyal menfaatlerini korunmaları amacına yönelik Anayasal bir hak olarak tanınmıştır.

Toplu iş sözleşmesi hakkı, Anayasal bir hak olmasının sonucu olarak, işyerindeki hizmet sözleşmelerinden önce gelir. Hatta, işyerinde düzen ve istikrarı sağlama işlevinden dolayı, mutlak emredici olmayan mevzuatın da üzerinde yer almaktadır. Böyle bir sonuç, tarafların toplu iş sözleşmesi yapma özerkliğini de doğurmaktadır. Bu özerklik ile sosyal taraflar işyeri için geçerli olan objektif nitelikte kurallar koyabilmektedir.

Bir kuralın objektif nitelikte olması, üçüncü kişiler üzerinde bağlayıcı, emredici düzenlemeleri içermesini ifade etmektedir. Her ne kadar toplu iş sözleşmesi kavramında “sözleşme” kelimesi kullanılmakta ise de, bu kelime klasik anlamda anladığımız sözleşme kavramını ifade etmek. Çünkü, sözleşme ile üçüncü kişiler üzerinde emredici, bağlayıcı kurallar koymak kural olarak mümkün değildir.

Toplu iş sözleşmeleri, özerkliğinin vermiş olduğu statü ile, yassalar ile eşit seviyede yer alır. Bir görüşe göre, toplu iş sözleşmesi hakkı yasama organının işyerinin sosyal özellikleri konusundaki yasama yetkisinin sadece o işyeri ile sınırlı kalmak koşuluyla devri anlamındadır. Bu devir sonucu getirilen kurallar, yasama faaliyetinin sonucunda ortaya çıkan yasalarla eşit güçtedir. Tek istisnası, yasaların mutlak emredici kuralları karşısında bu yetkini devredilmediği kabul edilmektedir.

2- Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve Muhtevası

Toplu iş sözleşmesi, hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları, işyeri düzeni ve kolektif çalışma şartları ile tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, uyuşmazlıkların çözüm yollarını  düzenlemek üzere, işçi sendikası ile işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasında yazılı olarak yapılan bir sosyal sözleşmedir.

Toplu iş sözleşmesinin hükümleri ikiye ayrılmaktadır.

a-      Objektif- Normatif Hükümler; Hizmet sözleşmesinin yapılması, muhtevası, sona ermesi, işyeri düzeni ve kolektif çalışma koşulları ile ilgili düzenlemelerdir. Bu hükümler işyerindeki bütün işçiler üzerinde (ücret hariç, ücret ile ilgili hükümlerden sadece üyeler ve dayanışma aidatı ödeyenler yararlanır) doğrudan doğruya emredici etkisi vardır. Örneğin, disiplin cezaları, işten çıkarma nedenlerinin sınırlandırılması, çalışma saatlerinin ayarlanması gibi

b-     Borç Doğurucu Hükümler; Bu hükümler sadece toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında hüküm ve sonuç doğuran kurallardır. İşçi Sendikası ile işveren ya da işveren sendikasının karşılıklı hak ve borçlarının düzenlenmesinde bu hükümlere yer verilir. Bu hükümler sadece tarafları bağlar, sözleşmeye yabancı üçüncü kişiler üzerinde bir etkisi yoktur. Hakeme başvurma, temsilci odasının, temsilcinin çalışma koşullarının belirlenmesi, disiplin kurulunda sendikanın temsili gibi hükümler yer alır.

Normatif hükümler yasa gücünde olduğu için yeni toplu iş sözleşmesi yapıncaya kadar geçerliliğini korur. Yani Toplu iş sözleşmesinin süresinin dolması ile ( en az 1 yıl en fazla 3 yıl) sona ermesi halinde dahi bu hükümler hizmet sözleşmesi hükümleri olarak devam eder. Ancak, borç doğurucu hükümler, toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte ortadan kalkar.

3-Toplu İş Sözleşmesi Türleri ve Yapılması

Türk hukukunda üç tür toplu iş sözleşmesi vardır. Bunlar;

a-      işyeri toplu iş sözleşmesi;Sadece bir işyerini kapsayan sözleşmedir.

b-      işletme toplu iş sözleşmesi; Aynı işverenin, aynı işkolunda birden fazla işyeri mevcutsa, her işyeri için tek tek işyeri toplu iş sözleşmesi yapılmaz. Bu işyerlerini kapsayan bir tek toplu iş sözleşmesi yapılır. Bu toplu iş sözleşmesine işletme toplu iş sözleşmesi denir. İşletme toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işverenin aynı kişi olması, aynı kişiye ve aynı işkolunda bulunan birden fazla işyerinin bulunması gerekmektedir. Örneğin, TEAŞ, işvereninin enerji işkolunda, Türkiye’nin değişik yerlerinde işyerleri bulunmaktadır. Bütün bu işyerleri için bir tek toplu iş sözleşmesi yapılmaktadır. Örnek2; İşveren Ahmet’e ait Adapazarı’nda döküm fabrikası, Kayseri’de fırın fabrikası, Karaman’da makarna fabrikası bulunmaktadır. Döküm fabrikası ile fırın imalat fabrikası metal işkoluna girdiği işletme toplu iş sözleşmesi, Makarna fabrikası gıda işkoluna girdiği için işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacaktır. Aynı kişinin İzmir’de de bir konserve fabrikası bulunsaydı gıda işkolundaki iki işyeri için tek bir işletme toplu iş sözleşmesi yapılacaktı.

c-      grup toplu iş sözleşmesi; Bir işçi sendikası ile aynı işkoluna ait işyerlerini kapsayan birden fazla işveren arasında yapılan sözleşme türüdür. Bu tür de işveren tarafı birden fazla olduğu gibi işçi sendikası tarafı da birden fazla olabilmektedir. Örneğin MEE işveren sendikası ile, Türk Metal, Öz Çelik-İş, Birleşik Metal işçi sendikaları yılardır grup toplu iş sözleşmesi yapmaktadır.

Yukarıda saydığımız toplu sözleşmesi türlerinden birisinin tarafı olabilmek için gerekli olan ehliyet ve yetki kurallarının yerine getirilmesi gerekmektedir.

Ehliyet kuralları bakımında, toplu iş sözleşmesinin tarafı olma ehliyeti; işçi tarafında sadece işçi sendikasına (işçiler bir araya gelerek toplu iş sözleşmesi yapamaz),  işveren tarafında da işverenin kendisi ya da üyesi olduğu işveren sendikasına bu ehliyet verilmiştir.

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip işçi sendikasının, toplu iş sözleşmesinin  tarafı olabilmesi için yetkili bir sendika olması gerekmektedir. İşçi  sendikasının yetkili olabilmesi 2 yetki koşulunu gerçekleştirmesi gerekmektedir.

a-      işkolu barajının geçilmiş olması; Sendikanın yetkili olabilmesinin ilk koşulu, işkolu barajının aşılmasıdır. Her sendika kurulduğu iş kolunda çalışan işçilerin %10’unu üye kaydetmedikçe Türkiye’nin hiçbir yerinde toplu iş sözleşmesi yapamaz. Örneğin, Metal işkolunda tüm Türkiye’de çalışan işçi sayısı farz edelim ki, 650.000 olsun, Metal işkolunda faaliyette bulunan bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olabilmesi için öncelikle en az 65.000 üyesinin olması gerekmektedir. Sendikanın 64.900 üyesi varsa, bu sendika Türkiye’nin hiçbir yerinde toplu iş sözleşmesi yapamaz. Bir sendikanın bu barajı  geçip geçmediğinin tespiti, Çalışma bakanlığı tarafında yapılır. Her yıl Ocak ve Temmuz ayların bu istatistikler yayınlanır. Bu kararlara karşı yargı yolu açıktır.

b-     Toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyeri ay da işyerlerinde sendikanın çoğunluğu üye olarak kaydetmiş olması; Sendikanın yetkili bir sendika olabilmesi için son koşul işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işyerindeki çalışan işçilerin; işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak ise, işletmeye toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerin toplamını oluşturan işçilerin çoğunluğunun aynı sendikaya üye olması gerekmektedir.

Örnek;

Adapazarı Döküm Fabrikası

1500 işçi A sendikası

200 işçi B sendikası üyesi

Bütün bu işyerini kapsayan işçi sayısı 3000 içidir. Toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmek içi 3000 işçinin yarıdan fazla çoğunluğunun üyesi olan tek bir sendika toplu iş sözleşmenin tarafı olabilir.

Bu örnekte, 1501 işçi üyeye sahip sendika bulunmadığı için hiçbir sendika yetkili değildir. ^işyerinin kapsayan tek bir sözleşmenin yapılması zorunludur. A sendikası ancak bir üye kaydettiği zaman 3 işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olmuş olur. Dikkat edilirse, hiç üye kaydetmediği Ankara ve Kayseri işyerleri için de A sendikası yetkili olacaktır.

Kayseri Fırın İmalat İşyeri

300 işçi B sendikası üyesi

200 işçi hiçbir sendikaya üye değil

Ankara Kaporta İşyeri

300 işçi B sendikası üyesi

Yetkili olan sendika Çalışma Bakanlığına başvurarak yetki belgesi alır. Çalışma Bakanlığı yetki belgesi verir iken, yukarıdaki koşulların gerçekleşip gerçekleşmediğini kontrol eder. Eğer sendikayı yetkili görür ise, yetkili belgesini vermeden önce durumu işverene ve o işkolundaki diğer işçi sendikalarına bildirir. Bir itiraz olmadığında ya da itiraz var ise, başvuruyu yapan sendika tarafından itiraz kaldırıldığı zaman yetki belgesi Bakanlık tarafından verilir.

İşyerinde bir toplu iş sözleşmesi varsa, yetki belgesi almak için işlemler, toplu iş sözleşmesi sona ermeden 120 gün içerisinde başlayabilir.

Yetki belgesini alan sendika karşı tarafı toplu iş sözleşmesi yapmak üzere 15 gün içerisinde çağrıda bulunmak zorundadır. Aksi takdirde yetki belgesi hükümsüz kalacaktır.

Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri en fazla 60 gün sürer. Bu sürenin sonunda ya toplu iş sözleşmesi imzalanır ya da toplu menfaat uyuşmazlığı doğar. Grev hakkı ve lokavt bu uyuşmazlığın doğmasından sonra söz konusu olabilir.

Görüşmeler sonunda ya da menfaat uyuşmazlığı süreci sonunda anlaşma sağlandığında toplu iş sözleşmesinin yazılı olarak imzalanması gerekmektedir. Yazılı şekil, geçerlilik koşuludur. Sözleşmenin nüshalarından birisi Bakanlığa gönderilir ve uyuşmazlık durumunda bu nüsha esas alınır.

Süresi sona ermeden, toplu iş sözleşmesinde değişiklikler yapılabilir. Bu değişikliklerin de yazılı olması gereklidir. Ancak karşı taraf bu değişiklikleri kabul etmeye zorlanamaz. Toplu iş sözleşmesinin süresi uzatılamaz ya da kısaltılamaz. Aynı süre içinde iki toplu iş sözleşmesi yürürlükte bulunamaz.

4- Toplu İş Sözleşmesinde Yararlanma

Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecek olan işçiler sözleşmenin uygulama alanındaki işyeri ya da işyerleri ile sınırlı kalmak koşuluyla sözleşmenin tarafı olan işveren ile hizmet sözleşmesi bağı bulunanlardır. Dolayısıyla, aynı işyerindeki bir başka işverenin (alt işveren, taşeron) işçileri sözleşme hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Yukarıdaki kuralın istisnası, teşmil uygulamasıdır. Bakanlar kurulu, yetkili kişilerin başvurusu üzerine işkolundaki en çok üyeye sahip bir sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmelerinden birisini aynen ya da değiştirerek tüm işkoluna ya da bazı işyerlerine uygulanmak üzere teşmil edebilir.

Toplu iş sözleşmesinin ücret dışındaki hükümleri sendikalı sendikasız bütün işçilere uygulanır. Örneğin servis, işten çıkarma, üst arama, çalışma saatleri gibi hükümler bütün işçilere uygulanır.

Ücret ile ilgili hükümlerden ise, kural olarak sadece sendika üyesi olan işçiler yararlanabilir. Sendikası üyesi olmayan işçiler Dayanışma Aidatı ödeyerek ücret ile ilgili hükümlerden yararlanırlar. Dayanışma aidatı miktarı, üye aidatlarının 2/3’üdür. Bu talebin yöneltilmesi toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra mümkündür. Talep işverene yöneltilir ve işveren dayanışma aidatı miktarını işçiden keserek sendika hesabına yatırır.

Toplu iş sözleşmesinin geriye yürüyen hükümlerinden imza tarihinde işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan bütün işçiler yararlanır. Dayanışma aidatı ödeyenlerin böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Çünkü bu talep sözleşmenin imzalanmasından sonra mümkündür. Yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işten ayrılan sendika üyeleri, imza tarihinde işyerinde çalışmadıkları için toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Ancak toplu iş sözleşmesinde bir hüküm bulunması halinde, yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işten ayrılan sendika üyeleri toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

Dayanışma aidatı ödeyerek yaralanma hakkı; toplu iş sözleşmesi bir grev sonucunda imzalanmış ise greve katılan sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeme hakları vardır (sendikanın grev kararına sendika üyesi olmayan işçiler de katılabilir). Sendika üyesi olmadığı halde greve katılmayan işçiler asla toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

Toplu İş uyuşmazlıkları

1- İş Uyuşmazlıkları ve Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çeşitli şekillerde tasnif edilmektedir. İşçi ve işveren arasında bireysel olarak uyuşmazlıklar meydana geldiği gibi, birden fazla kişi olarak işçilerin ortak hak ve menfaatlerinden dolayı da uyuşmazlıklar doğra. Bu bakımdan işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların sınıflandırılmasında ilk olarak bireysel iş uyuşmazlıklar-toplu iş uyuşmazlıkları ayrımı gelmektedir.

Bireysel iş uyuşmazlıkları; işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklardır. İşçinin feshi ihbar sürelerine bağlı olmaksızın ve haksız feshinde, ihbar ve kıdem tazminatı talebinde olduğu gibi.

Toplu iş uyuşmazlıkları; işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren ile işçi sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Bu uyuşmazlık çoğul olarak işçileri ilgilendiren ortak bir konu nedeniyle ortaya çıkar.

Gerek bireysel iş uyuşmazlıklar, gerekse toplu iş uyuşmazlıkları hukuken geçerli bir hakkın uygulanmamasından doğabileceği gibi hukuken geçerli olacak olan bir hakkın elde edilmesi için de doğabilmektedir. Bu durumda iş uyuşmazlıklarının ikinci sınıflandırması karşımıza çıkmaktadır; o da hak uyuşmazlığı ve menfaat (çıkar) uyuşmazlığı ayrımıdır.

Hak uyuşmazlığı; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak çıkan uyuşmazlıklardır. İşçinin ücretinin eksik ödenmesinde olduğu gibi bireysel olabileceği gibi tüm işçilerin ücretlerinin geç ödenmesinden dolayı toplu iş uyuşmazlığı şeklinde de olabilmektedir. Bu durumda bireysel hak uyuşmazlığı ya da toplu hak uyuşmazlığı söz konusudur.

Menfaat (çıkar) uyuşmazlığı; mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla  çıkarılan uyuşmazlıklardır. Örneğin ücretin arttırılması gibi.

Yukarıda değindiğimiz uyuşmazlık türelerinde hukuk sistemi çeşitli barışçı çözüm yolları kabul etmiştir. Bu yolların başında fesih, gecikme zammı, cezai şart vs. veya yargı yoluyla elde edilebilen diğer hukuksal yaptırımlar kabul edilmiştir.  Özellikle hak uyuşmazlıklarında yargı yolu kabul edilmiştir.

Toplu hak uyuşmazlıklar ve toplu menfaat uyuşmazlıklarında kabul edilen bir diğer barışçı hukuksal yol da grev hakkıdır. Hak uyuşmazlıklarında hak grevi, menfaat uyuşmazlıklarında menfaat grevi uygulanabilmektedir.

Türk hukuku bakımından hak grevi 1980 öncesi dönemde kabul edilmiş 2822 sayılı Kanun çerçevesindeki yeni dönemde hak grevi hukuka aykırı bir grev olarak kabul edilmiştir. Dolayısıyla toplu hak uyuşmazlıklarının çözüm yolu yargı makamı olarak gösterilmiştir.

Türk hukukunda grev, ancak toplu menfaat uyuşmazlıklarında izin verilen bir barışçı çözüm yoludur. Ancak bu barışçı çözüm yolunun kullanılması;

–         görüşme dönemi,

–         arabulucu dönemi

–         grev yasakları

i-       grev yasağı olan işler ve işyerleri,

ii-     yüksek hakem kurulu,

iii-    grev kuralları,

iv-   grev ertelemesi,

v-     grev oylaması

–         lokavt

uygulamaları ile sınır altına alınmıştır. Aşağıda bu aşamalara kısaca değinilecektir.

2- Toplu Sözleşme Görüşmeleri Dönemi

Toplu sözleşme yapmak üzere yetki belgesini alan sendika, toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başladıktan itibaren 60 gün içerisinde anlaşılması zorunludur. Bu süre içerisinde anlaşma sağlanamamış ise, taraflar arasında toplu menfaat uyuşmazlığı doğmuş demektir.

Toplu sözleşme görüşmelerine, karşı tarafın hiç katılmaması veya devam etmemesi durumunda 60 gün beklemeye gerek yoktur.

3- Arabuluculuk Dönemi

Toplu sözleşme görüşmeleri süresi içerisinde anlaşmazlıkla sonuçlanmış ya da taraflardan birisi hiç görüşmelere katılmamış veya devam etmemiş ise, toplu menfaat uyuşmazlığının çözüm yolu olarak hemen greve başvurulamayacaktır. Grev öncesi uyuşmazlığın tarafsız resmi memurlar tarafından giderilmesi amacıyla arabuluculuk teşkilatı kurulmuştur.

Arabuluculuk, Çalışma Bakanlığı nezdinde kurulmuştur. Arabulucu iş mahkemesi tarafından tayin edilir. Görev süresi 15 gündür. Bu süre içerisinde tarafların anlaşabilmesi görüşmelerde ve yeni önerilerde bulunur. Taraflar 15 günlük sürenin sonunda arabulucunun görev süresini bir defaya mahsus 6 işgünü uzatabilirler. Ancak görev süresinin böyle bir işlemle uzatılması yoluna, pratik hayatta başvurulmamaktadır.

Yukarıda belirttiğimiz süreler içerisinde (60 günlük süre ya da tarafların görüşmeye gelmemesi) anlaşma sağlanamamışsa arabuluculuk aşamasına geçilmesi zorunludur. Ayrıca, taraflar görüşmeler başladıktan 30 gün geçtikten sonra anlaşarak geri kalan sürenin geçmesini beklemeden arabuluculuk aşamasına geçilir. Bu usule gönüllü arabuluculuk denir. Grev ve lokavt, genel sağlık ve milli güvenlik nedenleriyle ertelendiği durumda Çalışma Bakanı olağanüstü arabulucu olarak görev yapar.

4- Sınırları İçerisinde Grev Aşaması

Grev hakkı, nitelik olarak yasalarla düzenlenen bir hak olan lokavttan nitelik olarak farklıdır. Grev, işvereni belirli bir menfaatin elde edilmesi amacıyla zorlamaya yönelik sosyal bir haktır. Dolayısıyla, toplu menfaat uyuşmazlığında taraflardan birisine diğer tarafı zorlama yönelik bir saldırı aracıdır. Lokavt ise, sadece savunma amacıyla kullanılabilir. İşçi tarafından bir menfaat elde etmek amacıyla kullanılamaz.  Bu ayırımı ifade etmek üzere “grev hakkı” ve “lokavt” kavramları kullanılmakta, lokavt için hak kelimesi kullanılmamaktadır. Oysa, lokavt da kanunla düzenlenmiş bir haktır. Bu ayrım, lokavtın saldırı amacıyla yapılamayacağını ifade etmektedir.

Grev,

–         İşçilerin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve düzeltmek, geliştirmek amacıyla yapılan (amaç unsuru),

–         İçi sendikasının kararına uyularak,

–         İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinden ayrılmalarını

İfade eden bir haktır. Amaç unsurunun dışına çıkan, genel grev, siyasi grev, dayanışma grevi hukuka aykırı grevdir. Aynı şekilde işçi sendikasının kararı olmadan işçilerin topluca anlaşması ya da işyerinin terk edilmeyerek oturulması gibi eylemler, grev hakkının yasalara uygun olarak kullanılmadığını ifade eder. İşçilerin kanuni bir hakkını topluca kullanmaları da yasadışı greve neden olur. Örneğin işçilerin topluca viziteye çıkmaları gibi.

Yasa dışı grev, ihbar ve kıdem tazminatını ödemeksizin haklı nedenle işten çıkarma nedeni olmaktadır (TİSGLK. M. 42)

Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşamaz ise, arabulucu uyuşmazlık tutanağı düzenler ve Bakanlığa verir. Bu tutanağın taraflara tebliğinden itibaren 6 iş günü beklenir, Bu süreden sonraki 6 iş günü içerisinde de grev kararının verilmesi gereklidir. Bu süre içerisinde grev kararı verilmezse, sendikanın yetkisi düşer. Ancak, grev kararı ile grevin uygulanması farklı şeylerdir. İşçi sendikası kararını verdiği grevin uygulamasını sonraya bırakabilir. Bu durumda grevin uygulamasının en geç 6 iş günü önceden bildirilmesi gerekmektedir.

Toplu menfaat uyuşmazlığı çıkmasına rağmen bazı işyerleri ya da işlerde grev yasağı bulunduğu için grev kararı verilemeyecektir.

Grev yasağının bulunduğu işler şunlardır:
    1. Can ve mal kurtarma işlerinde,
    2. Cenaze ve tekfin işlerinde,
    3. Su,elektrik,havagazı,termik santral-
larını besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi,tasfiyesi,
dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde,
    4. Banka ve noterlik hizmetlerinde,
    5. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye,
şehir içi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmet-
lerinde.
    Aynı şekilde bazı işyerlerinde grev yasağı bulunmaktadır. Grev yasağının bulunduğu işyeri ise;
    1. İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden mües-
seselerle,hastane,klinik,sanatoryum prevantoryum, dispanser ve eczane gibi sağ-
lıkla ilgili işyerlerinde,
    2. Eğitim ve öğretim kurumlarında,çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde,
    3. Mezarlıklarda,
    4. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik

Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerleridir.

Grev yasağı bulunan işyerlerinde toplu iş sözleşmesi Yüksek Hakem Kurulunca karar bağlanır. Yüksek hakem kurulu 8 üyeden oluşur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi başkanı yanı zamanda bu kurulun da başkanıdır. Bakanlar kurulu tarafından seçilen bir üye, üniversiteden seçilen bir üye, çalışma genel müdürü ve Türk-İş ve TİSK konfederasyonlarından seçilen ikişer üyeden oluşur.

Grev kararının ilanında itibaren 6 işgünü içinde işyerinde çalışan işçilerin en az ¼’ünün yazılı olarak mülki amire grev oylaması yapılması istenebilir. Grev oylaması sonucunda “greve hayır” kararı çıkarsa, işçi sendikası 15 gün içerisinde anlaşmak zorundadır. 15 gün içerisinde anlaşılamaz ise, Yüksek Hakem Kuruluna başvurulur. Sendika yüksek hakem kuruluna başvurmazsa yetkisi düşer.

Grev kararına, sendika üyesi olmayan işçiler de katılabilir. Greve katılmak istemeyenlerin çalışmaları engellenemez. Grev sırasında işyerine giriş ve çıkışlar engellenemez. Greve katılan işçiler başka bir işte çalışamaz (seyyar satıcılık, hamallık vs. yapılamaz). Aynı şekilde işveren de greve katılan işçilerin yerine dışarıdan işçi alamaz. Greve katılmayan işçiler arasında greve katılan işçilerin boşalttığı yere aktarma yapamaz. Hatta, aynı işleri bir taşerona ya da dışarıdan sipariş usulüyle dahi vereme.

Greve katılan işçiler işyeri önünde toplanamaz. Sadece kapılarda en fazla 4 grev gözcüsü bulunur. İşyerine giriş ve çıkışlarına “Bu İşyerinde Grev Vardır” pankartı ve grev gözcülerinde de “grev gözcüsü” önlüğü dışında bir şey kullanılamaz.

Grev esnasında hizmet sözleşmesi askıdadır. İşçinin iş görme borcu, işverenin de ücret ödeme borcu geçici olarak askıya alınır. Ancak sözleşmeden doğan diğer borçlar devam eder. Bu borçlara aykırı davranışlar haklı nedenle derhal fesih sonucunu doğurur. Örneğin, grevde iken işçinin rakip firmada çalışması halinde derhal ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden fesih söz konusu olabilecektir. Grev, işverenin ihbar sürelerine bağlı fesih hakkının kullanımına engel değildir. Ancak feshin sonuçları, yani ihbar sürelerinin işlemesi, hizmet sözleşmesi askıda olduğu için askı halinin kalkmasından sonra; yani grevin bitmesinden sonra işleyecektir.

Bazı işçilerin greve katılmaması zorunludur. Bu tür işçiler bekçi, veznedar, muhasebeci gibi o işyerinde çalışması zorunlu olan işçiler olduğu gibi, makine ve techizatın bakım ve onarım işinde çalışacak işçilerin greve katılması yasaklanabilir. Örneğin madenlerde, tünellerin, asansörün bakım işlerinde çalışan işçilerin, demir-çelik fabrikalarında yüksek fırının çalışmasını sağlayacak işçiler gibi. Her halükarda bu çalışacak işçiler üretim dışında işyerinin bakım ve koruması ile ilgili işlerde çalışabileceklerdir.

Grevde geçen süreler yıllık ücretli izin çalışılmış sayılan günlerde; kıdem tazminatının hesabında da kıdem süresinden sayılmaz.

5- Lokavt

Lokavt, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak ölçüde, işveren ya da işveren vekilin veya işveren sendikasınca verilen karara uygun olarak işçilerin işyerinden tamamen uzaklaştırılmasıdır.

Lokavt, işçilerin işten çıkarılması, hizmet sözleşmelerinin feshedilmesi değildir. Lokavt, grev gibi geçici bir durumdur.

Greve katılan işçiler, zaten işyerini terk etmek zorunda kaldıkları için, lokavtın, işverenin işyerinden uzaklaştırma kararı olmasının anlamı nedir? Greve katılmayan işçiler ile üretimin devam ettirilmesi mümkün olmadığında, işveren üretim yapılmasa, hizmet üretilmese dahi greve katılmayan işçilere ücret ödemek zorunda kalacaktır. Bu da işyerinin ekonomik geleceğini tehdit altına alabilir. Dolayısıyla lokavt kararı ile  işyerinin tamamını kapsayacak ölçüde işçilerin uzaklaştırılmasından anlaşılan greve katılmayan işçiler olacaktır. Lokavt asıl olarak,  greve katılmayan işçileri etkilemektedir. Lokavt, bu nedenle savunma amaçlı olmaktadır. Ancak, lokavt kararı ile grev birbirinden bağımsızdır. Grev sona erse dahi lokavt devam edebilir. Bu durum lokavtı, bir saldırı lokavtı şekline dönüştürdüğü için eleştirilmektedir.

İşyerinin tamamen kapatılması ya da işçilerin tamamının hizmet sözleşmesinin İK. m. 13’e göre feshedilmesi lokavt olmadığı gibi, bu uygulama hukuka uygun olduğu için yasa dışı lokavt da değildir.

İşverenin İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemleri Alma Yükümlülüğü ve Sorumluluğu

1- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi

Günümüzde giderek hızlanan teknolojik gelişme, iş kazalarındaki ve meslek hastalıklarındaki artışa yol açmaktadır. Teknolojik gelişme paralelinde ortaya çıkan bu tablonun kaynağında, yine teknolojinin sağladığı gerekli önlemlerin alınmaması veya alınmış önlemlere uyulmayışının yattığı görülmektedir.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri, her şeyden önce kişinin bir temel hakkı olarak görülür. Kişilerin mesleki tehlikelerden uzak bir ortamda çalışmalarını sağlayarak, onların sağlıklı gelişmelerini gerçekleştirmek, bu anlamda, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının temini, işçi açısından vücut ve ruh bütünlüğünün korunması hakkının bir sonucudur. Sosyal açıdan işçilerin, işçi sağlığı ve iş güvenliğinden yoksun bir biçimde çalışmak zorunda bırakılmaları, sağlıksız bir yapıyı oluşturur. İktisadi bakımdan, iş kazaları ve meslek hastalıklarının işyerlerine yüklediği maliyet, zamanında alınması gerekli olan önlemlerin işyerine getireceği maliyet yanında, çok büyük bir oranı oluşturur. Bu açıdan gerekli önlemlerin alınması, Bir yönüyle de işyerlerinin yararına olan iktisadi bir gereklilik olarak görülür.

İşçi sağlığı, kavram olarak, çalışan bir kişinin çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerden arınmış veya bu tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu bir biçimde yaşayabilmesini  ifade eder. İşçi sağlığı açısından önemli olan, sadece vücudun beden itibariyle sağlıklı bulunması değildir. Bu bakımdan, beden sağlığının yanı sıra işçinin ruh sağlığının korunması da, işçi sağlığının alanı içinde yer alır. Özellikle sanayideki çalışma düzeninin, çalışanların ruhsal bozukluklarını çoğalttığı, monoton ve işçiden planlanmış mekanik hareketlerin beklendiği bir ortamda ruhsal sorunları meydana getirdiği bir gerçektir. Bu duruma göre, gerek fiziki ve gerekse ruhsal bakımdan çalışanların sağlıklı olma durumlarının sağlanması, işçi sağlığının temel konularını oluşturur.

İş güvenliği ise, işin yapılması sırasında çalışanlara karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda, işverene getirilen yükümlülüklere ilişkin teknik kuralların bütününü anlatır. Gerek işçi sağlığı gerekse iş güvenliğinin temel amacı, mesleki tehlikelerin, yani iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenip çalışanların sağlık ve yaşamlarının korunmasıdır. Bununla birlikte, işçi sağlığı bir yaşam çevresi için gereken sağlık kurallarını içerirken, iş güvenliği daha çok işçinin yaşam ve vücut bütünlüğüne yönelik tehlikelerin ortadan kaldırılması için gerekli teknik kuralları ele alır.

İş güvenliğinin konusunu, işin yapılmasından doğan tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması için gerekli yolların araştırılması  ve bu yolda mevzuat hükümlerinin geliştirilmesini oluşturur. İşveren işçilerin işin yapılmasından doğan tehlikelere karşı korumak üzere yükümlülüklerini yerine getirecek ve devlet de bu yükümlülüklerin yerine getirilip getirilmediğini denetleyecektir.

2- İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarından Doğan Sorumluluktaki Gelişme

İş kazalarının ve meslek hastalığının önlenmesi amacıyla işverenin yükümlülüklerinin kapsamı ve bu yükümlülüklere aykırılığın hukuksal sonuçlarının düzenlenmesinde geleneksel hukuk kuralları yetersiz kalmaktadır. Çünkü bu hukuk anlayışına göre, bir kazadan doğan sorumluluk, kişilerin hukuk düzenince kınanan bir davranışının (kusurun) varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünün kapsamı ve buna aykırılığın sonuçları, işverenin özen göstermedeki kusuru ile irtibatlandırılarak çözülmeye çalışılmıştır. Oysa teknoloji geliştikçe çalışma hayatı daha karmaşıklaşmakta, işletmeler büyüdükçe de hiç bir kimsenin kusuru olmasa dahi kazaların meydana gelme ihtimali önlenememektedir. İş hukuku önceleri, kusur sorumluluğu ilkesini terk ederek, iş kazalarından doğan sorumluluğu işverenin kusuru ile değil, kaza ile işletme arasındaki neden sonuç bağını yeterli görerek kusursuz sorumluluk ilkesi ile çözmeye çalışmıştır.

Ancak her iki çözüm de iş kazaları ve meslek hastalıklarında önleyici ya da zararı giderici fonksiyonu yönünden yetersiz kalmıştır. Son aşama olarak sigorta sistemi kurularak, işçi sağlığı ve iş güvenliği ve bundan doğan sorumluluk toplumsallaştırılmış, devletin katılımı ile de sorumluluk hukukunu aşar nitelikte sosyal bir risk olarak sorun ele alınmıştır.

Sosyal güvenlik sisteminde önemli olan zararın bir an önce ve tamamına yakın oranda giderilmesi, sorumluluğun ilk planda sosyal güvenlik kuruluşunun üzerinde  olmasıdır. Bundan sonra zarara neden olanın bulunması ve o kişiye ödettirilmesi ilke olarak sosyal güvenlik kuruluşunun yetkisine girmektedir. Sosyal güvenlik kuruluşları bu sorumluluğu, prim sistemi içerisinde tüm prim ödeyenler kitlesine dağıtmaktadır. Dolayısıyla sosyal adaleti gerçekleştirmek amacıyla gelir dağılımında dengeyi kurmak istemektedir.

İş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası, o ülkede prim ödeyen tüm işverenlerden oluşmaktadır. Dolayısıyla bir kazadan ya da meslek hastalıklarından doğan sorumluluk tüm işverenlere dağıtılmaktadır. Bizim sistemimizde be primli havuz,  işçinin prime esas kazancının %1,5-%7’si arasında olan ve işverenlerin tamamını ödediği primlerden oluşmaktadır. Yani zarar, tüm işverenler kitlesine dağıtılmaktadır. Bir ölçüde de yüksek gelir gruplarından alt gelir gruplarına gelir transferi de sağlanmaktadır. Bu nedenle sosyal adalet amaçlı düşünülerek, işverenin otoritesi altında bulunulduğu sırada meydana gelen tüm kaza ve meslek hastalıkları himaye altına alınmış, kazanın iş ile ilgisi olması koşulundan büyük ölçüde uzaklaşılmıştır.

Sosyal Sigortalar Kanununun 11. maddesinin A fıkrası hükmü gereğince aşağıdaki olaylar iş kazası olarak kabul edilmiştir.

1- İşyerinde bulunulduğu sırada meydana gelen kazalar;İşyeri, işin niteliği bakımından işyerine bağlı bulunan yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçları da içine alan işin organize edildiği yerdir. Buralarda meydana gelen kazanın işle bir ilgisinin olması şart değildir.

2- işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,

3- İşçinin, işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

4- Emzikli kadın işçinin çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

5- İşçilerin, işverence sağlanan bir taşıtla toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında meydana gelen kazalar.

Bir iş kazası ya da meslek hastalığından öncelikli olarak Sosyal Sigortalar Kurumu sorumludur. Kurum, daha sonra giderdiği bu zararı sorumlu kişilerden tahsil edecektir. Eğer işveren, işçiyi SSK’ya bildirmemiş ise, Kurum, bütün yardımları yine yapacaktır. Çünkü, sigortalılık ilişkisi bildirim ile değil, işçinin hizmet sözleşmesi ile işe başlaması anında kendiliğinden yasa gereği doğmaktadır. Ancak bu durumda, sigortalı olan işçiyi (SSK. m. 9), kuruma sigortalı olarak bildirmeyen işveren (SSK. m. 10),  yapılan bütün yardımlardan dolayı SSK’ya karşı sorumlu olacaktır. Ayrıca, sigortalı olarak bildirilse dahi, işverenin, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmamasından dolayı (SSK. m. 26) sorumluğu yine de bulunacaktır.

İş hukukunun, sosyal bir hukuk dalı olarak gelişim süreci içerisinde işçi ile işveren muhatap olmaktan çıkarılmış; kazadan dolayı sorumluluk sigorta havuzuna bırakılmıştır. Bazı ülkelerde (Fransa gibi) bu havuz, manevi zararlardan dahi sorumlu tutulmuştur. Ancak mevcut haliyle dahi bu sistem, ülkemizde yeterince işlememektedir. İşverenin hem kuruma karşı hem de işçiye karşı, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmamasından doğan sorumluluğu devam etmektedir. İşverenin sorumluluğunu doğuran işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünü üç başlık altında toplamak mümkündür. Bunlar sırasıyla;

1- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili bütün önlemlerin alınması,

2- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili eğitimin verilmesi ve organize edilmesi,

3- İşçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili işyerinde gerekli organizasyonların kurulması şeklinde sıralanır. Aşağıda bu yükümlülüklerin kapsamı ele alınacaktır.

3- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Önlemlerini Alma Yükümlülüğü

İş Kanunu işverenin işçiyi koruma, özellikle işçi sağlığı ve iş  güvenliği ile ilgili önlemleri alma borcunu düzenleyen genel kuralı koymuş bulunmaktadır. Buna göre, “Her işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür” (İş Kanunu m. 73). Yargıtay’a göre, işveren, sadece işin niteliğine uygun koruyucu malzeme vermekle yükümlü olmayıp verilen malzemenin kullanılmasını sağlamak ve önlemlerin uygulanıp uygulanmadığını sürekli ve etkili  bir biçimde denetlemekle de yükümlüdür. İşçiler de bu önlemlere uymak zorundadırlar. İşçilerin bu önlemleri ciddi şekilde ihlali, İş Kanununun 16. maddesinin ikinci fıkrasında, ihbar ve kıdem tazminatsız olarak feshini mümkün kılan haklı neden olarak kabul edilmiştir.

İş Kanunu işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınması konusunda gerekli olanı yapmak yükümlülüğü getirmiş, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü ise, bu önlemle yetinmeyerek daha ileri bir adım atmıştır. Bu tüzüğün 2. maddesi  İş Kanunun 73’ncü maddesini tekrar etmekle beraber 4. maddesiyle işverenin yükümlülüğünü genişletmiştir. Buna göre, “İşverenin, işyerinde, teknik ilerlemelerin getirdiği daha uygun sağlık şartlarını sağlaması; kullanılan makina ile alet ve edevattan herhangi bir şekilde tehlike gösterenleri veya hammaddelerden zehirli veya zararlı olanları, yapılan işin özelliğine ve fennin gereklerine göre bu tehlike ve zararları azaltan alet ve edevatla değiştirmesi iş kazalarını önlemek üzere işyerinde alınması ve bulundurulması gerekli  tedbir ve araçları ve alınacak diğer iş güvenliği tedbirlerini devamlı surette izlemesi esastır”.Bu hüküm ile tüzük, işverene, mevcut işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini sağlaması ile yetinmeyerek, teknik ilerlemelerin getirdiği yeniliklerin alınması ve bunların sürekli izlenmesi yükümlülüğünü getirmiştir. Bu yönüyle tüzük hükmü oldukça ileri ve sorunu genel bir kuralla çözücü niteliktedir.

4- İşverenin işçi sağlığı ve İş Güvenliği İle İlgili Eğitim Verme Yükümlülüğü

İşveren, işçilere yapmakta olduğu işleri ile ilgili uymaları gerekli sağlık ve güvenlik tedbirlerini öğretmekle yükümlüdür (İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü m. 3). Bu yükümlülük işçinin işinin değiştirilmesi sırasında, yeni işlerinin gerektirdiği bilgilerin verilmesi zorunluluğunu da kapsamaktadır.

5- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği İle İlgili Organizasyon Yükümlülüğü

İşverenin bu yükümlülüğünden bahsedebilmek için o işyerinde en az elli işçinin çalışması gereklidir. İşverenin kurmak ya da bulundurmakla yükümlü bulunduğu organizasyonlar şunlardır; işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurma, işyeri hekimi bulundurma, işyeri sağlık birimi kurma.

a-      İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu

İşveren ve işçilerin işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin uygulanmasına yardımcı olmalarını sağlamak amacıyla, işçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu kurma zorunluluğu getirilmiştir. Sanayi işlerinin görüldüğü, altı aydan çok sürekli işlerin yapıldığı ve en az 50 işçinin çalıştırıldığı işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği  kurulları kurulması zorunlu olmaktadır.

İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurulları, işveren veya vekili başkanlığında, işverence seçilecek olan sırasıyla; işyeri güvenlik şefi (yoksa bu konularla görevli teknik bir kişi), işyeri hekimi, sosyal işler danışmanı (yoksa personel şefi veya sosyal işleri yürütmekle görevli bir kişi), varsa sivil savunma uzmanından ve ayrıca işçiler arasından seçilecek olan işyerinde görevli formen, ustabaşı veya usta, işyerinde bulunan sendika temsilcilerinin kendi aralarından seçecekleri bir işçi, işyerinde sendika yoksa işçilerin arasında seçilen bir işçiden oluşacaktır.

Kurulun görevleri şu şekilde sıralanabilir (İş Güvenliği Kurulları Tüzüğü m. 4);

– işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında o işyerinde çalışanlara yol göstermek, işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin tedbirleri tespit etmek ve işveren veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak, işyerinin niteliğine uygun bir işçi sağlığı ve iş güvenliği iç yönetmeliği taslağı hazırlamak ve işverenin veya vekilinin onayına sunmak ve iç yönetmeliğin uygulamasını izlemek

– Makina ve tezgahlara gerekli koruyucuların güvenlik verici bir şekilde yerleştirilmesi, uygulanan çalışma usulleri, kullanılan malzeme, kişisel korunma araçları, işyerinin temizliği gibi işyerinde, işçi sağlığının ve iş güvenliğini sağlayacak bir düzen kurulması için işverene veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak,

– Ölüm veya sürekli iş göremezlikle sonuçlanan her iş kazası veya meslek hastalığında yahut işçi sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir tehlike halinde, gerekli araştırma, inceleme ve soruşturmayı yapmak, alınması gerekli tedbirleri bir raporla tespit ederek işveren veya işveren vekiline vermek,

– İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitim ve öğretimi planlamak, bu konu ve kurallarla ilgili programları hazırlamak, işverenin veya işveren vekilinin onayına sunmak ve uygulanmasını izlemek,

– İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanıp yerleştirilmesi ve geliştirilmesi, bu konudaki ilginin devamı ve pekiştirilmesi için yayınlar yapmak, konferanslar verdirmek ve benzeri çalışmalarda bulunmak,

– Tesislerin bakım ve onarımlarında gerekli güvenlik tedbirlerini planlamak ve kontrol etmek,

– İşyerinin özelliklerine göre işçilerin periyodik sağlık muayene ve kontrollerinin yapılıp yapılmadığını izlemek,

– İşyerinde yangınla ilgili tedbirlerin yeterliliğini ve ekiplerin çalışmalarını izlemek, bu konuda işverene veya işveren vekiline tekliflerde bulunmak,

– Sağlık ve güvenlik durumu ile ilgili yenilikleri izlemek, bu konudaki bilgileri toplamak ve değerlendirmek  ve bunlara ilişkin tedbirlerin alınmasını teklif etmek,

– İşyerinin sağlık ve güvenlik durumu ile ilgili yıllık bir rapor hazırlamak, o yılki çalışmaları değerlendirmek  ve elde edilen tecrübeye göre ertesi yılın çalışma programında yer alacak hususları tespit etmek ve işverene teklifte bulunmaktır.

Yukarıdaki ödev ve yetkilerini gerçekleştirmek amacıyla kurullar en az ayda bir defa toplanır. Toplantının gündemi, yeri, günü ve saati kurul başkanı ya da kurulun sekreteri olan işyeri güvenlik şefi, işyeri güvenlik şefinin bulunmadığı durumlarda  işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında görevli teknik uzman sekreter olarak toplantıdan kırk sekiz saat önce  kurul üyelerine bildirilir.  Kurul üyeleri gündemde değişiklik önerebilirler

Ağır iş kazası veya özel bir tedbiri gerektiren önemli hallerde kurul üyelerden herhangi  birinin çağrısı ile toplanabilir. Bu konudaki teklifin kurul başkanına ya da sekreterine yapılması yeterlidir.

Kurulun olağan çalışma süresi, toplam olarak ayda yirmi dört saati geçemez. Kurulun toplantılarında geçecek olan süre de günlük çalışma süresinden sayılır. Bu toplantıların da günlük çalışma süreleri içinde yapılması esastır.

b-      İşyeri Hekiminin Bulundurma ve İşyeri Sağlık Birimi Kurma

Yukarıda da değinildiği gibi işçi sağlığı ve iş güvenliği kurullarının zorunlu üyesi olan işyeri hekiminin iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi konusunda her aşamada yetkisi bulunmaktadır. 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde  Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumlarının denetlenmesi, ilk yardım, acil tedavi ve diğer koruyucu sağlık hizmetlerinin düzenlenmesi amacıyla işyeri hekiminin istihdamı zorunludur.

İşyeri hekimleri çalışmalarını tam bir mesleki özgürlük içinde ve tıbbi deontoloji kurallarına uygun bir biçimde yürütür. Hekim, muayene odasının dışında, işyerinin her yerinde inceleme, görev ve hiyerarşik durumu ne olursa olsun gerekli gördüğü herkesle ilişki kurma, bunlardan görevi icabı olan lüzumlu her türlü bilgiyi alma yetkisine sahiptir.

6- İşçi Sağlığı ve Güvenliği Denetimi

İşçi sağlığı ve uygulamada gerçekleştirilip sağlanması etkili ve bir işçi sağlığı ve iş güvenliği denetim örgütünün varlığını gerektirir.Bu konuda yasal düzenlemelerden ziyade etkin bir denetim, kazaların ve meslek hastalıklarının önlenmesi bakımından öncelikli bir konumdadır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği denetimi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı eliyle yürütülür. Bakanlığa bağlı müfettişlerce yürütülen bu denetim, periyodik denetleme ile olduğu gibi ya şikayet üzerine ya da iş kazası veya meslek hastalığından sonra yapılmaktadır. Ancak denetleme teşkilatının eleman eksikliği nedeniyle periyodik denetleme çok sayıda işçinin çalıştığı işyerleri ile tehlikeli işlerde yoğunlaşmakta, küçük işyerleri denetim dışı kalmaktadır. Türkiye’de işyerlerinin %3’ünün ancak denetlenebildiği düşünülecek olursa işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinde hangi durumda olduğumuz anlaşılacaktır. Ayrıca işyerinin kuruluşu esnasında kurma izni ve işletme belgesinin verilmesi aşamasında işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınıp alınmadığı denetlenmektedir.

7- İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğine Aykırı Davranışlar ve Sonuçları

a-      İdari Yaptırımlar

İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin idari denetimi sonucu bir eksiklik görüldüğünde ilk aşamada para cezaları uygulanmaktadır. Ancak, ülkemiz koşullarında para cezalarının önleyici fonksiyonu yeterince yerine getirdiğini söylemek mümkün değildir. Para cezalarının dışında iş müfettişinin, işçinin çalışmaktan bertaraf edilmesi ya da göreceği lüzum üzerine işyerinin kapatılması ya da işin durdurulmasını istemesi üzerine, yetkili komisyonca bu kararların verilmesi önemli idari yaptırımlar olarak durmaktadır.

aa-        işyerinde işin durdurulması

İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına  Dair Tüzüğe göre, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri konusunda  birinci derecedeki koşulları yerine getirdikten sonra işletme izni ve kurma belgesi alan işverenin işyerinde işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durum varsa, bu tehlike giderilinceye kadar bir kurul kararıyla iş tamamen veya kısmen durdurulabilir (İş Kanunu m. 75/A). Durdurma kararına karşı işverenin, mahalli iş mahkemesinde itiraz hakkı vardır (İş Kanunun m. 765/C). Durdurulan işi izin almaksızın açan işveren veya vekili hakkında para cezası uygulanır.

bb-   işyerinin kapatılması

Kurma izni ve işletme belgesi alınmadan açılmış olan veya ikinci derecedeki işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini almadığı için belirli bir sürede tamamlanması için geçici işletme belgesi alan, ancak bu süre içinde eksiklerini tamamlamayan işverenin  işyerinde işçilerin hayatı için tehlikeli olan bir durumun bulunması halinde oluşturulacak olan kurulun vereceği kararla işyeri kapatılır. Kapatılan bu işyeri kurma izni ve işletme belgesi almadan tekrar açılamaz (İş Kanunu m. 75/B).

cc-   işçilerin çalışmaktan alıkonması

Denetimle görevli müfettişler, görev sırasında herhangi bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumlarının böyle bir işyerinde çalışmasına engel oluşturduğunu saptarlarsa, bu işçiler çalışmaktan alıkonur (İş Kanunu m. 75/Ç).

b-      İşverenin hukuki ve cezai  sorumluluğu

İş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına yakalanan işçi ya  da desteğinden mahrum kalanlarına işverenin hukuki sorumluluğu söz konusudur. İşverenin bu sorumluluğu kusura dayanmayan bir sorumluluktur. Bu sorumluluk  Sosyal  Sigortalar Kurumunca  karşılanmayan zararlar ile sınırlıdır. Ayrıca  işçinin kusuru olmamak şartıyla işveren, hiç bir kusuru bulunmasa dahi manevi zarardan sorumludur.

İşverenin , işçi sağlığı ve iş güvenliği hükümlerini  ihlal eden bir davranışı olmuş ve bunun sonucunda işçi, iş kazası veya meslek hastalığına yakalanmışsa cezai sorumluluğu söz konusudur. Çünkü işverenin bu tür davranışı ile tedbirsizlik ve dikkatsizlik sonucu taksirle ölüme veya yaralamaya neden olma suçu  meydana gelmiştir .(TCK. m. 455,459).

Bunun dışında başta İş Kanunu olmak üzere çeşitli yasalar işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili hükümleri ceza yaptırımlarla korumayı amaçlar. Söz konusu cezai yaptırımlar, kural olarak, para cezası niteliğindedir. Bu  konudaki tek istisnai hüküm ise, işverene habis cezası getiren Umumi Hıfzıssıhha Kanununun 282 nci maddesi hükmüdür

SORULAR

1-     İşverenin yönetim hakkı ve bu hakkın sınırlarını örnek vererek açıklayınız.

Hizmet sözleşmesinde, işçinin sözleşmeden doğan borcu soyut olarak ifade edilmektedir. Bu soyut borcun somutlaştırılması işverenin yönetim hakkına bırakılmış ve bu hakkın kullanılması ile işçinin borcunun somutlaştırılması sağlanmıştır. İşveren işyerinin düzeni ve işin yürütümü ile ilgili emir ve talimatlar verebilmektedir. İşverenin bu hakkı, hizmet sözleşmesinde, işçinin borçlarının somutlaştırıldığı ölçüde ve diğer iş hukuku kaynakları ile sınırlanmaktadır.

Örnek ;İşyerine park ve bahçe kadrosunda işe giren işçi Hasan, işe alındığı tarihten itibaren daktilograf olarak çalışmaktadır. Belediye seçimleri ile beraber yeni belediye başkanı, Hasan ve onun durumunda olan işçileri sözleşmelerinde belirtildiği gibi park ve bahçe işlerinde görevlendirmek istemektedir. İşveren böyle bir emir ve talimatta bulunabilir mi?

İşveren böyle bir değişiklikte bulunamaz. Çünkü, hizmet sözleşmesi hükmü yıllar süren uygulamalar karşısında değiştiği kabul edilir. İşverenin yönetim hakkını hizmet sözleşmesi  hükümleri sınırlar. Hizmet sözleşmesinde hüküm olmayan konularda yönetim hakkı vardır. Ancak olayda yıllar süren uygulama sözleşmenin hükümlerini değiştirmiştir. İşveren bu değişikliği yapamaz.

2-     İşyerinde, iş arkadaşı Kaya ile 2.6.2000 tarihinde kavga eden Yaşar, işveren tarafından hizmet sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden 20.6.2000 tarihinde işten çıkarılmıştır. Yaşar kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi için dava açmıştır. Yaşar talebinde haklı mıdır?

Bu sorunun iki cevabı bulunmaktadır. Öncelikle, işverenin yaptığı bu işlem eşit işlem yapma borcuna aykırıdır. İkinci olarak, işveren İK. m.17/II’ye göre fesih hakkını kullanabilmesi için zorunlu olan 6 iş günlük süreyi geçirmiştir. Dolayısıyla her iki durumda da fesih, 17/II’ye göre değil, İK. m. 13ê göre olmaktadır. İşçi ihbar ve kıdem tazminatını alır.

3-     İşçi Ahmet, işveren Kemal’e ait tamir atölyesinde çalışır iken askere gideceği için kendi isteği ile işten ayrılmıştır. Askerlik dönüşü işveren Kemal, Ahmet ile bir hizmet sözleşmesi yapmamıştır. Ancak, dört ay sonra yeni açtığı bir atölyede çalışması için talepte bulunmuş ve Ahmet’i işe almıştır. Ahmet bu işyerinde 6 yıl çalışmış ve işten çıkarılmıştır. İşveren tarafından Ahmet’e 6 yıllık kıdem tazminatı ödenmiştir. Ahmet, askerlikten önceki 4 yıllık çalışmasına da kıdem tazminatı ödenmesini istemiştir. Ahmet talebinde haklı mıdır?

Kıdem tazminatı hesabına esas alınan kıdem süresi, aynı işyerinde sürekli ya da aralıklı olarak çalışma yanında aynı işverenin değişik işyerlerinde sürekli ya da aralıklı çalışma sürelerini de içermektedir. Olayda aynı işverenin değişik işyerlerinde aralıklı çalışmasının kıdem süresine eklenmesi söz konusudur. Ancak, kıdem süresinin  birleştirilebilmesi için öncelikle daha önceki çalışmanın kıdem tazminatı ödenmesi gereken bir nedenle sona ermesi gerekir. Olayda, askerlik kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir nedendir. İkinci olarak, kıdem tazminatının ödenmemesi gerekir. Olayda, kıdem tazminatının ödendiği konusunda bir bilgi verilmemektedir. İşçi askere gitmesi nedeniyle kıdem tazminatı almamışsa, son ücreti üzerinde 10 yıllık kıdem süresine denk tazminat alacaktır.

4-     Sendika özgürlüğü kavramını izah ediniz.

Sendika özgürlüğü bireysel sendika özgürlüğü ve kolektif sendika özgürlüğü olmak üzere ikiye ayrılır.Bireysel sendika özgürlüğü sendika kurucusu olma, sendikaya üye olma ve sendikanın faaliyetlerine katılma (olumlu sendika özgürlüğü) özgürlüğü ile sendikaya üye olmama (olumsuz sendika özgürlüğü) özgürlüğünü ifade eder. Hukukumuz her iki özgürlüğü de teminat altına almıştır.Kolektif sendika özgürlüğünden anlaşılan ise, sendika tüzel kişiliğinin özgürlüğünü ifade eder. Bu da büyük ölçüde bağımsızlığının gerçekleşmesi ile olur. Ayrıca sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ve grev hakkını kullanma da kolektif sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmektedir.

SORULAR

1-     Sosyal Devlet ve Sosyal Güvenlik arasında nasıl bir ilişki vardır? Açıklayınız.

Sosyal devlet, toplumsal hayata, ekonomik hayata devletin sosyal adaleti gerçekleştirme yönünde müdahalesini öngören bir devlettir. Bu müdahalesini gerçekleştirirken, vatandaşlarına insan haysiyetine yaraşır bir hayat standardını garanti etmektedir. Bu müdahalesini gerçekleştirirken iki fonksiyonu hedeflediği görülmektedir.Yatay Fonksiyonu; İnsan haysiyetine yaraşır hayat standardının  korunması için sosyal risklere karşı önleyici fonksiyonudur. Burada devlet ya kendisi ya da çıkardığı kanunlar aracılığıyla bu standardı koruyucu tedbirler alır. İş hukuku, işçi sağlığı ve iş güvenliği hukuku daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır. Dikey Fonksiyonu; Gerçekleşen sosyal risklere karşı tazmin-giderici rol oynar. Böylece gelir dağılımı adaletine, üst gelir grubundan alt gelir grubuna gelir transferi sağlayarak sosyal adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunur. Sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler daha çok bu fonksiyona yönelik araçlardır.

2-     Sigortalı Kemal, görevle İstanbul’a gönderilmiştir. Görevli olduğu iş uçak kalkış saatinden 8 saat önce bitmiştir. Kemal, fazla beklemek istemediğinden Ankara’ya giden arkadaşı ile beraber dönmek istemiş, işverene de haber verememiştir. Bolu yakınlarında geçirilen bir trafik kazası sonucu sakat kalmıştır. Olay SSK anlamında iş kazası mıdır? Neden?

Olay iş kazası değildir. Her ne kadar görevle gönderildiği esnanda iş yapmaksızın geçen sürelerde meydana gelen kazalar iş kazası olarak kabul edilse de, sigortalı, işverenin emir ve talimatına aykırı olarak hareket ettiği ve dolayısıyla işverenin otoritesi dışına çıktığı için olay iş kazası değildir.

3-     Malullük sigortası ile İş Kazası ve Meslek Hastalığı sigortasından aynı anda yararlanmak mümkün müdür? Açıklayınız.

Bir iş kazası sonucu sigortalı meslekte kazanma gücünün %60’nı kaybetmiş ve gerekli olan prim veya sigortalılık süresini tamamlamış ise, her iki sigorta kolundan sürekli iş göremezlik geliri ve malullük aylığı bakımından aynı anda yararlanabilir. Çünkü ayrı ayrı sigorta kollarından prim ödenmesi söz konusudur. Ancak, bu iki sigorta kolundan aynı anda yararlanırken, yüksek olan gelirin tamamı, düşük olanın yarısı ödenir. Eşitlik halinde iş kazası ve meslek hastalığı gelirinin tamamı, malullük aylığının yarısı ödenir.

4-     Yaşlılık sigortasında, emeklilik yaşı, sigortalılık süresi ve ödenen primler bakımından yararlanma koşullarını eski ve yeni düzenlemeye göre karşılaştırmalı olarak yazınız.

Eski Düzenleme Yeni Düzenleme (25.8.1999)
Kadınlarda 50, Erkeklerde 55 yaş;

ve toplam 5000 gün prim ödenme

Kadınlarda 58, Erkeklerde 60 yaş;

ve toplam 7000 gün prim ödenme

Kadınlarda 50, Erkeklerde 55 yaş;

3600 gün prim ödenmesi ve 15 yıldan beri sigortalı olma

Kadınlarda 58, Erkeklerde 60 yaş;

4500 gün prim ödenmesi ve 25 yıldan beri sigortalı olma

Yaş Koşulu Aramaksızın;

Kadın 20, erkek 25 yıldan beri sigortalı ve toplam 5000 gün prim ödenme

Yeni yasa ile bu emeklilik türü kaldırılmış ancak bir basamakla sistemi ile tedrici olarak kaldırılması benimsenmiştir.

5-     1.6.2000 tarihinden itibaren aralıksız olarak işsizlik sigortası ödeyen sigortalı Hasan, 1.7.2002 tarihinde emekli olduğunda yardımlardan yararlanabilir mi? Neden?

Hasan işsizlik sigortası yardımlarından yararlanamaz. Çünkü emeklilik sonucu bir sosyal güvenlik kuruluşlarından yardım alanlar için işsizlik riski gerçekleşmemiştir.

1-         Zorunlu sigortalı olarak aynı anda farklı iki sosyal güvenlik kuruluşu kapsamında bulunmak mümkün müdür? Açıklayınız.

Sosyal sigorta sisteminde kural, tek bir sigorta kurumuna bağlı zorunlu sigorta kapsamında bulunmaktır. Ancak hangi sosyal güvenlik kuruluşuna tabi kılınacaktır? Bu konudaki yargı içtihatları ile şekillenen genel kurala göre, kişinin ağırlıklı olarak faaliyeti hangi sosyal güvenlik kuruluşu kapsamında yoğunlaşmış ise, sadece o sosyal güvenlik kuruluşu ile irtibat sağlanacaktır. Örneğin, esnaf olarak çalışan işçi, esnaf faaliyetini mesai saatleri dışında yürütüyor ise, faaliyetinin ağırlıklı bir kısmını, bağımlı olarak çalıştığı SSK kapsamındaki işte yoğunlaştığı için sadece SSK ile irtibat kurulacak ve buna bağlı olarak sadece SSK için prim tahsil edilecektir.

2-         Emekli Sandığı ve Bağ-Kur’a göre emeklilik şartlarını anlatınız.

Emekli Sandığında üç tür emeklilik düzenlenmiştir.

1-         İstek üzerine emeklilik,  Kural olarak 25 yıl fiili hizmet yılını dolduran iştirakçilerden kadın 58 erkek 60 yaşında emekli olabileceklerdir. Bu kural Eylül 1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar içindir. Bu tarihten önce sigortalı olanlara bir geçiş süreci uygulanmaktadır. Sakatlık nedeniyle ilgili mevzuat uyarınca göreve alınanlar 15 fiili hizmet yılını doldurduklarında istekleri üzerine emekli olabilirler.

2-         Re’sen emeklilik, 30 hizmet yılını aşmış olanlar yaş haddi aranmaksızın, kurumlarınca lüzum görüldüğü takdirde re’sen emekli edilirler

3-         Yaş haddi nedeniyle emeklilik, kural olarak yaş haddi 65 yaş olup, mesleklere göre bu sınır değişmektedir. Örneğin üniversite mensupları için yaş haddi 67’dir.

Bağ-Kur kapsamında emeklilik şartları ise;

1-         Prim borcunun olmaması, Sağlık sigortası primi bu zorunluluğun dışındadır.

2-         Kadın 58, Erkek 60 (8.9.1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar içindir) yaşını tamamlamış olmalı ve en az 25 tam yıl sigorta primi ödeme,

3-         Sigortalı Kemal, işyerinde boyacı olarak çalışmaktadır. İşyerinde elektrik arızası meydana gelmiştir.  Kemal bu arızayı kendisi gidermeye çalışmış, ancak arkadaşları tarafından yetkili olmadığı için uyarılmış; arızayı gidermeye çalışmaması, elektrik ustasının gelmesini beklemesi hatırlatılmıştır. Olayı öğrenen işveren vekili Hasan da aynı uyarıları yapmıştır. Ancak bu uyarılara ve talimatlara uymayan Kemal’in hatasından kaynaklanan bir kaza olmuş ve  yüksek voltaj altında kalarak ağır yanıklar meydana gelmiştir. Olay SSK anlamında iş kazası mıdır? Neden?

Olay SSK. m. 11/A-a bendine göre işyerinde gerçekleştiği için iş kazasıdır. Olay ile işverenin davranışı ya da yapılan iş arasında neden sonuç bağı aranmaz. Çünkü SSK. m. 11/A’ya göre bu nedensellik bağının var olduğu kabul edilmektedir.

4-         Sigortalı Kemal, 1.5.1985 tarihinden 1.3.1992 tarihine kadar SSK’lı olarak prim ödemiştir. Daha sonra işten çıkarılmış ve uzun bir dönem işsiz kalmıştır. Kemal 15.1.1998 tarihinde Bağ-Kur’a tabi sigortalı olmuş ve eksiksiz olarak primlerini ödemiştir. 60 yaşına ulaştığı için emekli olmak istemektedir. Kemal, hangi sosyal güvenlik kuruluşundan emekli olabilecektir?

Değişik sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi çalışmalarda emeklilik hakkı elde edilecek kurumun tayininde kural; son olarak primi ödenen 7 yıl (2560 gün) içinde en fazla hangi sosyal güvenlik kuruluşuna daha fazla prim ödendiğine bakılarak bir belirlemenin yapılmasıdır. Primi ödenen son 2520 gün prim içinde; 15.1.1998-17.1.2001 tarihleri arasında 360*3=1080 (1082) gün prim Bağ-Kur’a; 2560-1080= 1480 gün prim de SSK’ya ödenmiştir. Dolaysıyla sigortalı Kemal,  1.3.1992 tarihinden önceki ödediği 1480 gün nedeniyle SSK’nda emeklilik hakkını elde edebilecektir.

5-         Bilindiği gibi, uzun bir süredir krizi içerisinde bulunan SSK, son zamanlarda hazineden yardım almadan kendi gelirleriyle ayakta durabilmektedir. Bu sonuç, bazı yazarlar ve siyasilerce emeklilik yaşının yükseltilmesine bağlanmaktadır. Siz bu düşünceye katılıyor musunuz? Gerekçeli olarak izah ediniz.

Emeklilik ile ilgili yapılan değişiklikte emekliliğine son 2 yıl kalanlar için yeni sistem uygulanmayacağı için, emeklilik yaşı ile ilgili basamaklama, dolayısıyla daha az kişinin emekli olması Eylül 2001 yılından itibaren başlayacaktır. Dolayısıyla emeklilik yaşının yükseltilmesi henüz daha az emekli sayısına yol açmamıştır. SSK’nın mali krizden kurtulması sigortaya tabi kazanç tabanının yükseltilmesi nedeniyle olmuştur. Yani değişiklikten önce 2.100.000 civarında asgari ücretten primi ödenen sigortalıların kazancı asgari ücret olsa dahi daha yüksek seviyeden prime tabi tutulmuştur.

1-Aşağıdakilerden hangisi haklı nedenle fesih nedeni değildir.

a- İşçinin milli maça gitmesi nedeniyle 3 gün işe gelmemesi. b-Elektrik devresi kesilmediği için, onarım yapmak üzere elektrik direğine bilerek çıkmaması.  c- İşyerinde üretilen boyalardan evine götürmesi. d- İş arkadaşının karısına mahallede sarkıntılık etmesi e-Çalıştığı fabrikaya ağır hakaret etmesi.

2- İşyerinde 2 yıl çalışmakta olan Kemal, işten çıkarılmak istenmektedir. İşveren, Kemal için yasal olarak hangi ihbar süresini kullanacaktır.

a-              2 Hafta b-              4 Hafta c-              6 Hafta d-              8 Hafta  e-              10 Hafta

3- Olağan fazla çalışma kuralları ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur.

a- Fazla çalışma, en az 6 saat önce bildirilmedikçe işçiyi bağlamaz.b- İşçi fazla çalışmayı diğer işçi arkadaşları kabul ettiği takdirde kabul etmek zorundadır. c- Fazla çalışma yapmak istemeyen işçi hiçbir haklı nedene dayanmak zorunda değildir. d- Fazla çalışma için bölge çalışma müdürlüğünün izni yeterlidir.  e- Fazla çalışma ancak işçi konseyinin ya da sendikanın onayı ile olur.

4- Aşağıdakilerden hangisi işveren değildir.

a- Gazi Üniversitesi b- ızılay Derneği  c-Jandarma Genel Komutanlığı  d-X Bankası A.Ş. kurucu ortakları  e-Apartman Yöneticisi

5- Aşağıdakilerden hangisi sendikanın zorunlu organlarından değildir.

a-Yönetim Kurulu b- Denetim Kurulu c-Genel Kurul d-Disiplin Kurulu  e- Yüksek İstişare Kurulu

8- Aşağıdaki işyerlerinin hangisinde grev yasağı yoktur.

a-mezarlıklar b-Askeri tersane  c- Noterler d-Demir-Çelik fabrikaları  e-Hastaneler

9- Aşağıdakilerden hangisi lokavt için doğru ifadedir.

7- İşçi Kemal, işveren Ahmet’e ait işyerinde  6 yıl çalışmış ve askere gitmiştir. Askere gitmesi nedeniyle Kemal’e son ücreti üzerinden 60 milyon kıdem tazminatı ödenmiştir. Askerlik dönüşü aynı işyerinde çalışmaya başlayan Kemal 4 yıl çalıştıktan sonra kendi isteğiyle işten ayrılmış ve kıdem tazminatını istemiştir. İşveren kendisine 200 milyon ödemiştir. Kemal’in son brüt günlük ücreti 4 milyon TL’dir.

Aşağıdaki ifadelerden hangisi yukarıdaki olay için doğrudur.

a-İşçinin kıdemi 10 yıldır. Kıdem tazminatı 4 Milyon * 30 gün*10 yıl=1.2 milyardır. Daha önce ödenen 260 milyon mahsup edilir.

b- İşçinin kıdemi 4 yıldır. Kıdem tazminatı 4 Milyon*30gün*4 yıl= 480 milyondur. İşveren Ahmet, 280 milyon daha ödemek zorundadır.

c-İşçinin kıdemi 10 yıldır. Son ücreti üzerinden 10 yılın tamamına tazminat ödenir.

d-İşçi kıdem tazminatına hak kazanmamıştır. İşveren yanlışlıkla ödemiştir. Yanlışlıkla ödemedi ise, bu kanuna aykırıdır.

e- Hiçbiri

10- Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunu kaynakları arasında değildir.

a-Sendikalar Kanunu b-Toplu İş Sözleşmesi  c-İşçi Konfederasyonu Kararları d-İşverenin yazılı işyeri talimatları  e-Hizmet Sözleşmesi

11- Yetkili sendika ile toplu iş sözleşmesi görüşme süresi en fazla ne kadardır?

a-20 gün  b-30 gün  c-50 gün d-60 gün  e- 90 gün

12- Aşağıdakilerden hangisi işverenin borçlarından değildir.

a-Adli yardımda bulunmak b-Kazaya karşı korumak c-Eşit işlem yapmak  d-Ücret ödemek e- Sendikal haklara riayet etmek

13- Aşağıdaki olaylardan hangisi hizmet sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında bulunmamaktadır.

a-İşçinin emeklilik nedeniyle feshi b-Tarafların anlaşması c-Bina inşa işinin bitmesi  d- Koll. Şt ortaklarından yönetici ortağın ölümü e- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma

14- Aşağıdaki devamsızlık nedenlerinden hangisi çalışılmış sayılmayarak hafta tatili ücretine hak kazanılmasını engeller.

a-İzinsiz 1 günlük devamsızlık b-Bir günlük rapor almak c-Hafta içi resmi tatil olması d- İşçinin 2 gün işçi kuruluşu faaliyetine katılması nedeniyle izinli devamsızlığı e- İşyerinde cumartesi günleri çalışılmaması

– İşveren Kemal’e ait, Aynı iş kolunda Manisa’da  döküm, İzmir’de doğrama fabrikası olarak iki farklı işyeri bulunmaktadır. Manisa’daki döküm fabrikasında 600 işçi çalışmakta; Bu işçilerin 550’si A işçi sendikasına üye bulunmaktadır. 400 işçinin çalıştığı İzmir’deki doğrama fabrikasında ise 300 işçi B işçi sendikasına üye bulunmaktadır. Aşağıdakilerden hangisi bu iki işyeri için doğru ifadedir.

a- İki işyeri için sadece A işçi sendikası işletme toplu iş sözleşmesi için yetkili sendikadır.

b- Manisa işyeri için A işçi sendikası, İzmir işyeri için b işçi sendikası işyeri toplu iş sözleşmesi yapar.

c-A işçi sendikası İzmir işyerinde hiç üye kaydetmediği için  sadece Manisa işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesi yapmak zorundadır.

d-İki işyerinde de hiçbir sendika yetkili değildir.

e-Hiçbiri

15- Aşağıdakilerden hangisi sendikalar için serbest olan faaliyetlerdendir.

a-Ticaret yapmak b-Siyasi partilerle işbirliği yapmak  c- İşveren sendikalarından yardım almak d- İşçi kooperatiflerinin ortağı olmak

e- Toplu iş sözleşmesi yapmak

16- Aşağıdakilerden hangisi sendika ile dernek arasındaki farklılığın sonuçlarından değildir.

a-Sendikaların mal varlığı haczedilemez. Derneklerin haczedilebilir. b-Sendikalar gelir vergisi mükellefi değildir. Dernekler, bağışlar için dahi vergi öder

c-Sendikaların genel kurul kararlarının iptali için bir süre sınırlaması yoktur. Derneklerin genel kurul kararının iptali 1 ay içinde dava edilebilir.

d- Sendikaların faaliyetleri mülki amirin emri ile durdurulamaz. Dernek faaliyetleri durdurulabilir.  e-Hiçbiri

17- Bir toplu iş sözleşmesinden kimler yararlanamaz?

a-Sendika üyesi olmayanlar  b-İş kanununa göre işveren vekili sayılanlar c-Greve katılmayan ve sendikaya üye olmayanlar

d-Aynı işyerinde çalışan başka sendika üyeleri e-Hiçbiri

18- Yerine getirilmeyen toplu iş sözleşmesi hükümleri için aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur.

a-Sorun yorum davası ile çözülür b-Bir menfaat uyuşmazlığı vardır. Eda davası ile sorun çözülür. c-Ortada bir hak uyuşmazlığı vardır. Ancak eda davası ile sorun çözülür.  d-İşçi sendikası hak grevine gidebilir. e- İşçi sendikası işi yavaşlatabilir.

19- Yasal bir grevde yapılması gereken davranış aşağıdakilerden hangisidir.

a-İşyerinin önünde toplanarak halay çekmek  b-İşyerini terk etmek c- İşvereni caydırmak amacıyla pankart ve afişler asmak d-Grev sırasında başka bir işte çalışmak e- Greve katılmayan işçilerin işe gelmelerini engellemek

20-  İş kanununa göre çalışma yaşı aşağıdakilerden hangisidir.

a- 20  b- 18’in ikmali  c- 18   d- 15    e-12

a.12 Hayvanlı Türk Takvimler

Türklerin kullandığı en eski takvim 12 hayvanlı Türk takvimidir.Türkler tarafından bulunan bu takvimde Güneş temel olarak alınmıştır.Bu takvim 12 yıllık bir süre içerir ve her yıl,bir hayvan adı ile isimlendirilir. Bir yıl 365 gün 5 saat olarak hesaplanmış ve 12 aya ayrılmıştı.

Türkler,12 hayvanlı takvimi güneş yılı hesabına göre düzenlemişlerdi.Bu takvim Hunlar,Uygurlar ve daha sonra diğer bazı Türk devletleri tarafından kullanılmıştır.

b.Hicri Takvim

Türkler, İslamiyeti kabul ettikten sonra hicri takvimi kullanmaya başladılar.Hicri takvimde zaman ölçüsü Ay yılıdır.Buna göre bir yıl,Dünya’nın uydusu olan Ay’ın,Dünya etrafında 12 defa dönmesi için geçen zamandır.Bir yıl 364 gün olup Güneş yılı ile arasında 11 gün fark vardır.Takvim başlangıcı olarak Hz.Muhammed’in Mekke’den Medine’ye göç ettiği (Hicret) 622 yılı kabul edilmiştir.

Ülkemizde 1 Ocak 1926’da yürürlükten kaldırılan hicri takvimden,sadece dini günlerin belirlenmesinde yararlanılmaktadır.Günümüzde İran,Pakistan,Afganistan,Suudi Arabistan ve diğer Arap ülkelerinde bu takvim kullanılmaktadır.

c.Celali takvim

Büyük Selçuklu Sultanı Melikşah adına düzenlenmiş bir takvimdir.Güneş yılına göre hazırlanmıştır.Melikşah’ın birinci adıdan dolayı bu takvime Celali takvim adı verilmiştir.Melikşah’ın ölümünden sonra terk edilmiştir.

Ç.Rumi Takvim

Osmanlı Devleti’nde hicri takvim kullanılıyordu.Ancak Güneş ve Ay yılları arasındaki on bir günlük bir fark olması devlet işlerinde karışıklıklara neden oluyordu.Vergilerin toplanmasında ve dış ticaretteki zorlukları gidermek düşüncesiyle, hicri takvimde değişiklik yapılması gereksinimi duyuldu.1739 yılında mali işlerde kullanılmak üzere,Güneş yılı esasın dayanan yeni bir takvim yapıldı.Bu takvimde de başlangıç yılı hicret kabul edildi.Yılbaşı ise 1 Mart oldu.Ancak,bu değişiklik de yeterli olmadı.Hicri 1255 yılında,Jülyen takvimine dayanan ve başlangıcı yine hicret olan yeni bir düzenleme yapıldı.Bu takvime Rumi takvim denildi.

d.Miladi Takvim

Diğer bir adı Gregoryen takvimi olan bu takvim,günümüzde hemen hemen tüm dünyada kullanılmaktadır.Bu takvim,1926 yılında Türkiye’de kabul edilmiş ve Miladi takvim adını almıştır.Milat,doğum demektir.Bu takvim,Hz.İsa’nın doğumundan 7 gün sonraki 1 Ocak gününü başlangıç olarak almıştır.Dünya’nın Güneş etrafındaki dönme süresi olan 365 gün 6 saat, bir yıl olarak kabul edilmiştir.Başlangıç tarihinden önceki döneme Milattan Önce (M.Ö.),sonraki döneme de Milattan Sonra (M.S.) denilir.26 Aralık 1925 yılında çıkarılan bir kanunla Türkiye’de de zaman ölçüsü olarak miladi takvim kabul edildi ve 1 Ocak 1926’dan itibaren kullanılmaya başlandı.

MİNTZBERG’E GÖRE ÖRGÜT YAPISI VE ÖRGÜT TASARIMININ TEMEL İKLELERİ

Yönetimin ne olduğu ve ne iş yaptığı uygulamalı araştırmalara da konu olmuş ve bunların genel olarak vardığı sonuç, ustabaşından genel müdüre ve devlet yöneticilerine kadar yapılan işin “esasının aynı olduğu” yalnızca roller ve kapsamın değiştiği, yöneticinin işinin “programlanmış” olmadığı, sözlü haberleşme ile sezgilerin çok önemli rol oynadığı ve yöneticinin diğer kişilerden aldığı ve onlara verdiği bilgi oranında güçlü bulunduğu olmuştur.

Yönetici, bir profesyonel kişi olarak kendisinin başarısı, işletmeyi amaçlarına ulaştırması ile ölçülecektir. Veya örgütün daha alt kademelerinde ise, başarısı, başında bulunduğu bu örgüt birimlerini amaca ulaştırması ile ölçülecektir. Bunu başarabilmek içinde devamlı değişen çevre koşulları karşısında kendisini yenilemek zorundadır. Çünkü kendisi tüm organizasyonun veya kendi biriminin başarısından sorumludur. Kendisi için yeterli başarı seviyesi yoktur ve yaptığı iş bir çeşit “açık – uçlu” (open ended) iştir.

Yöneticiler ne iş yapar veya ne işi yapmalı sorularına değişik açılardan farklı cevaplar verilebilir. İkinci soru, yani ne iş yapmalı sorusu ilke koyucu bir niteliğe sahiptir ve literatürde yazılmış pek çok kaynağa sahiptir. Birinci soru olan ne iş yapar sorusu ise tanımlayıcı ve açıklayıcı bir niteliğe sahiptir. Bu konuda Mintzberg, düşünülenlerin aksine, yöneticilerin organizasyonlarda çok değişik işler yaptıklarını ve roller oynadıklarını göstermiştir. Buna göre yöneticiler, kişiler arası ilişkiler, bilgi toplama ve dağıtma ve karar verme olmak üzere üç ana grupta toplanabilecek roller oynamaktadır.


bursa evden eve nakliyat
Bedava İlan Verme